第一篇：電大人力資源管理考試答案(工商本)

多選題

1.從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（ACDE）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A技能B心力C、智力D知識E體力

2.心理學家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認包括（ABCE）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（BCE）。A事實知識B工作知識C專業(yè)理論知識D技能知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（ACDE）。

A、傳統(tǒng)勞動管理時期B、權(quán)變管理時期

C、泰羅制科學管理時期D、人際關(guān)系與行為科學管理時期

E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期

5．“技能”一詞是（ABE）。

A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分

C、主要在體力勞動領(lǐng)域D、和“技術(shù)”一詞的含義相同 E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（ABD）項目。

A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、科學環(huán)境

D、政治環(huán)境E、競爭對手

7．成就需要理論（ACE）。

A、分為三個部分B、即馬斯洛的社交需求

C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似D、由赫茲伯格提出的E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（ACDE）選項。

A、自尊需求B、行為需求C、自我實現(xiàn)需求

D、生理需求E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質(zhì)量（ABD）。

A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性

C、對數(shù)量的替代性較弱D、即人力資源素質(zhì)

E、即人的能力素質(zhì)

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（ACE）。

A計劃B激勵C協(xié)調(diào)D開發(fā)E控制

11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（BD）。

A建立新的籌資機制B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合C不同級別采取不同的醫(yī)療標準D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌

E不同經(jīng)濟組織采取不同的醫(yī)療制度

12.我國社會保險的內(nèi)容包括（ABCDE）。

A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（BCDE）A失業(yè)期間的子女教育金B(yǎng)失業(yè)保險金 C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金 D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金 E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（ABCE）A長遠性B綱領(lǐng)性C風險性D發(fā)展性E全局性 答案：ABCE 15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（ABCDE）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化 16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（ABE）。A、趨勢分析法B、比率分析法C、德爾菲調(diào)查法D、專家預測法E、回歸分析法 17．人力資源需求分析兩個基本方法（AB）。A、統(tǒng)計法B、推斷法C、回歸分析法D、自上而下法E、自下而上法 18.工作說明書的編寫要求包括（ABCE）。A清晰B具體C簡單D全面E組織保證 19．常用的收集工作分析信息的方法有（ABCDE）。A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法 20.人力資源招聘的基本流程大致分為（ACDE）階段。A招募B廣告C錄用D評估E甄選 21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（ABD）。A職位性質(zhì)B招聘預算C勞動力市場D組織形象E競爭對手 22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABCD）。A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B、較節(jié)約時間和費用C、不需要一般性的職前培訓 D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠E、有利于廣納人才 23．招聘的原則有（ABCE）。A、效率優(yōu)先的原則B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評價原則 E、結(jié)構(gòu)合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（ABCDE）。A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構(gòu)E、他人推薦

25、校園招聘（ABCDE）。A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 C、能對未來員工進行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用 E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（ABDE）

A、學習指標 B、行為指標C、計劃指標D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（ABCDE）

A、計劃評估 B、教材評估C、設(shè)施評估D、成果評估E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調(diào)（ACDE）

A、專業(yè)性 B、普及型C、適應性 D、前瞻性E、實踐性

29．培訓需求層次有（ABE）。

A、組織層次 B、工作層次C、部門層次 D、工作團隊層次

E、個人層次

30．組織培訓流程的內(nèi)容分為（ABCD）。

A、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設(shè)計C、培訓工作的實施D、培訓評估

E、培訓方法選擇

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（ABCD）

A、技術(shù)性 B、經(jīng)濟性C、倫理性 D、社會性E、自主性

32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（ABCDE）

A、教育背景 B、心理動機C、機會D、社會環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（ABCDE）。

A、技術(shù)性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應可概括為（CDE）。

A、完成對工作環(huán)境的適應 B、熟悉組織人際關(guān)系

C、完成職業(yè)崗位的適應D、完成組織文化的適應E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（ABC）。

A、終生性 B、發(fā)展性C、階段性 D、穩(wěn)定性E、自主性

36．心理契約是（ABCE）。

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾

C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本

E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（ABCD）

A、合同期限 B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件

E、辭職條件

38.績效受以下因素影響（ABDE）

A、技能 B、激勵C、行為 D、機會E、環(huán)境

39．考核申述是指（BCDE）。A、對考核有異議可以向法院提起訴訟 B、認為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴 C、從制度上促進績效考核工作的合理化 D、認為考核結(jié)果的運用不當而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責 40.績效考核的方法主要有（BCDE）選項。A、績效定量法B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法 E、要素評定法 41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（ABCDE）。A、確定具體的目標值 B、審閱確定目標C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核 42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關(guān)的問題有（BE）。A、暈輪效應 B、考核標準不嚴謹C、平均傾向 D、成見效應E、考核內(nèi)容不完整 43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（ABCDE）。A、直線管理人員 B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己 44．經(jīng)理人的年薪由下面的（AC）幾個部分組成。A、業(yè)績工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入 45．常見的工資形式有（ABDE）項目。A、獎金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計時工資E、計件工資 46．年薪制是（ABCDE）。A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度 B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度 E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理 47．對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（BCDE）。A、對工資差距進行必要的處理B、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定 49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（ABCDE）這幾部分。A、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼 E、其它形式的各項利益回報的總和 50．外在報酬（BC）。A、是從事的工作本身對員工的酬勞B、是經(jīng)濟性待遇 C、包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬D、是非物質(zhì)性的、無形的報酬 E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等

51.人力資源的配置，包括（ACE）三個層次。

A宏觀配置B市場配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（ABCE）基本原則。

A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)D市場調(diào)節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面（ABD）A人力資源需求預測B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預測

D人力資源供給預測E人力資源費用預算

54德爾菲法的特點是（CDE）

A客觀B運用數(shù)學模型C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(CD)。

A工作的運行控制B建立工作分析小組C培訓工作分析的運用人員

D制定各種具體的應用文件E建立良好的工作關(guān)系

56工作分析中的訪談法包括：（ABC）

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談

57．人員招聘的前提有兩個：（CE），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。

A人力資源分析B 人力資源預測C人力資源規(guī)劃D人力資源評估E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（ABCE）

A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標準E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（ACE）

A任職資格標準B時間標準C績效標準D人員標準E行為標準

60按考核主體劃分，績效考核包括：（ABCDE）

A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核

61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（AD）

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）CD

A 人力資源信息庫法 B 馬爾科夫分析法

C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動定額法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）AB

A.績效分析法 B.任務(wù)分析法 C.工作效率分析D.結(jié)果分析法E.人員素質(zhì)分析

64、培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC

A.組織分析B.工作分析C.個體分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析 67、培訓的直接成本包括()ABCDE A.培訓材料B培訓設(shè)備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費 68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD)。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效的組織員工的績效考評工作 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然 E作為升降職、任免的直接依據(jù) 69、績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 70、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）ABCDE A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則71、()是崗位分析的方法 ABD A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法 72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()ABDE A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評價 73、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()ACD A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利 74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度D 組合薪酬制度 E 股票期權(quán) 75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABDA 薪酬分配政策 B 工資標準 C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例 76、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是()AB A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標準 77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額E 員工招聘解聘費用 78、()屬于企業(yè)福利 BCD A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助 E 工傷保險 79、人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE

（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費預算（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī) 65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()BE80、人員選擇常用的方法有ABCE A.案例研究法B.角色扮演法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。AD（A）面試（B）心理測試（C）筆試(D)綜合測試（E）背景調(diào)查

81（CDE）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調(diào)性（C）教學方法的一致性（D）培訓對象的被動性 在人力資源的構(gòu)成中，A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構(gòu)成中，（AB）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

83人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（ABCE）。

A使用B生產(chǎn)C配置D管理E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（ABDE）

A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的 C某一時刻只有一種需要存在D未滿足的需要將成為行為的誘因

E七種需要存在著遞進關(guān)系

85成就需要理論把人的需要分為（BCD）

A生理需要B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

86我國的社會保障項目包括（ACDE）

A社會保險B養(yǎng)老保障C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

87基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（CDE）

A層級制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（ABC）A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡

D教育培訓計劃E人員使用計劃

89人力資源規(guī)劃應堅持（ACE）原則。

A目標性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動態(tài)性

90工作分析的流程包括（ABCDE）

A計劃B結(jié)果表達C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用

91工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（BDE）

A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責D工作代碼E工作名稱

92人力資源招聘的基礎(chǔ)是（CD）

A考評結(jié)果B工作評價C人力資源規(guī)劃D工作分析E組織戰(zhàn)略

93人力資源招聘的意義在于（ＡＢＣＤ）

A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播

D有助于組織文化的建設(shè)E有助于人力資源的合理配置

94影響人力資源招聘的外部因素包括（ＡＥ）

A國家法律法規(guī)B組織形象C招聘預算D招聘政策E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（ABCDE）

A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理

96甄選的方法主要有（ACDE）

A工作申請表B員工推薦C背景調(diào)查D筆試E面試

97面試的特點主要有（BCDE）

A對象的復合性B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性 98中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（ABC）A選擇專業(yè)B決定承擔義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標D培養(yǎng)接班人 E學會處理日常工作中的各種麻煩 99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（ABCE）A試用期間被證明不符合錄用條件的 B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 D用人單位經(jīng)營不善進行法定整頓的 E被依法追究刑事責任的 100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（ABCDE）A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術(shù)準備D收集信息資料E制定考核計劃

第二篇：人力資源管理(工商本)

人力資源管理自測練習題（工商本）

多選題

1.從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（答案：ACDE）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能B心力C、智力D知識E體力

2.心理學家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認包括（答案：ABCE）幾個方面。

A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（答案：BCE）。

A事實知識B工作知識C專業(yè)理論知識D技能知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（答案：ACDE）。

A、傳統(tǒng)勞動管理時期B、權(quán)變管理時期

C、泰羅制科學管理時期 D、人際關(guān)系與行為科學管理時期E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期

5．“技能”一詞是（答案：ABE）。

A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分C、主要在體力勞動領(lǐng)域

D、和“技術(shù)”一詞的含義相同E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項目。

A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、科學環(huán)境D、政治環(huán)境E、競爭對手

答案：ABD

7．成就需要理論（答案：ACE）。

A、分為三個部分B、即馬斯洛的社交需求C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似

D、由赫茲伯格提出的E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。答案：ACDE

A、自尊需求B、行為需求C、自我實現(xiàn)需求D、生理需求E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質(zhì)量（）。答案：ABD

A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性C、對數(shù)量的替代性較弱

D、即人力資源素質(zhì)E、即人的能力素質(zhì)

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。答案：ACE

A計劃B激勵C協(xié)調(diào)D開發(fā)E控制

11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（）。答案：BD

A建立新的籌資機制B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合C不同級別采取不同的醫(yī)療標準

D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌E不同經(jīng)濟組織采取不同的醫(yī)療制度

12.我國社會保險的內(nèi)容包括（）。答案：ABCDE

A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（）答案：BCDE

A失業(yè)期間的子女教育金B(yǎng)失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金

D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金

E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。

14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（答案：ABCE

A長遠性B綱領(lǐng)性C風險性D發(fā)展性E全局性

15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（答案：ABCDE

Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（答案 ABE

A、趨勢分析法 B、比率分析法C、德爾菲調(diào)查法D、專家預測法E、回歸分析法

17．人力資源需求分析兩個基本方法（答案AB）。

A、統(tǒng)計法 B、推斷法C、回歸分析法 D、自上而下法E、自下而上法

18.工作說明書的編寫要求包括（答案：ABCE）。

A清晰B具體C簡單D全面E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（答案：ABCDE

A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法

20.人力資源招聘的基本流程大致分為（答案：ACDE）階段。

A招募B廣告C錄用D評估E甄選

21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。答案：ABD

A職位性質(zhì)B招聘預算C勞動力市場D組織形象E競爭對手

22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。答案 ABCD

A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B、較節(jié)約時間和費用

C、不需要一般性的職前培訓 D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠E、有利于廣納人才

23．招聘的原則有（答案 ABCE

A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評價原則

E、結(jié)構(gòu)合理的原則

24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（答案ABCDE

A、校園招聘B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構(gòu)E、他人推薦

25、校園招聘（答案ABCDE

A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用

E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（答案ABDE）

A、學習指標 B、行為指標C、計劃指標D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（答案ABCDE）

A、計劃評估B、教材評估C、設(shè)施評估D、成果評估E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調(diào)（答案ACDE）

A、專業(yè)性 B、普及型C、適應性D、前瞻性E、實踐性

29．培訓需求層次有（答案ABE）。

A、組織層次 B、工作層次

C、部門層次 D、工作團隊層次E、個人層次

30．組織培訓流程的內(nèi)容分為（答案ABCD）。

A、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設(shè)計

C、培訓工作的實施D、培訓評估E、培訓方法選擇

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（答案ABCD）

A、技術(shù)性B、經(jīng)濟性C、倫理性D、社會性E、自主性

32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（答案ABCDE）

A、教育背景B、心理動機C、機會 D、社會環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（答案ABCDE）。

A、技術(shù)性能力 B、管理能力C、創(chuàng)造力D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應可概括為（答案CDE）。A、完成對工作環(huán)境的適應B、熟悉組織人際關(guān)系

C、完成職業(yè)崗位的適應 D、完成組織文化的適應E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（答案ABC）。

A、終生性B、發(fā)展性C、階段性D、穩(wěn)定性E、自主性

36．心理契約是（答案 ABCE）。

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾

C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本

E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（答案ABCD）

A、合同期限 B、勞動保護和勞動條件

C、勞動報酬 D、合同終止條件E、辭職條件

38.績效受以下因素影響（）

A、技能B、激勵C、行為 D、機會E、環(huán)境答案ABDE

39．考核申述是指（）。答案BCDE

A、對考核有異議可以向法院提起訴訟

B、認為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進績效考核工作的合理化

D、認為考核結(jié)果的運用不當而提出的申訴

E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

40.績效考核的方法主要有（答案：BCDE）選項。

A、績效定量法B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法

41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（答案 ABCDE）。

A、確定具體的目標值B、審閱確定目標

C、實施目標 D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核

42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關(guān)的問題有（答案BE）。

A、暈輪效應B、考核標準不嚴謹C、平均傾向 D、成見效應E、考核內(nèi)容不完整

43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（答案ABCDE）。

A、直線管理人員B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己

44．經(jīng)理人的年薪由下面的（答案：AC）幾個部分組成。

A、業(yè)績工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入

45．常見的工資形式有（答案：ABDE）項目。

A、獎金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計時工資E、計件工資

46．年薪制是（答案ABCDE）。

A、根據(jù)經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分

C、包括特殊獎勵部分D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度

E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理

47．對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（答案ABDE

A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料

C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式

48．人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（答案BCDE）。

A、對工資差距進行必要的處理B、進行崗位評價

C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級表

E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（答案ABCDE）這幾部分。

A、獎金 B、員工從事勞動所得到的工資C、提成 D、津貼E、其它形式的各項利益回報的總和

50．外在報酬（答案BC）。

A、是從事的工作本身對員工的酬勞B、是經(jīng)濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬

D、是非物質(zhì)性的、無形的報酬E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等

51.人力資源的配置，包括（答案：ACE）三個層次。

A宏觀配置B市場配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（答案：ABCE）基本原則。

A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)D市場調(diào)節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（答案：ABD）。

A人力資源需求預測B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預測

D人力資源供給預測E人力資源費用預算

54德爾菲法的特點是（答案：CDE）

A客觀B運用數(shù)學模型C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(答案：CD

A工作的運行控制B建立工作分析小組C培訓工作分析的運用人員

D制定各種具體的應用文件E建立良好的工作關(guān)系

56工作分析中的訪談法包括：（答案：ABC

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談

57．人員招聘的前提有兩個：（答案：CE），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。

A人力資源分析B 人力資源預測C人力資源規(guī)劃D人力資源評估E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（答案：ABCE

A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標準E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（）答案：ACE

A任職資格標準B時間標準C績效標準D人員標準E行為標準

60按考核主體劃分，績效考核包括：（）

A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核答案：ABCDE61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（）AD

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）CD

A 人力資源信息庫法 B 馬爾科夫分析法

C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動定額法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）AB

A.績效分析法 B.任務(wù)分析法 C.工作效率分析D.結(jié)果分析法E.人員素質(zhì)分析

64、培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC

A.組織分析B.工作分析C.個體分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析

65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()BE

A.案例研究法B.角色扮演法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。AD

（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調(diào)性（C）教學方法的一致性（D）培訓對象的被動性

67、培訓的直接成本包括()ABCDE

A.培訓材料B培訓設(shè)備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACD

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

69、績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE

A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

70、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）ABCDE

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則

71、()是崗位分析的方法 ABD

A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法

72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()ABDE

A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評價

73、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分ACD

A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利

74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD

A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度 E 股票期權(quán)

75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABD

A 薪酬分配政策 B 工資標準 C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例

76、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是()AB

A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標準

77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額E 員工招聘解聘費用

78、()屬于企業(yè)福利 BCD

A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助 E 工傷保險

79、人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE

（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費預算（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī)

80、人員選擇常用的方法有ABCE

（A）面試（B）心理測試（C）筆試(D)綜合測試（E）背景調(diào)查

81在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。答案：CDE

A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。

A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口答案：AB

83人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（答案：ABCE）。

A使用B生產(chǎn)C配置D管理E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（答案：ABDE）

A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的C某一時刻只有一種需要存在 D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進關(guān)系

85成就需要理論把人的需要分為（答案：BCD

A生理需要B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

86我國的社會保障項目包括（答案：ACDE

A社會保險B養(yǎng)老保障C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

87基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（答案：CDE

A層級制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（答案：ABC

A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡

D教育培訓計劃E人員使用計劃

89人力資源規(guī)劃應堅持（答案：ACE）原則。

A目標性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動態(tài)性

90工作分析的流程包括（答案：ABCDE

A計劃B結(jié)果表達C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用

91工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（答案：BDE

A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責D工作代碼E工作名稱

92人力資源招聘的基礎(chǔ)是（答案：CD

A考評結(jié)果B工作評價C人力資源規(guī)劃D工作分析E組織戰(zhàn)略

93人力資源招聘的意義在于（答案：ＡＢＣＤ

A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)

E有助于人力資源的合理配置

94影響人力資源招聘的外部因素包括（答案：ＡＥ

A國家法律法規(guī)B組織形象C招聘預算D招聘政策E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（答案：ABCDE

A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理

96甄選的方法主要有（答案：ACDE

A工作申請表B員工推薦C背景調(diào)查D筆試E面試

97面試的特點主要有（答案：BCDE

A對象的復合性B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

98中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（答案：ABC

A選擇專業(yè)B決定承擔義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標D培養(yǎng)接班人E學會處理日常工作中的各種麻煩

99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（答案：ABCE

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度

C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的D用人單位經(jīng)營不善進行法定整頓的E被依法追究刑事責任的100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（答案：ABCDE

A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術(shù)準備D收集信息資料E制定考核計劃

第三篇：電大職業(yè)技能考試平臺-----人力資源管理答案

電大職業(yè)技能考試平臺-----人力資源管理答案

第1題：廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是：C，所有人

第2題：長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。：A5年

第3題：在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。D，直線

第4題：直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()B 軍隊式

第5題：法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。300%

第6題：崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。B與薪酬

第7題: 崗位評價方法中成本相對較低的是()。A排列法

第8題: 關(guān)于分類法的不正確描述是()。C對精度要求高

第9題: 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。D 相對價值

第10題: 勞動者實際勞動給付的對象是()。D 接受單位

第11題: 受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。B勞動派遣

第12題:()是人力資源開發(fā)的最高目標。D 人的發(fā)展第13題:()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。B創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)

第14題:()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A美國

第15題:()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。B科技手段

第16題: 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。B以人為中心

第17題: 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。B動態(tài)管理

第18題: 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。B人性化

第19題: 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)

第20題: 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。A科學性與藝術(shù)性

第21題: 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。D主動開發(fā)型

第22題: 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。D以計算機為主

第23題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。處于決策層

第24題: 企業(yè)管理的核心是()。B人的管理

第25題:()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。B引進與培養(yǎng)

第26題: 校園招聘的優(yōu)點是()。D學生的可塑性強

第27題: 所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。A遮蔽廣告

第28題: 準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。D報紙 第29題: 選擇報紙刊登廣告的好處是()。D為公司做了廣泛宣傳

第30題: 下列描述不正確的是()。C同一單位 相同

第31題:()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權(quán)數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。A加權(quán)申請表

第32題: 狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。A企業(yè)各類人員需求

第33題: 人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。C重要地位

第34題: 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。C基本依據(jù)

第35題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。B崗位規(guī)范

第36題:()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。C工作擴大化

第37題: 崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。B勞動關(guān)系的改善

第38題: 人力資源管理的基礎(chǔ)是()。B工作分析

第39題: 設(shè)置崗位的基本原則是()。D因事設(shè)崗

第40題: 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。A按勞動效率

第41題:()被稱為是企業(yè)的“憲法”。A企業(yè)基本制度

第42題:()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。C共同發(fā)展原則

第43題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。D預算收益

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。D態(tài)度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。C工作滿意度

第46題: 最早提出組織承諾的是()。A貝克爾

47題:()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。B組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。B社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。首因效應

第50題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。D光環(huán)效應

第51題:()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。C歸因

第52題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。B內(nèi)因

第53題: 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。D費用較高

第54題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。4231

第55題: 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。163452

第56題: 下列屬于外部招募方法的是()。C熟人推薦

第57題: 關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。B

第58題: 下列不屬于借助中介的是()。C校園招聘

第59題: 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。獵頭公司

第60題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。B直接

第61題: 面試不能夠考察()。C內(nèi)在潛質(zhì)

第62題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。C 決定應聘者是否被錄用

第63題: 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。ACDE 第64題: 企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。ACDE 第65題: 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。第66題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。ADE

第67題: 企業(yè)組織信息的采集方法有()。ABCE

第68題: 崗位調(diào)查的方式主要有()。ABE

第69題: 崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。BCDE

第70題: 崗位調(diào)查的目的是()。ABDE

第71題: 工作崗位研究的原則包括()。ACDE

第72題: 企業(yè)員工分類方式包括()。ABCD

第73題: 內(nèi)部招募來源有()。ABCE

第74題: 人員招聘信息包括()。ABC

第75題: 招聘廣告的設(shè)計原則()。ABCE

第76題: 撰寫招聘廣告應該注意()。BDE

第77題: 招聘申請表的特點是()。ADE

第78題: 公司簡介的作用()。ABDE

第79題: 屬于編寫公司簡介原則的是()。ABCDE

第80題: 企業(yè)人員選拔的意義()。ADE

第81題: 背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。ABCDE

第82題: 假文憑的識別方法有()。ABCE

第83題: 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。ACDE 第84題: 工作崗位分析信息主要來源于()。ABCDE

第85題: 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。ABDE

第86題: 崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()。ABDE

第87題: 工作說明書的內(nèi)容主要包括()。BCDE

第88題: 工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。ABDE

第89題: 按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。CE 第90題: 編制定員標準的原則有()。ABCDE

第91題: 審核人工成本預算時，應做到()。ABCDE

第92題: 人力資源費用支出控制的原則包括()。BCDE

第93題: 內(nèi)部選拔的缺點有()。AC

第94題: 外部招募的不足有()。ABCDE

第95題: 關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()。ABCDE 第96題: 下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()。ABCDE

第97題: 下列符合筆試描述的是()。ABCE

第98題: 下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()。ABCE

第99題: 下列屬于面試中應聘者目標的是()。ABCDE

第四篇：電大《人力資源管理》練習題答案

行政管理專業(yè)《人力資源管理》練習題答案
《職業(yè)技能實訓(一)》 行政管理專業(yè)《人力資源管理》練習題答案 第 1 題: 廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（D）所有人力資源規(guī)劃的總稱 第 2 題: 長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（A）五年 第 3 題: 在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（B）直線職能制 第 4 題: 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（C）軍隊使結(jié)構(gòu) 第 5 題: 法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第 6 題: 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關(guān)系 第 7 題: 崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法 第 8 題: 關(guān)于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高 第 9 題: 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值 第 10 題: 勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位 第 11 題: 受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構(gòu) 第 12 題:()是人力資源開發(fā)的最高目標。（A）人的發(fā)展 第 13 題:()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 第 14 題:()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（B）美國模式 第 15 題:()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（C）科技手段 第 16 題: 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（C）以人為中心 第 17 題: 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（C）動態(tài)管理 第 18 題: 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（C）人性化管理 第 19 題: 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（B）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合 第 20 題: 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術(shù)性 第 21 題: 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（A）主動開發(fā)型 第 22 題: 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（A）以計算機為主 第 23 題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（B）處于決策層 第 23 題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（C）人的管理 第 25 題:()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養(yǎng) 第 26 題: 校園招聘的優(yōu)點是()。（A）學生的可塑性強 第 27 題: 所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（C）遮蔽廣告 第 28 題: 準備在北京地區(qū)招聘 90 名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（A）報紙 第 29 題: 選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳 第 30 題: 下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表

項目是相同的 第 31 題:()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權(quán)數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種 表格形式。（C）加權(quán)招聘申請表 第 32 題: 狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（D）企業(yè)各類人員需求的補充計劃 第 33 題: 人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位 第 34 題: 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據(jù) 第 35 題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規(guī)范 第 36 題:()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（C）工作擴大化 第 37 題: 崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（D）勞動關(guān)系的改善

第 38 題: 人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（E）工作分析 第 39 題: 設(shè)置崗位的基本原則是()。（B）因事設(shè)崗 第 40 題: 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（C）按勞動效率定員 第 41 題:()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（C）企業(yè)的基本制度 第 42 題:()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（A）共同發(fā)展 第 43 題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性 第 44 題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態(tài)度 第 45 題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（C）工作滿意度 第 46 題: 最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾 第 47 題:()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。（B）組織承諾 第 48 題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺 第 49 題:()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。（C）首因效應 第 50 題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。（A）光環(huán)效應 第 51 題:()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因 第 52 題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內(nèi)因 第 53 題: 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（D）費用較高 第 54 題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③① 第 55 題: 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列 排序正確的是()。（A）①

⑥③④⑤② 第 56 題: 下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦 第 57 題: 關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 第 58 題: 下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘 第 59 題: 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司 第 60 題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（A）直接 第 61 題: 面試不能夠考察()。（D）內(nèi)在潛質(zhì) 第 62 題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第 63 題: 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃；（B）組織規(guī)劃；（D）人員規(guī)劃；（E）人力資源費用規(guī)劃 第 64 題: 企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（A）準確性原則；（B）系統(tǒng)性原則；（D）及時性原則；（E）經(jīng)濟性原則 第 65 題: 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（A）當面調(diào)查詢問法；（B）電話調(diào)查法；（C）會議調(diào)查詢問法；（E）郵寄調(diào)查法 第 66 題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（A）管理系統(tǒng)一元化原則；（B）明確責任與權(quán)限的原則；（D）分配職責的原則 第 67 題: 企業(yè)組織信息的采集方法有()。（A）電話調(diào)查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調(diào)查法 第 68 題: 崗位調(diào)查的方式主要有()。（A）面談；（B）現(xiàn)場觀測；（C）書面調(diào)查 第 69 題: 崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（A）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力 第 70 題: 崗位調(diào)查的目的是()。（B）為改進工作的設(shè)計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)；（E）收集有關(guān)系信息，以便系統(tǒng)、全面地堆崗位進行描述 第 71 題: 工作崗位研究的原則包括()。（A）系統(tǒng)原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優(yōu)化原則 第 72 題: 企業(yè)員工分類方式包括()。（A）按性別構(gòu)成分類；（B）按學歷結(jié)構(gòu)分類；（C）按專業(yè)構(gòu)成分類；（E）按職業(yè)類別分類 第 73 題: 內(nèi)部招募來源有()。（A）內(nèi)部提拔；（B）工作調(diào)換；（C）工作輪換；（D）重新聘用 第 74 題: 人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第 75 題: 招聘廣告的設(shè)計原則()。（A）引起讀者的注意；（B）激發(fā)讀者的興趣；（C）創(chuàng)造求職的愿望；（D）促使求職的行動 第 76 題: 撰寫招聘廣告應該注意()。（B）內(nèi)容真實；（D）合法；（E）簡潔

第 77 題: 招聘申

第五篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12

A體力B技能C智力D知識

2、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。P36

A科學發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續(xù)投資損耗

4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32

A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識形態(tài)D風俗習慣

7、(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經(jīng)濟理論B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論D、人力資源理論

8、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國B.美國C.德國D.比利時

9、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級

12、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境

14、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性

15、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

16、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

20、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質(zhì)D.投資21、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式

22、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制

23、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃

24、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務(wù)B.公共價值C.公共產(chǎn)品 D.公共利益

25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導性人力資源規(guī)劃

26、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預測

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法

28、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求

29、在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動 30、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

33、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發(fā)C.員工激勵D.工作分析

34、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計 D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

38、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術(shù)D.面試

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測試

40、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。P193

A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性

41、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領(lǐng)導小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制D.雙方缺乏感性認識

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則

49、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓 B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓50、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)。

A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。

D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

51、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。D.行政學院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。

C.知識資本D.人力資本

54、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本

55、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領(lǐng)導確認原則

57、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵

60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱 61、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標設(shè)置理論

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵

63、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估64、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。B.360度績效評估

66、通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進

67、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平

不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結(jié)合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特109、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題 B.職務(wù)級別工資制C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

110、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能 72、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工111、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。P157 作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系 73、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控 C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為74、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 75、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束76、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 77、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督C司法機關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調(diào)節(jié)功能 79、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A、權(quán)威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 81、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 82、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨立性D、競爭性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關(guān)B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門85、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權(quán)威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒 87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) 90、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì) 91、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓B教育93、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)95、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡96、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C 權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制 97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。P94 A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 100、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 101、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何 102、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃 104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 107、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 114、工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 115、工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184 A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 119、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 120、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。P232 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓122、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵 123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 124、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）

4、著名經(jīng)濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

8、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）P28

11、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

18、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）

22、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P96

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

42、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果(√)

45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要(×)

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。109、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。

（×）

110、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

111、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）

112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√）

114、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283 116、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

118、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

119、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)（×）

52、內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

53、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

55、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

57、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×）

58、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）

59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）

62、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)?！?64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！?6、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（×）P17068、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16470、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

73、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P20074、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）76.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試 √)

77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）

78、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）79、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

80、管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

82、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。(×)

86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)

87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

91、當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)

96、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（×）97、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）98、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。(×)

99、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采(×)

101、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

102、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

103、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

108、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

力進行制約。（×）

120、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）122、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）123、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）126、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）127、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）128、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

138、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國行政機關(guān)(權(quán)力機關(guān))有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

144、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點（功能）不同。（×）P356

145、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）148、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）

149、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）151、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

152、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）

153、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（×）

156、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

157、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）158、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

160、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）161、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）P2

165、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）P62

166、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）P165