第一篇:知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法-試題
學(xué)習(xí)課程:知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法
單選題
1.家族式的舉薦人才制度,最適合于那種類型的企業(yè):回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D國(guó)營(yíng)企業(yè)合資企業(yè)私營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)
2.對(duì)知識(shí)員工的專業(yè)化認(rèn)識(shí)正確的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D知識(shí)員工的專業(yè)化給管理工作帶來(lái)更多的方便知識(shí)員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少知識(shí)員工的專業(yè)化帶來(lái)企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬知識(shí)員工的專業(yè)化是一把雙刃劍,既給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效,也造成管理工作中的很多問(wèn)題
3.客戶資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是:回答:正確
1.A
2.B
高低
3.C
4.D客戶資本越高,企業(yè)成本越高客戶資本越高,企業(yè)的成本越低新客戶的開發(fā)更利于企業(yè)的發(fā)展,不需要對(duì)老客戶花費(fèi)大精力忠誠(chéng)的客戶帶來(lái)的是企業(yè)成本的降低和利潤(rùn)的增加,客戶資本的高低決定了企業(yè)利潤(rùn)的4.馬斯洛認(rèn)為人的最高需求是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D生理需求安全需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求
5.面試過(guò)程中事實(shí)的特征描述不正確的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D用第三人稱說(shuō)話很有信心目光坦誠(chéng)符合STAR條件
6.知識(shí)員工面試過(guò)程中,反映出的心理特點(diǎn)描述中,不正確的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D傾向于業(yè)務(wù)自信善于表現(xiàn)真實(shí)自我試圖影響面試官跳槽比較慎重
7.關(guān)于面試中陷阱的描述錯(cuò)誤的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D面試是一個(gè)智力角斗的過(guò)程,面試官應(yīng)該客觀的面對(duì)、理智抉擇受暈輪效應(yīng)影響產(chǎn)生被動(dòng)情景信息沒有收集到
8.保健因素指的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D和員工身體保健有關(guān)的激勵(lì)因素激勵(lì)過(guò)程中只能起到維持作用,而不能起到激勵(lì)員工積極性作用的因素直接激勵(lì)員工的動(dòng)力可有可無(wú)的激勵(lì)因素
9.在企業(yè)招聘員工的過(guò)程中,“大?!迸c“一瓢水”的區(qū)別說(shuō)明了:回答:正確
1.A
2.B應(yīng)當(dāng)盡量尋找大海中盡可能多的水,即就是追求最多的員工應(yīng)當(dāng)選擇大海中水質(zhì)最好的那瓢水,即就是選擇最好的員工
3.C
4.D大海很大,所以選擇是困難的,隨便哪一瓢水都一樣,即就是隨即確定人選大海雖大,但合適的可能就一瓢而已,所以應(yīng)當(dāng)選擇合適的員工
10.下列關(guān)于面試的目的描述有誤的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D搜集信息給應(yīng)聘者以挫折感確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性樹立職業(yè)的公司形象
11.面試過(guò)程中謊言的特征描述不正確的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語(yǔ)言流暢,但像背書
12.下列關(guān)于管理者對(duì)知識(shí)員工的期望,描述不正確的是:回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效傳承技巧、技能和能力自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng),沒必要總是符合業(yè)務(wù)要求長(zhǎng)期與企業(yè)同甘共苦
13.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言,需要更多的專業(yè)管理人員,這主要是由于:回答:錯(cuò)誤
1.A
2.B
3.C
4.D客戶服務(wù)專業(yè)化引起的工作流程的細(xì)化引起的價(jià)值鏈的深化和延伸引起的精益生產(chǎn)的需要
14.在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容不包括下面哪一項(xiàng):回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D明確招聘人的能力盡可能多的邀請(qǐng)候選人建立面試成功能力表確認(rèn)面試程序
15.在面試過(guò)程,面試官應(yīng)當(dāng):回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,窮追不舍對(duì)于不定的信息應(yīng)當(dāng)和應(yīng)聘者辯解清楚對(duì)于明顯錯(cuò)誤要直接指出,直至對(duì)方理虧辭窮避免面試中的一味爭(zhēng)斗
第二篇:知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法(試題答案)
知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法
課后測(cè)試
如果您對(duì)課程內(nèi)容還沒有完全掌握,可以點(diǎn)擊這里再次觀看。
測(cè)試成績(jī):93分。恭喜您順利通過(guò)考試!
單選題
1.家族式的舉薦人才制度,最適合于那種類型的企業(yè): √
A
B
C
D國(guó)營(yíng)企業(yè)
合資企業(yè)
私營(yíng)企業(yè)
外資企業(yè)
正確答案: C
2.對(duì)知識(shí)員工的專業(yè)化認(rèn)識(shí)正確的是: √
A
B
C
D知識(shí)員工的專業(yè)化給管理工作帶來(lái)更多的方便
知識(shí)員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少
知識(shí)員工的專業(yè)化帶來(lái)企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬
知識(shí)員工的專業(yè)化是一把雙刃劍,既給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效,也造成管理工作中的很多問(wèn)題 正確答案: D
3.終身雇傭制對(duì)于企業(yè)而言,最重要的作用是: √
A
B
C
D使得員工扎根于企業(yè),永遠(yuǎn)忠誠(chéng)于企業(yè)
避免在員工中形成小團(tuán)隊(duì)
能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的極大提升
能夠招聘到最優(yōu)秀的員工
正確答案: A
4.對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)該如何對(duì)待知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展: √
A充分考慮知識(shí)員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)
B
C
D
更關(guān)心知識(shí)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度盡量防止知識(shí)員工的職業(yè)忠誠(chéng)兼顧職業(yè)忠誠(chéng)和企業(yè)忠誠(chéng),使員工從職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)展到企業(yè)忠誠(chéng) 正確答案: D
5.知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本指的是: ×
A
B
C
D
知識(shí)員工具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)除具備知識(shí)外,知識(shí)員工還能夠?qū)⒅R(shí)轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的結(jié)構(gòu)化、有序化就是知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本沉淀在組織中,被管理成為固有的組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù) 正確答案: D
6.保健因素指的是: √
A
B
C
D
和員工身體保健有關(guān)的激勵(lì)因素激勵(lì)過(guò)程中只能起到維持作用,而不能起到激勵(lì)員工積極性作用的因素直接激勵(lì)員工的動(dòng)力可有可無(wú)的激勵(lì)因素
正確答案: B
7.面試過(guò)程中謊言的特征描述不正確的是: √
A
B
C
D
很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語(yǔ)言流暢,但像背書
正確答案: C
8.知識(shí)員工考核管理的步驟不包括下列哪一項(xiàng): √
A
目標(biāo)設(shè)定
B
員工輔導(dǎo)
C
非正式面談
D
員工激勵(lì)
正確答案: C
9.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言,需要更多的專業(yè)管理人員,這主要是由于: √ A
客戶服務(wù)專業(yè)化引起的B
工作流程的細(xì)化引起的C
價(jià)值鏈的深化和延伸引起的D
精益生產(chǎn)的需要
正確答案: C
10.在面對(duì)與引導(dǎo)人力資源的需求時(shí),關(guān)于激勵(lì)因素的作用正確的一項(xiàng)是:A
通過(guò)滿足人的基本需求來(lái)激發(fā)員工對(duì)更高層次的需求的追求 B
使知識(shí)員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向
C
保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力
D
激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)員工的發(fā)展沒有保健因素的作用大 正確答案: C
11.在人力資本的挖掘過(guò)程中,參與的作用是: √
A
使員工更有成就感
B
可以發(fā)展員工的能力
C
通過(guò)授予參與決策的權(quán)力,提高員工成就感,發(fā)展員工能力 D
以上三項(xiàng)都不對(duì)
正確答案: C
12.結(jié)構(gòu)資本取代人力資本的流程中,不包含下列哪一項(xiàng): √ A
完善培訓(xùn)工作 √
B
形成獎(jiǎng)懲制度
C
完善工作流程
D
積淀工作方法和技巧
正確答案: A
13.面試應(yīng)當(dāng)遵循的原則中描述錯(cuò)誤的是: √ A
重要問(wèn)題要多角度探尋
B
突出能力需求要多行為例證 C
多選擇封閉性問(wèn)題
D
問(wèn)題的次序要有邏輯性
正確答案: C
14.面談后,如果發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望高,而工作績(jī)效低,應(yīng)當(dāng)采取處理方式是:A
培訓(xùn)
B
發(fā)展
C
轉(zhuǎn)部門
D
維持
正確答案: A
15.知識(shí)員工管理的工具不包括: √ A
信任
B
授權(quán)
C
日常的反饋與鼓勵(lì)
D
設(shè)定等級(jí)的支付報(bào)酬
正確答案: D
√
第三篇:?jiǎn)T工異動(dòng)管理方法與流程
員工管理規(guī)劃資料共享
員工異動(dòng)管理方法與流程
令人頭疼的降職處理
降職是指員工由原來(lái)的職位降低到比原來(lái)職位低的職位。降職的原因一般如下:。員工不能勝任原來(lái)職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求,如自身健康狀況不佳,不能勝任繁重工作。組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整,精簡(jiǎn)人員。員工違反組織紀(jì)律,組織對(duì)此作出的處罰。
降職,無(wú)論對(duì)于員工還是企業(yè),聽上去都是一個(gè)沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍,如果處理得當(dāng),降職將有效引導(dǎo)員工的行為,對(duì)企業(yè)發(fā)展有利;如果處理不當(dāng),則被降職的員工輕則離職而去,重則在企業(yè)中混淆視聽,散布言論,給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。
降職處理技巧
明升暗降
電視連續(xù)劇《漢武大帝》曾經(jīng)有過(guò)這樣一個(gè)情節(jié),當(dāng)平定七國(guó)之亂后,周亞夫擔(dān)任太尉一職,獨(dú)攬國(guó)家的兵權(quán),人也自恃有功,專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權(quán)把握在手中,但是不能硬來(lái),于是以迅雷不及掩耳之勢(shì),實(shí)行了朝廷的人事改革,以周亞夫年老為由,任命周亞夫?yàn)樨┫?,收回兵?quán)。把周亞夫從太尉晉升為丞相,表明看來(lái)是晉升,但收回了兵權(quán),所以實(shí)際上是對(duì)周亞夫做了降職處理。
明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”,是另一類型的假晉升。這時(shí),不勝任員工獲得階層上的提升,有時(shí)連薪資也沒有增加,只是被冠上一個(gè)較高的新頭銜,然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。
長(zhǎng)時(shí)間不晉升對(duì)于一些能力不符合組織發(fā)展要求,但又不輕易解除勞動(dòng)合同的員工,組織可以很長(zhǎng)時(shí)間都不對(duì)員工進(jìn)行晉升,讓其在原來(lái)崗位原地踏步,這樣也起到類似降職的效果。員工同時(shí)也可能熟悉到組織對(duì)其的不滿,或者自身認(rèn)為自己在組織中沒有多大的發(fā)展前途,進(jìn)而主動(dòng)提出辭職。
內(nèi)部人才市場(chǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)是指在組織內(nèi)的部分崗位實(shí)行重新競(jìng)聘上崗,做到員工能上也能下。例如對(duì)于一些家族企業(yè),老板的親戚在企業(yè)中占據(jù)了重要的職位,家族企業(yè)剛起家的時(shí)候,這種以血緣關(guān)系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監(jiān)督成本,但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,家族成員的大部分不能跟上企業(yè)的發(fā)展,甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這時(shí)候要讓這批退下來(lái),讓更有能力的一批人上去,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。
做好降職計(jì)劃
如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來(lái)工作,這時(shí)候就需要仔細(xì)考慮并投入相當(dāng)多的時(shí)間和精力去制定一個(gè)讓他們留下的計(jì)劃。這些包括:。如果在可能的情況下,要在采取行動(dòng)之前同即將被降職的員工進(jìn)行交流。這樣可以使他們不至于過(guò)于震驚。同即將被降職的員工進(jìn)行的交流一定要徹底。在降職決定執(zhí)行之后繼續(xù)保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級(jí)管理層的關(guān)注。讓被降職的員工監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料
做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續(xù)留下來(lái),要制定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。如果你決定對(duì)某名員工進(jìn)行降職處理真的是迫于外部環(huán)境的壓力的話,應(yīng)該考慮到這一點(diǎn)。如果伴隨著職位的下降,被降職的員工的收入也會(huì)下降的話,那么就給他們提供一定的過(guò)渡薪水。
把握個(gè)性,輕松管理降職員工
被降職的員工一般會(huì)有這樣三種心態(tài):一是覺得很沒面子,在同事面前抬不起頭來(lái),在親屬朋友面前無(wú)法交待;二是不服組織處理結(jié)果,認(rèn)為不是自己的原因,找理由歸因于外;三是積極調(diào)整心態(tài),勇于面對(duì)挫折和挑戰(zhàn)。
對(duì)持第一種心態(tài)的員工,應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù),多鼓勵(lì),多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績(jī)后,更要及時(shí)反饋,以增強(qiáng)其自信心;對(duì)持第二種心態(tài)的員工,要給予明確的批評(píng)與教育,并說(shuō)明不做自我反思的后果,幫其重新認(rèn)識(shí)自我,然后視其行為改變情況再行處理。對(duì)冥頑不改,不做反思的,必須與其解除聘用協(xié)議,不可再用;對(duì)有所認(rèn)知與進(jìn)步的,可與第一種情況等同對(duì)待;對(duì)持第三種心態(tài)的員工,則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對(duì)象,其潛力往往很大。
對(duì)有潛力的降職員工,人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù),對(duì)他們過(guò)去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定,還要與其一同深刻剖析自我,認(rèn)知自我,調(diào)整心態(tài),對(duì)其進(jìn)行能力培養(yǎng)。而對(duì)于確實(shí)不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工,針對(duì)不同特點(diǎn)的員工,應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動(dòng)離職。
降職的流程和表單
一般的降職程序如下:第一,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展計(jì)劃和職位變動(dòng)、員工考核等情況進(jìn)行人員調(diào)整分析,向人力資源部提出員工降職申請(qǐng),填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》(見圖表1)。
第二,人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策,審核、調(diào)整各部門提出的降職申請(qǐng):。部門人員發(fā)展計(jì)劃是否可行。部門內(nèi)人員變動(dòng)人數(shù)是否屬實(shí)。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動(dòng)情況,調(diào)整各部門降職申請(qǐng)。
第三,人力資源部應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通,允許員工進(jìn)行申辯。
第四,人力資源部做出降職報(bào)告(內(nèi)容應(yīng)包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等)。
第五,人力資源部將相關(guān)降職材料呈報(bào)上級(jí)主管部門審批,呈報(bào)材料包括:。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的全面鑒定。員工績(jī)效考評(píng)表。員工培訓(xùn)及培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果。具有說(shuō)服力的事例。擬異動(dòng)的職務(wù)和工作。其他有關(guān)材料。
第六,人力資源部門將材料審批后發(fā)至本人及相關(guān)部門,填寫人員異動(dòng)登記表及相關(guān)人事檔案并保存。第七,接到降職通知的員工,需在一定時(shí)間內(nèi)交接好工作,進(jìn)入離職流程,到人力資源部辦理任免手續(xù)。
培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動(dòng)
企業(yè)建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間,同時(shí)滿足公司對(duì)人才的需要?,F(xiàn)在越來(lái)越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動(dòng)程序。首先,這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對(duì)70家大型跨國(guó)公司所做的研究,在有正式的內(nèi)部流動(dòng)政策的公司,員工流失率是11%,在沒有這一政策的公司,員工流失率是15%。其次,把員工挽留下來(lái)能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融(Mellon Financial Corp.)的最新調(diào)查,外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比,需要多花一倍的時(shí)間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此,企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個(gè)員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機(jī)制。
建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的手段
建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)
企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機(jī)構(gòu),它的主要功能是提供人才的供給與需求信息,為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù),它接受人力資源部門的管理,運(yùn)行模式遵循市場(chǎng)化規(guī)則,有一套操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì),開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng),建立以通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)服務(wù)功能的無(wú)形市場(chǎng)。
澳柯瑪?shù)摹皯覎弮?nèi)聘人才交流會(huì)”就是內(nèi)部人才市場(chǎng)的一個(gè)典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。遺憾的是,多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才,很少將精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實(shí)際上,與外部人才交流會(huì)相比,內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘有許多優(yōu)越之處,如節(jié)約招聘費(fèi)用、程序簡(jiǎn)化、不耽誤工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等,對(duì)于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。
構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈
要實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng),構(gòu)造完整的人才流動(dòng)信息鏈?zhǔn)潜匦璧?。人才流?dòng)信息鏈的構(gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時(shí),經(jīng)過(guò)招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié),直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)信息鏈包括“崗位需求——資源計(jì)劃——員工招聘——績(jī)效考評(píng)——薪資福利——員工離職”等六個(gè)環(huán)節(jié)的信息。這六個(gè)環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求,能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈要通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)來(lái)實(shí)現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤,把與員工個(gè)人相關(guān)的各種信息儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中,從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)。人力資源部門可以對(duì)這些信息進(jìn)行相關(guān)分析,為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。
建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度
建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘的一項(xiàng)重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力,又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作,特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員,不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng),而主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。除此之外,索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)上看到各部門的“求人廣告”,如果感興趣,他們可以自由而
且秘密地前去應(yīng)聘,他們的上司無(wú)權(quán)阻止。索尼的員工通過(guò)內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位,積極性得到很大的提高;而索尼公司則能夠從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才,克服埋沒人才的弊端。并且,人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問(wèn)題,從而及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。
內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)上崗,而是制度化的與每個(gè)員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動(dòng)形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡(jiǎn)單,并且整個(gè)過(guò)程為員工保密。員工可以毫無(wú)顧慮地陳述“跳槽”的理由,如果被聘上,就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上,還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。
進(jìn)行周期性的人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容,人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣,也需要進(jìn)行必要的盤點(diǎn)分析。周期性的人才盤點(diǎn)是指定期對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查,通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估,盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō),就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工,記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向,并參照調(diào)查結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果明確崗位與發(fā)展對(duì)象,做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,動(dòng)態(tài)地對(duì)員工進(jìn)行管理。
要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,周期性的人才盤點(diǎn)是很有必要的。首先,通過(guò)人才盤點(diǎn),企業(yè)管理層可以通過(guò)數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀,更好地配置人力資源,使人力資源的潛在優(yōu)勢(shì)得到最大的發(fā)揮。其次,人才盤點(diǎn)也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高,在發(fā)展中回顧,在回顧中發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次,人才盤點(diǎn)也會(huì)讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工,及時(shí)地把他們從崗位上淘汰下來(lái)。
內(nèi)部流動(dòng)的一般流程內(nèi)部流動(dòng)一般包含以下九個(gè)步驟:
第一,內(nèi)部調(diào)動(dòng)的申請(qǐng)。
1.員工自主申請(qǐng)。員工可根據(jù)自己的能力專長(zhǎng)和相應(yīng)崗位的崗位說(shuō)明書提出申請(qǐng),經(jīng)人力資源部會(huì)同該員工直接上級(jí)共同考察合格者,列入職務(wù)輪換備選人員檔案,以便在適當(dāng)時(shí)機(jī)選任。
2.部門申請(qǐng)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門發(fā)展計(jì)劃和職位變動(dòng)情況,向人力資源部提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。
3.人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)政策,審核、調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。第二,人力資源部進(jìn)行審核。
審核的方面主要有:。部門發(fā)展人員計(jì)劃是否可行。部門內(nèi)人員變動(dòng)人數(shù)是否屬實(shí)。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動(dòng)情況,調(diào)整各部門輪換申請(qǐng);
第三,人力資源部做出內(nèi)部調(diào)動(dòng)的報(bào)告(內(nèi)容應(yīng)包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數(shù)量、候選人名單及情況介紹)以及內(nèi)部調(diào)動(dòng)的計(jì)劃。
第四,上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
第五,員工參加新部門的面試和錄用程序。
第六,人力資源部將核準(zhǔn)人員的《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》發(fā)至本人及相關(guān)部門并配齊以下材料:。擬輪換職務(wù)人員的基本材料。員工績(jī)效考核表。直接上級(jí)對(duì)其所作的全面鑒定第七,人力資源部填寫《人員異動(dòng)登記表》及相關(guān)人事檔案并保存。
第八,員工交接工作,到新部門報(bào)到。
第九,人力資源部信息中心更改員工個(gè)人信息。
第四篇:企業(yè)如何有效激勵(lì)員工(試題)
學(xué)習(xí)課程:企業(yè)如何有效激勵(lì)員工
單選題
1.激勵(lì)員工時(shí)必須用以人為本的三位一體的思維方法,下列哪項(xiàng)不是三位一體的內(nèi)容回答:正確
1.A換位
2.B補(bǔ)位
3.C定位
4.D到位
2.下列選項(xiàng)中不是中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的是回答:正確
1.A明確收入和績(jī)效密切掛鉤,激勵(lì)員工努力工作
2.B加大資本化分配改革
3.C利用激勵(lì)制度篩選員工
4.D短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合3.與其他政策相比,一家企業(yè)的員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是有很大的1.A合理性
2.B推動(dòng)性
3.C風(fēng)險(xiǎn)性
4.D有效性
4.中小企業(yè)激勵(lì)員工的第一步是回答:正確
1.A利用激勵(lì)制度篩選員工
2.B明確員工的分配機(jī)制和績(jī)效緊密掛鉤
3.C應(yīng)當(dāng)將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合4.D既有利于招攬外部人才,也有利于安撫公司原有職工回答:錯(cuò)誤
5.A、B兩位先生去看戲,都遲到了,而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入,A先生對(duì)門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進(jìn)去,B先生卻趁著A先生跟門衛(wèi)爭(zhēng)吵的時(shí)候,從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了,B先生屬于下列哪種人回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D粘液質(zhì)抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多血質(zhì)
6.下列選項(xiàng)中,不是大企業(yè)面臨的主要困難是回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D資金短缺鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重激勵(lì)體制不到位機(jī)構(gòu)臃腫
7.我國(guó)的中小企業(yè),普遍面臨的問(wèn)題中,不符的一項(xiàng)是回答:錯(cuò)誤
1.A
2.B
3.C
4.D資金緊張缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才
8.下列選項(xiàng)中,哪項(xiàng)不是實(shí)行股票期權(quán)必須具備的條件回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)徹底分離建立完善的業(yè)績(jī)考評(píng)體系和監(jiān)督體系建立一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)由政府直接行使股票期權(quán)的設(shè)計(jì)
9.下列哪項(xiàng)不是我國(guó)目前經(jīng)理層激勵(lì)機(jī)制的主要方法回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D年薪制獎(jiǎng)金激勵(lì)管理者收購(gòu)(MOB)股票期權(quán)
10.總說(shuō)最近生意不好,大家各自想辦法把公司的產(chǎn)品賣掉,賣出去的錢就給員工開支,這種做法的直接后果是回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然消退懲罰
11.最為簡(jiǎn)單有效地解決公平問(wèn)題的方法是回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D加強(qiáng)經(jīng)理人和員工之間的溝通用民主的方法來(lái)討論如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體制建立多種報(bào)酬機(jī)制
12.下列不屬于制定有效激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)做的是回答:正確
1.A
2.B
3.C
4.D制定員工需求清單制定公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃制定工作量不斷調(diào)整激勵(lì)政策
13.下列選項(xiàng)中哪項(xiàng)不屬于激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容回答:正確
1.A
2.B績(jī)效考評(píng)待遇薪酬
3.C獎(jiǎng)懲結(jié)合4.D員工的利益
14.管理理論倡導(dǎo)回答:正確
1.A公平管理
2.B合理管理
3.C人本管理
4.D集團(tuán)管理
15.下列不屬于“三位一體”的思維方法的是
1.A補(bǔ)位
2.B換位
3.C到位
4.D定位
回答:正確
第五篇:?jiǎn)栴}員工管理方法
問(wèn)題員工管理方法
【課程簡(jiǎn)介]
問(wèn)題員工的類型,掌握不同的應(yīng)對(duì)策略; 正確的員工劃分標(biāo)準(zhǔn),合理區(qū)分問(wèn)題員工與低績(jī)效員工 ; 領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題員工的技巧,與其有效溝通的步驟 ; 問(wèn)題員工管理中應(yīng)該具備的同情心、傾聽、批評(píng)及輔導(dǎo)等技能 ; 如何使用與管理有缺點(diǎn)的員工; 如何讓問(wèn)題員工與其他員工融合相處 ; 用人之長(zhǎng),容人之短☆問(wèn)題員工與企業(yè)和諧發(fā)展 ……
[課程大綱]
第一講 常見的問(wèn)題員工的類型及離職成本分析
1.引言
2.如何判斷問(wèn)題員工
定義:不斷違反公司紀(jì)律底線,經(jīng)常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無(wú)法幾首的行為舉止,從而到時(shí)他個(gè)人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降的員工。
合格+合適:超人,消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等,合格+不合適:硬件好,軟件不好,培訓(xùn)效果不明顯,使勁用,把他的所有知識(shí)留在企業(yè),一旦呆不下去可以走人;
不合格+不合適:絕對(duì)問(wèn)題員工
不合格+合適:硬件不好,軟件好;加強(qiáng)培訓(xùn),大力培訓(xùn)。
選人問(wèn)題:你到我們公司最看重哪三點(diǎn)?按輕重排列。
問(wèn)題員工可以高達(dá)百分之百,重點(diǎn)是預(yù)防——激勵(lì)(根據(jù)員工需求)。
性格有缺陷的員工,不要試圖去改變他的性格
3.問(wèn)題員工的具體表現(xiàn)形式(合格、合適)
功蓋蓋主
標(biāo)新立異,公司的政策為糞土
完美主義
老黃牛,悶葫蘆
推諉責(zé)任、愛找茬、消極悲觀等
絕對(duì)問(wèn)題員工:小人:陽(yáng)奉陰違、落井下石、傳播小道消息等
(案例:老兵、缺一條胳膊一條腿:不要想的放棄任何一位問(wèn)題員工,放棄員工的成本是很貴的);
決不能把銷售和售后服務(wù)分開看待,顧客從一次購(gòu)買到下一次購(gòu)買必須有一個(gè)可以商量的伙伴?!ǖ拢┑つ釥?格烏德弗特
4.問(wèn)題員工離職成本分析
離職前成本(工作效率降低,缺勤增加)
分離成本(離職工資、失業(yè)成本、訴訟費(fèi)用等)
空缺成本(喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費(fèi))
重新雇傭成本(招聘成本、招聘費(fèi)用、招聘人員工資、背景調(diào)查差旅費(fèi)、安家費(fèi)等)問(wèn)題員工管理不是淘汰員工,而是怎么樣“和諧”,使問(wèn)題員工能更好的發(fā)揮作用?!熬雍投煌∪送缓汀?。
企業(yè)最困難的問(wèn)題是什么?產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)、管理等。
問(wèn)題員工與企業(yè)老板和員工之間的溝通是成正比的。
第二講 怎樣管理問(wèn)題員工(上)
——用人之長(zhǎng)
1.引言
2.“功高蓋主”員工的管理
(1)仍然服從管理,必須及時(shí)激勵(lì),否則可能轉(zhuǎn)化為問(wèn)題員工,不吝嗇夸獎(jiǎng),慶功會(huì)
(2)不服從管理,不把公司政策和領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。
中國(guó)人不善表?yè)P(yáng),從小一路受著批評(píng)長(zhǎng)大的,所以經(jīng)理不懂怎么激勵(lì)員工,表?yè)P(yáng)員工。經(jīng)理的不要企圖掠奪下屬的功勞,這樣下屬積極性很差,也不利于員工的穩(wěn)定性。保健因子:沒有什么不滿意;激勵(lì)因子:非常滿意。要經(jīng)常用激勵(lì)因子激勵(lì)員工。
鞭打快牛,不斷上升,可以把慢牛帶動(dòng)起來(lái),但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權(quán)利(功高但服從的人)。
功高不服從的人,要抓他的弱點(diǎn),進(jìn)行管理,經(jīng)常溝通,肯定業(yè)績(jī),可以給他一些一個(gè)人完不成的工作,讓他意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性。
最后王牌,損招:變更其業(yè)務(wù)范圍。
3.“標(biāo)新立異”員工的管理
思考方式不拘泥于任何形式,標(biāo)新立異,不把企業(yè)制度放在眼里,不守規(guī)矩。
中國(guó)的教育制度不鼓勵(lì)人創(chuàng)新,包括在企業(yè)里。有可能因?yàn)閬G掉了這一類的問(wèn)題員工企業(yè)成了真正的問(wèn)題企業(yè)了。
4.“完美主義”員工的管理
不擅長(zhǎng)變通,對(duì)自己和別人的要求高,工作進(jìn)度比較落后。優(yōu)點(diǎn)是能精益求精,不出錯(cuò),適合做時(shí)間不緊,但不能出錯(cuò)的事。做記錄、制表、善于分析,一絲不茍。這種人很敏感,要提出有條不紊的建議,給他列出不按時(shí)完成計(jì)劃的害處,溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點(diǎn)——亞里士多德
5.“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理
缺點(diǎn):太敏感、沒注意、難掌控。優(yōu)點(diǎn):踏實(shí),忍耐,恪盡職守,善于傾聽,不多說(shuō)話,頭腦冷靜。對(duì)策:找相同點(diǎn),別用開放式的問(wèn)題鼓勵(lì),讓他做封閉式的問(wèn)題,試圖讓他嘗試一些新鮮事情,培訓(xùn)傾聽談話技巧。
方法:用人之長(zhǎng)!
第三講 怎樣管理問(wèn)題員工(中)
——容人之短
1.引言
2.推諉責(zé)任員工的管理
例子:外國(guó)在北京分支機(jī)構(gòu)引發(fā)的公司注冊(cè)問(wèn)題,打太極拳,東方人的特性。處罰太嚴(yán)厲,上司沒正確的分配職責(zé),光告訴員工怎樣完成責(zé)任了,沒告訴他們要付什么樣的責(zé)任。
教經(jīng)理三句話:(1)任何時(shí)候我最為經(jīng)理可以幫助你解決這樣那樣的問(wèn)題,但你的問(wèn)題不能成為我的問(wèn)題,如果你的問(wèn)題一旦成為我的問(wèn)題了,你就沒問(wèn)題了,我們不能用一個(gè)沒問(wèn)題的員工;(2)今天就到這里,問(wèn)題是你帶來(lái)的,但還得你帶出去,我可以幫你;(3)在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下,我們可以一起行動(dòng),但我不可以替你采取行動(dòng)。
上司要樹立敢于承認(rèn)問(wèn)題的榜樣,不要推卸責(zé)任;對(duì)員工定smart的目標(biāo);把主動(dòng)性轉(zhuǎn)給員工,并一直留在員工那里;確保員工有積極主動(dòng)的精神。
3.愛找碴員工的管理
員工本身有不安全感,嫉妒別人的成就
方法:(1)與其事先商量;(2)在詞語(yǔ)上盡量多用“咱們”;(3)可以對(duì)其稱贊;(4)跟別的同事聯(lián)盟;(5)要求其用事實(shí)說(shuō)話;(6)不做人身攻擊,以免兩敗俱傷。
4.光說(shuō)不干員工的管理
特點(diǎn):有能力完成工作,但就是不干。原因:(1)干不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣(學(xué)生答題),管理問(wèn)題;方法:(1)激發(fā)自我表現(xiàn)欲,適合做內(nèi)訓(xùn)師;(2)賦予其責(zé)任(3)目標(biāo)激勵(lì);(4)把獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬掛鉤
5.脾氣暴躁員工的管理
特點(diǎn):重感情、講義氣,喜歡聽好話、軟化。方法:(1)故意低聲;(2)放輕緩的音樂(lè);(3)暫時(shí)回避;(4)運(yùn)用同理心,換位思考。七步曲:深刻理解對(duì)方的想法和情緒;提出試探性的問(wèn)題求解;給予支持性的溫暖的語(yǔ)言;探尋對(duì)方深層次的問(wèn)題;調(diào)查清楚;共同解決問(wèn)題;標(biāo)明你的立場(chǎng)。
6.消極悲觀員工的管理
容易散步悲觀情緒,影響管理者的干勁,通常是因?yàn)楹ε率?,怕被人?zé)備。悲觀消極都是自己想象出來(lái)的,只有8%是值得自己憂愁的,一般是自己沒法控制的,最后只有4%值得自己憂愁。方法:(1)告之所有消極悲觀都是自己想象出來(lái)的,是不存在的;(2)鼓勵(lì)他明確的寫出自己憂愁的事情;(3)促其特別的去做他害怕的事情。
第四講 怎樣管理問(wèn)題員工(下)
——與狼共舞不受傷
1.引言
2.小人員工的表現(xiàn)
特點(diǎn):(1)阿諛?lè)畛?;?)陽(yáng)奉陰違;(3)落井下石;
小人慣用的伎倆:(1)搬弄是非,歪曲事實(shí);(2)狐假虎威,阿諛?lè)畛?;?)見風(fēng)使舵,趨炎附勢(shì);(4)過(guò)河拆橋,有用的人才是朋友;(5)暗箭傷人。
3.小人員工的應(yīng)對(duì)方法
對(duì)付方法:(1)殺雞給猴看,公開;(2)以柔克剛;(3)分而治之;(4)以惡制惡;(5)調(diào)虎離山;(6)化敵為友。
小人是有原因的。
第五講 問(wèn)題員工管理必備技能(上)
1.引言
2.明察秋毫——員工離職動(dòng)向掌握
離職變現(xiàn);(1)表現(xiàn)沉悶;(2)偷偷整理資料;(3)穿著正式;(4)表現(xiàn)冷漠;(5)流露離職傾向;(6)請(qǐng)假增多,上網(wǎng)時(shí)間增多;(7)偷偷打聽勞動(dòng)法和離職問(wèn)題;
3.如何對(duì)待績(jī)效不佳者
辭退員工仲裁問(wèn)題(1)這個(gè)員工表現(xiàn)不好,他知道嗎?他認(rèn)可嗎?(2)他知道問(wèn)題產(chǎn)生的原因了嗎?(3)談了原因確定采取什么行動(dòng)改善了嗎?員工同意了嗎?(4)公司為員工改善提供資源了嗎?(5)他在改善的過(guò)程中人力資源部和部門經(jīng)理監(jiān)督反饋了嗎? 任何一個(gè)問(wèn)題沒做到,都不能辭退員工。
4.如何批評(píng)員工
一次只批一件事,一次只批一件事,只描述事情,不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。
5.淘汰管理
積累小過(guò)失;建立好檔案庫(kù),自我爆炸;最高任職年齡;要有績(jī)效考核發(fā)展戰(zhàn)略。
淘汰機(jī)制:(1)勞動(dòng)法;(2)員工手冊(cè)(3)服務(wù)規(guī)范;(4)績(jī)效考核;(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。有這幾項(xiàng)才有資格淘汰員工。
第六講 問(wèn)題員工管理必備技能(下)
1.同理心:站在對(duì)方的角度想問(wèn)題,為對(duì)方考慮,而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受,將心比心,換位思考。
2.傾聽:一個(gè)人是重在說(shuō)還是重在聽?中層經(jīng)理可能根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)把自己的理論強(qiáng)加給員工,而沒讓員工發(fā)表自己的見解,其實(shí)很多問(wèn)題員工是管理者強(qiáng)逼出來(lái)的。聽有不同層次,最高的層次是抱著同理心的聽。聽
3.輔導(dǎo)員工:“老鷹教小鷹學(xué)飛翔的故事”。
當(dāng)教練有哪些職責(zé):(1)以身作則;(2)親臨現(xiàn)場(chǎng);(3)善于傾聽和觀察;(4)傳播成功的信念(成功的收獲和感覺),愿景規(guī)劃;(5)讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng);(6)定時(shí)激勵(lì);(7)接受錯(cuò)誤(允許員工錯(cuò)誤);(8)不斷溝通;(9)給予一貫的支持和反饋。
老鷹教小鷹前一定要確定培訓(xùn)的是鷹而不是雞。
所有行為都是有其他行為引發(fā)出來(lái)的,為每一位員工提供量身定制的培訓(xùn)和激勵(lì)方式,經(jīng)理得到的是有激情的合作的敬佩他的團(tuán)隊(duì)。