第一篇：中國工程建設高級職業(yè)經(jīng)理人名單

附件1：

中國工程建設高級職業(yè)經(jīng)理人名單東北電業(yè)管理局第二工程公司 2 廣西電力工程建設公司湖南電力建設監(jiān)理咨詢有限責任公司4 湖南省湘電試驗研究院有限公司 5 西北電力建設工程監(jiān)理有限責任公司6 中國電力科學研究院 7 天津電力工程監(jiān)理有限公司 8 江蘇省電力建設第一工程公司 9 江蘇省電力建設第一工程公司 江蘇省電力建設第一工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司

李樹蔚 王光文 郭紅立 張建玲 郭團社 繆謙 楊士利 鮑叢林 蔣曉波 孫偉友 姚宏民 戴立新 葉志明 陸娟玲 李生錄11 12 13 14 15寧夏電力建設工程公司 17 福建省電力工程承包公司 18 福建閩能咨詢有限公司 19 青海省迪康咨詢監(jiān)理有限公司 20 山西省電力公司供電工程承裝公司21 山西省電力公司供電工程承裝公司22 山西省電力公司供電工程承裝公司23 山東聯(lián)誠工程建設監(jiān)理有限公司 24 寧夏電力設計院 25 寧夏電力設計院 26 寧夏電力設計院 27 寧夏送變電工程公司 28 寧夏送變電工程公司 29 寧夏送變電工程公司 30 福建省電力勘測設計院 31 福建省電力勘測設計院 32 福建省電力勘測設計院

李坤 姚曉芳 程萍 魏占元 呂國慶 李強 王廣鵬 張曉紅 馮克林 楊永剛 李維 賈明勝 陳明 王新 方勇靈 陳允明 卓鄭煒

福建省電力勘測設計院 34 福建省電力勘測設計院 35 福建省電力勘測設計院 36 福建省電力勘測設計院 37 福建省電力勘測設計院

寧夏天信建設發(fā)展股份有限公司39 寧夏天信建設發(fā)展股份有限公司40 寧夏天信建設發(fā)展股份有限公司41 廣東天安工程監(jiān)理有限公司 42 湖北環(huán)宇工程建設監(jiān)理有限公司43 黑龍江省送變電工程公司試驗所44 黑龍江省送變電工程公司試驗所45 黑龍江省送變電工程公司試驗所46 貴州電力設計研究院 47 貴州電力設計研究院 48 貴州電力設計研究院 49 貴州電力設計研究院

陳國華 周源 鄭瑞忠 楊保硫 徐慶明 王忻 杜治林 孫茂華 劉忠山 張志才 邵穎鵬 葛維東 黃 宇 劉鋼 周尚泰 康天科 楊立

貴州電力設計研究院 51 貴州電力設計研究院 52 黑龍江省火電第一工程公司 53 山西省電力公司送變電工程公司 54 山西省電力公司送變電工程公司 55 山西省電力公司送變電工程公司 56 山西省電力公司送變電工程公司 57 山西省電力公司大同供電公司 58 河南省電力勘測設計院 59 山西省電力公司忻州供電公司 60 福建永福工程顧問有限公司 61 上海電力設計院有限公司

湖北中南電力工程建設監(jiān)理有限責任62

公司

甘肅華研水電咨詢有限公司 64 山西省電力公司晉中供電分公司 65 山西省電力公司晉中供電分公司 66 廣東省粵電集團有限公司黃埔發(fā)電廠

李康忠 童立民 葛日廣 紀建民 胡延軍 曹俊武 趙建平趙黨生 李景全 李祥瑞 陳強 何暉 霍慶彥 許多珠 冀培功 周晉中 梁建光

河北省送變電公司

中國水利水電第七工程局有限公司

王新朝 李斌

第二篇：中國工程建設中級職業(yè)經(jīng)理人名單

中國工程建設中級職業(yè)經(jīng)理人名單

序號 工 作 單 位中國十七冶集團有限公司中國十七冶集團有限公司中國十七冶集團有限公司包頭北雷監(jiān)理咨詢有限公司中冶東方工程技術有限公司包頭北雷監(jiān)理咨詢有限公司 6 中冶東方工程技術有限公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中冶東方工程技術有限公司 姓名 徐幫興 朱廣俠 范文剛 劉元江 王曉剛 李謙 鄧加永 沈中華 張建川 倪兆生 王蘇沛 李利明 喻書平劉洪江 龐金旭 鄒云洲 劉劍宇 薛炬 李成 呂茂文 肖岸泉 蔡學義 盧彰欣 樊秀剛 王海民 宮新利 馮立杰

第三篇：高級職業(yè)經(jīng)理人

什么叫高級職業(yè)經(jīng)理人？（是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年終目標職業(yè)化領導團隊。）經(jīng)理人職業(yè)化含義在：1.職業(yè)意識（競爭、效率、團隊、客戶）

2.職業(yè)精神（敬業(yè)、拼搏、自信、執(zhí)著）

3.職業(yè)修養(yǎng)（禮節(jié)、語言、行為、著裝）

4.職業(yè)道德（守法、誠信、忠誠、避讓）

5.職業(yè)心態(tài)（包容、平和、積極、自醒）

6.職業(yè)能力（八大能力）

如何提升團隊領導力？

1.創(chuàng)造：領導團隊的和諧

2.指導：團隊成員的工作

3.激發(fā)：團隊成員的潛力

4.發(fā)揮：團隊集體的智慧

5.調(diào)動：團隊成員的情商

6.展示：團隊的品格魅力

精細化管理的能力？

1.完善管理流程

2.注重過程控制

3.持續(xù)檢查監(jiān)督

職業(yè)經(jīng)理八大能力

1.團隊領導能力：開卷或閉卷都有可能?？梢越Y(jié)合案例來講解領導能力。

①組建團隊的能力；

②管控團隊的能力；

③影響團隊的能力；

④駕馭團隊的能力

⑤激勵團隊的能力

⑥協(xié)調(diào)團隊的能力

⑦評價團隊的能力

⑧提升團隊的能力

2.經(jīng)營決策能力

①綜合分析能力；

②審定方案能力；

③選擇方案能力；

④資源整合能力；

⑤把握時機能力；

⑥果斷決策能力；

⑦方案執(zhí)行能力；

⑧結(jié)果評估能力

3.資本運營能力

資本運營與營資？融資的策略是什么 ？（投資、貸款、參股、）如果單問資本運營就回答下面的部分？高科技企業(yè)與制造業(yè)企業(yè)最好的創(chuàng)新方法就是資本運營。

①把握運營的正確思維方式；

②善于發(fā)現(xiàn)資本價值的能力；

③有效掌握資本運營的手段；

④全面盤活良性資源的能力；

⑤準確控制運營細節(jié)的能力；

⑥掌握資本并購技巧的能力；

⑦提升資本待續(xù)增值的能力；

⑧資本運營效果的評估能力

4.自主創(chuàng)新能力（易出開卷，結(jié)合案例）怎么樣理解自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)新流程的一些過程？ ①樹立創(chuàng)新意識；

②規(guī)范創(chuàng)新思維；

③了解創(chuàng)新需求；

④確立創(chuàng)新項目；

⑤論證創(chuàng)新方案；

⑥審定創(chuàng)新流程；

⑦實施創(chuàng)新計劃；

⑧評估創(chuàng)新效果

如何提高創(chuàng)新能力？創(chuàng)新能力的要素：國際視野（了解國際市場和發(fā)展趨勢），敢冒風險（樹立風險意識和化解風險能力）/自信心強自信、堅定、善于否定善于決斷）。敏感性強（掌握市場動向敏銳性，及時反應），想象力強（發(fā)散思維 超長思維 逆向思維），研究力強，科學意識，注重關系。

5.市場營銷能力

①掌握有效信息能力；

②樹立國際品牌

6.溝通公關能力

①確定溝通公關目標；

②了解溝通公關對象；

③掌握溝通公關方法；

④確定溝通公關內(nèi)容；

⑤確定溝通公關方案；

⑥確定溝通公關渠道；

⑦確定溝通公關計劃；

⑧確定溝通公關結(jié)果

7.危機管理能力

①對危機的預測能力；

②對政策的應變能力；

③對市場的反應能力；

④對流程的調(diào)整能力；

⑤及時反省失誤能力；

⑥應對突發(fā)事件能力；

⑦危機過程控制能力；

⑧變革方案執(zhí)行能力

8.文化管理能力

①規(guī)劃企業(yè)遠景的能力；

②構建企業(yè)文化的能力；

③培育企業(yè)文化的能力；

④傳播企業(yè)文化的能力；

⑤融合企業(yè)文化的能力；

⑥光大企業(yè)文化的能力；

⑦創(chuàng)新企業(yè)文化的能力；

⑧經(jīng)營企業(yè)文化的能力

五位一體的評價模式：閉卷考試；開卷；面試；測評；業(yè)績評價

筆試閉卷（通用高級）：

一、領導與管理

二、應對危機與創(chuàng)新思維

三、結(jié)合自己親身經(jīng)歷，談談如何進行良好溝通

答：八大溝通能力（300---500字）

四、領導與管理的區(qū)別，如何提升領導力

答：團隊領導力（不少于300字）

五、從經(jīng)營決策和資本運營的角度談談某公司成敗得失對你實際工作的啟示。

經(jīng)營決策能力；資本運營；并購、產(chǎn)業(yè)加盟模式（資本運營八要點）；經(jīng)驗教訓（不少于500字）

六、應對危機與創(chuàng)新思維模式

國家出臺危機的政策；國家給人才的機會；講講未來創(chuàng)業(yè)模式

閉卷部分的要點：

題型 有三種 ：1單項選擇

企業(yè)戰(zhàn)略管理核心的內(nèi)容是什么？（投資戰(zhàn)略）

以職能來劃分部門有什么優(yōu)點？（可以使主要職能的計劃管理得到改進）

按照股東權益不同，可以將股票分為普通股票和什么股份？（優(yōu)先股票）

企業(yè)通過對外直接投資、直接參于國外生產(chǎn)設備的經(jīng)營管理，這一市場經(jīng)營模式稱為什么經(jīng)營模式？（股權式市場經(jīng)營模式）

相對于企業(yè)內(nèi)部選拔人才，或從企業(yè)外部選拔人才的優(yōu)勢是什么？（有助于激勵內(nèi)部員工）多項選擇：

下列關于知識聰與產(chǎn)品聯(lián)盟的說法哪個正確？

1、產(chǎn)品聯(lián)盟是一種防預性聯(lián)盟

2、知識聯(lián)盟是具有戰(zhàn)略性和進攻性

團隊管理中防止的誤區(qū)包括哪些？（都對）

企業(yè)職能戰(zhàn)略包括哪些？都對

投資項目可行性研究的調(diào)查，分析的主要內(nèi)容包括？？都對

下面關于職務設計的特殊表述正確的有？都對

答案：支付資金成本較高，分散企業(yè)的控制權，0

問題：決定替代品壓力大不的因素包括哪些？都對

判斷題：

小企業(yè)實行聯(lián)合競爭戰(zhàn)略，有利于有效利用有限資源實現(xiàn)規(guī)模戰(zhàn)術正確 減少、折舊、攤銷、可以增加凈利潤，但不能增加現(xiàn)金流量正確

垂直一體化戰(zhàn)略是指：企業(yè)通過購買與自己有競爭關系的企業(yè)或者與之聯(lián)合兼并來括大營業(yè)，來擴大利潤的發(fā)展戰(zhàn)略錯誤

土地使用權屬于無形資料正確

對企業(yè)來說戰(zhàn)略制定總是比戰(zhàn)略實施更為重要錯誤

典型的開拓型管理者，往往是根據(jù)自己掌握的資料來決定能夠開發(fā)哪些市場資料錯誤

財務總監(jiān)：

閉卷考試：單項選擇題：

關于承兌的含義：

產(chǎn)業(yè)成長期

水平整合財務總監(jiān)

一．領導力

二．創(chuàng)新與溝通能力

三．收購并購和資本運營（聯(lián)系案例）

四．融資策略

閉卷：

單選：1.關于承兌的含義

2.產(chǎn)業(yè)成長期

3.水平整合4.辦理新股上市

5.普通股

6.行為稅

多選：1.稅收具有以下哪些特征（全選）

2.企業(yè)的收購動機有哪些（全選）

3.企業(yè)的兼并方式

4.承擔違約責任的形式有哪些（全選）

5.戰(zhàn)略的成績可劃分為（只有“競爭”不對）

6.進入全球市場的進入模式有哪些（全選）

判斷：(列出的是對的，其余的全是錯的)

1.在收購和兼并過程中進攻企業(yè)必須接受反壟斷的監(jiān)管而被兼并方并不需要

2.企業(yè)收購時一種特殊的經(jīng)營行為

3.企業(yè)并購自由度越大則行業(yè)集中度越快

4.證券發(fā)行市場又稱一級市場

職中：

商務談判要注意的問題？

從客戶管理，服務管理看問題？

目標管理與執(zhí)行力？

第四篇：高級職業(yè)經(jīng)理人聘用

關于職業(yè)經(jīng)理人考核制度的方案(初稿)

***公司為了讓選聘的經(jīng)理人明確自己在企業(yè)當中的角色和任務.對所做的工作進行公平、公正、科學、合理的考核.使考核結(jié)果與績效真正掛鉤,特指定本考核制度.一.考核范圍.1.基礎考核

2.績效考核

經(jīng)理人工資總額=崗位基本工資 + 基礎考核工資 + 績效考核工資

二．考核辦法

1．考核分兩部分：月指標考核、綜合評估考核。

2．考核周期為:月末總結(jié).年末考核.3．考核由公司考核小組完成.三.考核細則.為了讓公司走上管理規(guī)范化、發(fā)展戰(zhàn)略化、目標有計劃的踏上的旅程，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃.3年內(nèi),將建立起公司內(nèi)部的銷售管理系統(tǒng).更好的實現(xiàn)銷售渠道,銷售額.和利潤的大幅度增長.對于不同的考核內(nèi)容,采用不同的考核方式:

(一).第一年中工作計劃完成情況的考核:

（備注：本年注重銷售渠道的鋪設。各個考核數(shù)據(jù)根據(jù)實際情況變動）

1.崗位基本工資(權重20%)

嚴格遵守公司規(guī)章制度......2.基礎工作考核內(nèi)容(權重30%)

（1）建立營銷中心的組織結(jié)構

1、編制設置原則：

2、崗位分類

3、機構及人員設置

4、編制營銷中心的工

…………………………………………

(5).對服務質(zhì)量的考核:

1.顧客滿意度 根據(jù)《顧客調(diào)查表》考核.由考核領導每月深入一線對客戶進行調(diào)查.2.顧客投訴處理率建立《顧客投訴處置記錄表》本項分值計算公式為:（投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)）*本考核值

3.退貨率.達到1%以下.(6).其他考核：

1.所屬人員考核考評工作的實施.由考核小組根據(jù)所制定的考核章程評審)

2.負責完成上級下達的臨時工作 由領導按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總值的10%，直至將本項分值扣完為止。

3.人員流動率控制在15%.低于則本項考核為零.

第五篇：如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

公司發(fā)展壯大以后，民企老板肯定要引進一些高級管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進，對企業(yè)的風險與成本都帶來嚴峻的挑戰(zhàn)，因為任何一項人事決策都是一項賭博行為，萬一賭輸了，輕者破財消災，重則傾家蕩產(chǎn)，甚至于家破人亡；另外也因為凡是帶C×O的，年薪高者數(shù)百萬，低的也要幾十萬，他們的一舉一動，都會對企業(yè)各項關鍵的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大的影響。

德魯克先生也曾經(jīng)告誡過中國民營企業(yè)的老板們：任何一個組織都必須時時注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問題是從外面聘請的新人不宜用于風險最大之處，例如：高層職位，或主持某一項新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規(guī)或者目標明確的職位上。

所以，對于那些高薪聘請了職業(yè)經(jīng)理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因為只要做出了這些人事決策，老板們的勇氣和商業(yè)智慧都必將接受痛苦的糾結(jié)和嚴重的挑戰(zhàn)，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。

所以，企業(yè)里面的HR非常有必要在篩選簡歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來幫助企業(yè)老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們在做這項工作時的痛苦與挑戰(zhàn)程度。

高級管理人才在通過獵頭的推薦與包裝后，其簡歷都會寫得非常之漂亮與職業(yè)。擺在HR面前的一道挑戰(zhàn)性工作就是：如何透過這份漂亮簡歷的事實，挖掘出他過去工作表現(xiàn)的真相。

穿透事實，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關鍵的素質(zhì)指標。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢必會陷于專業(yè)的怪圈：即對高層管理者設置了非常多的能力指標：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計劃、影響力、團隊領導、團隊協(xié)作、成就導向、客戶導向等等。

如此下來，這個高層管理者變成了一個理想的、完美的職業(yè)形象了，這可不是常人所能擔當?shù)穆毼弧＠^而，這個職位就會掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個職位上為這家公司的老板推薦了1個人、10個人、100個人，甚至更多。最后的結(jié)果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對于那些真正適合這家企業(yè)的高級人才來說，他們只能路過、路過、再路過。

更要命的是，HR自己也在給自己下套：面對N多條要測試的能力指標；要設置大量的訪談的問題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費自己和高級人才，包括面試官和求職者大量的面試時間；最后，企業(yè)還要面對招進來了一群不勝任的高級管理人才。

有人說：這怎么可能，我都搞得這么嚴格了，這么多測評的勝任指標了，招進來的人怎么可能不勝任呢。

那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標，全是重點，就等于沒有重點，沒有重點，就等于沒有標準，你自然就無法在大量的求職者里頭挑選出勝任的人才；②、你花了那么長的時間來搞各種人才測評的工具，在這個過程中，我通過行為面試法唯一能夠判定出的就是被你面試的那位求職者耐心很好，而耐心的好壞與是否勝任高層管理崗位永遠是八桿子打不到邊的兩碼事。

那么，高層管理者關鍵的勝任指標到底是哪些？

首先一項必須是誠實正直。這項勝任指標是風險項，是個否決指標，它是做任何事情的前提條件。雖然一個誠實正直的人不一定適合做高層，但如果這個高層根本就不誠實正直，那么企業(yè)聘請他，絕對是一個錯誤的人事決策，每一個老板都不愿意雇傭下一個陳曉，當然找合伙人可以考慮的。

如何判定高級人才的誠實正直？很簡單，打個電話做個背景調(diào)查就行了。假裝你是一名獵頭、假裝你是他過去服務的公司的一家供應商或者一個客戶、也可以說你是某某銀行客戶經(jīng)理現(xiàn)需要對這位高級人才進行信用審核……利用這些小技巧，可以很快的得知他過去服務的公司對他的評價。

其次就要看他過去的戰(zhàn)略眼光，又叫大局觀、系統(tǒng)思考。聘請高層很多時候就是讓他過來做決策的，或者是幫助老板做決策。那么對候選人的戰(zhàn)略素養(yǎng)就有相當高的要求。

什么是戰(zhàn)略？很簡單，戰(zhàn)略就是他知道在對的時候做哪些對的事情。HR只需要結(jié)合他的簡歷，詢問他在過去服務的公司做了哪些事情，并重點探析他為什么要決定做這些事情，就可以評估他在過去的工作行為中所表現(xiàn)出來的戰(zhàn)略素養(yǎng)或者大局觀了。評估的依據(jù)就是他能否把握事情發(fā)展的趨勢、變化點。很多人都知道事情發(fā)展的大方向，但只有少部分人知道什么時候開始發(fā)生變化，以及如何應對這些變化了。

再次，就是看他能否做到用人所長。因為知道了什么時候該做什么事情，卻未必能夠保證這些事情全部實現(xiàn)或者達成設定的目標。所以，如果要保證他所決策的這些事情能夠順利的落地執(zhí)行與全部實現(xiàn)，這些高級管理者就必須做到用人所長，惟有充分發(fā)揮了人的長處，才能產(chǎn)生對應的成果。

那么，HR就要問了，在這件事情上，你交給了誰來做，為什么要交給他做，結(jié)果怎么樣。通過這樣的追問，我們可以評估高級管理人才是否能夠識別他人的長處，以及利用別人的長處。

最后，還要看看他在處理一些關鍵事情上能否做到順勢而為。這是一個比較微觀的測量動作，即使很多有戰(zhàn)略眼光的人的確都很清楚地知道在什么時候做哪些正確的事情，也知道應該找什么樣的人去做這些事情，但是卻未必能夠做到：在執(zhí)行每一項正確的工作時，能夠結(jié)合企業(yè)的實際情況，因地制宜的去用人所長去落實這些事情。究其因，他忽略了對企業(yè)內(nèi)部形勢的判斷。企業(yè)的內(nèi)部形勢通常總會和我們的決策相沖突與背離，高管面對這種狀況最常用的招式就是妥協(xié)。但妥協(xié)的背后應該是一個抓主放次，一系列的判斷、選擇、借勢的動作。

換句話說，順勢而為的能力就是高層管理者能夠幫助團隊在企業(yè)內(nèi)部建立起工作與任務的開頭、起點，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法用人所長，否則無法實現(xiàn)戰(zhàn)略決策。

那么，HR就要問了，在做這件關鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來發(fā)揮×××干部的特長，為什么要創(chuàng)造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。

金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認認真真做好一兩年。這句話的意思就是作為高管，必須有戰(zhàn)略眼光，而且也需要具備順勢而為的能力，這樣才能認認真真地、在一兩年內(nèi)、在企業(yè)的內(nèi)部做好各項工作。

所以，老板選擇高層管理者就只需要四項勝任指標：誠實正直、戰(zhàn)略眼光、用人所長、順勢而為。只有通過這樣的標準選出來的人，才是一項勝算比較大的賭博行為。（作者：石才員 HR自由撰稿人，曾服務過富士康、美的等國內(nèi)多家知名企業(yè)，）