第一篇：校園績效考核實(shí)施措施

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資為契機(jī)，一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績效考核制度，完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊；為平穩(wěn)過渡到激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系；為消除學(xué)校在績效考核辦法未出臺而實(shí)施績效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。

二、實(shí)施范圍和對象

學(xué)校全體在崗教職工。

三、考核原則

1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績的原則。

2堅(jiān)持激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。

3堅(jiān)持多勞多得、不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

4堅(jiān)持客觀公正、規(guī)范有序、科學(xué)合理的原則。

四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

1對全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績。

2教師績效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績效考核按細(xì)則執(zhí)行）實(shí)施。

3班主任津貼績效考核共計(jì)100分。班級管理90分，學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見附件3.

五、考核方法

1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績；年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。

2定性考核與定量考核相結(jié)合。根據(jù)不同崗位分類考核：按學(xué)校實(shí)際可分為：班主任津貼考核，中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績效、教育教學(xué)成果考核四類。主要采取指標(biāo)要素測評和平時爭先活動形式，對教職工作出科學(xué)公正的評價。

3民主考核與集中考核相結(jié)合。考核組集中評議占80%組內(nèi)互評占10%學(xué)生家長評議占10%主要針對年終考核。

六、績效工資的分配

1績效工資的組成：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。上一年年度績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放：獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)績、貢獻(xiàn)等因素，其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額70%按照專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)。占績效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎，學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。

2基礎(chǔ)性績效工資：年度績效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的依據(jù)。本年度基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放；上年度確定為基本合格等次的人員，上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎(chǔ)性績效工資按60%發(fā)放。

3獎勵性績效工資：學(xué)校月績效考核結(jié)果主要作為確定獎勵性績效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績效獎、教育教學(xué)成果獎四個子項(xiàng)目。

1班主任津貼：占獎勵性績效工資總額20%

2副校長、中層管理人員、組長津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號文件精神執(zhí)行。

40%作為工作績效，中層管理人員績效獎中60%作為工作實(shí)績獎平均發(fā)放。按月考核結(jié)果發(fā)放。規(guī)定中層管理人員績效津貼一年共計(jì)發(fā)10個月

3教育教學(xué)績效獎：占獎勵性績效工資總額70%17月份要提取相應(yīng)比例的教育教學(xué)成果獎金額；月份績效工資100%均發(fā)）

具體兌現(xiàn)辦法為月績效獎系數(shù)X教師績效考核分【月績效系數(shù)=獎勵性績效工資總額的80%_副校長、中層、組長津貼–超課時量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績效考核分總和】教育教學(xué)績效獎按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。

4教育教學(xué)成果獎：月份獎勵性績效工資中按實(shí)際金額提取。

定為半年期發(fā)放，指各類競賽、教科研成果、榮譽(yù)及稱號、突出成績、教學(xué)成績等獎項(xiàng)。月份兌現(xiàn)上半年，下年 月份兌現(xiàn)下半年，按國家級、省級、市級、區(qū)（縣）級、校級定為200元、150元、100元、8060元標(biāo)準(zhǔn)。

5骨干教師待遇按《關(guān)于區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績效工資工作的補(bǔ)充通知》規(guī)定執(zhí)行。

004km.cn【xiexiebang.com范文網(wǎng)】

第二篇：實(shí)施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第三篇：校園保潔活動實(shí)施措施

一、活動背景

現(xiàn)在的社會，大學(xué)生就業(yè)難，但中專、技校生往往容易找工作，但在工作中卻缺乏吃苦耐勞的精神，更缺少團(tuán)隊(duì)合作的意識，針對這些情況，我們學(xué)生會生活部積極組織，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，開展這樣一次活動，既美化我們的校園，也增強(qiáng)自己各方面的知識。

二、活動主題

愛我校園 環(huán)保先行

三、活動時間

年 月 日

四、活動地點(diǎn)

學(xué)校所有衛(wèi)生角落

五、參與人數(shù):100人

六、活動安排

本活動由勞動部負(fù)責(zé)完成，并對活動全程進(jìn)行監(jiān)督，具體安排如下：

1、勞動部所有成員參與活動的組織，并分組對校園各個角落進(jìn)行清理；

2、對教學(xué)樓和宿舍等比較臟的地方多安排人

3、活動結(jié)束后由勞動部組織檢查，并打分，評出比較好的小組進(jìn)行表揚(yáng)

4、及時檢查存在安全隱患的角落并報學(xué)校處理

5、對臭水溝以及廁所組織部分人員參與沖洗，為發(fā)揮勞動部的主動性，由勞動部成員帶隊(duì)完成

6、在活動過程中，禁止擅離崗位，并注意安全

（注：具體人員安排根據(jù)清理難度而適當(dāng)安排，每個角落都不得少于5人，5人中又必須有1名小組長進(jìn)行監(jiān)督。）

七、預(yù)期成果

使大家養(yǎng)成愛護(hù)環(huán)境的好習(xí)慣，在平時的生活學(xué)習(xí)中，自覺發(fā)揮主人翁角色，熱愛學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)同學(xué)，尊重身邊的每一個同學(xué)，并學(xué)會欣賞別人來之不易的勞動成果。從一次小小的環(huán)境清理中，引發(fā)大家對于生活的思考，讓大家對以后畢業(yè)工作的目標(biāo)定位也是一次很好的教育。也許，這僅僅是一次微不足道的活動，但在活動中，同學(xué)們所表現(xiàn)出來的那種精神是在安逸的環(huán)境中不具備的?？傊?，生于憂患，死于安樂。希望大家都能養(yǎng)成好習(xí)慣，好的習(xí)慣受益終生。

xiexiebang.com范文網(wǎng)(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

第四篇：學(xué)?？冃Э己舜胧?/a>

一、指導(dǎo)是想

第五篇：績效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

績效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的績效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次績效考核結(jié)果看作是對過往一年工作的評價，因而無論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會對這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動力，也會成為一種壓力。而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實(shí)施的“一線推動者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過多個企業(yè)考核實(shí)施“一線推動者”在實(shí)際實(shí)施過程中提出的問題進(jìn)行匯總，嘗試站在組織的角度對問題進(jìn)行分析，并對考核實(shí)施“一線推動者”提出解決的參考建議。

問題一：對于績效考核效果的質(zhì)疑

考核實(shí)施的“一線推動者”在整個考核實(shí)施過程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？”、“績效考核是否會流于形式？”。有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動者”也會對自己的工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。

分析原因，其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過績效考核機(jī)制，“月度評價”、“末位淘汰”成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了

一、兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個時髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式”認(rèn)識。

在理解了這一點(diǎn)之后，對于考核實(shí)施的“一線推動者”，提出兩點(diǎn)建議。一是，績效考核是個長期的事，這一點(diǎn)不僅是“一線推動者”需要時刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的。績效考核不像“競聘”和“薪酬套改”，轟轟烈烈、排山倒海，它是個細(xì)水長流的事，貴在堅(jiān)持，只有時間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，因而無論考核實(shí)施的“一線推動者”還是普通員工，都不該過早的給考核下“沒有效果”、“流于形式”的判斷，這是要時刻提醒的。而考核實(shí)施也該是本著長遠(yuǎn)考慮的角度來操作的，這便是提出的第二點(diǎn)建議，即績效考核要一步一步的推進(jìn)，在推進(jìn)的過程中要修正，要完善。分析老國有企業(yè)在過往績效實(shí)施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，諸如運(yùn)用“指標(biāo)”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”??但實(shí)際當(dāng)時的很多企業(yè)并不具備這樣實(shí)施的條件，比如缺少相應(yīng)的數(shù)據(jù)積累無法形成指標(biāo)，形成了指標(biāo)也難以量化，管理基礎(chǔ)較弱而月度考核占用過多管理資源，在這樣“強(qiáng)行”實(shí)施的考核結(jié)果下出來的考核結(jié)果必然會受到質(zhì)疑，但是“末位淘汰”的機(jī)制擺在那又會成為管理者的難題??這樣的考核必然會導(dǎo)致最終的流于形式。因而，在新一輪推行績效考核時，需要認(rèn)清管理的現(xiàn)狀和公司的特點(diǎn)，可以嘗試著逐步推進(jìn)的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企業(yè)績效目標(biāo)難以制定，先采用部分目標(biāo)量化結(jié)合績效總結(jié)的方式考核；有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績效考核，就先把干部述職作起來。找準(zhǔn)某個切入點(diǎn)，先把績效考核作起來，然后再在考核實(shí)施的過程中再不斷修正，不斷補(bǔ)充，不斷完善。

問題二：如何保證績效實(shí)施按時間進(jìn)程順利推進(jìn)

考核實(shí)施的“一線推動者”在整個考核實(shí)施過程中最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績效考核的時間要求，順利推進(jìn)每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會成為績效實(shí)施順利推進(jìn)中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面，公司內(nèi)部正常運(yùn)營工作緊張，各部門都會強(qiáng)調(diào)，工作是第一位的，不能因?yàn)榭冃?shí)施耽誤了正常的經(jīng)營工作；另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實(shí)施的“一線推動者”承擔(dān)，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績效工作時往往都是在面對“上級”，處于劣勢地位。因而，在一部分國企，尤其是剛剛開始建立績效考核機(jī)制的國企，實(shí)施進(jìn)程總是會顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實(shí)施的“一線推動者”在績效實(shí)施過程中壓力的一大來源。

通過多個國有企業(yè)的考核實(shí)施過程中面臨的這類問題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績效機(jī)制的企業(yè)，在這類企業(yè)中尚未形成績效文化，大家對于績效考核的理解和重視程度還不足，對于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。

基于這樣的分析，對于考核實(shí)施的“一線推動者”提出兩點(diǎn)建議。第一，明確各個主體在績效考核實(shí)施中的扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任。在績效考核的實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)支持對于考核的順利推動起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)需要對考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握，公司中層管理者是績效考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，需要承擔(dān)考核的評價和考核的反饋工作。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時，這種角色和責(zé)任的明確，也促進(jìn)了員工對于績效考核的理解，明確了自己在績效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。從而幫助人力資源部在績效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。第二，為了達(dá)成績效考核工作的順利推進(jìn)，建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時候，如果留心一些，會聽到員工在績效考核工作中抱怨“績效考核總結(jié)不好寫”，“績效評估辦法不清晰”等。這些往往會成為耽誤績效考核時間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績效考核組織實(shí)施的“一線推動者”通過一些細(xì)節(jié)性的工作，促進(jìn)績效考核的順利推動。比如在績效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時間確認(rèn)工作；在績效考核實(shí)施的過程中，提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時間拖沓”的主體按時完成工作，并主動詢問是否存在某些問題或困難；細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內(nèi)容細(xì)化、具體化?？辗喉?xiàng)目的表格總是不如具體項(xiàng)目的表格填寫起來容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等；在考核實(shí)施每個階段工作完成之后，及時向部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報相關(guān)的進(jìn)展情況，以便于采取相關(guān)的工作舉措；在績效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時間要求，提供給反饋者其下屬的績效考核成績外，同時提供一些績效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧，甚至在必要時整合一定的資源也加入了此次反饋工作中；這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動者”順利的推進(jìn)績效考核工作。當(dāng)然，如果公司有條件，通過運(yùn)用HER等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績效考核實(shí)施過程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量，對于績效考核實(shí)施按照時間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。

問題三：績效考核成績處理中的技術(shù)問題

在績效考核實(shí)施的整個過程中，考核實(shí)施的“一線推動者”除了擔(dān)任“組織

實(shí)施”的工作，還要承擔(dān)一部分的專業(yè)技術(shù)工作。對多個國有企業(yè)的考核實(shí)施過程中面臨的這類問題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說是“技術(shù)難題”是對于績效考核分?jǐn)?shù)的處理，準(zhǔn)確的講，是對于多個評估主體參與評估后形成的考核分?jǐn)?shù)差異的處理上。

在績效考核實(shí)施的工程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同，評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。而分?jǐn)?shù)會直接關(guān)系到員工的“績效工資”、“獎金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問題之一，也會成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問題之一。針對這一問題，給考核實(shí)施的“一線推動者”提出三點(diǎn)建議。首先，在績效評估中盡量的采取有“交集”的評估主體，同時盡可能的采取“大樣本量”。評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性，其主要原因是多個評估主體，個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評估主體中的交集越大，其評估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會平衡到多個部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多，不同的樣本越少，個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當(dāng)評估的樣本量越大，其由于個別評估差異所造成的影響會越小，評估的一致性也就比較高了。因而，績效評估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評估方式對于績效考核中規(guī)避“差異風(fēng)險”是至關(guān)重要的。其次，就是統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)。有些時候，由于一些諸如被評估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔(dān)心考核工作量過大等客觀因素的存在，評估無法實(shí)現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時，對于各評估者評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一就會成為提升評估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評估者個人打分習(xí)慣的影響，促進(jìn)對于評估尺度的把握，提升各評估者的評估一致性?？己藢?shí)施的“一線推動者”可以通過“評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期先促成評估者對于評估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估。此時，各評估主體之間的評估差異已經(jīng)在一定程度上降低，評估差異造成的評估結(jié)果不準(zhǔn)確的風(fēng)險在一定程度上被控制了。最后，在通過評估主體控制和

評估標(biāo)準(zhǔn)控制兩步之后，對于評估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績效數(shù)值校正、Z分?jǐn)?shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設(shè)前提。必然Z分?jǐn)?shù)的校正，其前提是“認(rèn)為各被校正單元是一致的”，即認(rèn)為各被校正單元的績效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進(jìn)行校正，才可能是有意義的校正。

通過對多個國有企業(yè)的考核實(shí)施“一線推動者”在實(shí)際實(shí)施過程中提出的問題進(jìn)行匯總，發(fā)現(xiàn)“一線推動者”在績效考核中面臨的問題從組織實(shí)施到專業(yè)技術(shù)的各個層面。以上針對其中比較具有代表性的三個問題進(jìn)行了分析，并提出建議。同時，在此給到“一線推動者”一些思想層面的建議。即在績效考核實(shí)施中多想想“組織”，“在績效考核中要收益什么”，再循序漸近的推動公司的績效考核工作，再以此為基礎(chǔ)解決績效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問題。相信在績效考核實(shí)施的工作中，無論是對于組織還是個人，能夠起到事半功倍的效果。