第一篇：電大《人力資源管理》練習(xí)題答案

行政管理專業(yè)《人力資源管理》練習(xí)題答案
《職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)(一)》 行政管理專業(yè)《人力資源管理》練習(xí)題答案 第 1 題: 廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（D）所有人力資源規(guī)劃的總稱 第 2 題: 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（A）五年 第 3 題: 在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（B）直線職能制 第 4 題: 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（C）軍隊(duì)使結(jié)構(gòu) 第 5 題: 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（C）300 第 6 題: 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（C）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 第 7 題: 崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（A）排列法 第 8 題: 關(guān)于分類法的不正確描述是()。（D）對(duì)精度要求高 第 9 題: 工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（B）相對(duì)價(jià)值 第 10 題: 勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是()。（B）接受單位 第 11 題: 受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（C）勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu) 第 12 題:()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（A）人的發(fā)展 第 13 題:()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 第 14 題:()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（B）美國(guó)模式 第 15 題:()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（C）科技手段 第 16 題: 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（C）以人為中心 第 17 題: 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（C）動(dòng)態(tài)管理 第 18 題: 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（C）人性化管理 第 19 題: 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（B）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合 第 20 題: 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（B）追求科學(xué)性與藝術(shù)性 第 21 題: 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（A）主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 第 22 題: 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（A）以計(jì)算機(jī)為主 第 23 題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)()。（B）處于決策層 第 23 題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)()。（C）人的管理 第 25 題:()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進(jìn)與培養(yǎng) 第 26 題: 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（A）學(xué)生的可塑性強(qiáng) 第 27 題: 所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（C）遮蔽廣告 第 28 題: 準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘 90 名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（A）報(bào)紙 第 29 題: 選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳 第 30 題: 下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請(qǐng)表

項(xiàng)目是相同的 第 31 題:()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種 表格形式。（C）加權(quán)招聘申請(qǐng)表 第 32 題: 狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充計(jì)劃 第 33 題: 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（B）重要地位 第 34 題: 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據(jù) 第 35 題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和()。（B）崗位規(guī)范 第 36 題:()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（C）工作擴(kuò)大化 第 37 題: 崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（D）勞動(dòng)關(guān)系的改善

第 38 題: 人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（E）工作分析 第 39 題: 設(shè)置崗位的基本原則是()。（B）因事設(shè)崗 第 40 題: 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（C）按勞動(dòng)效率定員 第 41 題:()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（C）企業(yè)的基本制度 第 42 題:()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（A）共同發(fā)展 第 43 題: 不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（B）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性 第 44 題:()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態(tài)度 第 45 題:()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（C）工作滿意度 第 46 題: 最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾 第 47 題:()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（B）組織承諾 第 48 題:()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。（C）社會(huì)知覺(jué) 第 49 題:()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。（C）首因效應(yīng) 第 50 題:()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。（A）光環(huán)效應(yīng) 第 51 題:()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。（B）歸因 第 52 題:()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內(nèi)因 第 53 題: 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（D）費(fèi)用較高 第 54 題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③① 第 55 題: 參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列 排序正確的是()。（A）①

⑥③④⑤② 第 56 題: 下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦 第 57 題: 關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 第 58 題: 下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘 第 59 題: 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司 第 60 題: 校園招聘亦稱上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（A）直接 第 61 題: 面試不能夠考察()。（D）內(nèi)在潛質(zhì) 第 62 題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()。（D）決定應(yīng)聘者是否被錄用 第 63 題: 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃；（B）組織規(guī)劃；（D）人員規(guī)劃；（E）人力資源費(fèi)用規(guī)劃 第 64 題: 企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（A）準(zhǔn)確性原則；（B）系統(tǒng)性原則；（D）及時(shí)性原則；（E）經(jīng)濟(jì)性原則 第 65 題: 在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（A）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法；（B）電話調(diào)查法；（C）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；（E）郵寄調(diào)查法 第 66 題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（A）管理系統(tǒng)一元化原則；（B）明確責(zé)任與權(quán)限的原則；（D）分配職責(zé)的原則 第 67 題: 企業(yè)組織信息的采集方法有()。（A）電話調(diào)查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問(wèn)卷調(diào)查法 第 68 題: 崗位調(diào)查的方式主要有()。（A）面談；（B）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；（C）書(shū)面調(diào)查 第 69 題: 崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（A）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；（B）本崗位的工作地點(diǎn)；（D）本崗位的責(zé)任；（E）擔(dān)任本崗位所需要的體力 第 70 題: 崗位調(diào)查的目的是()。（B）為改進(jìn)工作的設(shè)計(jì)提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要依據(jù)；（E）收集有關(guān)系信息，以便系統(tǒng)、全面地堆崗位進(jìn)行描述 第 71 題: 工作崗位研究的原則包括()。（A）系統(tǒng)原則；（C）能級(jí)原則；（D）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（E）最優(yōu)化原則 第 72 題: 企業(yè)員工分類方式包括()。（A）按性別構(gòu)成分類；（B）按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類；（C）按專業(yè)構(gòu)成分類；（E）按職業(yè)類別分類 第 73 題: 內(nèi)部招募來(lái)源有()。（A）內(nèi)部提拔；（B）工作調(diào)換；（C）工作輪換；（D）重新聘用 第 74 題: 人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第 75 題: 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（A）引起讀者的注意；（B）激發(fā)讀者的興趣；（C）創(chuàng)造求職的愿望；（D）促使求職的行動(dòng) 第 76 題: 撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該注意()。（B）內(nèi)容真實(shí)；（D）合法；（E）簡(jiǎn)潔

第 77 題: 招聘申

第二篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12

A體力B技能C智力D知識(shí)

2、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36

A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本

3、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理?yè)p耗（人事管理?yè)p耗）D、后續(xù)投資損耗

4、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。

A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32

A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣

7、(B)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經(jīng)濟(jì)理論B、人力資本理論 C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D、人力資源理論

8、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí)

9、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合11、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)

12、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

14、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性

15、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

16、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

17、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門(mén)B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門(mén)D.公共部門(mén)

18、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

19、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

20、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資21、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

22、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

23、（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

A.公共部門(mén)人力資源獲取B.公共部門(mén)工作分析C.公共部門(mén)人力資源使用D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃

24、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品 D.公共利益

25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(AB)。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

26、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)

27、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A.德?tīng)柗品˙.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

28、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC)。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求

29、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng) 30、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)

33、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析

34、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問(wèn)卷B.管理職位描述問(wèn)卷

36、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì) D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

38、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試

39、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試

40、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。P193

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

41、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

43、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則

44、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

48、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

49、(B)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn) B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)50、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。

A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。

D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

51、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院

52、(C)是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法

53、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

C.知識(shí)資本D.人力資本

54、(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本

55、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

57、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。

A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

58、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)

60、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱 61、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

62、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)

63、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評(píng)估64、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估

66、通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。

A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)

67、實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結(jié)合的原則 70、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特109、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。P141 點(diǎn)的(B)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 B.職務(wù)級(jí)別工資制C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。

110、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能 72、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工111、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157 作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系 73、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。112、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為74、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標(biāo)準(zhǔn) 取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束 75、(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束76、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 77、在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補(bǔ)償功能B、維持功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能 79、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A、權(quán)威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時(shí)原則 81、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門(mén)人力資源規(guī)劃 D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 82、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實(shí)現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國(guó)家機(jī)關(guān)B、政黨C、國(guó)有企業(yè)D、第三部門(mén)85、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。P7 A 權(quán)威B 公平C 正義D民主 86、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒 87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識(shí)D體力 88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) 90、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì) 91、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓(xùn)B教育93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ABC）。P46 A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)95、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制 C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡96、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。P94 A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 100、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。P104 A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 101、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。P115 A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何 102、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。P123 A德?tīng)柗品?B自上而下預(yù)測(cè)法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC）。P135 A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 107、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系108、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。P164 A清楚B準(zhǔn)確C專門(mén)化D全面化 114、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 115、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本 117、公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。P183-184 A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。P193 A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 119、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則 120、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。P232 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 121、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)122、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì) 123、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 124、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力125、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí) 126、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

4、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)

8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）

9、公共部門(mén)人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28

11、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）

12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

13、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（×）

17、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

18、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）

19、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）20、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

22、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

25、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

28、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

29、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P96

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

40、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

41、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）

43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P12344、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果(√)

45、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）46.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要(×)

47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）

48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。

（×）

110、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

111、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）

112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

113、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）P283 116、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）

118、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

119、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)（×）

52、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）

53、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）P14454、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

55、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

57、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

58、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

59、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×）

60、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

62、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)?！?64.工作分析思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！?6、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）P17068、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）P16470、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）

73、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）P20074、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）76.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試 √)

77、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）

78、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）79、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）

80、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）81、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）

82、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×)

86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募(√)

87、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）P23894、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則(√)

96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）97、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）98、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)

99、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）10合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采(×)

101、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）

102、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

103、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

108、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）

力進(jìn)行制約。（×）

120、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（×）P302

121、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）122、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）123、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）P322

124、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（×）125、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）126、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√）127、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）128、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

130、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）

132、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

140、公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）

141、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

144、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（×）P356

145、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）

146、法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）148、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）

149、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（√）150、西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）151、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

152、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）

153、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

156、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

157、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）158、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

159、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

160、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）161、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

163、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）P1

164、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）P2

165、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）P62

166、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）P165

第三篇：人力資源管理練習(xí)題

人力資源管理練習(xí)題

一、填空題

1、從經(jīng)濟(jì)和管理的角度看，世界上的一切活動(dòng)涉及五類資源，即人力資源、物力資源、財(cái)力資源、（）和（）。

2、職務(wù)分析的工作程序主要包括準(zhǔn)備階段、（）和（）。

3、零基預(yù)測(cè)是以組織（）為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)對(duì)未來(lái)員工的需求。零基預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是對(duì)人力資源（）進(jìn)行詳盡分析。

4、成功的員工招聘，可以使組織從諸多的候選人中選出（）與組織目標(biāo)趨于一致的，并愿與組織共同發(fā)展的員工，從而（）人員流動(dòng)，減少因員工離職而事業(yè)來(lái)的損失。

5、企業(yè)員工培訓(xùn)分為（）和（）兩類。

6、從國(guó)內(nèi)外的管理實(shí)踐看，各種組織的人員使用方式主要有委任制、（）選任制和（）四種。

7、是否具有（）以及的（）大小是人才的本質(zhì)特征。

8、內(nèi)在激勵(lì)是指在未受到外部因素激勵(lì)的情況下，員工能夠運(yùn)用來(lái)自其與任務(wù)間的（）關(guān)系進(jìn)行（）激勵(lì)。

9、企業(yè)人力淘汰診斷與評(píng)估的任務(wù)是指人力資源管理專家?guī)椭髽I(yè)發(fā)現(xiàn)已有和（）的“組織不良”等弊端，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理方發(fā)現(xiàn)已有和（）的“組織不良”等弊端，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理方面的工作，開(kāi)發(fā)企業(yè)可能的組織活動(dòng)，引導(dǎo)企業(yè)遵循組織生存發(fā)展規(guī)律依靠（）的不斷開(kāi)發(fā)利用，去壯大企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

10、由于員工的需要存在著（）和（），因此，激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)因人而異，因時(shí)而異。

11、由泰勒等人的開(kāi)創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制度被美國(guó)（）普遍采用，收到極好的效果，而且（）也不斷成熟。

12、到今天，（）在發(fā)達(dá)國(guó)家和部分發(fā)展中國(guó)家已十分普遍，成為各項(xiàng)人力淘汰管理工作的核心。

13、企業(yè)為了謀求更大的發(fā)展，就必須從眾多人才之中不斷地招聘（）。

14、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是（）的競(jìng)爭(zhēng)。

二、多項(xiàng)選擇題

1、職位調(diào)查的常用方法有（）

A、實(shí)地觀察法B、講授法C、工作日記法D、參與法

2、員工招聘的基本原則是（）

A、競(jìng)爭(zhēng)原則B、全面原則C、擇優(yōu)原則D、能級(jí)原則

3、測(cè)試人的做法不符合面試要求的是（）。

A、預(yù)先有一個(gè)時(shí)間表并控制面試時(shí)間

B、注重應(yīng)聘者的語(yǔ)言行為，對(duì)非語(yǔ)言行為則不必關(guān)注

C、盡可能把觀點(diǎn)和想法告之應(yīng)聘者，以便他們能從容就友協(xié)

D、談話時(shí)不要隨意打斷對(duì)方的回答

4、員工培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題是（）

A、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選擇B、壤和具和有關(guān)資料的準(zhǔn)備

C、培訓(xùn)教師選擇D、培訓(xùn)效果的檢查有評(píng)估

5、績(jī)效考核的項(xiàng)目有（）

A、個(gè)人的任務(wù)結(jié)果B、目的C、行為方式D、特質(zhì)

6、在激勵(lì)機(jī)制中，目標(biāo)設(shè)置必須有（）

A、體現(xiàn)組織目標(biāo)B、滿足員工個(gè)人需要

C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合D、僅關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置

7、下列激勵(lì)手段屬于精神激勵(lì)的是（）

A、目標(biāo)激勵(lì)B、示范激勵(lì)C、參與激勵(lì)D、情感激勵(lì)

8、勞動(dòng)保護(hù)的主要特點(diǎn)（）。

A、法律性B、預(yù)防性C、群眾性D、長(zhǎng)期性

9、舒爾茨把（）人力資本認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。

A、人的重量B、人的知識(shí)C、人的技能D、人口數(shù)量

10、員工使用應(yīng)堅(jiān)持的原則有（）。

A、知人善任原則B、因事?lián)袢嗽瓌tC、激勵(lì)原則D、優(yōu)化組合原則

11、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持的原則是（）

A、公開(kāi)的原則B、競(jìng)爭(zhēng)的原則C、量才的原則D、年輕化原則

12、傳統(tǒng)的用人觀念和用人制度依然存在，主要表現(xiàn)是（）

A、苛求完美B、重資輕能C、保守偏愛(ài)D、重女輕男

13、考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般包括以下幾種考核方式：（）

A、上級(jí)考核B、下級(jí)考核C、顧客考核D、問(wèn)卷考核

14、經(jīng)濟(jì)性薪酬包括（）A、基本工資B、績(jī)效工資C、獎(jiǎng)金D、紅利

15．下列關(guān)于公司設(shè)立方式的表述，正確的有（）

A．發(fā)起設(shè)立只適用于有限責(zé)任公司，不適用于股份有限公司

B．發(fā)起設(shè)立既適用于有限責(zé)任公司，也適用于股份有限公司

C．募集設(shè)立只適用于股份有限公司，不適用于有限責(zé)任公司

D．募集設(shè)立既適用于股份有限公司，也適用于有限責(zé)任公司

E．各種公司都可以自由選擇發(fā)起設(shè)立或募集設(shè)立方式

16．作為上市公司，萬(wàn)風(fēng)科技股份有限公司在下列哪些情況下可以收購(gòu)本公司的股票?（）

A．公司減少注冊(cè)資本B．公司轉(zhuǎn)讓主要資產(chǎn)

C．與持有本公司股票的其它公司合并D．獎(jiǎng)勵(lì)本公司優(yōu)秀員工

E．本公司股票在股市中大跌，為了穩(wěn)定公司股票價(jià)格

17．下列關(guān)于中外合資有限責(zé)任公司的表述，正確的有（）

A．中外合資有限責(zé)任公司是外國(guó)公司

B．中外合資有限責(zé)任公司具有法人資格

C．設(shè)立中外合資有限責(zé)任公司，必須經(jīng)中國(guó)政府主管機(jī)關(guān)審核批準(zhǔn)

D．中外合資有限責(zé)任公司的董事會(huì)是公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)

E．作為營(yíng)利性組織，中外合資有限責(zé)任公司不必承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

18．企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，且資產(chǎn)不足清償全部債務(wù)時(shí)，可選處理債權(quán)債務(wù)關(guān)系的程序是（）

A．向人民法院提出和解申請(qǐng)B．股東會(huì)決議解散并自行進(jìn)行清算

C．向人民法院提出重整申請(qǐng)D．向人民法院提出破產(chǎn)清算申請(qǐng)

E．將有限的企業(yè)財(cái)產(chǎn)按請(qǐng)求順序向債權(quán)人進(jìn)行清償

19．下列關(guān)于母公司與子公司關(guān)系的表述，正確的有（）

A．子公司是獨(dú)立法人，依法必須獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任

B．母公司必須依法經(jīng)營(yíng)，不得濫用其對(duì)子公司的控制權(quán)

C．母公司可以隨意抽回其對(duì)子公司的投資

D．只有當(dāng)母公司濫用有限責(zé)任原則，損害子公司債權(quán)人利益時(shí)，母公司需要對(duì)子公司的債務(wù)負(fù)責(zé) E．子公司不能償還其債務(wù)時(shí)，母公司必須替其承擔(dān)償還責(zé)任

三、案例分析題

1、小王是一個(gè)熱情、負(fù)責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個(gè)年頭。三年的成績(jī)考核均是甲等，目前薪資是每月4000元人民幣。

一個(gè)月前，公司新招聘了一個(gè)工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找工程部經(jīng)理說(shuō)明此事，促請(qǐng)經(jīng)理在薪資上給予彌補(bǔ)。工程部經(jīng)理表示薪資制度是人力資源部管的，自己愛(ài)莫能助。

于是，小王到人力資源部評(píng)理。小王質(zhì)問(wèn)為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而薪資卻低于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的小馬？人力資源部門(mén)答道：“三年前你來(lái)公司談的月薪標(biāo)準(zhǔn)3100元是依據(jù)你個(gè)人的薪資要求與人才市場(chǎng)供需情況決定的，你是同意后才進(jìn)公司的。公司也沒(méi)有虧待你，連續(xù)三年以甲等調(diào)資，且調(diào)資幅度高于他人。

小王聽(tīng)了仍然不服氣，提出：“小馬目前的勞動(dòng)生率差我一大截，他的月薪間比我多300元，你認(rèn)為這樣的薪資公平合理嗎？”人力資源部門(mén)表示對(duì)小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠服從。

2、一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在地機(jī)床周圍的地面上，車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找出一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作，但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)上也沒(méi)有包括這類工作，車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但干完之后立即向公司投訴，有關(guān)人員看了反敗為勝后，審閱了三類人員的說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任操持機(jī)床清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并款提及清掃地面，服務(wù)工的工作說(shuō)明規(guī)定，服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)是從正常工人下班后開(kāi)始。

問(wèn)題：

1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？

2、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處。

三、名詞解釋題

1．公司發(fā)起人

2．關(guān)聯(lián)關(guān)系

3．國(guó)有獨(dú)資公司

4．破產(chǎn)撤銷權(quán)

5．可轉(zhuǎn)換公司債

四、簡(jiǎn)答題

1．根據(jù)我國(guó)《公司法》的規(guī)定，簡(jiǎn)述股東的出資規(guī)則。

2．簡(jiǎn)述累積投票制的含義及作用。

練習(xí)題答案

一、填空題

1、時(shí)間資源信息資源

2、調(diào)查階段分析、總結(jié)階段

3、現(xiàn)有員工需求

4、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)減少

5、在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)

6、合同聘任制考任制

7、創(chuàng)造性創(chuàng)造力

8、直接自我9、潛在人才資源

10、個(gè)體差異性動(dòng)態(tài)性

11、工商企業(yè)操作方法

12、工作分析

13、人才

14、人才

二、多項(xiàng)選擇題

1、ACD2、ABCD3、BC4、ABC5、ACD6、ABC7、ABCD8、ABCD9、BCD10、ABCD11、ABC12、ABC13、ABC14、ABCD

15． BC16． ACD17． BCD18． ACD19． ABDE

三、案例分析題

1、華威電子公司的薪酬制度不合理。薪酬制度管理的目的是為了在保障員工的基本生活所需的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。華威電子公司的薪酬制度在對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)員工不具有激勵(lì)性作用。

薪酬制度不合理的原因是：

（1）在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查了解了同行業(yè)的市場(chǎng)薪資水平，但沒(méi)有進(jìn)行員工薪資滿意度的調(diào)查。

（2）沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，沒(méi)有將員工的薪酬真正與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的程度、員工所在小組（或部門(mén)）考核的結(jié)果以及個(gè)人考核的結(jié)果直接掛鉤。

（3）薪資結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有體現(xiàn)薪資分配的公正性和激勵(lì)性。

2、答：1）應(yīng)該由操作工和服務(wù)工共同清掃干凈，使機(jī)床處于可操作狀態(tài)，因?yàn)闄C(jī)油是操作工在工作期間灑在地上的。同時(shí)，工作說(shuō)明書(shū)上規(guī)定，服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，且服務(wù)工也是在工作時(shí)間內(nèi)，應(yīng)由操作工和服務(wù)工負(fù)責(zé)清理，如在班外應(yīng)由勤雜工清理。2）該公司在管理上要詳細(xì)定崗定責(zé)，讓每個(gè)工作者清楚的自身職責(zé)。

四、名詞解釋題

1．公司發(fā)起人

公司發(fā)起人，是指向公司出資或認(rèn)購(gòu)公司股份，并策劃、承擔(dān)公司籌辦事務(wù)的公司創(chuàng)始人。我國(guó)《公司法》規(guī)定，設(shè)立股份有限公司，應(yīng)當(dāng)有2人以上200人以下為發(fā)起人，其中須有半數(shù)以上的發(fā)起人在中國(guó)境內(nèi)居住。國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)禁止的單位或人員不得充當(dāng)發(fā)起人。發(fā)起人進(jìn)行發(fā)起設(shè)立公司的工作，獲得相應(yīng)的權(quán)利并承擔(dān)嚴(yán)格的發(fā)起責(zé)任。

2．關(guān)聯(lián)關(guān)系

關(guān)聯(lián)關(guān)系，是指公司控股股東、實(shí)際控制人、董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。但是，國(guó)家控股的企業(yè)之間不僅因?yàn)橥車?guó)家控股而具有關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3．國(guó)有獨(dú)資公司

國(guó)有獨(dú)資公司是指國(guó)家單獨(dú)出資、由國(guó)務(wù)院或者地方人民政府授權(quán)本級(jí)人民政府國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)履行出資人指責(zé)的有限公司，其地位和一人有限公司相同。國(guó)有獨(dú)資公司不設(shè)股東會(huì)，作為其執(zhí)行機(jī)構(gòu)的董事會(huì)經(jīng)過(guò)授權(quán)具有一定的決策權(quán)，行使股東會(huì)的部分職權(quán)，決定公司的重大事項(xiàng)。

4破產(chǎn)撤銷權(quán)

破產(chǎn)撤銷權(quán)又稱為否認(rèn)權(quán)，是指破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的管理人對(duì)于破產(chǎn)人在破產(chǎn)案件受理前的法定期間內(nèi)，與他人進(jìn)行的欺詐行為或?qū)θw債權(quán)人公平清償有損害的行為，由否認(rèn)其效力，并申請(qǐng)法院撤銷的權(quán)利。

5．可轉(zhuǎn)換公司債

可轉(zhuǎn)換公司債，是指公司債債權(quán)人在一定條件下可將其持有的公司債券轉(zhuǎn)換為發(fā)行公司股票的公司債。

五、簡(jiǎn)答題

1．根據(jù)我國(guó)《公司法》的規(guī)定，簡(jiǎn)述股東的出資規(guī)則。

答案：依據(jù)《公司法》第二十七條等規(guī)定：

1、股東可以用貨幣出資，也可以用實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)作價(jià)出資；但是，法律、行政法規(guī)規(guī)定不得作為出資的財(cái)產(chǎn)除外。

2、股東應(yīng)當(dāng)按期足額繳納公司章程中規(guī)定的各自所認(rèn)繳的出資額。股東不按照規(guī)定繳納出資的，除應(yīng)當(dāng)向公司足額繳納外，還應(yīng)當(dāng)向已按期足額繳納出資的股東承擔(dān)違約責(zé)任。

3、股東繳納出資后，必須經(jīng)依法設(shè)立的驗(yàn)資機(jī)構(gòu)驗(yàn)資并出具證明。

2．簡(jiǎn)述累積投票制的含義及作用。

答案：我國(guó)《公司法》第一百零六條規(guī)定“股東大會(huì)選舉董事、監(jiān)事，可以依照公司章程的規(guī)定或者股東大會(huì)的決議，實(shí)行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會(huì)選舉董事或者監(jiān)事時(shí)，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。”

1、累積投票制的含義。公司股東大會(huì)選舉董事或者監(jiān)事時(shí)，有表決權(quán)的每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用的制度即為累積投票制。

2、累積投票制的作用。該制度旨在使董（監(jiān)）事會(huì)中權(quán)利達(dá)到平衡，以彌補(bǔ)資本多數(shù)決原則的缺陷，在一定程度上可以為中小股東的代言人進(jìn)入董（監(jiān)）事會(huì)提供保障，從而起到保護(hù)中小股東的利益的作用。

第四篇：《人力資源管理》練習(xí)題

一.單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1.在性質(zhì)上人力資本反映的是（B）

A.存量問(wèn)題B.流量和存量問(wèn)題C.計(jì)劃問(wèn)題D.價(jià)值問(wèn)題

2.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘.甄選.訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)”，這一概念屬于（A）

A.過(guò)程提示論B.目的提示論C.現(xiàn)象提示論D.綜合提示論

3.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一步驟？（B）

A.預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定供給人力資源需求的政策和措施

4.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)，這是哪種人性假設(shè)的思想？（B）

A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”

5.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待遇評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法

6.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為幾個(gè)階段？（C）

A.4B.5C.6D.7

7.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）

A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C.工齡和技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

8.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度.繁重和精確程度.責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A.技術(shù)等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制

9.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定.自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測(cè)法C.評(píng)價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法

10.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？（A）

A.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

二.多項(xiàng)選擇題（本大題共l0小題，每小題2分，共20分）在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上的正確答案。

1.人力資源管理的功能有（ABCD）

A.政治功能B.經(jīng)濟(jì)功能C.社會(huì)穩(wěn)定功能D.組織功能

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（AB）

A.德?tīng)柗品˙.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.市場(chǎng)定位法

3.工作的具體形式是（BDEF）

A.分解B.職業(yè)C.排序D.任務(wù)E.職位F.任務(wù)與要素

4.工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（ABCD）

A.明確分析客體B.選擇分析方法和人員C.作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)

D.選擇信息來(lái)源E.確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍

5.方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題？（ABCD）

A.現(xiàn)在如何做B.為何這樣做C.可否用其他方法做

D.應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做E.應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做

6.影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）

A.政府管理B.法律監(jiān)控C.勞動(dòng)力D.人口

E.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件

7.背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）

A.來(lái)自校方的推薦材料B.有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料

C.關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明D.關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄

E.來(lái)自推薦人推薦材料

8.在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（ABCDE）

A.工作職責(zé) B.企業(yè)概況 C.公司文化 D.基本政策和制度 E.工資福利

9.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（CDE）

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識(shí)D.專業(yè)知識(shí)E.相關(guān)知識(shí)

10.影響工作績(jī)效的主.客觀因素主要有四種，即職工的(ACD)

A.激勵(lì)B.措施C.技能D.環(huán)境

三.判斷正誤（本大題共l0小題，每小題2分，共20分）在括號(hào)內(nèi)打“√”或

打“X”。

1.人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（R）

2.霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

（W）

3.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（W）

4.在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件.報(bào)告.包裹。（W）

5.經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度高。（W）

6.定額是合理編制定員的前提。（R）

7.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。（W）

8.甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平.客

觀地作出正確的決策。（R）

9.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)

度.觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（R）

10.一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷和培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。

（W）

四.簡(jiǎn)答題（本大題共2小題，每小題5分，共10分)

1．簡(jiǎn)述工作績(jī)效考核的主要作用。

1績(jī)效考核首先是一種績(jī)效控制的手段2績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具3績(jī)效考核是

員工調(diào)遷，升降，淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)4績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義5績(jī)效考核

具有促進(jìn)上下級(jí)的溝通，了解彼此對(duì)方期望的作用6績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)，供應(yīng)，銷售，財(cái)務(wù)等其他只能部門(mén)，供指定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)

2．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和分類。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)

所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)

人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

2.人力資源規(guī)劃分類：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）中期規(guī)劃（一到五年）短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）

五.論述題(本大題共l5分)

結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來(lái)管理人。

現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)，權(quán)變的觀點(diǎn)。

1）資源的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代組織競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的資源，是決定性的。正因?yàn)槿绱耍肆?/p>

資源被提升到組織戰(zhàn)略的高度；

2）以人為本的觀點(diǎn)。其宗旨是：以人為一，管理首先是服務(wù)于人而不是工作；

3）系統(tǒng)的觀點(diǎn)。人力資源是涉及組織所有地方、所有人的事

4）權(quán)變的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。明星型工作指那些產(chǎn)生壞的績(jī)效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績(jī)效卻會(huì)給組織帶來(lái)巨大得利益的工作，護(hù)衛(wèi)型工作指一個(gè)壞的績(jī)效意味著一場(chǎng)災(zāi)難，而好績(jī)效卻只比公司的平均績(jī)效好不太多的那些工作。步兵型工作是指績(jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作，如一般辦事員、清潔工等。簡(jiǎn)而言之，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于如何看待人，人被置于什么地位，是附屬的還是主導(dǎo)的，人是生產(chǎn)機(jī)器的附庸，還是生產(chǎn)的主人。

第五篇：《人力資源管理》練習(xí)題

一.單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1.在性質(zhì)上人力資本反映的是（B）

A.存量問(wèn)題B.流量和存量問(wèn)題C.計(jì)劃問(wèn)題D.價(jià)值問(wèn)題

2.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘.甄選.訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)”，這一概念屬于（A）

A.過(guò)程提示論B.目的提示論C.現(xiàn)象提示論D.綜合提示論

3.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一步驟？（B）

A.預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定供給人力資源需求的政策和措施

4.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)，這是哪種人性假設(shè)的思想？（B）

A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”

5.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待遇評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法

6.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為幾個(gè)階段？（C）

A.4B.5C.6D.7

7.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）

A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C.工齡和技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

8.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度.繁重和精確程度.責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A.技術(shù)等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制

9.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定.自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測(cè)法C.評(píng)價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法

10.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？（A）

A.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

二.多項(xiàng)選擇題（本大題共l0小題，每小題2分，共20分）在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上的正確答案。

1.人力資源管理的功能有（ABCD）

A.政治功能B.經(jīng)濟(jì)功能C.社會(huì)穩(wěn)定功能D.組織功能

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（AB）

A.德?tīng)柗品˙.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.市場(chǎng)定位法

3.工作的具體形式是（BDEF）

A.分解B.職業(yè)C.排序D.任務(wù)E.職位F.任務(wù)與要素

4.工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（ABCD）

A.明確分析客體B.選擇分析方法和人員C.作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)

D.選擇信息來(lái)源E.確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍

5.方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題？（ABCD）

A.現(xiàn)在如何做B.為何這樣做C.可否用其他方法做

D.應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做E.應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做

6.影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）

A.政府管理B.法律監(jiān)控C.勞動(dòng)力D.人口

E.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件

7.背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）

A.來(lái)自校方的推薦材料B.有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料

C.關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明D.關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄

E.來(lái)自推薦人推薦材料

8.在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（ABCDE）

A.工作職責(zé) B.企業(yè)概況 C.公司文化 D.基本政策和制度 E.工資福利

9.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（CDE）

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識(shí)D.專業(yè)知識(shí)E.相關(guān)知識(shí)

10.影響工作績(jī)效的主.客觀因素主要有四種，即職工的(ACD)

A.激勵(lì)B.措施C.技能D.環(huán)境

三.判斷正誤（本大題共l0小題，每小題2分，共20分）在括號(hào)內(nèi)打“√”或打“X”。

1.人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（√）

2.霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。（X）

3.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（X）

4.在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件.報(bào)告.包裹。（X）

5.經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度高。（X）

6.定額是合理編制定員的前提。（√）

7.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。（X）

8.甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平.客觀地作出正確的決策。（√）

9.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度.觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

（√）

10.一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷和培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。（X）

四.簡(jiǎn)答題（本大題共2小題，每小題5分，共10分)

1．簡(jiǎn)述工作績(jī)效考核的主要作用。

1績(jī)效考核首先是一種績(jī)效控制的手段2績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具3績(jī)效考核是員工調(diào)遷，升降，淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)4績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義5績(jī)效考核具有促進(jìn)上下級(jí)的溝通，了解彼此對(duì)方期望的作用6績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)，供應(yīng)，銷售，財(cái)務(wù)等其他只能

部門(mén)，供指定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)

2．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和分類。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

2.人力資源規(guī)劃分類：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）中期規(guī)劃（一到五年）短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）五.論述題(本大題共l5分)結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來(lái)管理人。

現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)，權(quán)變的觀點(diǎn)。

1）資源的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代組織競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的資源，是決定性的。正因?yàn)槿绱耍肆Y源被提升到組織戰(zhàn)略的高度；

2）以人為本的觀點(diǎn)。其宗旨是：以人為一，管理首先是服務(wù)于人而不是工作；

3）系統(tǒng)的觀點(diǎn)。人力資源是涉及組織所有地方、所有人的事

4）權(quán)變的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。明星型工作指那些產(chǎn)生壞的績(jī)效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績(jī)效卻會(huì)給組織帶來(lái)巨大得利益的工作，護(hù)衛(wèi)型工作指一個(gè)壞的績(jī)效

意味著一場(chǎng)災(zāi)難，而好績(jī)效卻只比公司的平均績(jī)效好不太多的那些工作。步兵型工作是指績(jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作，如一般辦事員、清潔

工等。

簡(jiǎn)而言之，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于如何看待人，人被置于什么地位，是附屬的還是主導(dǎo)的，人是生產(chǎn)機(jī)器的附庸，還是

生產(chǎn)的主人。