第一篇:校園績(jī)效考核實(shí)施措施
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī),一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度,完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊;為平穩(wěn)過(guò)渡到激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系;為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾,努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。
二、實(shí)施范圍和對(duì)象
學(xué)校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。
2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。
3堅(jiān)持多勞多得、不勞不得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。
4堅(jiān)持客觀公正、規(guī)范有序、科學(xué)合理的原則。
四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)
1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)。
2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行)實(shí)施。
3班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。班級(jí)管理90分,學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見(jiàn)附件3.
五、考核方法
1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī);年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。
2定性考核與定量考核相結(jié)合。根據(jù)不同崗位分類(lèi)考核:按學(xué)校實(shí)際可分為:班主任津貼考核,中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類(lèi)。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式,對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。
3民主考核與集中考核相結(jié)合。考核組集中評(píng)議占80%組內(nèi)互評(píng)占10%學(xué)生家長(zhǎng)評(píng)議占10%主要針對(duì)年終考核。
六、績(jī)效工資的分配
1績(jī)效工資的組成:績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。上一年年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放:獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)等因素,其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng),學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。
2基礎(chǔ)性績(jī)效工資:年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放;上年度確定為基本合格等次的人員,上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放;上年度確定為不合格等次的人員,本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。
3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。
1班主任津貼:占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%
2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼:依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。
40%作為工作績(jī)效,中層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)中60%作為工作實(shí)績(jī)獎(jiǎng)平均發(fā)放。按月考核結(jié)果發(fā)放。規(guī)定中層管理人員績(jī)效津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月
3教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng):占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額70%17月份要提取相應(yīng)比例的教育教學(xué)成果獎(jiǎng)金額;月份績(jī)效工資100%均發(fā))
具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。
4教育教學(xué)成果獎(jiǎng):月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。
定為半年期發(fā)放,指各類(lèi)競(jìng)賽、教科研成果、榮譽(yù)及稱(chēng)號(hào)、突出成績(jī)、教學(xué)成績(jī)等獎(jiǎng)項(xiàng)。月份兌現(xiàn)上半年,下年 月份兌現(xiàn)下半年,按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)(縣)級(jí)、校級(jí)定為200元、150元、100元、8060元標(biāo)準(zhǔn)。
5骨干教師待遇按《關(guān)于區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作的補(bǔ)充通知》規(guī)定執(zhí)行。
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第二篇:實(shí)施績(jī)效考核
聞喜縣績(jī)效考核大學(xué)生村干部。近年來(lái),聞喜縣對(duì)全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績(jī)效考核,有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性,使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn),群眾滿意度得到了明顯改善,形成了你追我趕的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。他們的具體做法:一是建立制度,科學(xué)測(cè)評(píng)。大學(xué)生村官辦制定出臺(tái)了《大學(xué)生村干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》,將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績(jī)效報(bào)酬基數(shù),采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn),內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng),主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上,把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級(jí),獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況,進(jìn)行量化打分,評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的,本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模;對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的,不得報(bào)考研究生;對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員;對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠,讓表現(xiàn)不好的無(wú)怨言,實(shí)現(xiàn)了公平、公正。
(聞喜縣委組織部 郭未來(lái))
第三篇:校園保潔活動(dòng)實(shí)施措施
一、活動(dòng)背景
現(xiàn)在的社會(huì),大學(xué)生就業(yè)難,但中專(zhuān)、技校生往往容易找工作,但在工作中卻缺乏吃苦耐勞的精神,更缺少團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí),針對(duì)這些情況,我們學(xué)生會(huì)生活部積極組織,在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,開(kāi)展這樣一次活動(dòng),既美化我們的校園,也增強(qiáng)自己各方面的知識(shí)。
二、活動(dòng)主題
愛(ài)我校園 環(huán)保先行
三、活動(dòng)時(shí)間
年 月 日
四、活動(dòng)地點(diǎn)
學(xué)校所有衛(wèi)生角落
五、參與人數(shù):100人
六、活動(dòng)安排
本活動(dòng)由勞動(dòng)部負(fù)責(zé)完成,并對(duì)活動(dòng)全程進(jìn)行監(jiān)督,具體安排如下:
1、勞動(dòng)部所有成員參與活動(dòng)的組織,并分組對(duì)校園各個(gè)角落進(jìn)行清理;
2、對(duì)教學(xué)樓和宿舍等比較臟的地方多安排人
3、活動(dòng)結(jié)束后由勞動(dòng)部組織檢查,并打分,評(píng)出比較好的小組進(jìn)行表?yè)P(yáng)
4、及時(shí)檢查存在安全隱患的角落并報(bào)學(xué)校處理
5、對(duì)臭水溝以及廁所組織部分人員參與沖洗,為發(fā)揮勞動(dòng)部的主動(dòng)性,由勞動(dòng)部成員帶隊(duì)完成
6、在活動(dòng)過(guò)程中,禁止擅離崗位,并注意安全
(注:具體人員安排根據(jù)清理難度而適當(dāng)安排,每個(gè)角落都不得少于5人,5人中又必須有1名小組長(zhǎng)進(jìn)行監(jiān)督。)
七、預(yù)期成果
使大家養(yǎng)成愛(ài)護(hù)環(huán)境的好習(xí)慣,在平時(shí)的生活學(xué)習(xí)中,自覺(jué)發(fā)揮主人翁角色,熱愛(ài)學(xué)習(xí),團(tuán)結(jié)同學(xué),尊重身邊的每一個(gè)同學(xué),并學(xué)會(huì)欣賞別人來(lái)之不易的勞動(dòng)成果。從一次小小的環(huán)境清理中,引發(fā)大家對(duì)于生活的思考,讓大家對(duì)以后畢業(yè)工作的目標(biāo)定位也是一次很好的教育。也許,這僅僅是一次微不足道的活動(dòng),但在活動(dòng)中,同學(xué)們所表現(xiàn)出來(lái)的那種精神是在安逸的環(huán)境中不具備的??傊?,生于憂患,死于安樂(lè)。希望大家都能養(yǎng)成好習(xí)慣,好的習(xí)慣受益終生。
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第四篇:學(xué)???jī)效考核措施
一、指導(dǎo)是想
以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī),一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度,完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊;為平穩(wěn)過(guò)渡到激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系;為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾,努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。
二、實(shí)施范圍和對(duì)象
學(xué)校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。
2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。
3堅(jiān)持多勞多得。優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。
4堅(jiān)持客觀公正。
四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)
1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。
2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行)實(shí)施。
3班級(jí)管理90分,班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見(jiàn)附件3.
五、考核方法
1月考核與考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī);考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員考核工作進(jìn)行。
2定性考核與定量考核相結(jié)合。中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類(lèi)。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式,對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。
3民主考核與集中考核相結(jié)合。
六、績(jī)效工資的分配
1績(jī)效工資的組成:績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng),學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。
2基礎(chǔ)性績(jī)效工資:績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。上確定為合格以上等次的人員。本基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放;上確定為不合格等次的人員,本基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。
3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。
1班主任津貼:占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%
2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼:依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。
具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。
4教育教學(xué)成果獎(jiǎng):月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。
定為半年期發(fā)放,指各類(lèi)競(jìng)賽、教科研成果、榮譽(yù)及稱(chēng)號(hào)、突出成績(jī)、教學(xué)成績(jī)等獎(jiǎng)項(xiàng)。月份兌現(xiàn)上半年,下年月份兌現(xiàn)下半年,按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)(縣)級(jí)、校級(jí)定為200元、150元、100元、8060元標(biāo)準(zhǔn)。
5骨干教師待遇按《關(guān)于區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作的補(bǔ)充通知》規(guī)定執(zhí)行。
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第五篇:績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
每逢年底年初,公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的績(jī)效考核實(shí)施,這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事,員工更是會(huì)把這次績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià),因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工,都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注,這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力,也會(huì)成為一種壓力。而人力資源部的“績(jī)效經(jīng)理”、“績(jī)效專(zhuān)員”崗位工作者作為績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”,其感受到的壓力更是直接而特別的。通過(guò)多個(gè)企業(yè)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總,嘗試站在組織的角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析,并對(duì)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”提出解決的參考建議。
問(wèn)題一:對(duì)于績(jī)效考核效果的質(zhì)疑
考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中,受到員工的最大質(zhì)疑即是“績(jī)效考核有什么意義?”、“績(jī)效考核是否會(huì)流于形式?”。有的時(shí)候,這種質(zhì)疑多了,不僅員工會(huì)在一開(kāi)始就對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒,連“一線推動(dòng)者”也會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑,進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。
分析原因,其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過(guò)往的管理歷史有關(guān)。以國(guó)有企業(yè)為例,大多國(guó)有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過(guò)績(jī)效考核機(jī)制,“月度評(píng)價(jià)”、“末位淘汰”成了那個(gè)時(shí)候績(jī)效管理中的時(shí)髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過(guò)于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了
一、兩年之后銷(xiāo)聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績(jī)效管理中的另一個(gè)時(shí)髦詞匯,也是多數(shù)老國(guó)有企業(yè)中的員工對(duì)于績(jī)效考核的“定格式”認(rèn)識(shí)。
在理解了這一點(diǎn)之后,對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”,提出兩點(diǎn)建議。一是,績(jī)效考核是個(gè)長(zhǎng)期的事,這一點(diǎn)不僅是“一線推動(dòng)者”需要時(shí)刻提醒自己,也是需要和其它員工交流、傳遞的???jī)效考核不像“競(jìng)聘”和“薪酬套改”,轟轟烈烈、排山倒海,它是個(gè)細(xì)水長(zhǎng)流的事,貴在堅(jiān)持,只有時(shí)間久了,才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了,內(nèi)部的工作文化慢慢形成了,因而無(wú)論考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”還是普通員工,都不該過(guò)早的給考核下“沒(méi)有效果”、“流于形式”的判斷,這是要時(shí)刻提醒的。而考核實(shí)施也該是本著長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的角度來(lái)操作的,這便是提出的第二點(diǎn)建議,即績(jī)效考核要一步一步的推進(jìn),在推進(jìn)的過(guò)程中要修正,要完善。分析老國(guó)有企業(yè)在過(guò)往績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題,很大程度上就是期望一次把績(jī)效考核做得完善,諸如運(yùn)用“指標(biāo)”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”??但實(shí)際當(dāng)時(shí)的很多企業(yè)并不具備這樣實(shí)施的條件,比如缺少相應(yīng)的數(shù)據(jù)積累無(wú)法形成指標(biāo),形成了指標(biāo)也難以量化,管理基礎(chǔ)較弱而月度考核占用過(guò)多管理資源,在這樣“強(qiáng)行”實(shí)施的考核結(jié)果下出來(lái)的考核結(jié)果必然會(huì)受到質(zhì)疑,但是“末位淘汰”的機(jī)制擺在那又會(huì)成為管理者的難題??這樣的考核必然會(huì)導(dǎo)致最終的流于形式。因而,在新一輪推行績(jī)效考核時(shí),需要認(rèn)清管理的現(xiàn)狀和公司的特點(diǎn),可以嘗試著逐步推進(jìn)的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限,先采用季度甚至半的考核方式;有些企業(yè)績(jī)效目標(biāo)難以制定,先采用部分目標(biāo)量化結(jié)合績(jī)效總結(jié)的方式考核;有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績(jī)效考核,就先把干部述職作起來(lái)。找準(zhǔn)某個(gè)切入點(diǎn),先把績(jī)效考核作起來(lái),然后再在考核實(shí)施的過(guò)程中再不斷修正,不斷補(bǔ)充,不斷完善。
問(wèn)題二:如何保證績(jī)效實(shí)施按時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)
考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績(jī)效考核的時(shí)間要求,順利推進(jìn)每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”,都會(huì)成為績(jī)效實(shí)施順利推進(jìn)中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面,公司內(nèi)部正常運(yùn)營(yíng)工作緊張,各部門(mén)都會(huì)強(qiáng)調(diào),工作是第一位的,不能因?yàn)榭?jī)效實(shí)施耽誤了正常的經(jīng)營(yíng)工作;另一方面,“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類(lèi)工作往往是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”承擔(dān),他們?cè)谄髽I(yè)中的層級(jí)往往不會(huì)太高,在催促其他部門(mén)及時(shí)完成績(jī)效工作時(shí)往往都是在面對(duì)“上級(jí)”,處于劣勢(shì)地位。因而,在一部分國(guó)企,尤其是剛剛開(kāi)始建立績(jī)效考核機(jī)制的國(guó)企,實(shí)施進(jìn)程總是會(huì)顯得有些拖沓,不太順利的。這也是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中壓力的一大來(lái)源。
通過(guò)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié),發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績(jī)效機(jī)制的企業(yè),在這類(lèi)企業(yè)中尚未形成績(jī)效文化,大家對(duì)于績(jī)效考核的理解和重視程度還不足,對(duì)于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。
基于這樣的分析,對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出兩點(diǎn)建議。第一,明確各個(gè)主體在績(jī)效考核實(shí)施中的扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)于考核的順利推動(dòng)起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過(guò)程中,公司領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握,公司中層管理者是績(jī)效考核實(shí)施的中堅(jiān)力量,需要承擔(dān)考核的評(píng)價(jià)和考核的反饋工作。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績(jī)效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面,而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時(shí),這種角色和責(zé)任的明確,也促進(jìn)了員工對(duì)于績(jī)效考核的理解,明確了自己在績(jī)效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。從而幫助人力資源部在績(jī)效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。第二,為了達(dá)成績(jī)效考核工作的順利推進(jìn),建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時(shí)候,如果留心一些,會(huì)聽(tīng)到員工在績(jī)效考核工作中抱怨“績(jī)效考核總結(jié)不好寫(xiě)”,“績(jī)效評(píng)估辦法不清晰”等。這些往往會(huì)成為耽誤績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”通過(guò)一些細(xì)節(jié)性的工作,促進(jìn)績(jī)效考核的順利推動(dòng)。比如在績(jī)效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排,并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果,事先做好溝通和時(shí)間確認(rèn)工作;在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中,提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時(shí)間拖沓”的主體按時(shí)完成工作,并主動(dòng)詢問(wèn)是否存在某些問(wèn)題或困難;細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類(lèi)表格,包括將表格中填寫(xiě)的內(nèi)容細(xì)化、具體化。空泛項(xiàng)目的表格總是不如具體項(xiàng)目的表格填寫(xiě)起來(lái)容易。包括在表格中填寫(xiě)樣式、樣例等;在考核實(shí)施每個(gè)階段工作完成之后,及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)相關(guān)的進(jìn)展情況,以便于采取相關(guān)的工作舉措;在績(jī)效反饋環(huán)節(jié),除了明確反饋工作的時(shí)間要求,提供給反饋者其下屬的績(jī)效考核成績(jī)外,同時(shí)提供一些績(jī)效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧,甚至在必要時(shí)整合一定的資源也加入了此次反饋工作中;這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”順利的推進(jìn)績(jī)效考核工作。當(dāng)然,如果公司有條件,通過(guò)運(yùn)用HER等人力資源管理系統(tǒng),能夠有效的控制績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量,對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施按照時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。
問(wèn)題三:績(jī)效考核成績(jī)處理中的技術(shù)問(wèn)題
在績(jī)效考核實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中,考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”除了擔(dān)任“組織
實(shí)施”的工作,還要承擔(dān)一部分的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié),發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說(shuō)是“技術(shù)難題”是對(duì)于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的處理,準(zhǔn)確的講,是對(duì)于多個(gè)評(píng)估主體參與評(píng)估后形成的考核分?jǐn)?shù)差異的處理上。
在績(jī)效考核實(shí)施的工程中,往往存在著評(píng)估主體不同的情況。比如各部門(mén)經(jīng)理評(píng)估自己部門(mén)的員工,各分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估所分管領(lǐng)域的員工,或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同,不同的員工對(duì)于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評(píng)估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評(píng)估必然會(huì)造成多個(gè)評(píng)估主體,由于個(gè)人打分習(xí)慣不同,評(píng)估所把握的尺度不同,評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。而分?jǐn)?shù)會(huì)直接關(guān)系到員工的“績(jī)效工資”、“獎(jiǎng)金”,因而也成為人力資源部最“緊張”的問(wèn)題之一,也會(huì)成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問(wèn)題之一。針對(duì)這一問(wèn)題,給考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出三點(diǎn)建議。首先,在績(jī)效評(píng)估中盡量的采取有“交集”的評(píng)估主體,同時(shí)盡可能的采取“大樣本量”。評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性,其主要原因是多個(gè)評(píng)估主體,個(gè)人打分習(xí)慣不同,評(píng)估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評(píng)估主體中的交集越大,其評(píng)估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會(huì)平衡到多個(gè)部門(mén),而員工采取全員評(píng)估方式也會(huì)使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多,不同的樣本越少,個(gè)人打分習(xí)慣不同,評(píng)估所把握的尺度所造成的差異影響會(huì)越少,評(píng)估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當(dāng)評(píng)估的樣本量越大,其由于個(gè)別評(píng)估差異所造成的影響會(huì)越小,評(píng)估的一致性也就比較高了。因而,績(jī)效評(píng)估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評(píng)估方式對(duì)于績(jī)效考核中規(guī)避“差異風(fēng)險(xiǎn)”是至關(guān)重要的。其次,就是統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候,由于一些諸如被評(píng)估者的工作只被少數(shù)人了解,或者擔(dān)心考核工作量過(guò)大等客觀因素的存在,評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時(shí),對(duì)于各評(píng)估者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一就會(huì)成為提升評(píng)估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評(píng)估者個(gè)人打分習(xí)慣的影響,促進(jìn)對(duì)于評(píng)估尺度的把握,提升各評(píng)估者的評(píng)估一致性。考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”可以通過(guò)“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評(píng)估”等方式,在績(jī)效考核打分的前期先促成評(píng)估者對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一,然后再開(kāi)始真正的績(jī)效考核評(píng)估。此時(shí),各評(píng)估主體之間的評(píng)估差異已經(jīng)在一定程度上降低,評(píng)估差異造成的評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上被控制了。最后,在通過(guò)評(píng)估主體控制和
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)控制兩步之后,對(duì)于評(píng)估中仍舊存在的差異,可以采取數(shù)理的方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績(jī)效數(shù)值校正、Z分?jǐn)?shù)等方法。需要值得注意的是,每一種校正方法都存在者他的假設(shè)前提。必然Z分?jǐn)?shù)的校正,其前提是“認(rèn)為各被校正單元是一致的”,即認(rèn)為各被校正單元的績(jī)效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進(jìn)行校正,才可能是有意義的校正。
通過(guò)對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總,發(fā)現(xiàn)“一線推動(dòng)者”在績(jī)效考核中面臨的問(wèn)題從組織實(shí)施到專(zhuān)業(yè)技術(shù)的各個(gè)層面。以上針對(duì)其中比較具有代表性的三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出建議。同時(shí),在此給到“一線推動(dòng)者”一些思想層面的建議。即在績(jī)效考核實(shí)施中多想想“組織”,“在績(jī)效考核中要收益什么”,再循序漸近的推動(dòng)公司的績(jī)效考核工作,再以此為基礎(chǔ)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。相信在績(jī)效考核實(shí)施的工作中,無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人,能夠起到事半功倍的效果。