第一篇：人力資源考試2

1、人才方面存在以下幾個問題：一人才短缺嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)配置失衡；二教育投資過低，投資結(jié)構(gòu)不合理；三人才外流嚴(yán)重。

2、人才對策：站在國家戰(zhàn)略的高度，盡快制定并實施系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略，以人為本，營造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境，把豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，以人才優(yōu)勢贏得競爭的勝利。走人才強(qiáng)國之路，增強(qiáng)中國綜合國力和國際競爭力，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略選擇。

5、人力資源的特征：人力資源具有不可剝奪性；生物性；能動性；時效性；社會性；連續(xù)性；再生性；雙重性—生產(chǎn)性和消費性

6、人力資源管理的功能：獲取，開發(fā)、激勵、保持、整合7、人力資源管理的基本原理

同素異構(gòu)原理-----是指構(gòu)成事物的相同成分，因在空間關(guān)系上的不同變化，而引起事物結(jié)果的不同，從而發(fā)生質(zhì)的變化。能位匹配原理-----能位匹配原理，指根據(jù)人的才能，把人安排到相應(yīng)崗位上，保證崗位的要求與人的實際能力相對應(yīng)、相一致?；パa(bǔ)增值原理-------是指充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短，聚集集體的優(yōu)勢。動態(tài)優(yōu)勢原理-------在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智獎懲強(qiáng)化原理-------是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效的激勵。競爭強(qiáng)化原理-------通過組織同類系統(tǒng)的競爭，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競爭，以發(fā)現(xiàn)和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過組織本系統(tǒng)內(nèi)部技能的競爭，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過組織開發(fā)新產(chǎn)品的競爭，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才。利益相容原理------一個系統(tǒng)內(nèi)兩個群體或若干個體之間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時應(yīng)尋求一種方案，使之在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充，為雙方所接受，從而獲得相容，稱為利益相容原理。文化凝聚原理組織對員工的吸引力，或是員工對組織的向心力；二是組織內(nèi)部員工與員工之間的吸引力。

15、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)的勞動人事管理的區(qū)別？

傳統(tǒng)人事管理------以“控制”為主，強(qiáng)化監(jiān)督職能，不斷加強(qiáng)管理；以“事”為中心，“見事不見人”，不考慮個人行為的差別和人與人之間關(guān)系的影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理；把人設(shè)為一種“工資成本”，將人視為一種工具，是企業(yè)按勞付酬的雇傭關(guān)系。注重的是投入、使用和控制。人力資源管理-----強(qiáng)調(diào)“開發(fā)”，通過建立激勵、培訓(xùn)等管理機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)人力資源的最佳配置，開發(fā)潛在能量；以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，管理的目的是人于事的系統(tǒng)化；把人作為一種“資源”，注重的是產(chǎn)出和開發(fā)，因而人力資源管理對員工管理較多地現(xiàn)出人本化，從員工個性全面綜合考慮使用與發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足員工的自我發(fā)展需要。

18、人力資源規(guī)劃-----是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對組織人員供需狀況進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)管理政策與措施，為企業(yè)提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的管理過程。

19、人力資源規(guī)劃內(nèi)容，它通常包括兩方面的具體內(nèi)容：

（一）人力資源總體規(guī)劃----人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃------人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、培訓(xùn)計劃、評價及激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃

20、人力資源規(guī)劃程序一般包括幾個步驟：準(zhǔn)備階段;預(yù)測階段;確定人力資源的凈需求;制定規(guī)劃階段;實施階段;評估與修正階段。

21、影響組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素------組織目標(biāo)的變化、員工素質(zhì)的變化、組織形式的變化、組織最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念、影響人力資源規(guī)劃的外部因素-----勞動力市場的變化、政府相關(guān)政策變化、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化

22、德爾菲法是邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測，經(jīng)過多輪反饋并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。特點是---一是專家參與；二是匿名進(jìn)行；三是多次反饋；四是采用統(tǒng)計方法。22企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法

1.技能清單法2.員工替換法3.馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法

23、影響人力資源供給的因素------企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)所在地對人才的吸引程度。企業(yè)自身的吸引力程度。預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長。全國范圍的職業(yè)市場狀況 24人力資源不平衡的調(diào)整1.供不應(yīng)求的調(diào)整（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘（3）聘用臨時工（4）延長工作時間（5）內(nèi)部晉升（6）技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍2.供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增加無薪假期（4）裁員

26、招募的基本原則----效率優(yōu)先的原則、因事?lián)袢嗽瓌t、公平、公正、公開的原則、合法的原則。

27、招募的流程------

（一）制定招聘計劃

（二）招聘的準(zhǔn)備工作

（三）實施招聘

（四）招聘工作評估

28、招聘實施------招募、篩選、錄用

29、招募的方法------內(nèi)部招聘、外部招聘

30、工作告示法的優(yōu)缺點

告示法的優(yōu)點：它讓組織全體員工了解到招聘需求信息，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更多的機(jī)會，并且可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，以防本部門人員的流失。

告示法的缺點：花費的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時間的空缺，影響組織的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。

31、內(nèi)部招聘的優(yōu)點---可以節(jié)約組織招聘的費用?？梢越档驼衅傅娘L(fēng)險?？梢暂^快地適應(yīng)崗位，迅速打開局面。激勵性強(qiáng)。有利于吸引外部人才。可以使組織對成員的培訓(xùn)投資獲得回收

內(nèi)部招聘的缺陷-----難以保證人才質(zhì)量符合需要；容易導(dǎo)致近親繁殖，缺乏創(chuàng)新；可能因操作不公或員工心理原因造成組織內(nèi)部矛盾。

32、外部招募的來源----員工舉薦、自薦、廣告招募、人才招聘會、職業(yè)介紹所、獵頭機(jī)構(gòu)、校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募、海外招募。

33、外部招聘的優(yōu)點-----可以保證人才的質(zhì)量?？梢员苊饨H繁殖，促進(jìn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。擁有外來優(yōu)勢。節(jié)省培訓(xùn)費用。

34、外部招聘的缺陷------決策風(fēng)險大。招聘成本高。對內(nèi)部員工的打擊。進(jìn)入角色慢。

35、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)-----信度、效度、普遍適用性、合法性

36、評價中心法------是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。

37、員工培訓(xùn)和開發(fā)------是指組織為了實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高競爭優(yōu)勢而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的工作能力、知識水平和開發(fā)潛能，最大限度地促使員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達(dá)到提高工作績效的人力資源管理活動。

38、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義------能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)、員工培訓(xùn)能提高企業(yè)效益、有利于員工職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展、是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段、適應(yīng)新技術(shù)革命的需要

39、員工培訓(xùn)的目標(biāo)----改善態(tài)度、灌輸企業(yè)文化、傳授知識、培養(yǎng)能力、提高績效 40、員工培訓(xùn)的原則-----學(xué)用一致的原則、按需施教的原則、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原則、成本效益原則

41、員工培訓(xùn)的基本程序------培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者準(zhǔn)備、培訓(xùn)計劃的實施與管理、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)的評估與反饋

42、員工培訓(xùn)的方法----直接傳授式培訓(xùn)法、參與式培訓(xùn)法、信息時代新興的培訓(xùn)方法

44、全面薪酬------是指員工為企業(yè)工作而獲得的所有工種他認(rèn)為有價值的東西。

45、薪酬-----是企業(yè)根據(jù)勞動合同規(guī)定，基于員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，以及員工的工齡、知識、技能和工作表現(xiàn)等，而支付給員工的相應(yīng)回報。一般包括：基本薪酬、績效薪酬、成就薪酬、綜合薪酬和其他薪酬

46、成就薪酬與績效薪酬的區(qū)別-----成就薪酬通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加?？冃匠晔桥c員工的現(xiàn)時表現(xiàn)和成就掛鉤，它具有一次性，一旦員工不再努力，工作業(yè)績下降，就會失去這部分獎勵，對勞動力成本沒有永久的影響。

47、所謂績效薪酬----是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬。

48、薪酬體系主要有三種基本模式： 高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式

49、職位薪酬體系、技能薪酬體系以及績效薪酬體系-------就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工的工作業(yè)績。其中：職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系；技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。50、薪酬水平-------是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的主要因素：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等等。

51、薪酬的功能------經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和保障功能、心理激勵功能、自我實現(xiàn)功能、支持變革功能、強(qiáng)化文化功能

52、廣義的工資包括基本工資加獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等各種形式的附加工資； 狹義的工資則主要指基本工資。一般意義上講，人們常常把廣義的工資看做是與薪酬等價的。

53、工資與薪酬------工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報償。薪酬則還包括一些完全非貨幣形式的報償，如終生雇傭的承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容等

54、實物工資、貨幣工資與實際工資------實物工資是單位以實物計算和支付給勞動者的工資。貨幣工資是單位以貨幣計算和支付給勞動者的工資。實際工資則是指用貨幣工資所能購買到的商品和勞務(wù)的數(shù)量。

55、工資率、應(yīng)得工資與實得工資-----工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規(guī)定。應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入，是根據(jù)勞動者的工資率和他提供的勞動數(shù)量計算而得到的工資。實得工資是指員工工資收入中扣除法規(guī)規(guī)定的個人統(tǒng)一繳費項目如所得稅、社會保險金、工會會費等費用后所剩下的貨幣工資額。只有實得工資才歸員工任意使用，所以又稱為可支配工資。

56、絕對工資與相對工資------絕對工資指職工所得工資的絕對額。在企業(yè)中絕對工資往往表現(xiàn)為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或工資水平。相對工資是指工資在新創(chuàng)造價值中所占的比重。

57、薪酬管理------就是企業(yè)在薪酬方面的微觀管理，是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。

58、薪酬管理的目標(biāo)------吸引高素質(zhì)的人才、激勵員工的工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)、提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢

59、薪酬管理的具體內(nèi)容-----選擇合理的薪酬政策、制定科學(xué)的薪酬計劃、控制合理的薪酬總額、設(shè)計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、保障日常薪酬管理工作 60、影響薪酬管理的因素------勞動差別、組織支付能力、分配方式與結(jié)構(gòu)、工作本身的差別、員工自身的差別、企業(yè)文化、國家政策和法律、居民生活費用、市場勞動力的供求狀況、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨健⑸虝c工會的力量、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率、心理因素 61、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢------從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化、、“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬理念”演變、、“等級工資制”向“寬帶薪酬體系”轉(zhuǎn)變、、“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演變、、“短期激勵”向“長期激勵”演變、、“薪酬與個人績效掛鉤”向“薪酬與團(tuán)隊績效掛鉤”轉(zhuǎn)變、、“以崗位為基礎(chǔ)”向“以人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變、“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變、薪酬信息日益得到重視、薪酬制度的逐步透明化 62、設(shè)計薪酬方案的原則-----公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、安定性 63、職位薪酬體系的設(shè)計步驟------制定本企業(yè)的薪酬原則與策略、工作分析、工作評價、市場薪酬調(diào)查、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平、薪酬評估與控制 64、薪酬調(diào)查的主要目的-------是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)的薪酬水平。第二個目的是了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。65、薪酬調(diào)查的渠道-------一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學(xué)會，實現(xiàn)同行之間的定期的交流。二是從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報酬資料。如政府有關(guān)部門的統(tǒng)計資料。三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取 66、確定薪酬范圍時要考慮兩個方面的因素： ① 勞動力市場上的現(xiàn)狀； ② 單位的內(nèi)部需要和要求。

第二篇：人力資源考試資料

1． 2． 3． 4． 5． 人力資源管理起源于（人事管理）。

決定績效考核成功的關(guān)。（考核者和被考核者的態(tài)度和目標(biāo)）。講授法屬于（知識培訓(xùn)）。

處于市場衰退階段，企業(yè)采用（高穩(wěn)定）的新緒結(jié)構(gòu)。頭腦風(fēng)暴法有利于（排除思維障礙，消除心理壓力）

8.戶口違背了（公平公正）原則

10考核結(jié)束后主管與下屬之間的交流叫（分配結(jié)果均等）11.人力資源管理最終目標(biāo)（組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)）12.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（有利于員工提高技術(shù)能力）（講授法）是最基本的培訓(xùn)能力。薪酬滿意度調(diào)查的對象是內(nèi)部全體員工

13.薪酬市場調(diào)查是為保證（外部公平）

14.績效考核是指員工的（實際考核與組織期望）的比較 15.關(guān)于福利錯誤的是（與工資相比不夠穩(wěn)定和可靠）16.屬于外部激勵的是（獎金）

17.目標(biāo)管理法能使員工個人的（目標(biāo)與組織目標(biāo)）保持一致。18．對企業(yè)績效管理的診斷（應(yīng)全面）分析 19.人力資源管理部門是（生產(chǎn)與效益）部門 20 特好與特不好的事是關(guān)鍵事件發(fā)

人力資源部和用人資源部沖突時

尊重用人資源部門 21.培訓(xùn)最后環(huán)節(jié)（培訓(xùn)評估）

22.完全不準(zhǔn)備問題和回答的面試成為（非結(jié)構(gòu)化面試）

第三篇：人力資源考試教材

考試內(nèi)容 :分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。

考試方式：理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。

關(guān)于報名：你可以問問學(xué)校相關(guān)負(fù)責(zé)人，在學(xué)?？梢噪S大流，跟著大家的步伐走!希望對你有用！

考試教材：

1．《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識），中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社，2007-02-05

2．《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊），中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社，2007-02-07

3．《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級），中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社，2007-02-05

4．《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級），中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社，2007-02-05

5．《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級），中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社，2007-02-05

輔導(dǎo)教材：

1．《企業(yè)人力資源管理師（二級）過關(guān)必做習(xí)題集》，金圣才，中國石化出版社，2009-1-1

2．《企業(yè)人力資源管理師（三級）過關(guān)必做習(xí)題集》，金圣才，中國石化出版社，2009-1-1

3．《企業(yè)人力資源管理師（四級）過關(guān)必做習(xí)題集》，金圣才，中國石化出版社，2009-1-1

資料來源：中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)

第四篇：人力資源考試條件

蘇州企業(yè)人力資源管理師

蘇州市人力資源管理師考試分為三個等級，分別為四級、三級、二級和一級的考試。四級考試可以取得人力資源管理員的證書，三級考試可取得助理人力資源管理師證書，二級考試可取得人力資源管理師證書，一級考試可取得高級人力資源管理師證書。

下面，我就為大家介紹一下人力資源四級、三級和二級的考試情況。首先，要參加人力資源職業(yè)資格考試需要具備什么條件呢？

我們先來看看人力資源四級考試的的報考條件吧。人力資源四級的報考條件很低：需要高中畢業(yè)證書，和兩年的工作經(jīng)驗，工作證明中的年限可以有兩個月的浮動?？荚囐M為260元，教材費為130元。

說完了四級，我們來看看三級考試的報考條件。人力資源三級需要的條件分為三項：

1、大專畢業(yè)，并且工作滿兩年。

2、本科畢業(yè)，工作年限滿一年。

3、取得人力資源四級證書后，工作滿三年?？荚囐M為350元，教材費為135元。

符合以上三個條件中的一條，就可以報考人力資源三級考試。

最后，我們看看人力資源二級的考試條件。人力資源二級的報考條件分為四項：

1、本科畢業(yè)，工作滿五年。

2、研究生畢業(yè)，工作滿兩年。

3、博士生畢業(yè)，工作滿一年。

4、取得人力資源三級證書后，工作滿四年。考試費為600元，教材費為155元。

符合以上四個條件中的一條，就可以參加人力資源二級考試。

考試內(nèi)容的話，人力資源三級考試和人力資源四級考試都是分為理論考試和實踐考試。滿分均為100分，兩門同時達(dá)到60分以上可以獲得證書。

人力資源二級考試分為理論考試、實踐考試和公文框。滿分均為100分，三門同時達(dá)到60分以上可以取得證書。

考試成績在一年沒有效，就是說如果有一門考試沒到60分，可以參加補(bǔ)考?？荚嚨臅r間：一年有兩次考試，分別在五月份和11月份。具體的考試時間考試前半個月左右會在網(wǎng)上公布。大家需要在考試前關(guān)注下網(wǎng)絡(luò)嘍！

如果大家有空閑時間的話，我建議大家還是去一些大的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考前的重點培訓(xùn)，這樣可以提高通過率，也使自己知道哪些是重點。在課堂上與老師同學(xué)的交流，要比自己單獨學(xué)習(xí)效果好的多啦。

人力資源考試咨詢電話：0512-658120830512-65812093

第五篇：人力資源考試復(fù)習(xí)

名詞解釋：

1、人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的掛有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要

分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或簡介地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各

種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本：公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天

獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。

5、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外

部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、公共部門人力資源流動:人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作

狀態(tài)的變換。工作狀態(tài)可根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

7、掛職鍛煉：掛職鍛煉是機(jī)關(guān)對所屬公務(wù)員實行的一種有計劃的管理活動。選派公務(wù)員到下級機(jī)

關(guān)或者上級機(jī)關(guān)、其他地區(qū)機(jī)關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行擔(dān)任某一職務(wù)，進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉。

8、公共部門的工作分析：工作分析，又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理只能提供信息基礎(chǔ)的一個常

規(guī)性工具，是組織中一項重要的舉出性管理工作。可以認(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。

9、文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

10、管理游戲：管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機(jī)來模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各

自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將受訓(xùn)者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產(chǎn)

生影響。

11、角色扮演：角色扮演是心理學(xué)中常說的名稱。角色扮演的目的在于運用戲劇表演的方法,使人

發(fā)現(xiàn)問題,了解問題的癥結(jié)所在,進(jìn)而更好地調(diào)整心理狀態(tài),解決心理問題。在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內(nèi)心情感,同時,反映出個體深藏于內(nèi)心的感情。

12、公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄

選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

13、委任制：亦稱任命制，是指由立法機(jī)關(guān)或其他任免機(jī)關(guān)經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。

14、降職：使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。在我國公務(wù)員制度中，降職不是一種行政處分，也不是一種懲戒手段。公務(wù)員受處分的，在一定期間內(nèi)不得晉升職務(wù)級別和工資檔次。公務(wù)員被降職使用的，以上方面均不受影響，一旦其在新的職位上德才表現(xiàn)和工作實績確實突出，經(jīng)考察后，根據(jù)工作需要仍然可以晉升職務(wù)。

15、人力激勵：通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人們的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求

這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。

16、績效評估：又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。系效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

17、360度績效評估：又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。

簡答題：

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政價值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在那些問題？

答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

5、各國公共人事制度共同發(fā)展趨向是什么？

答：（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

6、人力資本具有那些特點？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

7、公共部門人力資本與一般人力資本有那些不同？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：

1、公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；

2、公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；

3、公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，學(xué)則有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

9、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

答：第一，公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。第二，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。第三，公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。第四，公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

10、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意那些事項？

答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；（2）目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；（3）形成有效的人力資源管理機(jī)制；（4）要注意評估方法的適用性；（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；（6）要注意評估過程的完整性。

11、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

答：（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；（4）按比例分配名額。

論述題

1、試述21世紀(jì)人力資源的特征？

答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟(jì)社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。

（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。

（5）流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

（6）可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性。

（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

2、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同？

答：（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對于道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。

3、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則？

答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而

不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。？

4、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則？

答：（234~235頁）？

5、試述公共部門人力激勵的特殊性？

答：（285~286頁）？

6、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題？

答：（366~367頁）