第一篇：當前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題處理方式分析

當前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題處理方式分析

摘 要：作為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的關鍵因素，人力資源的配置機制、質量及數(shù)量直接決定著企業(yè)能否順利、可持續(xù)的發(fā)展。然而，我國電力企業(yè)受歷史原因，特別是體制的影響，在人力資源管理方面面臨著一些問題，制約著其長遠發(fā)展。本文在分析電力企業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的基礎上，針對其問題提出有效的處理方式。

關鍵詞：人力資源管理；電力企業(yè)；現(xiàn)狀；處理方式

作為我國重要的能源工業(yè)部門，電力企業(yè)在國有經濟中占據(jù)較大比重，其經營狀況是決定國計民生的大問題。而作為企業(yè)經營管理的重要部分，人力資源管理的科學合理性推動著電力企業(yè)經濟效益的提高。因此，電力企業(yè)要強化對人力資源和人才問題的管理，從而使企業(yè)各項活動得以順利進行，經濟效益得以全面發(fā)展。

一、管理現(xiàn)狀

（一）管理理念陳舊

在中國特有的國情背景下，電力企業(yè)長期處于壟斷地位，其具有較低的市場化程度，因而在管理人力資源理念方面較為陳舊。很多企業(yè)仍然局限于“人事管理”，有效的開發(fā)人力資源機制尚未建立，在現(xiàn)代企業(yè)制度和適應市場的需要下，一些供電企業(yè)僅僅以“人力資源部”的牌子代替“勞動人事部”的牌子，而沒有實現(xiàn)管理模式或內容的轉變；還有的供電企業(yè)在撤銷原有的教育課和勞資科的基礎上，對“人力資源部”進行組建，將原有的部長或科長轉化為現(xiàn)在的人力資源經理或主任。這一形式上的變化，并沒有改變傳統(tǒng)的將員工作為管理對象，通過物質刺激或制度控制對人力資源進行管理的模式，因而在管理理念上較為陳舊落后。

（二）結構不合理

當前，電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的配置不科學和結構比例失調的問題。富足的單一技能人員、失調的人力結構比例及對技術創(chuàng)新、經營管理專業(yè)人才的缺乏，致使企業(yè)人員技能難以充分發(fā)揮。具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：

1、復合型、外向型、高層次的經營管理人員缺乏。

2、人家屬職工普遍人認為人員平均水平較低，高學歷層次偏少。

3、法律、財務、資本運營等中高級專業(yè)人才，經濟、技術知識豐富的中高級復合人才，高電壓等技術扎實的電力專業(yè)人才較為缺乏。

4、專業(yè)技術和管理崗位上，中高級職稱的專業(yè)技術人員和管理人員較為缺乏。

（三）管理機制落后

1、不完善的激勵機制和人才開發(fā)制度。當前，我國電力企業(yè)普遍存在著個人業(yè)績與企業(yè)效益脫鉤的現(xiàn)象。單一的分配方式和普遍存在的計劃經濟時期的大鍋飯和平均主義思想，致使員工的工作積極性嚴重挫傷。同時，較少的人才投入，使得開發(fā)和培養(yǎng)人才的實效性、針對性和規(guī)范性較弱。

2、不靈活的用人機制和較差的任用流動性。電力企業(yè)在進行人員聘用和選擇時，自身較強的壟斷性及對上一級決定的較大依賴性，致使其效益沖擊難以明顯表現(xiàn)；在進行人員分配時，對行政性指令調配的較多運用及其受管理對象、經營目標和管理體制特點的較強影響，致使其人員配置難以突出重點，因而使企業(yè)人浮于事、機構臃腫，難以有效的留住人才、引進人才。

3、有效績效考核手段的缺乏。電力企業(yè)的進行評價考核時，對民主評議和領導決定較大依賴。在實際工作中，領導存在的主觀臆斷，致使其結果難以真實反映實際工作績效；另一方面，不負責任和片面性的民主評議致使考核評價結構存在較大偏差，因而使優(yōu)異職工的積極性受到挫傷。

二、改善措施

針對當前電力企業(yè)在人力資源管理工作中產生的問題，可以通過以下措施進行改善和調整：

（一）轉變觀念

電力企業(yè)相關人員要將觀念進行轉變，從而使人力資源管理與開發(fā)工作得以高度重視。

1、將企業(yè)職工勝任崗位職責的能力模型的建立作為工作重點，對開發(fā)和管理人力資源的基礎性工作進行認真落實。在與現(xiàn)代企業(yè)管理人力資源要求的結合上，對專業(yè)工作進行崗位設計和分析，從而使適用的、科學合理的職工勝任崗位能力模型得以建立。

2、企業(yè)開發(fā)與管理人力資源新體系的構筑。作為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的體系，新體系應對“構筑人才高地，為員工提供發(fā)展舞臺和空間”的人才理念進行直接體現(xiàn)，在將能力建設作為核心工作的基礎上，使其得以與國際人力資源管理與開發(fā)體系相接軌。同時，該體系要涵蓋以崗位能力模型為基礎的人才評估機制；要著眼于以提升能力為基礎的人才開發(fā)培養(yǎng)機制；要重視以發(fā)揮能力為基礎的使用人才機制和以體現(xiàn)價值為基礎的考核激勵人才機制。

3、管理與開發(fā)人力資源全方位責任的落實。開發(fā)與管理人力資源工作一方面屬于人力資源部門應當履行的職責，另一方面，其更屬于全體員工和全體管理者的職責。因此，各級管理者要將開發(fā)與管理人力資源作為自身的首要職責，在將自身定位于把握政策導向者和倡導人力資源戰(zhàn)略者的基礎上，實現(xiàn)人力資源管理者的角色轉變，促進自身向著推動公司改革者、服務員工者及公司戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展，從而使企業(yè)開發(fā)與管理人力資源的效率和水平得以全面提高。

（二）調整組織結構

電力企業(yè)要在對自身組織結構的適時調整中，使人力資源配置得以優(yōu)化。在進一步深化的電力體制改革中，電力企業(yè)仍然普遍存在著難以適應對效益核心的運行機制，其在技能操作人員、專業(yè)技術人員及經營管理人員隊伍建設的過程中，仍然缺乏結合企業(yè)重要性進行均衡配置、統(tǒng)籌兼顧的舉措。因此，電力企業(yè)要在尋求結構調整和體制改革相結合，創(chuàng)新制度與轉換機制行統(tǒng)一的基礎上，對改革勞動人事的制度進行配套實施。

1、通過細致實施和靈活運用改制分流、主輔分離等政策，在將運作效率和專業(yè)化程度提高，將主業(yè)突出的同時，使輔業(yè)的經營機制轉換和多元化股權改造得以順利進行，從而使分流安置富余人員的渠道得以拓寬。

2、在將內部勞動力市場的建設及面向市場進行人才招聘結合的基礎上，通過市場機制對人力資源配置進行調節(jié)，從而使企業(yè)人盡其用、人盡其才的目標得以實現(xiàn)。

（三）建立新機制

電力企業(yè)要以建設崗位能力活動的開展為核心，對開發(fā)與管理人力資源的新機制進行構建；在將崗位管理能力模型及人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)管理作為主導的基礎上，將新機制向薪酬策略、績效管理、在崗培訓、人資教育、員工招聘等管理人力資源的整個流程逐步貫穿。

1、員工觀念轉變的積極引導，建設氣氛的努力營造。通過對各種宣傳陣地和宣傳媒體的利用，在員工中對人力資源管理的新理念、新思維和新觀念進行廣泛宣傳，使員工對基本的自身能力建設要求及其基本內容進行了解，從而使員工樹立“合格員工要具備高尚的職業(yè)道德、扎實的職業(yè)能力”的思想意識。

2、人才吸收力度的加大，人才隊伍結構的努力改善。要對條件進行積極創(chuàng)造，在力所能及的基礎上，對相關的優(yōu)惠政策進行制定。在建設與發(fā)展企業(yè)的過程中，通過對有志向、有才華的青年進行吸引，使“入口”得以切實把握；通過對參與學歷教育的員工活動進行積極鼓勵，使人員知識層次得以同崗位規(guī)范要求相符合。

3、職業(yè)生涯管理活動的開展。在對實際人才隊伍狀況進行結合的基礎上，對員工的職業(yè)生涯設計活動進行組織，從而為人才的培養(yǎng)、開發(fā)、挖掘和使用提供基礎性依據(jù)。

4、員工培訓機制的建立和運用。企業(yè)要將終身培訓作為自身進行人力資源管理工作的重要內容，在不斷鼓勵和組織其進行技能和知識學習的過程中，使其與社會發(fā)展要求相適應。

5、有效激勵機制的采取。企業(yè)可以通過薪酬激勵、民主參與激勵、成長激勵及有前提的福利激勵等措施使員工的積極性和工作熱情得以最大限度的調動。

三、結束語

總之，電力企業(yè)要在對自身開發(fā)管理人力資源工作的問題進行分析的基礎上，結合實際，通過機制、組織結構及觀念等措施的運用，使其面臨的問題得以改善和調整，從而使人才的價值得以充分發(fā)揮和利用！

參考文獻：

[1] 劉枝娟,蔣勤.電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策初探[J].現(xiàn)代經濟信息.2008(07)

[2] 龍云.當前供電企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與解決辦法[J].黑龍江科技信息.2009(07)

[3] 石軍.關于電力企業(yè)人力資源管理改革的幾點建議[J].科技資訊.2010(34)

第二篇：當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經濟發(fā)展的要求。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應不斷變化的社會經濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕薄ⅰ肮俦疚弧庇^念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵機制

目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

1.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)實際調查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價,造成實際操作中的困難；其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容,設定統(tǒng)一的考核標準；第三,業(yè)績評估結果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調。

1.4 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結合,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1 轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；第二，強調以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機會。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領導管理層應學習先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學合理的績效考核制度

建立科學的員工評價考核機制。如前所述,現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進行詳細說明,包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解,并制定相應的評價標準；第四,確定不同行政職務的分值標準,即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100 分,若定量分數(shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績效管理與薪酬體系改革?？冃Ч芾硎锹毠お剳汀⑸?、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。

2.3 完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中,強調人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，事業(yè)單位內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓———實踐———考核———總結評價———分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習的積極性。

培訓工作要以提高行政能力為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝? 要進行科學的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高工作人員素質；第二,要在培訓內容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合,同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質高的優(yōu)秀團隊。參考文獻：

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質不高

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總人數(shù)的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結構不合理

企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數(shù)的11.5％；技術人員4489人，占總人數(shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總人數(shù)的52.4％；一般工人11509人，占總人數(shù)的26％。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的關系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。

（二）研究的戰(zhàn)略意義

1、環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來,對于國內的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。

（一）中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展

中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業(yè)務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

拿中小企業(yè)人員培訓來說，企業(yè)開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業(yè)的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

第四篇：試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

論文摘要：學習實踐科學發(fā)展觀，推進和諧電力建設，就要充分認識人力資源在電力基建管理和安全生產中的重要地位和作用，同時認真總結和分析存在的問題及原因，學習用科學發(fā)展觀的理念和方法去指導工作，逐步建立人力資源工作的各項有效管理機制，開創(chuàng)“開拓創(chuàng)新”、“人盡其才”的新局面。

論文關鍵詞：科學發(fā)展觀；電力基建企業(yè)；人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要內容。在新的發(fā)展形勢下努力做好電力基建企業(yè)人力資源管理工作，不僅能推進企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展，對電力基建企業(yè)更快地適應市場經濟的要求，實現(xiàn)企業(yè)的人性化管理、可持續(xù)發(fā)展更具有現(xiàn)實指導意義。

一、電力基建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

隨著管理科學的發(fā)展，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，也逐漸成為決定企業(yè)在市場競爭中地位的關鍵因素。目前，在大多數(shù)電力基建企業(yè)的人事機構中沿用落伍的管理方式，企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經濟發(fā)展的要求，急需改革。

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。在電力基建企業(yè)管理中，人力資源部門在制定規(guī)劃方面缺乏長期性，沒有把企業(yè)的經營現(xiàn)狀、生產發(fā)展的實際需要、企業(yè)的長期發(fā)展目標和人力資源管理規(guī)劃相結合，沒有形成長期、有效的良性發(fā)展機制，人事配置手段單一，不能形成合理流動的優(yōu)化配置體系，不具備可持續(xù)發(fā)展的能力。

在人力資源開發(fā)方面也存在一些問題，體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）人才開發(fā)形式缺少多樣化。培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑。然而，以目前的情況看，培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力基建企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、不重視心理訓練。

（2）人才開發(fā)管理缺少科學化。從思想到實踐，企業(yè)對人力資源的開發(fā)始終難以做到科學合理。有些電力基建企業(yè)在很大程度上未充分認識到人力資源投資對可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)的重要意義。在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析、評估和計劃使用，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則。

（3）人才評估缺少社會化。目前很多電力基建企業(yè)人員管理制度中往往把結業(yè)考試作為評定受訓者學習情況的唯一標準，把有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升的依據(jù)。這種培訓評估模式往往不能和真正的實際工作相結合，極易導致形式主義，而忽視了員工的真正價值。

在人員選拔和評價方面，權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價每一個員工，而且容易造成企業(yè)內裙帶關系復雜，難以有效管理的不利局面。缺少完整的人才選拔制度，這在很大程度上損害了員工的積極性和創(chuàng)造力，壓抑了職工的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源浪費，更加不利于新的人才的引進。

電力基建企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的影響，對新的管理制度引入滯后，尤其是人員選用受論資排

輩、裙帶照顧等影響。人員績效評價很大程度上缺乏科學依據(jù)，國企人員的升遷往往不是以實際業(yè)績?yōu)闇世K，而是以部門領導的主觀認識和評價為依據(jù)，這就很難做到客觀、公平和公正，在很大程度上損傷了部門工作人員的積極性。

不重視培訓成果的鞏固，很多管理者往往認為培訓完成就意味著“培訓任務、指標完成”及“員工技能長進”，對員工培訓后的狀態(tài)不予關注，而實際情況往往是：員工接受培訓后回到自己的工作崗位，不久就恢復到培訓前的狀態(tài)，培訓中所學的理論不能充分地、有計劃地在工作中加以運用，或者僅僅是一小部分而非系統(tǒng)地去實踐和實施，從而造成人力、財力、精力的浪費。

另外，電力基建企業(yè)具有職位多、崗位描述差別大、非常規(guī)性任務多、各崗位工作成績難以具體量化等特點，因此，在績效考評方面很難做到公平、公正、合理，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）績效考評指標的設定不清晰、不明確。存在可操作性不強、考評指標與被考評者崗位職責不具有很強的的關聯(lián)性、指標權重設置不合理等問題。

（2）考評標準存在不規(guī)范性。忽視定量考評，考核往往只注重了定性考核，忽視定量考核。另外，考核標準不能很好地量化，導致實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

（3）由于企業(yè)內部目標管理基礎不健全，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，也就導致了考評結果主觀的隨意性，績效考評方法主觀性強。

（4）績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。企業(yè)激勵機制不健全，甚至缺位，對優(yōu)秀員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀員工的工作熱情，也就最終導致企業(yè)內績效考評根本不足以充分調動職工的積極性。

在“人員招聘”與“留才策略”上也存在一些問題：在招聘過程中，招聘者往往忽視價值觀和理念上與組織的認同，忽視企業(yè)文化的宣傳，沒有基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃、人才素質模型和選拔、選聘程序，特別是在高層次優(yōu)秀人才引進過程中，這些問題表現(xiàn)得尤其突出；在“留才策略”上，一方面薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力基建企業(yè)面臨的嚴重問題，另一方面，大多管理者傾向于物質激勵，忽視員工的技能培訓、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導以及對其進行“親情管理”、“參與式管理”，致使員工流動性過高。

二、形成上述問題的主要原因

傳統(tǒng)人事管理模式已不能適應企業(yè)的發(fā)展需要，在眾多的電力基建企業(yè)中，目前仍然在沿用傳統(tǒng)國企的做法，這種現(xiàn)象的存在，不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，更不利于調動全員的積極性。

穩(wěn)定、安逸的環(huán)境很難形成積極向上的企業(yè)文化，長期以來，電力基建企業(yè)已成為不存在風險的穩(wěn)定的生存港灣，慢慢形成了一種重資歷、輕考核、重關系、輕技能的不良選人與用人觀念，績效考核的作用不能從根本上得以發(fā)揮。

人員招聘面過于狹窄，不利于新鮮血液的補充，使企業(yè)缺乏更多的創(chuàng)造性和活力。電力基建企業(yè)的封閉管理模式，使得招聘對象往往以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生為主，這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人才被拒之門外，使得企業(yè)招聘的員工的整體素質得不到保證，企業(yè)發(fā)展缺乏新鮮血液，缺乏創(chuàng)造力和活力。

三、主要應對策略

（1）優(yōu)化管理機制，基于企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制，拓寬人才引進渠道，建立完善的評估系統(tǒng)以及系統(tǒng)的培訓體系，培育“以人為本”的企業(yè)文

化，健全有效的競爭和激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務。

（2）更新管理理念，加強和完善人才選拔機制。采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是企業(yè)應該重視的問題。企業(yè)的競爭將逐步演變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才將逐步成為企業(yè)決定成敗的關鍵性因素，因此，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

（3）建立多樣化的激勵機制，逐漸形成優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，消除平均主義思想，完善薪酬制度，逐步建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，使員工的薪酬與績效考評相結合，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的業(yè)績好壞、貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

（4）建立科學的培訓理念和機制，使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，對職工的培訓，應該是系統(tǒng)性、長期化的，人才的開發(fā)、管理和培育是一個長期的過程。企業(yè)重視人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產生歸屬感。根據(jù)企業(yè)受訓對象的特點、企業(yè)經營管理的現(xiàn)狀進行深入細致的了解、分析，在此基礎上，結合員工的個人發(fā)展規(guī)劃，設計出個性化的內容，對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務。

（5）運用科學的管理思想，加強人力資源的開發(fā)與管理，緊緊圍繞“選人”、“用人”、“育人”、“留人”四大環(huán)節(jié)，堅持“尊重知識、尊重人才、開拓創(chuàng)新、和諧發(fā)展”的方針，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領域，努力造就一支高素質的、專業(yè)的職工隊伍。首先，應該確定人力需求的長遠計劃，做到專業(yè)對口，優(yōu)化人力資源配量。特別要注重加強引進、培養(yǎng)高級管理人才和高級專業(yè)技術人員。其次，通過嚴格考核確定任職資格，必須遵循公平、公正、公開的原則，完善干部考核評價體系，提高選人、用人的公信度。對業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng)，堅決消除用人上的“關系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。然后，針對培訓工作，始終把對員工的培訓放在首要位置，通過培訓，可以提高員工的技能和綜合能力，伴隨的將是整個企業(yè)綜合實力的提高，這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展后勁。結合企業(yè)的實際情況，制定一系列的計劃，對受訓員工進行實踐指導和考核，并和評估、人才提拔制度相結合，真正做到“學有所成”、“理論和實踐相結合”。最后，要堅持“以人為本”的基本理念，關注員工的基本生活和發(fā)展計劃，并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化等手段來滿足不同層次員工的需要。及時溝通，理順情緒，化解矛盾于萌芽狀態(tài)，為企業(yè)的成長創(chuàng)造持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的發(fā)展環(huán)境。

四、結束語

企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭上，只有改變舊的管理思路，運用科學的管理思想，結合企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，制定長遠的人力資源戰(zhàn)略，堅持“以人為本”的管理觀念，努力營造一個尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的積極性和創(chuàng)新能力，企業(yè)才能持續(xù)、穩(wěn)定、和諧、健康地發(fā)展。

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第五篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

關于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.缺乏管理規(guī)劃

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動頻繁

從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。

3.人力資源管理資金投入少

對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發(fā)展業(yè)務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性

對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經營業(yè)績的實現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。

2.企業(yè)內部激勵機制不健全

制定科學合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源管理投入不斷加大。

現(xiàn)在的社會已經進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找到一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。

實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調價。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動性加快。

隨著市場經濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時間，這是一個需要經過漫長的準備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業(yè)已經認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。

三、總結

人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關性建議。