第一篇：人力資源考試答案

一、單選題

1.(4分)頭腦風(fēng)暴法中，創(chuàng)造自由寬松的氛圍的階段是

A.準(zhǔn)備階段

B.熱身階段

C.暢談階段

D.解決問(wèn)題階段 答案B 2.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 3.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 4.(4分)適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B.對(duì)內(nèi)具有公正性

C.對(duì)員工具有激勵(lì)性

D.對(duì)成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主觀性的職位評(píng)定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級(jí)法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)法

D.標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 答案B 6.(4分)影響人力資源規(guī)劃的因素主要來(lái)自于

A.技術(shù)環(huán)境

B.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

C.組織內(nèi)部

D.組織外部 答案C 7.(4分)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在人力資源管理工作中是

A.組織行為的中心內(nèi)容

B.一瞬間的行為

C.貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)

D.行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作 答案C 8.(4分)旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋的是

A.全面性任務(wù)分析模型

B.循環(huán)評(píng)估模型

C.績(jī)效差距分析模型

D.前瞻性培訓(xùn)需求模型 答案B 9.(4分)工序劃分的決定性因素是（）

A.勞動(dòng)分工

B.勞動(dòng)協(xié)作

C.勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.生產(chǎn)過(guò)程 答案A 10.(4分)（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學(xué)習(xí)新方法的有效途徑。

A.招聘

B.激勵(lì)

C.培訓(xùn)

D.開(kāi)會(huì) 答案C 11.(4分)行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是

A.具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)

B.具有消極作用不予理睬

C.具體分析、區(qū)別對(duì)待

D.具有破壞作用應(yīng)予取締 答案C 12.(4分)國(guó)家規(guī)定工人退休的年齡為

A.48歲

B.50歲

C.55歲

D.58歲 答案B 13.(4分)對(duì)人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動(dòng)機(jī)

D.需要 答案C 14.(4分)按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為()A.單項(xiàng)考評(píng)

B.自我考評(píng)

C.診斷性考評(píng)

D.多項(xiàng)考評(píng) 答案A 15.(4分)我國(guó)《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指（）

A.勞動(dòng)者與所在單位在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系 B.勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系

C.勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有關(guān)系

D.勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系 答案C 16.(4分)現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)效果評(píng)估

C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

D.培訓(xùn)方法選擇 答案A 17.(4分)職務(wù)等級(jí)工資制屬于

A.組合工資

B.工作工資

C.能力工資

D.職能工資 答案C 18.(4分)預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責(zé)定員法

D.利益定員法 答案C 20.(4分)通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為

A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目

B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目 答案C 21.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會(huì) 答案C 22.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（）點(diǎn)處

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)為

A.2個(gè)月

B.3個(gè)月

C.6個(gè)月

D.1年 答案C 25.(4分)員工主動(dòng)提出離開(kāi)組織，要求解除與組織勞動(dòng)關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D

一、單選題

1.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)

B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 2.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責(zé)定員法

D.利益定員法 答案C 3.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會(huì) 答案C 4.(4分)品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考核，主要是考評(píng)員工的A.品德

B.知識(shí)）C.行為

D.潛質(zhì) 答案D 5.(4分)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距、結(jié)論可靠性高，這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法是

A.觀察法

B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

C.問(wèn)卷調(diào)查法

D.工作任務(wù)分析法 答案D 7.(4分)我國(guó)主要實(shí)行的工資制度是

A.計(jì)時(shí)

B.計(jì)件

C.結(jié)構(gòu)

D.等級(jí) 答案C 8.(4分)最具主觀性的職位評(píng)定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級(jí)法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)法

D.標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 答案B 9.(4分)勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是

A.體現(xiàn)國(guó)家意志

B.非強(qiáng)制性

C.非國(guó)家意志

D.群眾性 答案A 10.(4分)某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A.獲得成本

B.開(kāi)發(fā)成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將待定職位及等級(jí)與之相對(duì)照，確定相應(yīng)的級(jí)別。這是哪種職位評(píng)定方法？

A.崗位參照法 B.排序定級(jí)法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)法

D.標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 答案C 12.(4分)以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在什么假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人

C.自我實(shí)現(xiàn)人

D.復(fù)雜人 答案A 13.(4分)根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于

A.按預(yù)備定員

B.按崗位定員

C.按勞動(dòng)效率定員

D.按比例定員 答案C 14.(4分)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)勞動(dòng)力與非勞動(dòng)力的基本區(qū)分在于（）

A.是否有勞動(dòng)能力

B.是否年滿18歲

C.是否進(jìn)入市場(chǎng)

D.是否身體健康 答案C 16.(4分)人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其最終目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.預(yù)測(cè)目標(biāo)

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 18.(4分)勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）

A.工作繁簡(jiǎn)難易

B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件

D.工作性質(zhì) 答案D 20.(4分)員工主動(dòng)提出離開(kāi)組織，要求解除與組織勞動(dòng)關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D 21.(4分)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化的是

A.建工作小組

B.工作豐富化

C.工作擴(kuò)大化

D.崗位輪換 答案C 22.(4分)人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。

A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

B.美國(guó)約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C.中國(guó)人民大學(xué)蕭嗚政教授

D.中國(guó)清華大學(xué)趙平教授 答案A 23.(4分)下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金

A.超額獎(jiǎng)

B.成本獎(jiǎng)

C.員工持股計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)工資制 答案C 24.(4分)激勵(lì)理論的類型中不包括（）

A.內(nèi)容性激勵(lì)理論

B.過(guò)程型激勵(lì)理論

C.行為修正型激勵(lì)理論

D.需要型激勵(lì)理論 答案D 25.(4分)對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.獵頭公司）C.校園招聘

D.招聘洽談會(huì) 答案B

一、單選題

1.(4分)勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)對(duì)人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動(dòng)機(jī)

D.需要 答案C 3.(4分)關(guān)于發(fā)布廣告，下列表述不正確的是

A.廣告是內(nèi)部招募的常用方法之一

B.通常在大眾媒體上刊登空缺崗位信息

C.發(fā)布迅速，一般一兩天就能傳達(dá)給外界

D.有宣傳效果，可以展示單位實(shí)力 答案A 4.(4分)下列哪一項(xiàng)不是工作分析的基本要求

A.方法得當(dāng)

B.力求創(chuàng)新

C.高瞻遠(yuǎn)矚

D.明確目的 答案C 5.(4分)需求層次理論是由誰(shuí)提出的？（）

A.赫茲伯格

B.弗若姆

C.馬斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作

A.崗級(jí)

B.崗等

C.崗類

D.崗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資（）%的工資報(bào)酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企業(yè)的“憲法”是指

A.企業(yè)管理制度

B.技術(shù)規(guī)范

C.企業(yè)基本制度

D.行為規(guī)范 答案C 9.(4分)適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B.對(duì)內(nèi)具有公正性

C.對(duì)員工具有激勵(lì)性

D.對(duì)成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主觀性的職位評(píng)定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級(jí)法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)法

D.標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 答案B 11.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 12.(4分)為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

A.統(tǒng)計(jì)年鑒

B.國(guó)家機(jī)關(guān)

C.外資企業(yè)

D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 答案D 13.(4分)具有內(nèi)耗性特征的資源是()A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 答案B 14.(4分)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

A.崗位與職務(wù)的相關(guān)度

B.崗位的等級(jí)高低 C.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

D.崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 答案C 15.(4分)在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問(wèn)題

B.流量與存量問(wèn)題

C.計(jì)劃問(wèn)題

D.價(jià)值問(wèn)題 答案B 16.(4分)企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于

A.關(guān)鍵人員

B.一般人員

C.臨時(shí)工

D.一線工人 答案A 17.(4分)中國(guó)科學(xué)院研制的CPM評(píng)價(jià)量表屬于績(jī)效考核方法中的A.分級(jí)法

B.關(guān)鍵事件法

C.領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法

D.因素評(píng)分法 答案C 18.(4分)美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 20.(4分)通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為

A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目

B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目 答案C 21.(4分)在性質(zhì)上，人力資源反映的是()A.存量問(wèn)題

B.流量問(wèn)題 C.計(jì)劃問(wèn)題

D.價(jià)值問(wèn)題 答案A 22.(4分)脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（）

A.事假

B.有償假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是

A.法律規(guī)范

B.義務(wù)

C.權(quán)利義務(wù)

D.權(quán)力 答案C 24.(4分)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.泰勒的科學(xué)管理原理

B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論

D.霍桑試驗(yàn) 答案B 25.(4分)下列屬于外部招募方式的是

A.選拔法

B.布告法

C.熟人推薦

D.檔案法 答案C

第二篇：電大人力資源考試答案

一、單項(xiàng)選擇題

1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象

2．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B．公文處理

3．甄選程序中不包括的是(B)。B．職位安排

4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

5．在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本

6．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

7．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

8．某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)B．開(kāi)發(fā)成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關(guān)鍵事件技術(shù)

10．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)C．思想

11．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

12．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）B．開(kāi)發(fā)成本

13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（A）。

A。講授法

14．一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。這是人力資源的（D）特點(diǎn)。D．內(nèi)耗性

15．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的 培訓(xùn)方式是(A)。

Ａ．講授法

二、簡(jiǎn)答試題

1．工作分析在人力資源管理中的作用

1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)

1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；

3）工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；

4）工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)

2．工作分析實(shí)施階段的主要工作

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3．績(jī)效的概念與特點(diǎn)

概念：

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。

績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念

特點(diǎn)：

它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性

多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素的影響，主要有四方面：技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境。

多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如果在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還要考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等方

面，綜合性地得到最終評(píng)價(jià)。

動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。這涉及到績(jī)效考評(píng)的時(shí)效性問(wèn)題。

4．薪酬的構(gòu)成薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金），附加薪酬（津貼）、補(bǔ)貼薪酬、紅利、酬金和福利。

5．培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容

這包括確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)（達(dá)到什么效果）、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等。

6．招聘工作的流程

藍(lán)冊(cè)子 29頁(yè) 48題

7．員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)

1.培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。2.培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績(jī)效和有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。3.培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。4.培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

三、論述題

1．制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？

在對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，需要根據(jù)兩個(gè)方面的預(yù)測(cè)結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：

1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。

4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。

6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。

7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過(guò)程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過(guò)于求，而另幾個(gè)部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

2．論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用

有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。事實(shí)上,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)體的狀態(tài),起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)好處有四點(diǎn)：

1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。

2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。

3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。

4、適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。明智的企業(yè)家愈來(lái)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

要是員工培訓(xùn)能真正發(fā)揮作用，必須要根據(jù)需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，并且對(duì)培訓(xùn)前后進(jìn)行效果評(píng)估，推薦使用ATA選才做培訓(xùn)分析及培訓(xùn)前后效果評(píng)估，幫助企業(yè)更好的完成培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。

第三篇：三級(jí)人力資源考試簡(jiǎn)答題及答案

三級(jí)人力資源管理師考試 《專業(yè)能力》簡(jiǎn)答題及答案

1.簡(jiǎn)述情景模擬法的分類及特點(diǎn)

答：（1）情景模擬法的分類根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，組織能力測(cè)試，事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試重于考察溝通能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試重于開(kāi)叉失誤處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。

（2）特點(diǎn)：將測(cè)試者放入一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境當(dāng)中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。2.面試時(shí)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

答：（1）盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者個(gè)人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定…..”或“你沒(méi)….”開(kāi)頭的問(wèn)題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免出現(xiàn)應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋它真實(shí)的想法。（2）有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己的真實(shí)動(dòng)機(jī)隱藏起來(lái)，但我們可以對(duì)他的離職原因、求之目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)加以綜合判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應(yīng)引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者的自己說(shuō)法。（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做

好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，在提問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題。（5）在面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)、語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以看出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否具有自信心等情況。3.簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。

答：（1）勞務(wù)外派的管理：A勞務(wù)外派項(xiàng)目的審查。為維護(hù)我外派人員的各方面權(quán)益，我國(guó)政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同事還必須能夠提供相關(guān)材料進(jìn)行審查。B勞務(wù)外派人員的挑選。必須重視勞務(wù)外派人員的選拔工作，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅把勞務(wù)外派當(dāng)做解決勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題的途徑，二應(yīng)該認(rèn)識(shí)到外派勞務(wù)人員代表我國(guó)的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或?qū)ｉT經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員出國(guó)服務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》

意向書。③你聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。④擬聘用的外國(guó)人的蠢事本想工作的資格證明。⑤擬聘用的外國(guó)人的健康狀況證明。⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》，方可聘用外國(guó)人。B.聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件。用人單位聘用外國(guó)人就業(yè)的崗位應(yīng)是有特殊需求，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國(guó)家規(guī)定。除了要滿足用人單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足下列條件：①必須年滿十八周歲，身體健康。②具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。③無(wú)犯罪記錄。④有確定的聘用單位。⑤持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。C.入境后的工作。①申請(qǐng)就業(yè)證。就業(yè)許可證是國(guó)家勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國(guó)人的法律文件，其管理對(duì)象是用人單位。來(lái)華工作的外國(guó)人入境后，還應(yīng)辦理針對(duì)其個(gè)人的《就業(yè)證》，這一般有用人單位代為辦理。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。②申請(qǐng)居留證。已辦理就業(yè)的外國(guó)人，應(yīng)在入境后的30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。4.如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

答：績(jī)效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點(diǎn)分析方法，運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，即理想績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方，也就是i需要培訓(xùn)加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直接判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析工作的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度的結(jié)合在一起了。

5.簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

答：（1）培訓(xùn)需求分析。方法：可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“那種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。要盡可能客觀的收集和分析數(shù)據(jù)，并在

此基礎(chǔ)上決定是否真正需要培訓(xùn)。（2）工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。（3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們進(jìn)行分類，并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后去分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由時(shí)間、費(fèi)用等因素決定。（4）排序。通暢，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（5）陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。方法：“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科。有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。（7）制定培訓(xùn)策略。方法：設(shè)計(jì)者惠顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型，任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)，受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素，排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（9）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法、步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪試驗(yàn)中變換方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度，各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式方面的看法，一定

要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去，在實(shí)踐中，以上九個(gè)步驟是不能截然分開(kāi)的，培訓(xùn)者可根據(jù)自己的需要來(lái)確定各個(gè)步驟的先后順序，也可決定是否跨過(guò)或重復(fù)一個(gè)或幾個(gè)步驟。6.如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

答：培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法。（1）直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括：講授法，專題將作法和研討法等。①講授法。是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式將手、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式三種形式。講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。②專題講座。適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。③研討法。指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。包括以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)和過(guò)程為取向的研討。（2）實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。包括：①工作指導(dǎo)法?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人培訓(xùn)。也可用于各層管理人員培訓(xùn)。讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。②工作輪換法。由于其鼓勵(lì)通才化，適合于一般直線管理人員培訓(xùn)使用，不適用于職能管理人員。③特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。④個(gè)別指導(dǎo)法師通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（3）參與性培訓(xùn)法。其特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象都積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。包括：①自學(xué)。適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。②案例研究法。是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)培訓(xùn)和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。③頭腦風(fēng)暴法。其特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，特供解決問(wèn)題的更多更好的方案。④模擬訓(xùn)練法。這一方法跟側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者臵于模擬的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)，比較適用于對(duì)操作

技能要求較高的崗位培訓(xùn)。⑤敏感性培訓(xùn)法。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。⑥管理者訓(xùn)練。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握基本的原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。（4）態(tài)度性培訓(xùn)法。主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括：①角色扮演法。適用于中層、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。②拓展訓(xùn)練。適用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（5）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通暢有網(wǎng)上培訓(xùn)，虛擬培訓(xùn)等方式。（6）其他方法。包括函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書活動(dòng)，參觀訪問(wèn)等。7.簡(jiǎn)述提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。

答：企業(yè)大量證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)無(wú)法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時(shí)，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的。不管上級(jí)主管出于何種目的、認(rèn)識(shí)和想法，信息反饋總會(huì)給下屬帶來(lái)一定壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會(huì).此外，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是他的及時(shí)迅速性，如果能針對(duì)被考評(píng)者的近期行為提出一些及時(shí)的有意義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)具有重大的裨益。（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性。特別是對(duì)被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)的接受更為有效。（5）幼小的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說(shuō)的適應(yīng)性，有多種含義。①反饋信息時(shí)要因人而異，因適用于被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息，而

不是給下屬提出某種指令和要求。通過(guò)必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主的選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，做出改進(jìn)工作的決策。③有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量的關(guān)鍵信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。④有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)瞎說(shuō)所說(shuō)所做，以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工的績(jī)效提高。

8、影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要因素有哪些？

替：考評(píng)的準(zhǔn)確性是指采用的考評(píng)方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。在績(jī)效考評(píng)的工作階段、如何保證提高考評(píng)的精度是個(gè)極為重要的關(guān)鍵問(wèn)題。正確的績(jī)敞考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效的激勵(lì)員工、鼓舞十氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。

通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因包括：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬、遠(yuǎn)者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；（6）其他因素的影響。

9、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

答：確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：(1)少而精的原則

工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，便于測(cè)定人員掌握和運(yùn)用.可以縮短測(cè)量、比較、匯總。整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。

(2)界限清晰便于測(cè)量的原則

對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)潔概括名副其實(shí)際，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。

（3）綜合性原則

要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合 “用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。有時(shí)，為了便于測(cè)量，對(duì)一個(gè)綜臺(tái)性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2～3個(gè)子要素，并分別作出界定。

（4）可比性原則

在工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則?！翱杀刃浴睉?yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。

10、簡(jiǎn)述人工成本的概念和影響因素。

答：人工成本的概念

企業(yè)人工成本又稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用，包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用人士的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用員工分配的部分。按照國(guó)際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。

(2)人工成本的影響因素 人工成本受以下幾個(gè)因索的影響 ①企業(yè)的支付能力

企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，應(yīng)當(dāng)掌握的一個(gè)重要原則是：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素有：

a實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量． b銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期某一時(shí)期內(nèi)每一位員工的銷貨價(jià)值．

c人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說(shuō)是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一；

d勞動(dòng)分配率，足指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（又稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。該比率相對(duì)于凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率而言較高，則代表人工成本過(guò)高

e附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，又稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度

f單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費(fèi)用比其他公司高，但單位制品費(fèi)用比其他公司低；

g損益分歧點(diǎn)，指企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。

②員工的生計(jì)費(fèi)用

生活費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計(jì)算的所能支付的適度工資與員工的生活費(fèi)用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。

③工資的市場(chǎng)行情

工資的市場(chǎng)行情又稱市場(chǎng)工資率。所支付的薪酬即使在企業(yè)可支付能力的范圍內(nèi)，并且符臺(tái)生活水準(zhǔn)，但如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同婁企業(yè)有才能者就會(huì)外流。因此，確定臺(tái)理薪酬還要考慮一般市場(chǎng)行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場(chǎng)行情，這一條又稱為同工同酬原則。

11、何為勞動(dòng)法律事實(shí)？勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？

答：(1)勞動(dòng)法律事實(shí)是指依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客現(xiàn)現(xiàn)象，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律事實(shí)，只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來(lái)一定勞動(dòng)法律后果的事實(shí)才能成為勞動(dòng)法律事實(shí)。依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類：①勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)等。

(2)勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：

①行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；

②意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

③行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識(shí)別。12.工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？

答：工資支付遵循的規(guī)則包括：(1)貨幣支付

工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，小得以實(shí)物、有價(jià)證券替代貨幣支付。(2)直接支付

用人單忙應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付付項(xiàng)目和金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額，以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

(3)按時(shí)支付

工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對(duì)于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以

按日或周支付。對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。撥時(shí)支付工資意味著不得無(wú)故拖欠?！盁o(wú)故拖欠”不包括以下情形：

①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；

②用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后．可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無(wú)故拖欠

(4)全額支付

勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：

①用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；

②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； ③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； ④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無(wú)故克扣”： ①國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； ②依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的：

③用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的； ④因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。

13、員工招聘渠道有哪些，簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

管；企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)煞N渠道招募員工。(1)自部招募的特點(diǎn)

內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資

源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

自部招募的優(yōu)點(diǎn)包括：

①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)．以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

②適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

③激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取，追求成功的氛圍。

④費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來(lái)分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，離職率低。避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。

內(nèi)部招聘的不足體現(xiàn)在：

①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招聘過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)又發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)臵了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或埋沒(méi)，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

②容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”的現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織重要崗位由內(nèi)部基層員工升任，就可能會(huì)因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

③組織的高層管理者如多數(shù)是由基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)

新晉升的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。

（2）外部招募的特點(diǎn);其優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：

①帶來(lái)新思想和新方法。通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以在無(wú)形中給組織原有職工造成壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，特別是在高層管理人員的引進(jìn)上，這一優(yōu)點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。

②有利于引進(jìn)一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到很多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

③樹(shù)立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好形象。

其不足體現(xiàn)在：

①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。研究表明，僅僅依靠招聘時(shí)的了解，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。②進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。③招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介進(jìn)行招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且因?yàn)橥獠繎?yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的繁瑣和復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。④決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)問(wèn)的接觸，就必須≠判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。⑤影響自部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響。

14、簡(jiǎn)述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校自己召開(kāi)招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲取所需要的人才。

對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。

采用校園上門招聘是應(yīng)注意以下問(wèn)題：(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方而的一些政策和規(guī)定。(2)部分大學(xué)生在就業(yè)中又腳踩兩只船的現(xiàn)象。(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不且實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。{4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。

15、工資立付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？

答：工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付。全額生付。

16、職業(yè)病可以分為哪些類型？

答案：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病。職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

17、進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些方面？

答案：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

第四篇：大學(xué)生選修課人力資源考試答案

大學(xué)選修課人力資源考試答案

個(gè)人SWOT分析

S優(yōu)勢(shì)：1.開(kāi)朗樂(lè)觀、志向高遠(yuǎn)、生活態(tài)度積極、擅于發(fā)現(xiàn)事物的積極面；

2.誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重、為人正直、待人誠(chéng)懇、喜歡與人交往，強(qiáng)烈的責(zé)任心、較強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力、同時(shí)具有一定的組織能力；

3.心思細(xì)膩，思考問(wèn)題細(xì)致、縝密，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，喜歡思考問(wèn)題，有一定的分析能力，并有尋根究底的興趣富有邏輯性和條理性，有一定的語(yǔ)言表達(dá)能力；

4.勇于創(chuàng)新、敢于嘗試，喜歡接觸新鮮事物；

W劣勢(shì)：1.性格不夠成熟穩(wěn)重，思想豐富而行動(dòng)力不足，往往行動(dòng)跟不上思想，從而無(wú)法讓自己的想法發(fā)揮作用，不能立足現(xiàn)實(shí)，想法往往過(guò)高于現(xiàn)實(shí)，從而失去現(xiàn)實(shí)里的好多機(jī)會(huì)；

2.社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足、知識(shí)范圍過(guò)窄，視野不開(kāi)闊，社會(huì)實(shí)踐能力也較差；

3．有時(shí)過(guò)于理性，會(huì)忽略別人的感受，書面表達(dá)能力不強(qiáng)，思維比較程式化，不夠靈活和變通；

4.缺乏自信，有時(shí)候還比較固執(zhí)，性情柔弱，有時(shí)候想問(wèn)題、做事情過(guò)于瞻前顧后、優(yōu)柔寡斷，以致錯(cuò)失良機(jī)；

O機(jī)會(huì)：1.二十一世紀(jì)進(jìn)入信息時(shí)代，席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來(lái)了深刻的變革，信息產(chǎn)業(yè)已成為推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一，國(guó)人對(duì)電子產(chǎn)品的要求越來(lái)越高，電子產(chǎn)品很有市場(chǎng)，人才需求也劇增；

2．專業(yè)知識(shí)與營(yíng)銷技巧兼?zhèn)涞娜瞬湃狈?，所以我們要學(xué)好自己的專業(yè)，緊緊抓住教育見(jiàn)習(xí)和教育實(shí)習(xí)的寶貴機(jī)會(huì)，提高自己的專業(yè)技能，到社會(huì)中更好地展現(xiàn)自己的才能，這樣到我們踏入社會(huì)，才能更好地融入其中，把自己的才能充分發(fā)揮出來(lái)。

T威脅：1.社會(huì)環(huán)境不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻；

2.各用人單位對(duì)人才素質(zhì)提出了更高的要求，越來(lái)越多的用人單位更加看重工作經(jīng)驗(yàn)而非學(xué)歷；

3.研究生數(shù)量劇增，優(yōu)秀的人很多，機(jī)會(huì)卻不均等，這時(shí)就不單單是知識(shí)的比拼，更是對(duì)個(gè)人發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、展示自己并把握機(jī)會(huì)能力的考驗(yàn)等。

改進(jìn)戰(zhàn)略：綜合上面的分析來(lái)看，現(xiàn)在我們就應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)個(gè)人劣勢(shì)，抓住外部機(jī)遇，回避外部威脅，迎接挑戰(zhàn)，以便更好地完善自我、發(fā)展自我。

調(diào)查一家公司，談?wù)勅绾尾扇∮行Т胧p少人員流動(dòng)率？ 員工流動(dòng)成本很容易達(dá)到一個(gè)驚人的數(shù)字。正是由于高雇員流動(dòng)率代價(jià)昂貴，許多企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家把雇員流動(dòng)成本看作企業(yè)的利潤(rùn)陷阱。要降低員工流動(dòng)率，企業(yè)要做到以下六個(gè)正確：

1.正確的理念

短期雇傭并不是免費(fèi)的午餐，它甚至不能帶來(lái)上文提到的那些理所當(dāng)然的好處。短期雇傭降低了工資率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工資率和生產(chǎn)率的比率);它有利于吸納新鮮血液，但是新員工帶來(lái)的新知識(shí)可能因?yàn)檩^高的員工流動(dòng)率而無(wú)法有效積累;它使員工感受到巨大的壓力，疲于奔命同時(shí)積極尋找退路才;如果實(shí)行短期雇傭制前預(yù)想的種種好處沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，那么它可能帶來(lái)的人力資源管理柔性也就成了空中的樓閣。事實(shí)上，盡管許多日本企業(yè)放棄了終身雇傭制，但是他們并沒(méi)有走到另一個(gè)極端，而是轉(zhuǎn)向了對(duì)雇傭期限進(jìn)行妥善管理。比如，豐田公司實(shí)施“無(wú)保障終身雇傭”制度，在該公司的文件和管理人員的承諾中不斷提到終身雇傭：“終身雇傭是我們的目標(biāo)，即你和公司共同努力以保證公司成功的最終結(jié)果”。盡管事實(shí)上雇員和公司都可以因任何原因，在任何時(shí)間終止雇傭關(guān)系，但是豐田公司使雇員們相信，只要他們做好工作，他們的工作就有保障。

2.正確的工作 公司設(shè)置的每一個(gè)職位都應(yīng)該有詳細(xì)的工作描述和職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)任職者的技能、能力和知識(shí)要求都應(yīng)該明確界定，這有助于公司將正確的人選安排到正確的職位上。以香港管理咨詢學(xué)會(huì)駐北京管理咨詢師為例，該職位對(duì)任職者的要求分為三大類，即技術(shù)/工作能力、一般能力和個(gè)人能力;每一類又分為幾個(gè)子類，比如，技術(shù)/工作能力包含分析問(wèn)題、陳述項(xiàng)目情況、設(shè)計(jì)咨詢路徑/方法論、處理和項(xiàng)目執(zhí)行相關(guān)的事項(xiàng)、管理項(xiàng)目、具有文化感知力、掌握相關(guān)人際技能、利用信息及計(jì)劃和利用資源等9種能力。每一能力子類下列出了該種能力所要求的行為，比如，技術(shù)/工作能力類別下列出了識(shí)別問(wèn)題根源，區(qū)分問(wèn)題的表象和根源等共計(jì)8種行為。

3.正確的薪酬 培訓(xùn)管理人員，幫助他們使用合適的方法確定雇員的薪酬水平，如有必要，改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)。美國(guó)一家醫(yī)院的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士往往在參加工作的第一年，為了獲得更高的薪酬而跳槽，但是她們工作滿五年后基本上就不再換工作了。依據(jù)這一發(fā)現(xiàn)，這家醫(yī)院調(diào)整了薪酬水平和結(jié)構(gòu)，大大提高了剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士在工作前五年的薪酬提升速度，結(jié)果顯著降低了這一部分員工的流動(dòng)率，節(jié)約了大量的員工流動(dòng)成本。

4.正確的人選

目標(biāo)市場(chǎng)上存在多種人格測(cè)試工具，使用這些工具測(cè)試應(yīng)聘者的性格取向有助于企業(yè)招聘到合適的員工。國(guó)內(nèi)某咨詢公司在2000年改制后聘請(qǐng)了一名部門經(jīng)理，由于聘用能人心切，強(qiáng)調(diào)“能力第一”，并沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。這位經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力確實(shí)很強(qiáng)，但是奇怪的是，他的部門的員工流動(dòng)率自他上任后一直居高不下。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理脾氣非常暴躁，許多員工因無(wú)法忍受而離開(kāi)了公司。

5.正確的溝通

對(duì)新加入的員工，真誠(chéng)坦率地溝通能夠幫助其迅速了解企業(yè)狀況，形成適當(dāng)?shù)钠谕?對(duì)決定離職的員工，溝通的目的在于了解其離職原因并嘗試與他們建立長(zhǎng)期的關(guān)系，改善人力資源管理。麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！保F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來(lái)商機(jī)。

6.正確的教育和在職培訓(xùn) 企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化，人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)作的一個(gè)重要方面也必須根據(jù)情況進(jìn)行變革。關(guān)鍵的人力資源問(wèn)題是什么?怎樣的招聘策略才是有效的?如何有效地和員工溝通?這些問(wèn)題的答案都不是一成不變的。企業(yè)必須為各級(jí)管理人員提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)更新他們的人力資源管理知識(shí)，提高其人力資源管理技能。

第五篇：2004-2005人力資源考試試題及答案

2004-2005學(xué)工商管理專業(yè)人力資源管理試題

中央廣播電視大學(xué)2004—2005學(xué)第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試工商管理/小教專業(yè)

人力資源管理

試題

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人本管理

2．定員管理

3．薪酬

4．就業(yè)指導(dǎo)

二、選擇題(每小題2分，共20分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi))

1．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣

候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）

A．組織外部環(huán)境

B．組織內(nèi)部環(huán)境

C物質(zhì)環(huán)境

D人文環(huán)境

2．期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（）

A內(nèi)容型激勵(lì)理論

B．過(guò)程型激勵(lì)理論

C．行為改造型激勵(lì)理論

D．綜合激勵(lì)理論

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是（）

A自然資源

B．人力資源

C礦產(chǎn)資源

D．物質(zhì)資源

4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（）

A、企業(yè)人

B、環(huán)境

C文化

D．產(chǎn)品

5．工作分析中方法分析常用的方法是（）

A關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析

C問(wèn)題分析

D．流程圖 6．考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）

A考評(píng)要素

B考評(píng)標(biāo)志

C考評(píng)標(biāo)度

D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

7．通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人

力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)（）

A．人員檔案資料

B．人力資源預(yù)測(cè)

C行動(dòng)汁劃

D．控制與評(píng)價(jià)

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型 的工資結(jié)合起來(lái)使用（）

A．結(jié)構(gòu)工資

B．獎(jiǎng)金

C．崗位工資

D．浮動(dòng)工資

9．相對(duì)比較判斷法包括（）

A成對(duì)比較法

B．回憶印象評(píng)判法

C．加權(quán)綜合考評(píng)法

D．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。

A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

B．美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授

D．中國(guó)清華大學(xué)趙平教授

三、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共28分)

1．人力資源管理有哪些功能?

2．工作分析有哪些內(nèi)容?

3．員工招聘的途徑。

4．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

四、判斷正誤(每小題1分，共5分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò) 誤的劃X)

1．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。

2．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。

3．如果要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷．而另——個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所

需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。

4．用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。

5．“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。試述如何積極開(kāi)發(fā)人力資源?

六、案例分析題(本題1s分

實(shí)例：一名退休人員返聘后囚3-死亡補(bǔ)償?shù)臓?zhēng)議

梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年?月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼

續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。梁某的母親當(dāng)時(shí)僑居 美國(guó)，她的父親是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(約lo多個(gè))；梁某有2

個(gè)女兒，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者 的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁

某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的

保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服，1995年11月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求： 第一，粱某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女

已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。

仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000

元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

試卷代號(hào)：1057

中央廣播電視大學(xué)2004—2005學(xué)第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試

工商管理/共教業(yè)

人力資源管理

試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、名詞解釋(答對(duì)給每小題4分，共16分)

1．人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中

心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

2．定員管理，簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)

模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。

3。薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)

出來(lái)。

4．就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

二、選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共20分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分)

1．B

2．B

3．B

4．D

5．C

6．A

?。D

8．C

9．A

10．A

三、簡(jiǎn)答題(答對(duì)每小題7分，共28分)

1．答案要點(diǎn)：

首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源

管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)政治功能；

(2)經(jīng)濟(jì)功能；

(3)社會(huì)穩(wěn)定功能：

(4)其他功能。2．答案要點(diǎn)：

(1)崗位責(zé)任

(2)資格條件

(3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性

3．答案要點(diǎn)；

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推

薦；人才獵取等。

4．答案要點(diǎn)：

在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必

須遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。

四、判斷正誤(每小題判斷正確給1分，共5分，漏判或錯(cuò)判均不得分)

1．√，2．X

3．√

4，√

5．√

五、論述題[本題1s分。理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚者可給分：評(píng)卷者也可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分]

試述如何積極開(kāi)發(fā)人力資源?

答案要點(diǎn)：

要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)

是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源

發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金：二是擁有

掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

六、案例分析題(基本觀點(diǎn)正確準(zhǔn)答案，酌情給分)

答案要點(diǎn)：

此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：

所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給15分；評(píng)卷者可參考標(biāo) 1．粱某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理 2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。

關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。

關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè))，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在其所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證后方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍