第一篇：江蘇省病假工資支付

江蘇省病假工資規(guī)定：

(一)體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

在確定工資基數(shù)后，還要知道計算中的分母是計薪日，而不是統(tǒng)一的２０.９２；計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日。

首先，在計算病假工資時，職工工資（嚴格意義上應(yīng)定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實得工資的７０％。據(jù)此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實得工資×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工資的計算，先按休假時間（以６個月）為標準劃分，再按職工連續(xù)工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在6個月內(nèi)的病假工資計算方法：連續(xù)工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計發(fā)。

值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日，應(yīng)予以剔除。

職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算：連續(xù)工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計發(fā)；連續(xù)工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計發(fā)。

還應(yīng)注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟費低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標準計發(fā)，但不能高于該職工月工資。除此之外，還應(yīng)同時符合上海市勞動和社會保障局滬勞保發(fā)（２０００）１４號文《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規(guī)定，“企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的８０％”。

職工請事假（含病假）期間的工資待遇，國家機關(guān)和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質(zhì)而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資；企業(yè)中的行政人員和工程技術(shù)人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內(nèi)的，照發(fā)工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。

第二篇：單位應(yīng)當如何支付病假工資

單位應(yīng)當如何支付病假工資？

入庫時間：2007年12月7日

背景案例：王曉霞是北京市某國有企業(yè)改制過程中被裁減下來的女工，2004年8月，經(jīng)人介紹到一個中學(xué)的食堂做清潔工，但是未與中學(xué)簽訂勞動合同。學(xué)校主管后勤工作的主任告訴王曉霞每月工資800元，其他的待遇都沒有，王曉霞為了能夠留下來先拿到工資就答應(yīng)了。

9月底的一天，王曉霞在食堂干活時摔了一跤，當時她自己也沒在意，就沒有休息。學(xué)?！笆弧狈偶僦?0月10日，但王曉霞沒來上班，電話告訴后勤主任說自己9月底因工負傷了，醫(yī)院給開具了假條。10月底，后勤主任在未向?qū)W校匯報的情況下支付了王曉霞l0月份的工資，但11月份王曉霞仍以工傷為由未上班，學(xué)校遂以王曉霞不屬于工傷且一直未上班為由，停發(fā)了王曉霞的工資。

2004年12月10日，王曉霞到勞動爭議仲裁委員會進行申訴，要求學(xué)校支付她11月和12月的工傷工資，并提供了該兩個月休息的醫(yī)院診斷證明（右手中指軟組織挫傷）。王曉霞未提供自己的傷病屬于工傷的相關(guān)證明。

勞動爭議仲裁委員會裁決認為，王曉霞雖然沒有工傷認定的相關(guān)證明，但其提供了醫(yī)院開具的因傷休息的診斷證明，其未上班期間應(yīng)支付病假工資。根據(jù)王曉霞的工作年限（10年以上）和學(xué)校提供的《教育局人事科各種假的有關(guān)規(guī)定》第一條：“

一、病假：

1.病假在兩個月以內(nèi)發(fā)原工資。2.病假超過2個月的，從第三個月起，按下列標準計發(fā)工資：（1）工作不滿十年，發(fā)工資的90％。（2）工作年限滿十年，工資照發(fā)?！辈脹Q學(xué)校支付王曉霞2005年11月和12月病假期間的全額工資。

后該學(xué)校不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。法院經(jīng)過審理后，與勞動爭議仲裁委員會在查明的事實方面是一致的，但是在是否支付王曉霞病假工資的問題上卻存在不同。法院認為：勞動者因病休病假，應(yīng)根據(jù)自己的病情在合理的期限內(nèi)休息，參照《中華人民共和國國家標準GB/Tl5499-1995事故傷害損失工作日標準》，王曉霞休病假不應(yīng)超過30日，因此在2004年11月10日后王曉霞不應(yīng)繼續(xù)享受病假工資，而應(yīng)基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費。

工傷工資不應(yīng)該等同于病假工資

通過背景案例的介紹，筆者對于勞動仲裁和法院審理的思路及適用法律、法規(guī)等方面存在一些不同的認識，現(xiàn)談?wù)剛€人意見：

首先，就勞動爭議仲裁委員會在仲裁程序及案件審理方面，應(yīng)遵循“不告不理”的原則，這里包含兩層意思，一是當事人不提出仲裁申請時，仲裁機構(gòu)不能自主啟動仲裁程序處理勞動爭議；二是告什么理什么，不告的事項不予審理，即仲裁機構(gòu)應(yīng)根據(jù)當事人提出的請求事項審理案件，不能擅自依職權(quán)變更或增加，否則屬于侵犯當事人訴權(quán)的行為。

此案是申訴人要求學(xué)校支付2004年11月和12月的工傷工資，對此，應(yīng)要求申訴人提供其已被確認為工傷的證明，如果沒有相關(guān)證明，可以告知其先去確認工傷，然后才能要求享受相關(guān)待遇。但本案有一定的特殊性。即學(xué)校為事業(yè)單位，因受當年政策所限，事業(yè)單位工作的勞動者，在工作中受傷后，不屬于勞動行政部門工傷認定受理范圍。同時，2004年1月1日，國務(wù)院頒布并實施的《工傷保險條例》的適用范圍不含事業(yè)單位，享受何種待遇也沒有相關(guān)依據(jù)，鑒于這種情況，勞動仲裁可以不予受理。若受理后，也可以沒有法律依據(jù)為由駁回申訴請求，但仲裁機構(gòu)不能將申訴人要求工傷工資的請求，自主變更為病假工資，并依此作出裁決，因為病假期間和工傷醫(yī)療期間的工資支付標準、醫(yī)療費用的承擔等相關(guān)待遇是不同的，其后果會使勞動者的合法權(quán)益受損。其次，從人民法院對法律、法規(guī)適用方面來看，如果此案勞動仲裁不予受理，當事人可依民事傷害賠償起訴至法院，人民法院可以參照事故傷害損失工作日標準等相關(guān)民事法律作出相應(yīng)處理。但若按勞動爭議案件受理，則應(yīng)依據(jù)勞動法律或參照勞動法規(guī)及規(guī)章處理。

假設(shè)此案暫且排除未經(jīng)工傷確認一節(jié)，僅就病假而言，根據(jù)原勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，在職工因患病或非因工負傷需要停止工作治病休息時，按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期，此規(guī)定是為了保障職工在患病和非因工負傷期間的合法權(quán)益。通常，職工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由醫(yī)療機構(gòu)鑒定或醫(yī)生來確定。因此，勞動者因病休假，不是由本人根據(jù)自己的病情確定休假的時間，其合理的期限也是由醫(yī)療機構(gòu)或醫(yī)生視勞動者的病情來考慮的。

本案中，醫(yī)生已為王曉霞開具了2個月的病休證明，在沒有證據(jù)證明其是虛假證明的情況下，王曉霞病休2個月是應(yīng)享有的合法權(quán)益，無需人民法院對此予以確認。因此，法院對王曉霞在2004年1月10日后不應(yīng)繼續(xù)享受病假工資的認定不當，而基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費的判決亦不妥。勞動者沒有上班有正當或不正當理由之分，當勞動者不請假又無正當理由不上班時，用人單位有權(quán)不支付其工資，情節(jié)嚴重的還可與其解除勞動關(guān)系，在王曉霞持有合法病假診斷證明并按規(guī)定提交給用人單位時，應(yīng)當獲取病假工資。

同時，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，在非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當支付勞動者基本生活費。由此看出，用人單位支付勞動者基本生活費是有相應(yīng)前提條件的。

最后，本案的用人單位系一所中學(xué)，不屬于企業(yè)，對于招用的工人，應(yīng)當簽訂勞動合同并適用勞動法律調(diào)整。

勞動者的病假工資應(yīng)該如何認定？

本案中，仲裁委員會和法院在確定王曉霞的合理病假期間以及應(yīng)當享受的病假工資時，采用了不同的事實和法律依據(jù)，導(dǎo)致了在基本事實認定相同的情況下的不同的判決結(jié)果。

仲裁依據(jù)的是被訴人單位的規(guī)章制度確定王曉霞應(yīng)當享受的病假期間的工資待遇，而法院依據(jù)《中華人民共和國國家標準GB／T15499—1995事故傷害損失工作日標準》（以下簡稱《標準》）確定王曉霞的合理病假只有30日，超出部分不能作為病假享受病假工資，只能按照未上班享受基本生活費。

筆者認為，就本案而言，實際上涉及以下兩個問題的認定：

第一，勞動者的病假期間應(yīng)當如何認定？

1.王曉霞主張她是因工負傷，要求享受工傷工資，但由于她本人未能提供工傷方面的證據(jù)，所以本案不能作為工傷案件來進行認定和處理。王曉霞只能享受非因工負傷的醫(yī)療期待遇。

對于企業(yè)職工非因工負傷的醫(yī)療期，原勞動部在1994年頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），根據(jù)勞動者的實際工作年限和本企業(yè)工作年限確定了勞動者應(yīng)當享受的醫(yī)療期。根據(jù)該《規(guī)定》，王曉霞應(yīng)當享受6個月的醫(yī)療期，她實際休病假的時間并沒有超過這個期限。

2.本案中，法院引用《標準》來確定王曉霞的合理病假期，顯然并不妥當?！稑藴省肥菄壹夹g(shù)監(jiān)督局公布實施的、確定人體傷害程度的技術(shù)標準規(guī)范，規(guī)定了定量記錄人體傷害程度的方法及傷害對應(yīng)的損失工作日數(shù)值。這里的“損失工作日數(shù)值”是指傷害者失能的工作時間，是作為確定傷害者傷害程度的參考依據(jù)，與勞動者應(yīng)當享受的醫(yī)療期顯然屬于兩個完全不同的概念。

3.另外，對于“傷害者失能的工作時間”之外能否繼續(xù)治療和休息，《標準》并沒有排除性規(guī)定，也就是說即使根據(jù)該《標準》也不能認定王曉霞的治療時間只能為30日。類似的情況，我們可以參照《工傷保險條例》的規(guī)定，根據(jù)勞動者工傷情況不同，勞動者享受停工留薪期，在此期間，勞動者享受工傷待遇，超過法定的停工留薪期后仍然需要繼續(xù)治療的，勞動者有權(quán)繼續(xù)治療、休息，但不再享受工傷待遇，只能按病假待遇執(zhí)行。

筆者認為，法院依據(jù)《標準》來認定王曉霞的合理病假期間應(yīng)當為30日，是適用法律不當。應(yīng)當按照原勞動部的《規(guī)定》進行認定。

第二，王曉霞的病假工資應(yīng)當如何認定？

1.根據(jù)《規(guī)定》，勞動者在醫(yī)療期內(nèi)的病假待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第2l條規(guī)定，病假工資應(yīng)當按照勞動合同或者集體合同規(guī)定執(zhí)行，用人單位支付的病假工資不得低于北京市最低工資的80％。王曉霞與單位之間沒有勞動合同，但該單位對病假工資在《教育局人事科各種假的有關(guān)規(guī)定》中有明確的規(guī)定。根據(jù)王曉霞的工作年限，應(yīng)當按照全額工資支付病假工資。仲裁委員會的裁決結(jié)果不僅更符合案件的基本事實，同時也符合勞動法維護勞動者權(quán)益的基本原則，更趨于公平公正。

2.本案中有一個事實，王曉霞在申請仲裁前并沒有向單位提交病假證明，只是通過電話以工傷為由請假不上班。由于案例介紹對這一點未涉及，用人單位在開庭時是否認可

王曉霞的請假行為不能確定，本文的分析，都是建立在單位認可其請假行為的基礎(chǔ)之上的。作為該單位職工，只有在履行正常的病假手續(xù)后才能按照規(guī)定享受病假待遇。王曉霞如果沒有根據(jù)該單位的規(guī)定履行病假的請假手續(xù)，而單位也不認可她電話請假的行為，那么是否應(yīng)當享受病假待遇呢？筆者認為不應(yīng)當享受病假待遇，王曉霞在仲裁庭審中提交的醫(yī)療診斷證明不能作為她享受病假的待遇的依據(jù)。

出處：工人日報

第三篇：企業(yè)怎樣支付員工病假工資

企業(yè)怎樣支付員工病假工資？

企業(yè)決定員工病假期間的工資支付政策，處理員工的長期病假，確立醫(yī)院開出的病假證明的效力時，應(yīng)注意以下方面的問題。

第一，病假工資可以按最低工資標準支付。所謂最低工資，是指勞動者提供了正常勞動義務(wù)的情況下，企業(yè)應(yīng)支付給勞動者的最低報酬。用人單位支付最低工資的前提是，勞動者履行了正常的勞動義務(wù)，反之，則不受最低工資法律的保護。員工如果沒有向單位提供正常勞動，請事假或休病假，單位按其實際提供勞動情況支付工資，工資額是可以低于當?shù)刈畹凸べY標準的。

第二，病假工資應(yīng)按不低于最低工資標準的８０％支付。對于患病住院治療，未能在法定工作時間內(nèi)履行正常勞動義務(wù)的員工，可以不受最低工資標準的保護，但至少應(yīng)以最低病假工資為依據(jù)發(fā)放工資報酬。勞動部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)［１９９５］３０９號第５９條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。南京市的最低工資標準是５４０元，則員工的病假工資至少應(yīng)為４３２元。

第三，員工患病或因非因工負傷，應(yīng)給予醫(yī)療期。醫(yī)療期根據(jù)員工工齡及在本企業(yè)工作的年限長短而有不同，最長的醫(yī)療期為兩年。員工如果在醫(yī)療期痊愈，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同。如果不能從事原工作及單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度簽定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。用人單位解除勞動合同應(yīng)按勞動法的規(guī)定提前３０天書面通知。勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位也應(yīng)當支付醫(yī)療補助費。第四，醫(yī)療補助費按國家規(guī)定應(yīng)當不低于員工六個月的工資，對患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的５０％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的１００％。同時，用人單位還應(yīng)按照員工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

第五，對于醫(yī)院開出的病假證明，企業(yè)可以指定員工去幾家定點醫(yī)院看病，企業(yè)只接受定點醫(yī)院開出的證明。

第四篇：江蘇省病假工資規(guī)定2015

江蘇省病假工資規(guī)定2015,江蘇省病假工資如何計算？

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

在確定工資基數(shù)后，還要知道計算中的分母是計薪日，而不是統(tǒng)一的21.75;計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日。

首先，在計算病假工資時，職工工資（嚴格意義上應(yīng)定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實得工資的70%。據(jù)此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實得工資×70%÷21.75（天）”。

其次，病假工資的計算，先按休假時間（以6個月）為標準劃分，再按職工連續(xù)工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在6個月內(nèi)的病假工資計算方法：連續(xù)工齡《2年者：病假日工資按職工日平均工資的60%計發(fā);連續(xù)工齡≥2年且《4年者，病假日工資按職工日平均工資的70%計發(fā);連續(xù)工齡 ≥4年且《6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發(fā);連續(xù)工齡≥6年且《8年者，病假日工資按職工日平均工資的90%計發(fā);連續(xù)工齡 ≥8年者，病假日工資按職工日平均工資的100%計發(fā)。

值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日，應(yīng)予以剔除。

職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算：連續(xù)工齡《1年者，病假期間工資按職工月工資收入的40%計發(fā);連續(xù)工齡≥1年且《3年者，病假期間工資按職工月工資收入的50%計發(fā);連續(xù)工齡≥3年者，病假期間工資按職工月工資收入的60%計發(fā)。

還應(yīng)注意的是，患病停工6個月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟費低于本企業(yè)職工月平均工資40%者，應(yīng)按40%的標準計發(fā)，但不能高于該職工月工資。

除此之外，還應(yīng)同時符合《江蘇省工資支付條例》（2004年10月22日江蘇省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第十二次會議通過）的規(guī)定，第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%;國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期如何規(guī)定？

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為 12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。

醫(yī)療期如何計算？

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第4條規(guī)定。醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。

醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

醫(yī)療期能否延長？

根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)［1995］236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)的待遇如何規(guī)定？

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第5條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作的怎么辦？

根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1994］479號）第6條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程序鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

病假工資計算標準：

病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。

1.病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定：

（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

（2）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

（3）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

此外，按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準

2.計算系數(shù)按照以下方式確定：

（1）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標準支付疾病休假工資：

①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);

④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);

⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

（2）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：

①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);

②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);

③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病假工資=（計算基數(shù)/21.75）×計算系數(shù)×病假天數(shù)。

二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計算方法、病假工資計算標準？

1.非全月病假：

1）非定額人員：

應(yīng)扣病假工資=（基本工資×70%÷21.75）×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+（基本工資×30%÷21.75）×病假天數(shù)

當月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資

2）定額人員：

應(yīng)扣病假工資=（1000×70%÷21.75）×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+（1000×30%÷21.75）×病假天數(shù)

當月所得工資= 當月工時工資+〔（1000÷21.75×病假天數(shù)）-應(yīng)扣病假工資〕

2.全月病假：

1）非定額人員：

應(yīng)扣病假工資=（基本工資×70%）×應(yīng)扣工資基數(shù)+ 基本工資×30%

當月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資

2）定額人員：

應(yīng)扣病假工資=（1000×70%）×應(yīng)扣工資基數(shù)+ 1000×30%

當月所得工資= 1000 –應(yīng)扣病假工資

若員工當月所得工資低于上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。

第五篇：2016年江蘇省工資支付條例(全文)

2016年江蘇省工資支付條例（全文）

江蘇省工資支付條例所稱工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。下面是小編為大家整理的條例全文：

第一章 總 則

第一條 為了保護勞動者取得勞動報酬的權(quán)利，規(guī)范用人單位的工資支付行為，加強對用人單位工資支付行為的監(jiān)督管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法律、行政法規(guī)，結(jié)合本省實際，制定本條例。

第二條 在本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本條例。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本條例執(zhí)行。公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員工資支付以及國家另有規(guī)定的除外。

第三條 縣級以上地方人民政府根據(jù)本地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展和勞動力供求狀況等，定期制定和發(fā)布工資水平宏觀調(diào)控指導(dǎo)政策。

用人單位應(yīng)當按照政府工資分配的宏觀調(diào)控指導(dǎo)政策的要求，結(jié)合勞動力市場價格和本單位經(jīng)濟效益，合理確定本單位的工資水平。

用人單位應(yīng)當建立正常的工資增長機制，根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位和本地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平等，逐步增加勞動者的工資。

第四條 工資分配應(yīng)當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬;工資支付應(yīng)當遵循誠實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

第五條 縣級以上地方人民政府勞動和社會保障行政部門(以下簡稱勞動保障行政部門)負責對本行政區(qū)域內(nèi)的工資支付行為進行指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。

縣級以上地方人民政府人事、經(jīng)貿(mào)、建設(shè)、工商管理、人民銀行等部門在各自職責范圍內(nèi)，依法對本行政區(qū)域內(nèi)的工資支付行為進行管理和監(jiān)督。

工會、婦聯(lián)等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利。

第二章 一般規(guī)定

第六條 用人單位(個體工商戶除外)應(yīng)當就工資分配、工資支付等事項依法制定規(guī)章制度。制定規(guī)章制度應(yīng)當聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會(職工大會)或者工會組織提出的合理意見，用人單位應(yīng)當采納。

第七條 工資分配制度應(yīng)當包括以下內(nèi)容：

(一)各崗位的工資分配辦法;

(二)工資正常增長分配辦法;

(三)獎金分配辦法;

(四)津貼、補貼分配辦法;

(五)患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。

第八條 工資支付制度應(yīng)當明確以下內(nèi)容：

(一)工資支付項目、標準、形式;

(二)工資支付周期和日期;

(三)加班加點工資計算標準;

(四)假期工資支付標準;

(五)依法代扣工資的情形及標準。

第九條 用人單位與職工一方就職工工資調(diào)整水平和調(diào)整部分的分配辦法等簽訂集體合同或者工資專項集體合同，應(yīng)當采取集體協(xié)商的方式。

第十條 用人單位與勞動者應(yīng)當在勞動合同中約定與其崗位相對應(yīng)的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。

第十一條 實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標準應(yīng)當遵循科學(xué)合理的原則;確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。

第十二條 勞動者提供了正常勞動，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同約定的工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當?shù)匦r最低工資標準：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)因用人單位實行預(yù)付部分工資、分批支付工資的;

(三)違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的;

(四)給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定需要從工資中扣除賠償費的;

(五)因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難不能按工資標準支付工資，經(jīng)用人單位與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致后降低工資標準的。

前款第(三)項規(guī)定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十;第(四)項規(guī)定的情形，用人單位和勞動者在經(jīng)濟損失發(fā)生后另有約定的除外。

當?shù)刈畹凸べY標準由設(shè)區(qū)的市人民政府根據(jù)省人民政府公布的最低工資標準確定;最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。

勞動合同履行地與用人單位所在地的當?shù)刈畹凸べY標準不一致的，適用當?shù)刈畹凸べY標準時應(yīng)當遵循有利于勞動者的原則。

第十三條 用人單位應(yīng)當自勞動者實際履行勞動義務(wù)之日起計算勞動者工資。

工資支付周期最長不得超過一個月。確定工資支付周期應(yīng)當遵守下列規(guī)定：

(一)實行月、周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按月、周、日、小時確定;

(二)實行年薪制或者按考核周期支付工資的，應(yīng)當每月預(yù)付部分工資，年終或者考核周期期滿后結(jié)算并付清;

(三)實行計件工資制或者其他相類似工資支付形式的，工資支付周期可以按計件完成情況約定;

(四)以完成一定工作任務(wù)計發(fā)工資的，在工作任務(wù)完成后結(jié)算并付清。結(jié)算周期超過一個月的，用人單位應(yīng)當每月預(yù)付工資;

(五)建筑施工企業(yè)經(jīng)與勞動者協(xié)商后實行分批支付工資的，應(yīng)當每月預(yù)付部分工資，每半年至少結(jié)算一次并付清，第二年一月份上旬前結(jié)算并付清上全年工資余額。

第十四條 用人單位應(yīng)當在與勞動者約定的日期支付工資;沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規(guī)定的日期支付工資。

工資支付日期如遇法定節(jié)假日或者休息日，應(yīng)當在此之前的工作日提前支付。

第十五條 用人單位應(yīng)當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規(guī)定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規(guī)定勞動者的消費方式。

第十六條 用人單位可以與銀行簽訂代為支付工資協(xié)議，在銀行設(shè)立工資專用賬戶，并在本單位工資支付日前將勞動者工資足額納入工資專用賬戶，由銀行在協(xié)議約定的時間內(nèi)代為支付勞動者工資。

第十七條 用人單位應(yīng)當書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。

用人單位應(yīng)當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。

第十八條 用人單位應(yīng)當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應(yīng)當一致。

勞動者有權(quán)查詢和核對本人的工資。

第十九條 用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。

勞動者死亡的，用人單位應(yīng)當按照滿一個工資支付周期支付其工資。

第三章 特殊規(guī)定

第二十條 用人單位安排勞動者加班加點，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

(一)工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資;

(二)在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資;

(三)在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

前款第(一)項、第(三)項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月;第(二)項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應(yīng)當在勞動合同剩余時間內(nèi)支付完畢。

第二十一條 實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應(yīng)當根據(jù)本條例第二十條的規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五

十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。

第二十二條 經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應(yīng)當依照本條例第二十條第一款第(一)項的規(guī)定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應(yīng)當依照本條例第二十條第一款第(三)項的規(guī)定支付勞動者加班工資。

第二十三條 實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應(yīng)當執(zhí)行本條例第二十條第一款第(三)項的規(guī)定。

第二十四條 婦女節(jié)、青年節(jié)等國家規(guī)定部分公民節(jié)日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當視同其正常勞動支付工資。節(jié)日與休息日為同一天，用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當執(zhí)行本條例第二十條第一款第(二)項的規(guī)定。

第二十五條 經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行本條例第二十條的規(guī)定。

第二十六條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：

(一)在事假期間的;

(二)無正當理由未提供勞動的;

(三)由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

第二十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第二十八條 對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條 勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第三十條 勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

(一)行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán);

(二)人大代表、政協(xié)委員依法履行職責;

(三)當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯(lián)等召開的會議;

(四)出任人民法院陪審員;

(五)出席勞動模范、先進工作者大會;

(六)基層工會非專職工作人員履行職責;

(七)擔任集體協(xié)商代表期間，參加集體協(xié)商、簽訂集體合同;

(八)參加兵役登記等應(yīng)征事宜和預(yù)備役人員參加軍事訓(xùn)練;

(九)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他社會活動。

第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十二條 用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規(guī)定，按照當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應(yīng)當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

第三十三條 勞動者依法被取保候?qū)?、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續(xù)在原單位正常勞動的，用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定以及本單位的規(guī)章制度支付其工資。

第三十四條 用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權(quán)力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。

第三十五條 除下列款項外，用人單位不得從勞動者的工資中代扣：

(一)勞動者應(yīng)當繳納的個人所得稅;

(二)勞動者個人應(yīng)當繳納的社會保險費和住房公積金;

(三)人民法院發(fā)生法律效力的法律文書中載明應(yīng)當由勞動者承擔的扶養(yǎng)費、撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定代扣的其他款項。

第四章 保障規(guī)定

第三十六條 用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應(yīng)當自拖欠發(fā)生之日起五日內(nèi)向縣級勞動保障行政部門書面報告，并提出處理方案。

第三十七條 用人單位按照勞動合同約定或者經(jīng)與勞動者協(xié)商一致指派勞動者到其他單位(以下稱實際用人單位)工作，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務(wù)，實際用人單位承擔連帶責任。

第三十八條 合伙企業(yè)克扣、無故拖欠勞動者工資的，合伙人承擔連帶責任。企業(yè)無力支付或者合伙人逃匿的，其他合伙人應(yīng)當支付勞動者的工資。

第三十九條 建設(shè)工程項目發(fā)包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。

建設(shè)工程項目發(fā)包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無故拖欠勞動者工資的，當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T或者建設(shè)行政部門可以決定由發(fā)包人或者總承包人先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結(jié)清的工程款為限。

第四十條 由于不可抗力原因，導(dǎo)致延期支付勞動者工資的，應(yīng)當在不可抗力原因消除后三十日內(nèi)支付勞動者工資。

用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動者工資的，應(yīng)當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會(職工大會)的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。

第四十一條 縣級以上地方人民政府根據(jù)本行政區(qū)域內(nèi)工資支付的實際情況，建立欠薪預(yù)警制度。對連續(xù)拖欠勞動者工資二個月以上或者累計拖欠達三個月以上的用人單位，勞動保障行政部門視其欠薪情況，可以實施工資支付重點監(jiān)察，并可以向社會公布。

納入工資支付重點監(jiān)察的用人單位,必須按照政府欠薪預(yù)警制度的規(guī)定提交由金融機構(gòu)出具的保函或者預(yù)交工資支付保證金。工資支付保證金專戶儲存，?？顚Ｓ茫糜诒Ｕ显搯挝粍趧诱叩墓べY支付。

納入工資支付重點監(jiān)察的用人單位付清原拖欠的勞動者工資，且在六個月期限內(nèi)未再發(fā)生新的拖欠的, 勞動保障行政部門應(yīng)當解除其重點監(jiān)察。納入工資支付重點監(jiān)察時向社會公布的，應(yīng)當在原公布范圍內(nèi)公示解除重點監(jiān)察。

第四十二條 國有資金投資或者國家融資的建設(shè)項目、服務(wù)項目以及政府采購項目的招標人，應(yīng)當限制已實施工資支付重點監(jiān)察，且經(jīng)勞動保障行政部門認定屬于惡意拖欠勞動者工資的用人單位投標。

前款所列項目招標人應(yīng)當向勞動保障行政部門征詢有關(guān)投標人的工資支付信用情況，勞動保障行政部門應(yīng)當及時出具意見。

第四十三條 用人單位破產(chǎn)、撤銷或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當優(yōu)先安排償還所欠的勞動者的工資、應(yīng)當繳納的社會保險費、經(jīng)濟補償金。

第五章 監(jiān)督檢查和爭議處理

第四十四條 勞動保障行政部門應(yīng)當建立健全對用人單位工資支付行為的監(jiān)督檢查制度，規(guī)范監(jiān)督檢查程序，依法對用人單位工資支付情況進行監(jiān)察，對違法行為進行處理。

勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行執(zhí)法檢查時，用人單位應(yīng)當如實報告情況，提供用人情況、工資支付記錄、考勤記錄、財務(wù)賬冊、財務(wù)報表、開戶銀行賬號等必要資料和證明，不得弄虛作假、阻礙、拒絕。

第四十二五條 勞動保障行政部門應(yīng)當建立健全對工資支付違法行為的舉報制度，設(shè)立舉報信箱，公布舉報電話，為勞動者舉報提供便利條件，并為舉報人保密。

勞動保障行政部門接到舉報后，應(yīng)當在七個工作日決定是否立案并告知舉報人;立案后對違法行為的查處，應(yīng)當自立案之日起三十日內(nèi)辦結(jié);情況復(fù)雜確需延長時間的，應(yīng)當經(jīng)勞動保障行政部門負責人批準，但延長時間最長不得超過三十日。

第四十六條 勞動保障行政部門應(yīng)當建立健全包括工資支付情況在內(nèi)的用人單位勞動守法誠信檔案，推行勞動守法誠信評價制度;對克扣、無故拖欠勞動者工資情況嚴重的用人單位，可以通過傳播媒體或者在職業(yè)介紹場所、用人單位工作場所等地點予以公布，并將有關(guān)情況告知工商行政管理、公安、稅務(wù)、人民銀行等有關(guān)部門。

第四十七條 縣級以上地方人民政府應(yīng)當加強對勞動保障行政部門工資支付執(zhí)法情況的監(jiān)督檢查。上級勞動保障行政部門應(yīng)當加強對下級勞動保障行政部門工資支付執(zhí)法情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)下級勞動保障行政部門對用人單位工資支付的違法行為不作為或者作出的行政處理決定違法、不當?shù)?，?yīng)當責令其限期改正。

第四十八條 工會組織依法對用人單位遵守有關(guān)工資支付的法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違法違規(guī)行為，有權(quán)要求其改正。用人單位拒不改正的，工會可以向本級勞動保障行政部門提出處理建議;勞動保障行政部門在接到工會的建議后，應(yīng)當依照本條例第四十五條第二款的規(guī)定依法作出處理，并將處理結(jié)果告知工會。

勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法予以支持和幫助。

第四十九條 因用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資引發(fā)停工、怠工事件的，工會應(yīng)當代表職工與用人單位進行交涉。用人單位應(yīng)當及時采取措施，按照規(guī)定支付勞動者工資。工會應(yīng)當協(xié)助用人單位恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。

第五十條 用人單位有下列情形之一的，勞動者有權(quán)舉報，也可以依法申請調(diào)解、仲裁，或者依法提起訴訟：

(一)未按照約定支付勞動者工資的;

(二)違反最低工資保障規(guī)定的;

(三)克扣、無故拖欠勞動者工資的;

(四)不按照規(guī)定支付勞動者加班加點工資的;

(五)未按照勞動合同、集體合同的約定增加勞動者工資的;

(六)其他侵害勞動者勞動報酬等合法權(quán)益的行為。

第五十一條 用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

第五十二條 勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，對不及時支付工資可能造成勞動者生活困難的，可以部分裁決先予支付勞動者部分工資。

第五十三條 用人單位與勞動者之間因工資支付發(fā)生勞動爭議的，勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)當從用人單位明示拒絕支付工資之日起算;用人單位未明示拒絕支付工資的，應(yīng)當從勞動者實際追償之日起算。

第六章 法律責任

第五十四條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令其在規(guī)定時間內(nèi)支付勞動者應(yīng)得的工資，并可以責令其按照勞動者應(yīng)得工資的一倍以上三倍以下支付賠償金;情節(jié)嚴重的或者被實施工資支付重點監(jiān)察二個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應(yīng)得工資的三倍以上五倍以下支付賠償金：

(一)克扣、無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者加班加點工資的;

(三)違反最低工資規(guī)定支付勞動者工資的。

第五十五條 用人單位違反本條例第六條規(guī)定，未制定、公布工資分配、工資支付規(guī)章制度，或者制定工資分配、工資支付規(guī)章制度未聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規(guī)定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，由勞動保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十六條 違反本條例第十二條第二款第(五)項規(guī)定，用人單位降低勞動者工資標準未與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致，給勞動者造成工資損失的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，可以責令給予勞動者工資損失的一倍以上二倍以下的賠償。

第五十七條 用人單位違反本條例第十五條規(guī)定，未以貨幣形式支付勞動者工資，或者指定勞動者消費地點、場合、限制消費方式的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，可以責令給予勞動者同等金額一倍的賠償，并可以對用人單位處以五千元以上二萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上一萬元以下的罰款。

第五十八條 用人單位違反本條例第三十六條規(guī)定未報告的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十九條 用人單位違反本條例第四十四條第二款規(guī)定，弄虛作假或者阻礙、拒絕監(jiān)督檢查的，由勞動保障行政部門予以警告，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人以及直接責任人處以一千元以上一萬元以下的罰款;構(gòu)成違反治安管理行為的，由公安機關(guān)依法予以處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十條 勞動保障行政部門及其工作人員違反本條例規(guī)定，有下列行為之一的，由其上級行政機關(guān)或者監(jiān)察機關(guān)責令改正;情節(jié)嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分：

(一)未如實向社會公布用人單位克扣、無故拖欠工資等有關(guān)情況的;

(二)未建立用人單位工資支付違法行為舉報制度的;

(三)未為舉報人保密的;

(四)未依法及時處理勞動者舉報或者工會組織處理建議的。

第六十一條 勞動保障行政部門及其工作人員違反本條例規(guī)定有下列行為之一的，由其上級行政機關(guān)或者監(jiān)察機關(guān)對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：

(一)玩忽職守、濫用職權(quán)的;

(二)利用職權(quán)謀取利益的;

(三)泄露用人單位的商業(yè)秘密或者其他保密資料的。

第七章 附 則

第六十二條 本條例所稱工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。

第六十三條 本條例所稱正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

克扣工資是指用人單位違反本條例規(guī)定扣減勞動者工資的行為。

無故拖欠工資是指用人單位除本條例第四十條規(guī)定外，延期未支付或者未足額支付勞動者工資的行為。

第六十四條 本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應(yīng)當按照下列原則確定：

(一)用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定;

(二)雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行;

(三)前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

第六十五條 勞動者的工資需要折算為日工資和小時工資的，應(yīng)當按照法定的日、小時工作時間計算。勞動者全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.92天和167.4小時。

國家有關(guān)部門或者行業(yè)確定、推薦的日工資標準或者勞動定額、計件報酬標準低于以當?shù)刈畹凸べY標準折算后的日工資標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準折算后的日工資標準為準。

第六十六條 本條例自2005年1月1日起施行。本條例施行前本省制定的有關(guān)工資支付的規(guī)定與本條例不一致的，以本條例為準。