第一篇：知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法-試題

學(xué)習(xí)課程：知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法

單選題

1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D國(guó)營(yíng)企業(yè)合資企業(yè)私營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)

2.對(duì)知識(shí)員工的專業(yè)化認(rèn)識(shí)正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D知識(shí)員工的專業(yè)化給管理工作帶來(lái)更多的方便知識(shí)員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少知識(shí)員工的專業(yè)化帶來(lái)企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬知識(shí)員工的專業(yè)化是一把雙刃劍，既給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效，也造成管理工作中的很多問(wèn)題

3.客戶資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是：回答：正確

1.A

2.B

高低

3.C

4.D客戶資本越高，企業(yè)成本越高客戶資本越高，企業(yè)的成本越低新客戶的開發(fā)更利于企業(yè)的發(fā)展，不需要對(duì)老客戶花費(fèi)大精力忠誠(chéng)的客戶帶來(lái)的是企業(yè)成本的降低和利潤(rùn)的增加，客戶資本的高低決定了企業(yè)利潤(rùn)的4.馬斯洛認(rèn)為人的最高需求是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D生理需求安全需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求

5.面試過(guò)程中事實(shí)的特征描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D用第三人稱說(shuō)話很有信心目光坦誠(chéng)符合STAR條件

6.知識(shí)員工面試過(guò)程中，反映出的心理特點(diǎn)描述中，不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D傾向于業(yè)務(wù)自信善于表現(xiàn)真實(shí)自我試圖影響面試官跳槽比較慎重

7.關(guān)于面試中陷阱的描述錯(cuò)誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D面試是一個(gè)智力角斗的過(guò)程，面試官應(yīng)該客觀的面對(duì)、理智抉擇受暈輪效應(yīng)影響產(chǎn)生被動(dòng)情景信息沒有收集到

8.保健因素指的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D和員工身體保健有關(guān)的激勵(lì)因素激勵(lì)過(guò)程中只能起到維持作用，而不能起到激勵(lì)員工積極性作用的因素直接激勵(lì)員工的動(dòng)力可有可無(wú)的激勵(lì)因素

9.在企業(yè)招聘員工的過(guò)程中，“大?！迸c“一瓢水”的區(qū)別說(shuō)明了：回答：正確

1.A

2.B應(yīng)當(dāng)盡量尋找大海中盡可能多的水，即就是追求最多的員工應(yīng)當(dāng)選擇大海中水質(zhì)最好的那瓢水，即就是選擇最好的員工

3.C

4.D大海很大，所以選擇是困難的，隨便哪一瓢水都一樣，即就是隨即確定人選大海雖大，但合適的可能就一瓢而已，所以應(yīng)當(dāng)選擇合適的員工

10.下列關(guān)于面試的目的描述有誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D搜集信息給應(yīng)聘者以挫折感確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性樹立職業(yè)的公司形象

11.面試過(guò)程中謊言的特征描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語(yǔ)言流暢，但像背書

12.下列關(guān)于管理者對(duì)知識(shí)員工的期望，描述不正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效傳承技巧、技能和能力自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，沒必要總是符合業(yè)務(wù)要求長(zhǎng)期與企業(yè)同甘共苦

13.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，需要更多的專業(yè)管理人員，這主要是由于：回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D客戶服務(wù)專業(yè)化引起的工作流程的細(xì)化引起的價(jià)值鏈的深化和延伸引起的精益生產(chǎn)的需要

14.在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容不包括下面哪一項(xiàng)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D明確招聘人的能力盡可能多的邀請(qǐng)候選人建立面試成功能力表確認(rèn)面試程序

15.在面試過(guò)程，面試官應(yīng)當(dāng)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，窮追不舍對(duì)于不定的信息應(yīng)當(dāng)和應(yīng)聘者辯解清楚對(duì)于明顯錯(cuò)誤要直接指出，直至對(duì)方理虧辭窮避免面試中的一味爭(zhēng)斗

第二篇：知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法(試題答案)

知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法

課后測(cè)試

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測(cè)試成績(jī)：93分。恭喜您順利通過(guò)考試！

單選題

1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)： √

A

B

C

D國(guó)營(yíng)企業(yè)

合資企業(yè)

私營(yíng)企業(yè)

外資企業(yè)

正確答案： C

2.對(duì)知識(shí)員工的專業(yè)化認(rèn)識(shí)正確的是： √

A

B

C

D知識(shí)員工的專業(yè)化給管理工作帶來(lái)更多的方便

知識(shí)員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少

知識(shí)員工的專業(yè)化帶來(lái)企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬

知識(shí)員工的專業(yè)化是一把雙刃劍，既給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效，也造成管理工作中的很多問(wèn)題 正確答案： D

3.終身雇傭制對(duì)于企業(yè)而言，最重要的作用是： √

A

B

C

D使得員工扎根于企業(yè)，永遠(yuǎn)忠誠(chéng)于企業(yè)

避免在員工中形成小團(tuán)隊(duì)

能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的極大提升

能夠招聘到最優(yōu)秀的員工

正確答案： A

4.對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該如何對(duì)待知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展： √

A充分考慮知識(shí)員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)

B

C

D

更關(guān)心知識(shí)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度盡量防止知識(shí)員工的職業(yè)忠誠(chéng)兼顧職業(yè)忠誠(chéng)和企業(yè)忠誠(chéng)，使員工從職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)展到企業(yè)忠誠(chéng) 正確答案： D

5.知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本指的是： ×

A

B

C

D

知識(shí)員工具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)除具備知識(shí)外，知識(shí)員工還能夠?qū)⒅R(shí)轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的結(jié)構(gòu)化、有序化就是知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本沉淀在組織中，被管理成為固有的組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù) 正確答案： D

6.保健因素指的是： √

A

B

C

D

和員工身體保健有關(guān)的激勵(lì)因素激勵(lì)過(guò)程中只能起到維持作用，而不能起到激勵(lì)員工積極性作用的因素直接激勵(lì)員工的動(dòng)力可有可無(wú)的激勵(lì)因素

正確答案： B

7.面試過(guò)程中謊言的特征描述不正確的是： √

A

B

C

D

很難一針見血明顯在舉止上或言談上遲疑表現(xiàn)很謙虛語(yǔ)言流暢，但像背書

正確答案： C

8.知識(shí)員工考核管理的步驟不包括下列哪一項(xiàng)： √

A

目標(biāo)設(shè)定

B

員工輔導(dǎo)

C

非正式面談

D

員工激勵(lì)

正確答案： C

9.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，需要更多的專業(yè)管理人員，這主要是由于： √ A

客戶服務(wù)專業(yè)化引起的B

工作流程的細(xì)化引起的C

價(jià)值鏈的深化和延伸引起的D

精益生產(chǎn)的需要

正確答案： C

10.在面對(duì)與引導(dǎo)人力資源的需求時(shí)，關(guān)于激勵(lì)因素的作用正確的一項(xiàng)是：A

通過(guò)滿足人的基本需求來(lái)激發(fā)員工對(duì)更高層次的需求的追求 B

使知識(shí)員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向

C

保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力

D

激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)員工的發(fā)展沒有保健因素的作用大 正確答案： C

11.在人力資本的挖掘過(guò)程中，參與的作用是： √

A

使員工更有成就感

B

可以發(fā)展員工的能力

C

通過(guò)授予參與決策的權(quán)力，提高員工成就感，發(fā)展員工能力 D

以上三項(xiàng)都不對(duì)

正確答案： C

12.結(jié)構(gòu)資本取代人力資本的流程中，不包含下列哪一項(xiàng)： √ A

完善培訓(xùn)工作 √

B

形成獎(jiǎng)懲制度

C

完善工作流程

D

積淀工作方法和技巧

正確答案： A

13.面試應(yīng)當(dāng)遵循的原則中描述錯(cuò)誤的是： √ A

重要問(wèn)題要多角度探尋

B

突出能力需求要多行為例證 C

多選擇封閉性問(wèn)題

D

問(wèn)題的次序要有邏輯性

正確答案： C

14.面談后，如果發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望高，而工作績(jī)效低，應(yīng)當(dāng)采取處理方式是：A

培訓(xùn)

B

發(fā)展

C

轉(zhuǎn)部門

D

維持

正確答案： A

15.知識(shí)員工管理的工具不包括： √ A

信任

B

授權(quán)

C

日常的反饋與鼓勵(lì)

D

設(shè)定等級(jí)的支付報(bào)酬

正確答案： D

√

第三篇：?jiǎn)T工異動(dòng)管理方法與流程

員工管理規(guī)劃資料共享

員工異動(dòng)管理方法與流程

令人頭疼的降職處理

降職是指員工由原來(lái)的職位降低到比原來(lái)職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來(lái)職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整，精簡(jiǎn)人員。員工違反組織紀(jì)律，組織對(duì)此作出的處罰。

降職，無(wú)論對(duì)于員工還是企業(yè)，聽上去都是一個(gè)沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當(dāng)，降職將有效引導(dǎo)員工的行為，對(duì)企業(yè)發(fā)展有利；如果處理不當(dāng)，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。

降職處理技巧

明升暗降

電視連續(xù)劇《漢武大帝》曾經(jīng)有過(guò)這樣一個(gè)情節(jié)，當(dāng)平定七國(guó)之亂后，周亞夫擔(dān)任太尉一職，獨(dú)攬國(guó)家的兵權(quán)，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權(quán)把握在手中，但是不能硬來(lái)，于是以迅雷不及掩耳之勢(shì)，實(shí)行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫?yàn)樨┫?，收回兵?quán)。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來(lái)是晉升，但收回了兵權(quán)，所以實(shí)際上是對(duì)周亞夫做了降職處理。

明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時(shí)，不勝任員工獲得階層上的提升，有時(shí)連薪資也沒有增加，只是被冠上一個(gè)較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。

長(zhǎng)時(shí)間不晉升對(duì)于一些能力不符合組織發(fā)展要求，但又不輕易解除勞動(dòng)合同的員工，組織可以很長(zhǎng)時(shí)間都不對(duì)員工進(jìn)行晉升，讓其在原來(lái)崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時(shí)也可能熟悉到組織對(duì)其的不滿，或者自身認(rèn)為自己在組織中沒有多大的發(fā)展前途，進(jìn)而主動(dòng)提出辭職。

內(nèi)部人才市場(chǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)是指在組織內(nèi)的部分崗位實(shí)行重新競(jìng)聘上崗，做到員工能上也能下。例如對(duì)于一些家族企業(yè)，老板的親戚在企業(yè)中占據(jù)了重要的職位，家族企業(yè)剛起家的時(shí)候，這種以血緣關(guān)系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監(jiān)督成本，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業(yè)的發(fā)展，甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這時(shí)候要讓這批退下來(lái)，讓更有能力的一批人上去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

做好降職計(jì)劃

如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來(lái)工作，這時(shí)候就需要仔細(xì)考慮并投入相當(dāng)多的時(shí)間和精力去制定一個(gè)讓他們留下的計(jì)劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動(dòng)之前同即將被降職的員工進(jìn)行交流。這樣可以使他們不至于過(guò)于震驚。同即將被降職的員工進(jìn)行的交流一定要徹底。在降職決定執(zhí)行之后繼續(xù)保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級(jí)管理層的關(guān)注。讓被降職的員工監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續(xù)留下來(lái)，要制定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。如果你決定對(duì)某名員工進(jìn)行降職處理真的是迫于外部環(huán)境的壓力的話，應(yīng)該考慮到這一點(diǎn)。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會(huì)下降的話，那么就給他們提供一定的過(guò)渡薪水。

把握個(gè)性，輕松管理降職員工

被降職的員工一般會(huì)有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來(lái)，在親屬朋友面前無(wú)法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對(duì)挫折和挑戰(zhàn)。

對(duì)持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵(lì)，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績(jī)后，更要及時(shí)反饋，以增強(qiáng)其自信心；對(duì)持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評(píng)與教育，并說(shuō)明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識(shí)自我，然后視其行為改變情況再行處理。對(duì)冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對(duì)有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對(duì)待；對(duì)持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對(duì)象，其潛力往往很大。

對(duì)有潛力的降職員工，人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù)，對(duì)他們過(guò)去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，對(duì)其進(jìn)行能力培養(yǎng)。而對(duì)于確實(shí)不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對(duì)不同特點(diǎn)的員工，應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動(dòng)離職。

降職的流程和表單

一般的降職程序如下：第一，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展計(jì)劃和職位變動(dòng)、員工考核等情況進(jìn)行人員調(diào)整分析，向人力資源部提出員工降職申請(qǐng)，填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》（見圖表1）。

第二，人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策，審核、調(diào)整各部門提出的降職申請(qǐng)：。部門人員發(fā)展計(jì)劃是否可行。部門內(nèi)人員變動(dòng)人數(shù)是否屬實(shí)。所提出的降職人員是否滿足降職條件。綜合考慮各部門職位變動(dòng)情況，調(diào)整各部門降職申請(qǐng)。

第三，人力資源部應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，允許員工進(jìn)行申辯。

第四，人力資源部做出降職報(bào)告（內(nèi)容應(yīng)包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

第五，人力資源部將相關(guān)降職材料呈報(bào)上級(jí)主管部門審批，呈報(bào)材料包括：。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的全面鑒定。員工績(jī)效考評(píng)表。員工培訓(xùn)及培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果。具有說(shuō)服力的事例。擬異動(dòng)的職務(wù)和工作。其他有關(guān)材料。

第六，人力資源部門將材料審批后發(fā)至本人及相關(guān)部門，填寫人員異動(dòng)登記表及相關(guān)人事檔案并保存。第七，接到降職通知的員工，需在一定時(shí)間內(nèi)交接好工作，進(jìn)入離職流程，到人力資源部辦理任免手續(xù)。

培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動(dòng)

企業(yè)建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時(shí)滿足公司對(duì)人才的需要?，F(xiàn)在越來(lái)越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動(dòng)程序。首先，這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對(duì)70家大型跨國(guó)公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動(dòng)政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來(lái)能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新調(diào)查，外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時(shí)間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個(gè)員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機(jī)制。

建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的手段

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)

企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)，它接受人力資源部門的管理，運(yùn)行模式遵循市場(chǎng)化規(guī)則，有一套操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)服務(wù)功能的無(wú)形市場(chǎng)。

澳柯瑪?shù)摹皯覎弮?nèi)聘人才交流會(huì)”就是內(nèi)部人才市場(chǎng)的一個(gè)典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。遺憾的是，多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實(shí)際上，與外部人才交流會(huì)相比，內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費(fèi)用、程序簡(jiǎn)化、不耽誤工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等，對(duì)于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。

構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈

要實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，構(gòu)造完整的人才流動(dòng)信息鏈?zhǔn)潜匦璧?。人才流?dòng)信息鏈的構(gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時(shí)，經(jīng)過(guò)招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)信息鏈包括“崗位需求——資源計(jì)劃——員工招聘——績(jī)效考評(píng)——薪資福利——員工離職”等六個(gè)環(huán)節(jié)的信息。這六個(gè)環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈要通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來(lái)實(shí)現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，把與員工個(gè)人相關(guān)的各種信息儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)。人力資源部門可以對(duì)這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘的一項(xiàng)重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而

且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。索尼的員工通過(guò)內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問(wèn)題，從而及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。

內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)上崗，而是制度化的與每個(gè)員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動(dòng)形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡(jiǎn)單，并且整個(gè)過(guò)程為員工保密。員工可以毫無(wú)顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

進(jìn)行周期性的人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進(jìn)行必要的盤點(diǎn)分析。周期性的人才盤點(diǎn)是指定期對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查，通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō)，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果明確崗位與發(fā)展對(duì)象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動(dòng)態(tài)地對(duì)員工進(jìn)行管理。

要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，周期性的人才盤點(diǎn)是很有必要的。首先，通過(guò)人才盤點(diǎn)，企業(yè)管理層可以通過(guò)數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢(shì)得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點(diǎn)也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點(diǎn)也會(huì)讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工，及時(shí)地把他們從崗位上淘汰下來(lái)。

內(nèi)部流動(dòng)的一般流程內(nèi)部流動(dòng)一般包含以下九個(gè)步驟：

第一，內(nèi)部調(diào)動(dòng)的申請(qǐng)。

1.員工自主申請(qǐng)。員工可根據(jù)自己的能力專長(zhǎng)和相應(yīng)崗位的崗位說(shuō)明書提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部會(huì)同該員工直接上級(jí)共同考察合格者，列入職務(wù)輪換備選人員檔案，以便在適當(dāng)時(shí)機(jī)選任。

2.部門申請(qǐng)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門發(fā)展計(jì)劃和職位變動(dòng)情況，向人力資源部提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

3.人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)政策，審核、調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。第二，人力資源部進(jìn)行審核。

審核的方面主要有：。部門發(fā)展人員計(jì)劃是否可行。部門內(nèi)人員變動(dòng)人數(shù)是否屬實(shí)。所提出的輪換人員是否符合輪換條件。綜合考慮各部門職位變動(dòng)情況，調(diào)整各部門輪換申請(qǐng);

第三，人力資源部做出內(nèi)部調(diào)動(dòng)的報(bào)告（內(nèi)容應(yīng)包括擬輪換職位名稱、輪換原因、輪換人員數(shù)量、候選人名單及情況介紹）以及內(nèi)部調(diào)動(dòng)的計(jì)劃。

第四，上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五，員工參加新部門的面試和錄用程序。

第六，人力資源部將核準(zhǔn)人員的《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》發(fā)至本人及相關(guān)部門并配齊以下材料：。擬輪換職務(wù)人員的基本材料。員工績(jī)效考核表。直接上級(jí)對(duì)其所作的全面鑒定第七，人力資源部填寫《人員異動(dòng)登記表》及相關(guān)人事檔案并保存。

第八，員工交接工作，到新部門報(bào)到。

第九，人力資源部信息中心更改員工個(gè)人信息。

第四篇：企業(yè)如何有效激勵(lì)員工(試題)

學(xué)習(xí)課程：企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

單選題

1.激勵(lì)員工時(shí)必須用以人為本的三位一體的思維方法，下列哪項(xiàng)不是三位一體的內(nèi)容回答：正確

1.A換位

2.B補(bǔ)位

3.C定位

4.D到位

2.下列選項(xiàng)中不是中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的是回答：正確

1.A明確收入和績(jī)效密切掛鉤，激勵(lì)員工努力工作

2.B加大資本化分配改革

3.C利用激勵(lì)制度篩選員工

4.D短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合3.與其他政策相比，一家企業(yè)的員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn)，就是有很大的1.A合理性

2.B推動(dòng)性

3.C風(fēng)險(xiǎn)性

4.D有效性

4.中小企業(yè)激勵(lì)員工的第一步是回答：正確

1.A利用激勵(lì)制度篩選員工

2.B明確員工的分配機(jī)制和績(jī)效緊密掛鉤

3.C應(yīng)當(dāng)將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合4.D既有利于招攬外部人才，也有利于安撫公司原有職工回答：錯(cuò)誤

5.Ａ、Ｂ兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入，Ａ先生對(duì)門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進(jìn)去，Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛(wèi)爭(zhēng)吵的時(shí)候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了，Ｂ先生屬于下列哪種人回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D粘液質(zhì)抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多血質(zhì)

6.下列選項(xiàng)中，不是大企業(yè)面臨的主要困難是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D資金短缺鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重激勵(lì)體制不到位機(jī)構(gòu)臃腫

7.我國(guó)的中小企業(yè)，普遍面臨的問(wèn)題中，不符的一項(xiàng)是回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D資金緊張缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才

8.下列選項(xiàng)中，哪項(xiàng)不是實(shí)行股票期權(quán)必須具備的條件回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)徹底分離建立完善的業(yè)績(jī)考評(píng)體系和監(jiān)督體系建立一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)由政府直接行使股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

9.下列哪項(xiàng)不是我國(guó)目前經(jīng)理層激勵(lì)機(jī)制的主要方法回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D年薪制獎(jiǎng)金激勵(lì)管理者收購(gòu)（MOB）股票期權(quán)

10.總說(shuō)最近生意不好，大家各自想辦法把公司的產(chǎn)品賣掉，賣出去的錢就給員工開支，這種做法的直接后果是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然消退懲罰

11.最為簡(jiǎn)單有效地解決公平問(wèn)題的方法是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D加強(qiáng)經(jīng)理人和員工之間的溝通用民主的方法來(lái)討論如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體制建立多種報(bào)酬機(jī)制

12.下列不屬于制定有效激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)做的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D制定員工需求清單制定公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃制定工作量不斷調(diào)整激勵(lì)政策

13.下列選項(xiàng)中哪項(xiàng)不屬于激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容回答：正確

1.A

2.B績(jī)效考評(píng)待遇薪酬

3.C獎(jiǎng)懲結(jié)合4.D員工的利益

14.管理理論倡導(dǎo)回答：正確

1.A公平管理

2.B合理管理

3.C人本管理

4.D集團(tuán)管理

15.下列不屬于“三位一體”的思維方法的是

1.A補(bǔ)位

2.B換位

3.C到位

4.D定位

回答：正確

第五篇：?jiǎn)栴}員工管理方法

問(wèn)題員工管理方法

【課程簡(jiǎn)介]

問(wèn)題員工的類型，掌握不同的應(yīng)對(duì)策略； 正確的員工劃分標(biāo)準(zhǔn)，合理區(qū)分問(wèn)題員工與低績(jī)效員工 ； 領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題員工的技巧，與其有效溝通的步驟 ； 問(wèn)題員工管理中應(yīng)該具備的同情心、傾聽、批評(píng)及輔導(dǎo)等技能 ； 如何使用與管理有缺點(diǎn)的員工； 如何讓問(wèn)題員工與其他員工融合相處 ； 用人之長(zhǎng)，容人之短☆問(wèn)題員工與企業(yè)和諧發(fā)展 ……

[課程大綱]

第一講 常見的問(wèn)題員工的類型及離職成本分析

1．引言

2．如何判斷問(wèn)題員工

定義：不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無(wú)法幾首的行為舉止，從而到時(shí)他個(gè)人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降的員工。

合格+合適：超人，消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等，合格+不合適：硬件好，軟件不好，培訓(xùn)效果不明顯，使勁用，把他的所有知識(shí)留在企業(yè)，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合適：絕對(duì)問(wèn)題員工

不合格+合適：硬件不好，軟件好；加強(qiáng)培訓(xùn)，大力培訓(xùn)。

選人問(wèn)題：你到我們公司最看重哪三點(diǎn)？按輕重排列。

問(wèn)題員工可以高達(dá)百分之百，重點(diǎn)是預(yù)防——激勵(lì)（根據(jù)員工需求）。

性格有缺陷的員工，不要試圖去改變他的性格

3．問(wèn)題員工的具體表現(xiàn)形式（合格、合適）

功蓋蓋主

標(biāo)新立異，公司的政策為糞土

完美主義

老黃牛，悶葫蘆

推諉責(zé)任、愛找茬、消極悲觀等

絕對(duì)問(wèn)題員工：小人：陽(yáng)奉陰違、落井下石、傳播小道消息等

（案例：老兵、缺一條胳膊一條腿：不要想的放棄任何一位問(wèn)題員工，放棄員工的成本是很貴的）；

決不能把銷售和售后服務(wù)分開看待，顧客從一次購(gòu)買到下一次購(gòu)買必須有一個(gè)可以商量的伙伴?！ǖ拢┑つ釥?格烏德弗特

4．問(wèn)題員工離職成本分析

離職前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分離成本（離職工資、失業(yè)成本、訴訟費(fèi)用等）

空缺成本（喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費(fèi)）

重新雇傭成本（招聘成本、招聘費(fèi)用、招聘人員工資、背景調(diào)查差旅費(fèi)、安家費(fèi)等）問(wèn)題員工管理不是淘汰員工，而是怎么樣“和諧”，使問(wèn)題員工能更好的發(fā)揮作用?！熬雍投煌∪送缓汀?。

企業(yè)最困難的問(wèn)題是什么？產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)、管理等。

問(wèn)題員工與企業(yè)老板和員工之間的溝通是成正比的。

第二講 怎樣管理問(wèn)題員工（上）

——用人之長(zhǎng)

1．引言

2．“功高蓋主”員工的管理

（1）仍然服從管理，必須及時(shí)激勵(lì)，否則可能轉(zhuǎn)化為問(wèn)題員工，不吝嗇夸獎(jiǎng)，慶功會(huì)

（2）不服從管理，不把公司政策和領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

中國(guó)人不善表?yè)P(yáng)，從小一路受著批評(píng)長(zhǎng)大的，所以經(jīng)理不懂怎么激勵(lì)員工，表?yè)P(yáng)員工。經(jīng)理的不要企圖掠奪下屬的功勞，這樣下屬積極性很差，也不利于員工的穩(wěn)定性。保健因子：沒有什么不滿意；激勵(lì)因子：非常滿意。要經(jīng)常用激勵(lì)因子激勵(lì)員工。

鞭打快牛，不斷上升，可以把慢牛帶動(dòng)起來(lái)，但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權(quán)利（功高但服從的人）。

功高不服從的人，要抓他的弱點(diǎn)，進(jìn)行管理，經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績(jī)，可以給他一些一個(gè)人完不成的工作，讓他意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性。

最后王牌，損招：變更其業(yè)務(wù)范圍。

3．“標(biāo)新立異”員工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，標(biāo)新立異，不把企業(yè)制度放在眼里，不守規(guī)矩。

中國(guó)的教育制度不鼓勵(lì)人創(chuàng)新，包括在企業(yè)里。有可能因?yàn)閬G掉了這一類的問(wèn)題員工企業(yè)成了真正的問(wèn)題企業(yè)了。

4．“完美主義”員工的管理

不擅長(zhǎng)變通，對(duì)自己和別人的要求高，工作進(jìn)度比較落后。優(yōu)點(diǎn)是能精益求精，不出錯(cuò)，適合做時(shí)間不緊，但不能出錯(cuò)的事。做記錄、制表、善于分析，一絲不茍。這種人很敏感，要提出有條不紊的建議，給他列出不按時(shí)完成計(jì)劃的害處，溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點(diǎn)——亞里士多德

5．“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

缺點(diǎn)：太敏感、沒注意、難掌控。優(yōu)點(diǎn)：踏實(shí)，忍耐，恪盡職守，善于傾聽，不多說(shuō)話，頭腦冷靜。對(duì)策：找相同點(diǎn)，別用開放式的問(wèn)題鼓勵(lì)，讓他做封閉式的問(wèn)題，試圖讓他嘗試一些新鮮事情，培訓(xùn)傾聽談話技巧。

方法：用人之長(zhǎng)！

第三講 怎樣管理問(wèn)題員工（中）

——容人之短

1．引言

2．推諉責(zé)任員工的管理

例子：外國(guó)在北京分支機(jī)構(gòu)引發(fā)的公司注冊(cè)問(wèn)題，打太極拳，東方人的特性。處罰太嚴(yán)厲，上司沒正確的分配職責(zé)，光告訴員工怎樣完成責(zé)任了，沒告訴他們要付什么樣的責(zé)任。

教經(jīng)理三句話：（1）任何時(shí)候我最為經(jīng)理可以幫助你解決這樣那樣的問(wèn)題，但你的問(wèn)題不能成為我的問(wèn)題，如果你的問(wèn)題一旦成為我的問(wèn)題了，你就沒問(wèn)題了，我們不能用一個(gè)沒問(wèn)題的員工；（2）今天就到這里，問(wèn)題是你帶來(lái)的，但還得你帶出去，我可以幫你；（3）在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們可以一起行動(dòng)，但我不可以替你采取行動(dòng)。

上司要樹立敢于承認(rèn)問(wèn)題的榜樣，不要推卸責(zé)任；對(duì)員工定smart的目標(biāo)；把主動(dòng)性轉(zhuǎn)給員工，并一直留在員工那里；確保員工有積極主動(dòng)的精神。

3．愛找碴員工的管理

員工本身有不安全感，嫉妒別人的成就

方法：（1）與其事先商量；（2）在詞語(yǔ)上盡量多用“咱們”；（3）可以對(duì)其稱贊；（4）跟別的同事聯(lián)盟；（5）要求其用事實(shí)說(shuō)話；（6）不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

4．光說(shuō)不干員工的管理

特點(diǎn)：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣（學(xué)生答題），管理問(wèn)題；方法：（1）激發(fā)自我表現(xiàn)欲，適合做內(nèi)訓(xùn)師；（2）賦予其責(zé)任（3）目標(biāo)激勵(lì)；（4）把獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬掛鉤

5．脾氣暴躁員工的管理

特點(diǎn)：重感情、講義氣，喜歡聽好話、軟化。方法：（1）故意低聲；（2）放輕緩的音樂(lè)；（3）暫時(shí)回避；（4）運(yùn)用同理心，換位思考。七步曲：深刻理解對(duì)方的想法和情緒；提出試探性的問(wèn)題求解；給予支持性的溫暖的語(yǔ)言；探尋對(duì)方深層次的問(wèn)題；調(diào)查清楚；共同解決問(wèn)題；標(biāo)明你的立場(chǎng)。

6．消極悲觀員工的管理

容易散步悲觀情緒，影響管理者的干勁，通常是因?yàn)楹ε率?，怕被人?zé)備。悲觀消極都是自己想象出來(lái)的，只有8%是值得自己憂愁的，一般是自己沒法控制的，最后只有4%值得自己憂愁。方法：（1）告之所有消極悲觀都是自己想象出來(lái)的，是不存在的；（2）鼓勵(lì)他明確的寫出自己憂愁的事情；（3）促其特別的去做他害怕的事情。

第四講 怎樣管理問(wèn)題員工（下）

——與狼共舞不受傷

1．引言

2．小人員工的表現(xiàn)

特點(diǎn)：（1）阿諛?lè)畛?；?）陽(yáng)奉陰違；（3）落井下石；

小人慣用的伎倆：（1）搬弄是非，歪曲事實(shí)；（2）狐假虎威，阿諛?lè)畛?；?）見風(fēng)使舵，趨炎附勢(shì)；（4）過(guò)河拆橋，有用的人才是朋友；（5）暗箭傷人。

3．小人員工的應(yīng)對(duì)方法

對(duì)付方法：（1）殺雞給猴看，公開；（2）以柔克剛；（3）分而治之；（4）以惡制惡；（5）調(diào)虎離山；（6）化敵為友。

小人是有原因的。

第五講 問(wèn)題員工管理必備技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——員工離職動(dòng)向掌握

離職變現(xiàn)；（1）表現(xiàn)沉悶；（2）偷偷整理資料；（3）穿著正式；（4）表現(xiàn)冷漠；（5）流露離職傾向；（6）請(qǐng)假增多，上網(wǎng)時(shí)間增多；（7）偷偷打聽勞動(dòng)法和離職問(wèn)題；

3．如何對(duì)待績(jī)效不佳者

辭退員工仲裁問(wèn)題（1）這個(gè)員工表現(xiàn)不好，他知道嗎？他認(rèn)可嗎？（2）他知道問(wèn)題產(chǎn)生的原因了嗎？（3）談了原因確定采取什么行動(dòng)改善了嗎？員工同意了嗎？（4）公司為員工改善提供資源了嗎？（5）他在改善的過(guò)程中人力資源部和部門經(jīng)理監(jiān)督反饋了嗎？ 任何一個(gè)問(wèn)題沒做到，都不能辭退員工。

4．如何批評(píng)員工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。

5．淘汰管理

積累小過(guò)失；建立好檔案庫(kù)，自我爆炸；最高任職年齡；要有績(jī)效考核發(fā)展戰(zhàn)略。

淘汰機(jī)制：（1）勞動(dòng)法；（2）員工手冊(cè)（3）服務(wù)規(guī)范；（4）績(jī)效考核；（5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。有這幾項(xiàng)才有資格淘汰員工。

第六講 問(wèn)題員工管理必備技能（下）

1．同理心：站在對(duì)方的角度想問(wèn)題，為對(duì)方考慮，而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受，將心比心，換位思考。

2．傾聽：一個(gè)人是重在說(shuō)還是重在聽？中層經(jīng)理可能根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)把自己的理論強(qiáng)加給員工，而沒讓員工發(fā)表自己的見解，其實(shí)很多問(wèn)題員工是管理者強(qiáng)逼出來(lái)的。聽有不同層次，最高的層次是抱著同理心的聽。聽

3．輔導(dǎo)員工：“老鷹教小鷹學(xué)飛翔的故事”。

當(dāng)教練有哪些職責(zé)：（１）以身作則；（２）親臨現(xiàn)場(chǎng)；（３）善于傾聽和觀察；（４）傳播成功的信念（成功的收獲和感覺），愿景規(guī)劃；（５）讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng)；（６）定時(shí)激勵(lì)；（７）接受錯(cuò)誤（允許員工錯(cuò)誤）；（８）不斷溝通；（９）給予一貫的支持和反饋。

老鷹教小鷹前一定要確定培訓(xùn)的是鷹而不是雞。

所有行為都是有其他行為引發(fā)出來(lái)的，為每一位員工提供量身定制的培訓(xùn)和激勵(lì)方式，經(jīng)理得到的是有激情的合作的敬佩他的團(tuán)隊(duì)。