第一篇：《人力資源》考試資料

電大職業(yè)技能實訓--人力資源管理.doc

姚勇斌制作，溫馨提示：本答案僅供參考。同學們在回答問題時，只回答出理論要點即可

1廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(D、所有人力資源規(guī)劃的總稱)

?長期的人力資源規(guī)劃一般在(A、五年)以上

?在企業(yè)中是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 ?

?%的工資報酬。?崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（C、崗位與薪酬的對應關(guān)系）。

?

?

??

?受派遣勞動者的工資和社會保險是由（C、勞動者派遣機構(gòu)）支付。?

??

?

?在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（C、以人為中心）。

?

?

???在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A、主動開發(fā)型）。

?

?

?

?（?校園招聘的優(yōu)點是（A、學生的可塑性強）。

?

?準備在北京地區(qū)招聘90報紙）。

?

?

?對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權(quán)數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

???

?崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。（C、基本依據(jù)）

??

?

?

?根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C、按勞動效率定員）。

?

?

?不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是益性）

?（B、態(tài)度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。?是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。?

?

?

?（C、首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。

?傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

?的過程。

?（B、內(nèi)因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

?

?選擇招募渠道的主要步驟有：（1）選擇適合的招聘方法；（2）分析潛在應聘人員的特點；（3）確定適合的招聘來源源；（4）分析單位的招聘要求。下列排列正確的是（D、4231）。

?參加招聘會的主要步驟有：（1）準備展位于；（2）招聘會后的工作；（3）招聘人員的準備；（4）與協(xié)作方向溝通聯(lián)系；（5）招聘會的宣傳工作；（6）準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（A、163452）。

?

?關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A、廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一）。?

??校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（A、直接）招聘人才。

?

??從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃何以區(qū)分為（人員規(guī)劃、E、人力資源費用規(guī)劃）。

?原則、經(jīng)濟性原則）。

?查法、C、會議調(diào)查詢問法、E、郵寄調(diào)查法）。

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（A、管理系統(tǒng)一元化原則、B、明確責任和權(quán)限的原則、D、分配職責的原則）。

?企業(yè)組織信息的采集方法有（D、問卷調(diào)查法）。

?

?崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括（A、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、B、本崗位的工作地點、D、本崗位的責任、E、擔任本崗位所需的體力）。

?事文件提供資料、D、為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)、E、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行描述）。

?工作崗位研究的原則包括（A、系統(tǒng)原則、C、能級原則、D、標準化原則、E、最優(yōu)化原則）。

?業(yè)構(gòu)成分類、E、按職業(yè)類別分類）。

?內(nèi)部招募來源有。?人員招聘信息包括（A、空缺崗位、B、工作描述、C、任職資格）

?招聘廣告的設(shè)計原則(A、引起讀者的注意、B、激發(fā)讀者的興趣、C、創(chuàng)造求職的愿望、D、促使求職的行動)

?

?招聘申請表的特點是 ?公司簡介原則的是（A、傳達公司的價值觀、B、讓應聘者明確期望、C、使應聘者感到可以信賴、D、讓應聘者對未來工作有心理準備）

?性、E可信性）

?辭職率、C、為員工提供公平競爭的機會）

?聘者的個人品質(zhì)、D、應聘者的工作能力、E、應聘者的個人興趣）

??用規(guī)劃、C、組織規(guī)劃、E、人員規(guī)劃）

?同事報告、E、直接觀察）

?為了使工作豐富化，應該考慮的重要因素有任務(wù)的意義、D、自主權(quán)）

?范、D、崗位培訓規(guī)范）

?作時間、E、崗位編號）

?工作崗位設(shè)計的基本原則包括因事設(shè)崗原則、D、責權(quán)利相對應原則）

?合定員標準）

?編制定員標準的原則有（A、依據(jù)科學、B、方法先進、C、計算統(tǒng)一、D、形式簡單、E、內(nèi)容協(xié)調(diào)）

?消費者物價指數(shù)、C、定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查、D、關(guān)注有關(guān)政策的變化、E、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線）

?人力資源費用支出控制的原則包括（A、及時性原則、B、節(jié)約性原則、C、適應性原則、E、權(quán)責利相結(jié)合原則）

?

?決策風險大、E、影響內(nèi)部員工的積極性）

?關(guān)于借助中介，下列說法正確的是（ABCDE）

?下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是（ABCDE）

?下列符合筆試描述的是（ABCD）

?D、工作業(yè)績）

?下列屬于面試中應聘者目標的是（ABCDE）

第二篇：人力資源考試資料

1． 2． 3． 4． 5． 人力資源管理起源于（人事管理）。

決定績效考核成功的關(guān)。（考核者和被考核者的態(tài)度和目標）。講授法屬于（知識培訓）。

處于市場衰退階段，企業(yè)采用（高穩(wěn)定）的新緒結(jié)構(gòu)。頭腦風暴法有利于（排除思維障礙，消除心理壓力）

8.戶口違背了（公平公正）原則

10考核結(jié)束后主管與下屬之間的交流叫（分配結(jié)果均等）11.人力資源管理最終目標（組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)）12.建立以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（有利于員工提高技術(shù)能力）（講授法）是最基本的培訓能力。薪酬滿意度調(diào)查的對象是內(nèi)部全體員工

13.薪酬市場調(diào)查是為保證（外部公平）

14.績效考核是指員工的（實際考核與組織期望）的比較 15.關(guān)于福利錯誤的是（與工資相比不夠穩(wěn)定和可靠）16.屬于外部激勵的是（獎金）

17.目標管理法能使員工個人的（目標與組織目標）保持一致。18．對企業(yè)績效管理的診斷（應全面）分析 19.人力資源管理部門是（生產(chǎn)與效益）部門 20 特好與特不好的事是關(guān)鍵事件發(fā)

人力資源部和用人資源部沖突時

尊重用人資源部門 21.培訓最后環(huán)節(jié)（培訓評估）

22.完全不準備問題和回答的面試成為（非結(jié)構(gòu)化面試）

第三篇：人力資源考試資料總結(jié)

1、人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動

和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

2、人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價值標準衡量，可

在勞動力市場上按市場規(guī)則進行評估的能力和技能

3、人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人

4、勞動力資源是指一個國家或地區(qū)具有勞動能力并在具有勞動年

齡范圍內(nèi)的人口資源。

5、人力資源管理的任務(wù)有以下六項：吸收、保持、調(diào)整、考評、開發(fā)、規(guī)劃。（規(guī)劃是整個人力資源管理的核心）

6、人力資源管理的發(fā)展趨勢1》、科學的考評和合理的價值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵2》、工作設(shè)計與職業(yè)生涯管理成為人力資源開發(fā)永恒的主題3》、新世紀是人才主權(quán)的時代，人力資源管理的重心是知識型員工4》、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化5》、人力資源管理者的角色將重新界定6》、人力資源管理的全球化、信息化

7、人力資源管理者的角色分工1）經(jīng)營決策者角色。2）CEO職位的主要競爭者。3)直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者

第四篇：華南理工大學繼續(xù)教育學院人力資源考試資料

1、人力資源的性質(zhì)

答：1）能動性 2）時效性 3）增值性 4）社會性 5）可變性 6）可開發(fā)性

2、人力資源管理人員的素質(zhì)要求

答：人力資源管理人員的素質(zhì)要求應包括四大類：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實施能力、思想素質(zhì)。專業(yè)知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。業(yè)務(wù)知識是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。

3、過程型激勵理論

答：過程型激勵理論。其中包括

1、期望理論，2、公平理論，3、目標理論。

4、內(nèi)容型激勵理論

答：內(nèi)容型激勵理論。其中包括

1、需求層次理論，2、ERG理論，3、雙因素理論，4、成就激勵理論。

5、影響招聘活動的內(nèi)部因素

答：

1、企業(yè)自身的形象，2、企業(yè)的招聘預算，3、企業(yè)的政策

6、職業(yè)分析的定性方法

答：

一、訪談法。這種方法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。

二、非定量問卷調(diào)查法。有些類似于訪談法，只是不與工作者直接見面訪談，而是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓他們當場或在一定時間內(nèi)填寫的方法來搜集信息。

三、觀察法。由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法。并在此基礎(chǔ)上進行分析的方法。

四、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）。是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。

五、工作日志法。由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需資料的一種方法。

六、工作實踐法。由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。

7、績效考核的主要方法

答：績效考核的主要方法有三類：一是比較法，二是量表法，三是描述法。比較法中包括個體排序法，配對比較法，人物比較法，強制比較法。

量表法中包括評級量表法，行為錨定評價法，行為觀察量表法，混合標準測評法。描述法中包括業(yè)績記錄法，能力記錄法，態(tài)度記錄法，綜合記錄法。

8、影響薪酬管理的企業(yè)外部因素

答：

1、法律法規(guī)，2、物價水平，3、勞動力市場的狀況，4、其他企業(yè)的薪酬狀況

論述題

1、人力資源管理和人事管理的區(qū)別

答：從管理視角上，人事管理視員工為負擔、成本，人力資源管理視員工為第一資源。從管理目的上，人事管理組織短期目標的實現(xiàn)，組織和員工利益的共同實現(xiàn)。從管理活動上，人事管理重使用、輕開發(fā)，人力資源管理重視培訓開發(fā)。從管理內(nèi)容上，人事管理是簡單的事務(wù)管理，人力資源管理則非常豐富。從管理地位上，人事管理是執(zhí)行層，人力資源管理是戰(zhàn)略層。

從部門性質(zhì)上，人事管理是單純的成本中心，人力資源是生產(chǎn)效益的部門。從管理模式上，人事管理是以事為中心，人力資源是以人為中心。

從管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力資源是強調(diào)民主、參與。從管理性質(zhì)上，人事管理是戰(zhàn)術(shù)性、分散性，人力資源是戰(zhàn)略性、整體性。

2、面試考官在面試過程應避免什么問題

答：

1、面試考官說話過多，有礙于從應聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。

2、對應聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應聘者獲得的信息類型不同。

3、問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。

4、在面試過程中使應聘者感覺不自在，使得較難獲得真實或深入的信息。

5、面試考官對評價應聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。

6、對應聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。

7、被應聘者的非語言行為所影響。

8、給許多應聘者相同的評價，如優(yōu)秀、一般或較差

9、某個應聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應聘者其他特征的評價。（暈輪效應）

10、由于一些應聘者的資格超過了當前的應聘者，就影響了對當前應聘者的評價。

11、在最初的幾分鐘面試時，就對應聘者作出了評價（第一印象）

12、由于應聘者在某個方面和面試考官相似，而給應聘者較好的評價（像我效應）

3、人力資源的供需平衡如何實現(xiàn) 答：企業(yè)人力資源的供需一般會出現(xiàn)以下三種情況，一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。這個時候要采取以下措施實現(xiàn)平衡，1、進行人員內(nèi)部的重新配置，彌補空缺職位。

2、對人員進行有針對性的專門培訓。

3、進行人員的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。

二、供給大于需求的時候要采取以下措施，1、企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，增加人力資源需求。

2、永久性裁員或辭退員工。

3、鼓勵員工提前退休。

4、凍結(jié)招聘。

5、縮短員工的工作時間、實行工作分享或降薪。

6、對富余員工實施培訓。

三、供給小于需求的時候要采取以下措施，1、從外部雇用人員。

2、提高現(xiàn)有員工的工作效率。

3、延長工作時間，加班。

4、降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配。

5、將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)外包。

4、福利管理的發(fā)展趨勢

答：彈性福利模式逐漸興起，成為福利管理發(fā)展的一個趨勢。彈性福利，也叫自助式福利，就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。1）附加型彈性福利，2）核心加選擇型彈性福利，3）彈性支用賬戶，4）福利“套餐”，5）選擇型彈性福利。

案例一 制樣廠，鞋廠。

薪酬管理有沒有問題？問題有哪些？

1、不公平，2、不合理，與市場價不匹配，3、沒有薪酬戰(zhàn)略導向，4、沒有薪酬激勵。薪酬管理對企業(yè)的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，2、有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵，3、有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。

案例二 會計部經(jīng)理，有意見不表態(tài)。

主管對績效評估的看法和做法有沒有不對？不僅要發(fā)現(xiàn)還要改善問題。如果你是主管，你發(fā)現(xiàn)員工做不好會怎么辦？

1、增強溝通，2、適當培訓，3、回應員工，4、協(xié)助制訂有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．羅伯特·歐文 B．舒爾茨 C．泰勒 D．法約爾

2、人力資源體現(xiàn)了（D）指標。

A．數(shù)量 B．質(zhì)量 C．質(zhì)量或數(shù)量 D．質(zhì)量和數(shù)量

3、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用于（B）。

A．人力資源需求預測 B．人力資源供給預測 C．人力資源需求預測和人力資源供給預測 D．不確定

4、適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是（C）。A．實驗法 B．關(guān)鍵事件記錄 C．現(xiàn)場觀察法  D．秩序分析法

5、無領(lǐng)導小組討論的方法可以測評參試者的（B）。A．專業(yè)知識及解決問題的能力

B．溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度 C．對被招聘崗位的適應性 D．邏輯思維能力和創(chuàng)新精神

6、在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培訓法 B．講授法 C．專題講座法 D．角色扮演法

7、提出期望理論的是（B）。

A．愛德華·洛克 B．維克多·弗羅姆 C．明塞爾 D．丹尼森

8、在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴重的是（A）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

9、（C）是績效考評系統(tǒng)的核心。

A．績效考評的內(nèi)容 B．績效考評原則 C．績效考評標準 D．績效考評方法

10、公平理論的關(guān)注點在于把（D）作為基本結(jié)果。

A．工作 B．環(huán)境 C．人際關(guān)系 D．工資

[題干]近年來，一種“知本經(jīng)濟”的說法日益流行?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學歷者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來越多。根據(jù)上述材料，回答下列（1-3）問題：

11、下列費用不屬于大學教育成本的是（D）。

A．學費 B．資料費 C．學習用品費 D．伙食費

12、下列屬于大學教育帶來的貨幣性收益的是（C）。

A．社會地位的提高 B．社會知名度的提高

C．未來收入流的增加 D．對各種娛樂活動欣賞能力的提高

13、中國接受高等教育的人數(shù)增加的原因是（B）。

A．上大學的直接成本降低 B．上大學的機會成本降低 C．上大學的直接成本和機會成本都降低 D．與上大學的機會成本無關(guān)

[題干] 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據(jù)上述材料，請回答下列問題：

14、王某的辭職說明該公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘與錄用 B．薪酬設(shè)計 C．職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D．員工的社會保險

15、王某屬于何種類型的人才？（A）。

A．通才型 B．純專業(yè)人士 C．行政人員 D．財務(wù)管理人員

16、本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調(diào)好（B）之間的關(guān)系。A．培養(yǎng)政策與引進政策 B．專家政策與通才政策 C．短期政策與長期政策 D．局部政策與整體政策

17、該公司應通過為王某建立（B）避免人才流失。A．單一的職業(yè)生涯發(fā)道路 B．雙職業(yè)生涯發(fā)展道路

C．穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路 D．以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路

[題干] 李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。回答下列問題：

18、李某與該公司建立勞動關(guān)系的基石是（B）。

A．雙方意愿 B．勞動合同 C．勞動法 D．公司意愿 E．勞動規(guī)章制度

19、勞動法律關(guān)系的變更應該是（C）。

A．公司單方面的決定 B．勞動法律關(guān)系主體的改變

C．在勞動法律關(guān)系主體不變的情況下，當事人權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的改變 D．勞動法律關(guān)系的消滅

20、勞動者的權(quán)利是（A）。

A．按時獲得勞動報酬和有關(guān)社會福利待遇 B．勞動管理權(quán)

C．生產(chǎn)決策權(quán) D．遵守企業(yè)規(guī)章制度

1、“人力資本之父”是（B）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

2、人力資源概念一般是指（A）的勞動能力的總和。

A．智力+體力 B．智力+能力 C．智力+經(jīng)驗 D．智力+價值觀

3、德爾菲法是一種人力資源需求的（A）觀測辦法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相結(jié)合 D．非定性與定量

4、下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（B）。

A．工作日記法 B．調(diào)查問卷法 C．面談法  D．觀察法

5、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（B）。A．對自己喜歡的和比較接近的應聘者給予較高的評價 B．根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)

C．在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 D．根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷

6、講授法屬于與（B）培訓相適應的培訓方法。

A．技能 B．知識 C．創(chuàng)造性 D．解決問題能力

7、提出ERG理論，認為需要的層次有三個的是（A）。

A．奧德弗爾 B．赫茲伯格 C．馬斯洛 D．麥克里蘭

8、在職業(yè)生涯各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進入職業(yè)生涯高峰期，一部分人事業(yè)處于停滯期的是（C）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

9、員工的工作績效的指那些經(jīng)過（C）的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。A．獎勵 B．懲罰 C．考評 D．組織批準

10、從理論上講，各種報酬的分配制度以（C）為最重要和最根本。A．補貼 B．津貼 C．工資 D．分紅

題干：王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務(wù)員。根據(jù)上述材料回答以下問題。

11、企業(yè)領(lǐng)導應當至少提前（C）日向工會說明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及職工下崗分流意見。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳憑（B）享受有關(guān)政策規(guī)定的下崗職工應享受的服務(wù)和待遇。A．企業(yè)領(lǐng)導的決議 B．下崗職工證明 C．勞動合同 D．職工下崗登記表

13、“下崗職工證明”的有效期最長為（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費用(包括個人繳費部分)，以當?shù)厣下毠て骄べY的（D）為繳費基數(shù)，按規(guī)定的繳費比例，由再就業(yè)服務(wù)中心繳納。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，說明再就業(yè)服務(wù)中心（C）。A．對下崗職工建檔建卡 B．為下崗職工發(fā)放基本生活費 C．積極促進下崗職工再就業(yè) D．執(zhí)行收支兩條線管理

題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列與工作有關(guān)的事件。

16、進廠第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少（B）個小時。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同進廠的第二年1997年，由于當?shù)叵募緛砼R早于往年，五月份氣溫就高達32-33攝氏度，造成當?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹?，而本廠的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五·一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的（C）的工資報酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經(jīng)濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經(jīng)濟損失。小同賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過（A）元人民幣。A．200 B．300 C．500 D．600

第五篇：人力資源管理師報名考試資料

人力資源管理師報名須知

高級企業(yè)人力資源管理師（一級）對應職稱級別：副教授以下條件滿足其一即可報名

1、博士學歷 +3年本職業(yè)工作證明

2、碩士學歷 +6年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

3、本科學歷 +9年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

4、取得企業(yè)人力資源管理師資格 +3年工作經(jīng)驗

企業(yè)人力資源管理師（二級）對應職稱級別：工程師以下條件滿足其一即可報名

1、碩士學歷 +2年本職業(yè)工作證明

2、本科學歷 +5年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

3、高中、中專學歷 +13年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

4、取得助理企業(yè)人力資源管理師資格 +3年工作經(jīng)驗

助理企業(yè)人力資源管理師（三級）對應職稱級別：助理工程師以下條件滿足其一即可報名

1、碩士研究生學歷

2、本科學歷 +1年本職業(yè)工作證明

3、大專學歷 +3年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

4、高中、中專學歷 + 6年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明

5、在校大學生=

報名條件可以適當放寬只要檢查不嚴格就行

費用三級1000二級1380一級4800

紅底1寸照片3張、2寸照片3張，白底電子照片1張（大小20kb以下），身份證復印件1張（二代身份證需正反兩面復?。?，畢業(yè)證復印件1份，工作年限證明1份，學生提供學生證復印件即可。

技能鑒定表打印2份蓋章，工作證明打印一份蓋章，個人資料自己填寫。教師資格證提供資料

1《教師資格認定申請表》原件一式兩份； 2《思想品德鑒定表》原件一式兩份；3《體檢表》原件一式兩份； 4身份證原件及復印件一份； 5學歷證書原件及復印件一份（如果有最好）； 6普通話水平等級證書原件及復印件一份；7一寸藍底照片5張。

550940706，甘長印