第一篇：人力資源盤點盤點什么（寫寫幫整理）

人力資源盤點，盤點什么？

人力資源規(guī)劃，就是在預(yù)測未來組織任務(wù)和發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)上，明確組織未來發(fā)展對人力資源管理的要求。人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作，是對組織現(xiàn)有人力資源狀況進行徹底盤點，從盤點中發(fā)現(xiàn)問題，并在規(guī)劃中予以適當?shù)奶幚?。對于人力資源規(guī)劃，盤點既是基礎(chǔ)，也是核心。同時，人力資源盤點是一項系統(tǒng)工作，有它內(nèi)在的分析思路和邏輯，因而必須根據(jù)每個組織的特點，從組織存在的問題出發(fā)，進行有針對性的個性化的盤點。而要確定整個人力資源盤點的內(nèi)容，可以從以下兩個角度進行框架性的考慮，并盡可能地根據(jù)組織的需求明確盤點的內(nèi)容。首先，從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面明確盤點內(nèi)容。

單從人力資源管理的角度，盤點內(nèi)容包涵兩個方面，即靜態(tài)的內(nèi)容和動態(tài)的內(nèi)容。靜態(tài)內(nèi)容也是常規(guī)的人力資源盤點所涉及的基本要素，其中包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等，另外還包括人力資源產(chǎn)出和費用，即投資回報率。這些內(nèi)容是相對較為固定的要素，在一定時間內(nèi)不會因人為的因素而發(fā)生改變。動態(tài)內(nèi)容則是指對人力資源管理過程的盤點，即組織是如何通過各種機制、措施和政策對現(xiàn)有的人力資源進行管理，并使之產(chǎn)生最大效益的。對這一部分內(nèi)容的盤點，主要是考察相應(yīng)的管理舉措是否合理、是否適合組織發(fā)展、是否能為組織發(fā)展起到實際的作用?？梢哉f靜態(tài)的內(nèi)容是組織發(fā)展的基礎(chǔ)和結(jié)果，而動態(tài)的內(nèi)容則是對人力資源進行配置和整合的杠桿。組織發(fā)展亦靜亦動，盤點自然不能厚此薄彼，但這兩方面的具體內(nèi)容會因組織特點不同而有所不同。

其次，從人力資源實現(xiàn)價值的過程進行盤點。

人力資源（或人力資本）是組織賴以發(fā)展的核心資源（或資本），其發(fā)揮價值的同時也就成就了組織價值。人力資源的投入、過程和產(chǎn)出，是一條完整的價值鏈。在這條價值鏈中，“投入”的是人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、薪酬回報及其素質(zhì)能力。“過程”則是實現(xiàn)資源（資本）增值的過程，盡管這個過程是借助其他資源和載體實現(xiàn)的，但在組織條件允許的范圍內(nèi)，有效的人員引進、培養(yǎng)、激勵和退出等制度及措施，無疑是價值創(chuàng)造和增值的關(guān)鍵所在?！爱a(chǎn)出”表現(xiàn)為組織最終的發(fā)展和收益，對此可采用勞動生產(chǎn)率和投資回報率一類的指標，進行衡量和測評。完整的人力資源盤點，應(yīng)該考察人力資源價值實現(xiàn)的整個鏈條，系統(tǒng)地回顧與分析人力資源投入、增值管理活動和價值產(chǎn)出各個環(huán)節(jié)，缺少了任何一個環(huán)節(jié)都會導(dǎo)致盤點的失真，不能有效反映組織存在的問題。

第二篇：人力資源盤點

人力資源盤點的步驟

（一）成立人力資源盤點工作小組

人力資源盤點工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經(jīng)理擔任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

（二）制定人力資源盤點計劃

人力資源盤點是對組織人力資源現(xiàn)狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預(yù)算管理意識，做好人力資源盤點預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

（三）收集、整理資料信息

在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。

（四）統(tǒng)計分析相關(guān)資料

人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為ＥＸＣＥＬ數(shù)據(jù)、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

（五）撰寫分析報告

在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，制作《××××公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。

作為人力資源供給、需求預(yù)測的基礎(chǔ)，《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》應(yīng)該根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時要對相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進行解釋。

人力資源盤點的內(nèi)容

為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)盤點工作側(cè)重點的不同，可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態(tài)盤點。

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素，進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。

要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術(shù)與能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

４．人力資源心理狀態(tài)盤點

一些企業(yè)在進行人力資源盤點時，往往只關(guān)注員工人事信息以及技能信息系統(tǒng)的建立，而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進行職業(yè)人格類型測驗、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。

人力資源盤點方法

根據(jù)人力資源盤點內(nèi)容的需要，可以采用文獻查閱法、問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調(diào)查法等不同的方法。

１．文獻查閱法

人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。

２．問卷調(diào)查法

人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。

在人力資源盤點工作進行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源部工作人員應(yīng)該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

３．潛能測評法

潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。

４．業(yè)績調(diào)查法

通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用３６０度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的檔案管理制度（員工績效考核檔案、培訓(xùn)檔案、人力資源流動統(tǒng)計檔案）等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結(jié)合，比如適合企業(yè)戰(zhàn)略、流程的職位分析以及在此基礎(chǔ)上形成的職位說明書以及職務(wù)規(guī)范，就是進行有效的人力資源盤點的基礎(chǔ)。此外，還要考慮外部因素以及內(nèi)部因素的影響，對國內(nèi)外政治經(jīng)濟社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、人口結(jié)構(gòu)的變化、科學(xué)技術(shù)的進步、同業(yè)競爭狀況等進行科學(xué)的分析與判斷。

人力資源盤點實務(wù)

本人曾到一家建筑公司做人力盤點的顧問工作，這是一家國營的工程建筑公司己有三十多年

歷史。在人力評估訪談過程中我發(fā)現(xiàn)一些有趣的現(xiàn)象，往往公司依現(xiàn)有人力狀況承包下適當工作量的公共工程，但不是無法如期完成，就是工程實際人工成本費用超出原訂預(yù)算金額許多。問題出在鋼骨焊接工人的工作上，在編制上有三十名焊接工，實際上也有三十名焊接工，但每次實際在現(xiàn)場工作的焊接工不到十五人，其余的焊接工都在做品檢及報表填寫的工作或監(jiān)督外包廠商的施工焊接工作等。有時為趕工程進度，施工單位必須從公司外雇用大批臨時有專業(yè)執(zhí)照的焊接工人來協(xié)助趕工進度。最后工程款的結(jié)算總是高出預(yù)算許多。

從工程進行過程中我們很明顯的看到焊接工的人力，并未充份的利用到。在深究其原因我發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵在于焊接工的年齡，據(jù)焊接單位主管的說明是，焊接工在四十歲以后做焊接工作時手容易抖動，這可能與視力退化及手握電焊槍的定力有關(guān)，若焊接時手抖動會造成焊接點起氣泡，使焊接品質(zhì)產(chǎn)生問題。了解焊接工作需要的體能與工作品質(zhì)有關(guān)，體能又與年齡有關(guān)，當然每個人的體能并不一定與年齡同步變化，但施工單位主管必須找出一個可以掌握的標準做為人力調(diào)配的依據(jù)，目的在降低問題品質(zhì)的發(fā)生率。從該公司焊接工人的年齡分布來看，確實有一半以上的焊接工年齡超過四十歲?；蛟S這就是問題所在，也就是公司必須面對需要解決的問題。

另外一家傳統(tǒng)食品加工業(yè)的老板，近幾年來感覺生意愈來愈難做，因此想轉(zhuǎn)投資高科技的光電產(chǎn)業(yè)，他希望能從原來的食品加工廠中找出目前已過剩的人員，希望將他們能轉(zhuǎn)到新成立的光電制造工廠，一方面減少原食品工廠的人事成本，另一方面挑選一些熟悉公司企業(yè)文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉(zhuǎn)任？那些人員無法轉(zhuǎn)任？這位老板面臨他傳統(tǒng)食品加工廠的人力盤點問題。

由此看來現(xiàn)有人力不一定等于現(xiàn)有有效人力，現(xiàn)有有效人力也并不一定等于未來有效人力，所以人力盤點應(yīng)協(xié)助公司在人力規(guī)劃上早做應(yīng)變措施。

許多人力資源管理從業(yè)人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業(yè)務(wù)項目之一。這是不對的，“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時(如擴廠、遷廠、投入新產(chǎn)品、退出市場、裁員或關(guān)廠等)，針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環(huán)。當然也有公司將人力盤點與人力規(guī)劃當做經(jīng)常持續(xù)性的工作，或許隨時配合公司經(jīng)營目標的建立及修改，每季做一次人力規(guī)劃報告。

通常在公司的經(jīng)營策略方向未確立前，資源如何分配對公司現(xiàn)在與未來的發(fā)展最有利，所有與公司經(jīng)營有關(guān)的內(nèi)外資源均應(yīng)列入考量及檢驗。“人力盤點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色，另一方面在公司經(jīng)營策略確立后，接著新的人力及技術(shù)需求自然會出現(xiàn)，因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規(guī)劃政策。

“人力盤點”及“技能盤點”應(yīng)該合并來做，主要是先要確定公司營運上現(xiàn)在及未來所需要

那些技能？現(xiàn)有人力是否具備這些技能？若目前人力沒有足夠的技能或現(xiàn)有人力的技能未來不再需要，該怎么辦？

人力資源部應(yīng)按公司營運需求的急迫性、優(yōu)先級，制訂有效的人力規(guī)劃政策，當然一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照顧現(xiàn)有員工的權(quán)益及發(fā)展。

公司在做人力規(guī)劃及預(yù)測時，要考慮下列因素：

1、外界的挑戰(zhàn)：國內(nèi)外政經(jīng)社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、科技進步的程度、同業(yè)競爭的狀況。

2、公司經(jīng)營決策：經(jīng)營目標及策略(如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略)的方向確立，訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。

3、人力變動因素：員工流動率、缺勤率，退休、開除、辭職、死亡、每位員工每月平均加班小時數(shù)等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。

4、人力來源及人力成本:掌握最便捷、最適合及成本最低的人力資源，評估各項招募管道的可行性及成本分析。

5、技術(shù)技能需求：工作分析、技能類別性質(zhì)、技能等級標準、技能訓(xùn)練、技能評鑒考核、技能證照等。

6、工作量分析：從公司預(yù)定的年產(chǎn)量或營業(yè)額或銷售量去推算需要的直接人力，再以競爭者的模范標竿做為計算間接人力的參考，加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。

7、工作重新設(shè)計或安排:升遷、調(diào)動、改組、訓(xùn)練或外包等。

“人力盤點”應(yīng)根據(jù)上面因素來設(shè)計人力盤點的實施內(nèi)容，首先要設(shè)計員工個別的人力盤點調(diào)查表，表中除員工個人、所屬工作單位及目前負責工作內(nèi)容等基本資料外，應(yīng)包含員工的專業(yè)知識及專長技術(shù)類別、在加入公司前的工作經(jīng)驗及在加入公司期間的職務(wù)變動經(jīng)歷與工作經(jīng)驗、與公司工作相關(guān)的技能及工作年資、專業(yè)證照、教育程度及訓(xùn)練紀錄、工作績效考核成績及主管面談紀錄、個人事業(yè)生涯規(guī)劃、個人重大傷病紀錄、性向測驗報告、主管對于

員工個人企圖心及創(chuàng)意能力表現(xiàn)的評語及語文學(xué)習(xí)能力等等資料。表中填寫的年齡及年資常做為公司考量人力替換的依據(jù)，年齡較大或年資較長的員工，若無法再運用其技術(shù)專長或再教育訓(xùn)練，公司可能鼓勵這些員工提早退休。若學(xué)歷低或無法再教育訓(xùn)練的員工，公司可能考慮資遣。

當收集到的員工個人調(diào)查資料輸入計算機后，依技術(shù)專長分類，多少人己達技能標準等級？各技能等級還缺多少人？多少人可用內(nèi)訓(xùn)來補足人力缺口？多少人需要從公司外雇用？什么時候需要雇用那些技能等級的人？從何處尋找這類具有適合公司需要的技術(shù)等級人才？多少是需要有足夠經(jīng)驗可立即上線工作的人？多少是需要有些經(jīng)驗的人雇進公司再訓(xùn)練？公司現(xiàn)有此類技術(shù)的人員流動率如何？是否有員工短期內(nèi)將要退休？經(jīng)過計算機依決策者需求輸出分析資料，一方面提供公司高層主管做進一步?jīng)Q策參考，另一方面人力資源部依公司營運需求制訂有效的人力資源規(guī)劃及執(zhí)行方向。

由人力資源部在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)上設(shè)計人力盤點調(diào)查表，分成三個部份：

1、個人基本資料、學(xué)經(jīng)歷及員工個人掌握的個人信息例如個人考上某計算機軟件執(zhí)照或自己在外接受技能訓(xùn)練獲得證照或個人事業(yè)生涯規(guī)劃等屬于個人才知道的信息，由員工個人負責填寫輸入。

2、員工直屬主管負責填寫輸入該員工的技能水準評鑒，工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)能力等評語或發(fā)展?jié)摿υu估等。

3、人力資源部負責填寫輸入該員工的技能等級資料、訓(xùn)練紀錄、升遷調(diào)動及調(diào)薪記錄、工作績效考核成績、請假及獎懲或建議案等個人紀錄等。

人力資源部每月或每季主動要求員工及其直屬主管更新計算機資料，因此人力資源部可以隨時提供公司高階主管最新的人力盤點信息。

第三篇：公司人力資源盤點報告

公司人力資源盤點報告

前言：

人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點，第四部分是用工狀況盤點，第五部分是對培訓(xùn)狀況盤點，第六部分是能力盤點，第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。

盤點提要：

?.人力資源基本狀況分析

?.人力資源管理制度盤點

?.人員流動方面盤點

?.用工狀況盤點

?.培訓(xùn)狀況盤點

?.能力盤點

?.考核和薪酬狀況分析

?.人力資源管理建議

一、人力資源基本狀況分析一．思路

綜述中首先分析公司的員工，從年齡、學(xué)歷，崗位結(jié)構(gòu)比例等方面分析人員結(jié)構(gòu)特點，然后，具體分析PM、PG情況。歸納總結(jié)目前人員的基礎(chǔ)情況。

二．主要內(nèi)容

在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢?/p>

全體人員情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團隊，年齡結(jié)構(gòu)合理。

?.崗位結(jié)構(gòu)：部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高

?.用工形式：用工形式比較簡單。

PM員工情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：比較年輕的管理團隊。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷

?.專業(yè)結(jié)構(gòu)：1名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景

?.工作年限：PM工作年限較短，平均為3.5年

PG團隊情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務(wù)團隊。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。

?.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人員盤點

1．全體人員結(jié)構(gòu)圖

部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

2．全體人員崗位分類圖

管理部人員比例不大。

3．全體人員年齡結(jié)構(gòu)圖

年輕的團隊，年齡結(jié)構(gòu)合理。

4．全體人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。

5．關(guān)聯(lián)公司人員結(jié)構(gòu)圖

E-LINK工作的員工占16%比例。

6．公司人員性別比例圖

女員工占23%比例。

二、PM情況分析

1．PM年齡結(jié)構(gòu)圖

比較年輕的PM管理團隊。

2．PM工作年限圖

PM工作年限較短。

3．PM專業(yè)結(jié)構(gòu)圖

1名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景。

三、PG情況分析

1．PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。

2．PG專業(yè)結(jié)構(gòu)圖

PG以計算機類專業(yè)為主。

3．PG年齡結(jié)構(gòu)圖

較為年輕的PG團隊。

4．PG目前本企業(yè)工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盤點

一．總體狀況

公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行，沒有明確的流程以及設(shè)計合理的表單。一旦發(fā)生爭議，無書面記錄的依據(jù)。

二．目前具體執(zhí)行規(guī)定盤點

1．薪酬福利制度

無明確的薪酬制度，工資標準的制定沒有依據(jù)

現(xiàn)有福利情況：加班打車報銷、生日禮品、節(jié)假日福利禮品，但只限于端午、中秋。

沒有午餐、交通等各類補貼，也沒有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補貼。無其他節(jié)慶費。

對于所有福利公司都沒有相關(guān)制度說明其發(fā)放原則及標準等。

2．招聘及錄用、離職管理制度

招聘流程、錄用制度不健全，無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對于員工的離職管理，公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業(yè)用工風(fēng)險存在最多的地方。

3．勞動合同管理制度

公司無健全的勞動合同管理制度，對勞動合同的訂立、試用期轉(zhuǎn)正、勞動合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無具體流程及表單。

如，無試用期轉(zhuǎn)正相關(guān)書面審核手續(xù)。

勞動合同簽署后下發(fā)無員工簽收程序

勞動合同的內(nèi)容：勞動合同中的工資并非工資總額

違約金具體執(zhí)行標準不明確。（新法中規(guī)定不允許設(shè)置違約金項目）

合同中的附件條款以及補充協(xié)議敘述不明確

劃死勞動合同中的備選條款或注明“無”

4．工時、考勤以及休假

工時：實行每周五天，每天8小時的標準工時制。

公司為員工報銷平日加班打車費，相當于承認員工加班，應(yīng)支付加班費或予以補休。

考勤：上下班實行打卡制度。但考勤審核不嚴格，根據(jù)各部門報上來的請假單等為依據(jù)容易有舞弊現(xiàn)象。

休假：公司對國家規(guī)定各類假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范，如婚假、陪護假等

5．勞動安全和紀律

員工日常管理制度不健全，作為勞動合同的附件，員工的日常管理顯得尤為重要，對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題，更是關(guān)系到勞動合同具體執(zhí)行的問題。

《勞動合同法》首次把勞動安全列為了勞動合同的必備條款中，因此公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的勞動安全制度。

6．人事關(guān)系方面

由于個人原因無法按時轉(zhuǎn)移，影響公司交費的，公司雖予以補繳，但是由個人承擔滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風(fēng)險。

7．實習(xí)協(xié)議：

與學(xué)生本人簽訂兩方協(xié)議，不符合實習(xí)生使用的規(guī)定。對于突發(fā)事故，如交通事故等沒有防范措施。

三、亟需建立健全的規(guī)章制度

1．招聘錄用管理制度：規(guī)范招聘錄用的各個環(huán)節(jié)，盡量減少用工風(fēng)險，員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響到接下來的育、留、離等模塊。

2．培訓(xùn)管理制度：建立健全培訓(xùn)管理制度，最大限度的提升員工的技術(shù)及管理

能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。

4．福利制度：完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵，也能最大

限度吸引人才保留人才。

5．績效考核制度：提高員工績效，激勵員工。更有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

6．工時管理制度：

7．假期管理制度： 規(guī)范用工時間，實現(xiàn)更有效的公司管理，避免用工風(fēng)險

8．考勤管理制度：

9．人事調(diào)動制度：作為勞動合同的附件，科學(xué)合理的調(diào)動制度可以規(guī)避勞動爭

議和用工風(fēng)險。

10．勞動合同管理制度：作為和勞動合同關(guān)系最密切的制度，其流程和表單的

設(shè)計直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。

11．勞動安全與工傷管理條例：勞動安全首次被列入勞動合同必備條款，可見

其中要之處，企業(yè)亟需建立健全相關(guān)規(guī)定。

12．日常準則及處罰條例：與員工日常管理最為密切的制度，勞動合同相關(guān)條

款的執(zhí)行直接依附于對勞動紀律的界定。

13．勞動爭議處理辦法：在企業(yè)遇到勞動爭議問題時，為員工和企業(yè)都提供最

快速最有效的解決途徑和方法。

14．員工離職管理制度：員工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié)，涉及到的法

律條款最多的一個環(huán)節(jié)，也是勞動爭議最易發(fā)生的一個環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風(fēng)險。

三、人員流動方面盤點

一．人員流動概述

?.2007年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。

?.當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。

二．2007年人員入職情況

2007年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。2007年上半年新入職人員情況如下：

2007年新入職員工情況統(tǒng)計表

新入職員的人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入，不符合人事管理相關(guān)規(guī)定。建議調(diào)查關(guān)系未轉(zhuǎn)入原因，并明確告知員工具體轉(zhuǎn)入期限，若確實無法轉(zhuǎn)入，最好不予錄用。

三．招聘渠道分析

長期使用大連在線和校園招聘，招聘渠道比較簡單，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，建議加強人員招聘的計劃性，預(yù)見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。重點是做好招聘需求分析。

四．離職情況

2007年上半年共離職21人，正式員工7人，非正式員工2人，實習(xí)員工18人。當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。離職人員情況如下表：

2007年離職人員情況統(tǒng)計表

四、用工狀況盤點

一．用工狀況概述

?.都為正式員工，都已經(jīng)交納保險和簽訂勞動合同。

?.用工形式比較簡單。但要在入職時把人事檔案等相關(guān)手續(xù)辦理好，規(guī)范用工管理。

二．勞動用工情況

由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正?，F(xiàn)象，管理部門相關(guān)人員

需要為員工梳理勞動關(guān)系。這部分人員情況如下表：

理順勞動關(guān)系人員情況統(tǒng)計表

五、培訓(xùn)工作盤點

一．培訓(xùn)發(fā)展

自2007年2月至2007年11月公司內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)情況如下：

二.培訓(xùn)情況分析

1．公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)主要針對新員工培訓(xùn)，和日語方面的培訓(xùn)?？山缍ü咎峁┑膶I(yè)技能培訓(xùn)，對于日語培訓(xùn)，建議簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

2．培訓(xùn)的種類比較單一，針對管理人員，沒有管理技能培訓(xùn)，建議對于PM，增加關(guān)于項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。

3．公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。

4．人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。

4．培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用

5．培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求

6．晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利，缺乏晉升通道。

六、能力盤點

一．總體情況

公司需要從三個方面全面提升能力，技術(shù)能力、管理能力、市場能力。

二．主要結(jié)論

1．技術(shù)能力：目前研發(fā)人員主要從事應(yīng)用層面的編碼，總體研發(fā)能力較弱，2．如果公司需要自主開發(fā)產(chǎn)品，則可以通過外部招聘迅速提升研發(fā)能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術(shù)，缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。

尤其在項目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面可以針對管理層加強培訓(xùn)。

4．市場能力：需要在市場開發(fā)能力、市場維護能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標不明確；缺乏市場開拓的勇氣；技巧，缺乏營銷手段、策略；對競爭對手缺乏深入細致的了解。

七、考核和薪酬狀況盤點與分析

一．考核狀況

1．公司目前實施項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法，該辦法的計算辦法，存在PM和

PG之間的工資差距很大的問題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據(jù)獎金計算方法，BUG率很高，所以按照該計算方法，獎金不多，這樣就需要部門人為的根據(jù)大家的付出調(diào)整項目獎金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質(zhì)、交貨期、開發(fā)流程、新人教育的影響，還受到對式樣書的理解程度的影響。現(xiàn)在項目獎金僅僅作為安慰，沒有實現(xiàn)激勵感，是對不能實行加班費的安慰。

2．項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法，僅對于項目的考核，缺乏科學(xué)的考評指標，無

法正確進行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學(xué)的評價標準使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。

二．薪酬狀況

1． 福利體系構(gòu)成為基本工資、績效工資，沒有體現(xiàn)出采暖、車補等方面的福利補助?？砂研匠旮＠w系構(gòu)成為基本工資、績效工資和福利補貼三個部分。規(guī)范薪酬管理。

2．PM和PG之間的薪酬差距較大，缺乏內(nèi)部公平行，可以通過職級的重新設(shè)計，增加職級，增強職位晉升梯度?？梢栽谛劫Y方案，薪資調(diào)整時間，職位晉升梯度上進行重新設(shè)計，以提高薪酬吸引力和激勵效果。

八、人力資源管理建議

一．思路：

人力資源中存在的問題總結(jié)，針對性地給出具體改進辦法。

二．人力資源狀況總結(jié)

1．在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢?/p>

全體人員情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團隊，年齡結(jié)構(gòu)合理。

?.崗位結(jié)構(gòu)：部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高

?.用工形式：用工形式比較簡單。

PM員工情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：比較年輕的管理團隊。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷

?.專業(yè)結(jié)構(gòu)：1名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景

?.工作年限：PM工作年限較短，平均為3.5年

PG團隊情況為：

?.年齡結(jié)構(gòu)：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務(wù)團隊。

?.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。

?.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行，沒有明確的流程以及設(shè)計合理的表單。亟需建立健全各項規(guī)章制度；

3．工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。人員流失隱患大。員工普

遍希望在公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致；

4．培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企

業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用，公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。針對管理人員，沒有管理技能培訓(xùn)，建議對于PM，增加關(guān)于項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。

5．公司亟需從三個方面全面提升能力，技術(shù)能力、管理能力、市場能力。

三．主要結(jié)論

初步提出如下人力資源管理的建議：

1．規(guī)范人力資源管理制度，流程，表單

2．規(guī)范部門職責，崗位職責，崗位權(quán)限和資源

3．設(shè)計崗位梯度。職業(yè)生涯發(fā)展的雙通道，技術(shù)類職位梯度，管理類職位

梯度

4．提煉企業(yè)文化，指導(dǎo)員工思想和行為

5．健全激勵機制

6．設(shè)計績效管理制度和與之相匹配的薪酬方案

7．健全培訓(xùn)制度，加強對PM的項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力的提升

第四篇：如何進行企業(yè)人力資源盤點

如何進行企業(yè)人力資源盤點？

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素，進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。

要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術(shù)與能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

第五篇：2011年中國人力資源政策大盤點

2011年中國人力資源政策大盤點

對于中國的人力資源領(lǐng)域而言，2011年是具有歷史意義的一年。2011年，我國的人力資源領(lǐng)域不斷地走向法律調(diào)整，諸多民眾關(guān)注的問題，在今年以法律的形式得到了詮釋。這一年，我國制定了《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》；發(fā)布了中國人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準；修訂了《中華人民共和國個人所得稅法》；2011年7月1日我國第一部社保領(lǐng)域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始施行，確立了廣覆蓋的社會保險體系，以法律形式更好地保障了參保人的權(quán)益??

十二五規(guī)劃之人才強國戰(zhàn)略

2011年3月16日，《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》正式頒布。綱要提出，全面落實國家中長期科技、教育、人才規(guī)劃綱要，大力提高科技創(chuàng)新能力，加快教育改革發(fā)展，發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，推進創(chuàng)新型國家建設(shè)。

? 增強科技創(chuàng)新能力

推進重大科學(xué)技術(shù)突破、加快建立以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系、加強科技基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、強化科技創(chuàng)新支持政策。

? 加快教育改革發(fā)展

統(tǒng)籌發(fā)展各級各類教育、大力促進教育公平、全面實施素質(zhì)教育、深化教育體制改革。? 實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略

實施更加積極的就業(yè)政策、加強公共就業(yè)服務(wù)、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

? 合理調(diào)整收入分配關(guān)系

深化工資制度改革、健全資本、技術(shù)、管理等要素參與分配制度、加快完善再分配調(diào)節(jié)機制、整頓和規(guī)范收入分配秩序。

? 造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍

突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才、促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展、營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。? 健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系

加快完善社會保險制度、加強社會救助體系建設(shè)、積極發(fā)展社會福利和慈善事業(yè)。人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準發(fā)布

中國人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準——《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》由國家質(zhì)檢總局正式批準發(fā)布，于2012年1月1日起實施。《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》的頒布和實施，對于規(guī)范高級人才尋訪服務(wù)行為，促進和引領(lǐng)人力資源服務(wù)上水平，提升全行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，推動人才強國戰(zhàn)略的實施都具有十分重要的意義。

? 《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》為推薦性國家標準，由人力資源社會保障部提出，全國人力資源服務(wù)標準化技術(shù)委員會制定。

? 該項標準包括高級人才尋訪業(yè)務(wù)的服務(wù)資質(zhì)、服務(wù)條件、服務(wù)流程和服務(wù)要求，以及對服務(wù)質(zhì)量的控制等內(nèi)容。

? 標準適用范圍包括在中國開展人力資源服務(wù)、從事高級人才尋訪業(yè)務(wù)的各級各類人才服務(wù)機構(gòu)，以及從事相關(guān)業(yè)務(wù)的各類管理咨詢機構(gòu)。

《中華人民共和國社會保險法》施行

從2011年7月1日起，我國第一部社保領(lǐng)域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始實行，為貫徹落實社會保險法，人社部制定了《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》、《社會保險個人權(quán)益記錄管理辦法》、《社會保險基金先行支付暫行辦法》等配套規(guī)章，各地政府也陸續(xù)出臺了與《社保法》配套的政策法規(guī)。

養(yǎng)老保險個人賬戶余額可全部繼承

? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人死亡后，其個人賬戶中的余額可以全部依法繼承。

? 職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶不得提前支取，個人在達到法定的領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件前離境

定居的，其個人賬戶予以保留，達到法定領(lǐng)取條件時，按照國家規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

? 個人跨地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，確定繼續(xù)繳費地后，可以延長繳費至滿15年。

? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人跨省流動就業(yè)，符合按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。

? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡后，累計繳費不足十五年的，可以申請轉(zhuǎn)入戶籍所在地新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

“第三人侵權(quán)造成傷病”醫(yī)保也能報

? 參加基本醫(yī)療保險的職工或居民由于第三人的侵權(quán)行為造成傷病的，其醫(yī)療費用應(yīng)當由第三人按照確定的責任大小依法承擔。

? 超過第三人責任部分的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金按照國家規(guī)定支付。

? 參保人員確需急診、搶救的，可以在非協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)，因搶救必須使用的藥品可以適當放寬范圍。

? 個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。社會保險行政部門和衛(wèi)生行政部門應(yīng)當建立異地就醫(yī)醫(yī)療費用結(jié)算制度，方便參保人員享受基本醫(yī)療保險待遇。

工傷保險可先行支付

? 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。

? 從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應(yīng)當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)可以依照《社保法》的相關(guān)規(guī)定追償。

? 職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關(guān)材料向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇：

1.用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的。

2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的。

3.依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執(zhí)行文書的。

4.職工認為用人單位不支付的其他情形。

領(lǐng)取失業(yè)保險金的同時可享受醫(yī)保報銷

? 領(lǐng)取失業(yè)保險金人員可參加職工醫(yī)保，其應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險費也將由失業(yè)保險基金支付，個人不用繳費。

? 失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金后重新就業(yè)的，再次失業(yè)時，繳費時間重新計算。

? 失業(yè)人員因當期不符合失業(yè)保險金領(lǐng)取條件的，原有繳費時間予以保留，重新就業(yè)并參保的，繳費時間累計計算。

全職媽媽享受生育保險

? 參加生育保險的職工如有未就業(yè)的配偶，按照國家規(guī)定也能享受生育醫(yī)療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。

? 參保職工未就業(yè)的配偶享受生育醫(yī)療費用待遇，生孩子的醫(yī)療費用由生育保險基金支出，但是不能享受生育津貼。

將在中國就的業(yè)外國人納入社保體系

? 2010年10月15日起，《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》開始實施。? 外國人在達到規(guī)定的領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡前離境的，其社會保險個人賬戶予以保留，再次來中國就業(yè)的，繳費年限累計計算。

? 經(jīng)本人書面申請終止社會保險關(guān)系的，也可以將其養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

? 外國人死亡的，其養(yǎng)老保險個人賬戶余額可以依法繼承。

? 北京市規(guī)定用人單位招用外國人的，應(yīng)當自辦理就業(yè)證件之日起30日內(nèi)為其辦理社會保險登記。

? 目前具備操作條件的險種只有養(yǎng)老、工傷、基本醫(yī)療保險，失業(yè)和生育保險暫時還不能辦理支付手續(xù)，需要等待后續(xù)細則出臺。

其他社保相關(guān)規(guī)定

? 5年左右內(nèi)使社會保障卡普遍具有金融功能。

? “十二五”期間 符合條件老人納入保障。

? 《社會保險個人權(quán)益記錄管理辦法》發(fā)布。

? 上海外來務(wù)工人員“綜?！鞭D(zhuǎn)“城?！?。

個人所得稅法修訂

個人所得稅法修正案草案共向社會征集到23萬多條公眾意見，創(chuàng)單項立法征求意見數(shù)之最。2011年6月30日，全國人大常委會通過了《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》，于2011年9月1日施行。

主要調(diào)整的內(nèi)容

? 免征額標準由2,000元/月提高到3,500元/月。

? 調(diào)整工薪所得稅率結(jié)構(gòu)，由9級調(diào)整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

? 調(diào)整個體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得和承包承租經(jīng)營所得稅率級距。

? 納稅期限由7天改為15天。

其他有關(guān)個稅的規(guī)定

? 企業(yè)向個人贈送禮品需代繳個稅。

? 個人借款給企業(yè)要繳納個稅。

? 加強高收入外籍人士的個稅征管。

? 加強高收入行業(yè)個稅征管。

個稅起征點提高與相關(guān)政策沖突

? 個稅起征點上調(diào)后，一些既無法出具個稅繳納證明，又沒有加入社保的外地戶籍購房者，將面對一個欲購房而不能的現(xiàn)狀。

? 即便擁有北京戶籍的市民，如果無法提供5年以上的個稅繳納證明，就連買車掛牌上路，都無法實現(xiàn)。

? 出境游涉及辦理簽證，其中納稅證明是證明經(jīng)濟實力的重要依據(jù)。如果相關(guān)信息不充分，拒簽的可能性非常大。

21個地區(qū)上調(diào)最低工資標準平均增幅20%以上

截止2011年11月30日，全國已有22個地區(qū)上調(diào)了最低工資，月最低工資標準平均漲幅20%以上。我國將建立最低工資標準正常增長機制，月最低工資標準加將參考當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、消費者物價指數(shù)等因素，進一步建立健全以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的企業(yè)工資分配宏觀指導(dǎo)調(diào)節(jié)制度 ? 深圳的月最低工資標準最高，為1320元。

? 在平均增幅上重慶最高，為32.8%。

? 全國21個地區(qū)月最低工資平均增幅在20%以上。

? 21個上調(diào)最低工資標準的地區(qū)中，以東部地區(qū)居多。

? 至少有4個地區(qū)明確提到將最低工資與與消費者物價指數(shù)CPI聯(lián)動。

? 廣東省政府公布的《廣東省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五” 規(guī)劃》提出，最低工資標準年均提高13%以上，四年內(nèi)超2,000元。

促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)

“十二五”期間國內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生年平均規(guī)模將上升至700萬，加上同期畢業(yè)的技工學(xué)校和職業(yè)中學(xué)的畢業(yè)生，大學(xué)生就業(yè)的難題將會變得更加突出。人社部已會同教育部等部門開始著手制定促進高校畢業(yè)生就業(yè)的政策，力求形成高校畢業(yè)生充分就業(yè)的長效機制。關(guān)注高校畢業(yè)生就業(yè)

? 高校專業(yè)就業(yè)率連續(xù)兩年低于六成將減停招

? 大學(xué)生就業(yè)報告首用非失業(yè)率代就業(yè)率

? 非直轄城市取消高校畢業(yè)生落戶限制

? 大學(xué)生全面納入居民醫(yī)保范圍

給予高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策

? 免收行政事業(yè)性收費；

? 提供小額擔保貸款；

? 享受職業(yè)培訓(xùn)補貼；

? 享受更多公共服務(wù)

2012年人力資源政策法規(guī)制定計劃

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源法制化管理的需求日益凸顯。2011年雖然政府加大了人力資源管理法制建設(shè)的步伐，但尚有些民眾關(guān)注的問題，沒有在政策、法律層面得到落實。2012年，我國計劃修訂、出臺以下幾項法規(guī)、政策：

《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》將出臺 強制繳納五險

? 《社會保險費申報繳納管理規(guī)定（草案）》現(xiàn)已公布，征求社會各界的意見和建議。

? 在原辦法規(guī)定的社會保險費繳費申報和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)征收社會保險費的基礎(chǔ)上，增加了社會保險費基數(shù)核定環(huán)節(jié)。

? 在征收險種上，將原辦法規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項保險，擴大為全部五項社會保險。? 在參保主體上，不僅包括了原辦法規(guī)定的用人單位及其職工，還根據(jù)制度發(fā)展，將以個人身份參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險制度以及城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度的個人納入本規(guī)定

《職業(yè)病防治法》修訂草案已審議 關(guān)注職業(yè)病鑒定

? 全國人大常委會第二十一次會議分組審議了《職業(yè)病防治法》（修正案草案），在用人單位職業(yè)病預(yù)防義務(wù)、職業(yè)病診斷、職業(yè)病待遇等方面做出積極調(diào)整。

? 《職業(yè)病防治法》修改將擴大職業(yè)病目錄

? 《職業(yè)病防治法》修改將簡化診斷鑒定程序。

? 在草案中增加規(guī)定，用人單位已經(jīng)不存在或者無法確認勞動關(guān)系的職業(yè)病病人，可以向地方政府民政部門申請醫(yī)療救助和生活等方面的救助。

《女職工特殊勞動保護條例》將出臺 產(chǎn)假增至14周? 國務(wù)院法制辦公室21日全文公布《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》，征求社會各界意見。

? 征求意見稿規(guī)定，將產(chǎn)假由90天增至14周。

? 征求意見稿規(guī)定，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，不少于2周的產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，不少于6周的產(chǎn)假。

? 女職工生育或者流產(chǎn)的，其工資或者生育津貼以及生育、流產(chǎn)的醫(yī)療費用，所在單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位支付。

《住房公積金管理條例》修訂將啟動 關(guān)注使用范圍

? 公積金作為產(chǎn)權(quán)歸個人所有的公司福利制度，大量繳納者不能享受制度優(yōu)惠說明這一制度本身存在一定的缺陷。

? 《住房公積金管理條例》的修訂將關(guān)注擴大住房公積金的使用范圍，讓公積金能夠便利地用于包括租房，裝修在內(nèi)的住房消費，改善繳納者的住房條件。

? 廣州市《關(guān)于進一步做好維護職工住房公積金權(quán)益的通知》要求將企業(yè)給職工繳納公積金納入正式勞動合同文本。單位在制定、修訂、落實住房公積金制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，通過集體協(xié)商確定，并進行公示。

《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解辦法》將出臺 明確調(diào)解協(xié)議書效力

? 人社部已就《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解辦法》公開征求意見

? 根據(jù)征求意見稿，工會可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理。

? 根據(jù)征求意見稿，300人以上的企業(yè)應(yīng)設(shè)立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。由職工代表和企業(yè)代表組成。

? 根據(jù)征求意見稿，300人以下的企業(yè)，可以設(shè)立調(diào)解委員會或由職工和企業(yè)推舉調(diào)解員，開展調(diào)解工作。

? 草案規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解。

? 征求意見稿明確了調(diào)解協(xié)議書的效力：一方當事人在協(xié)議期限內(nèi)不履行的，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。

上海市力爭2～3年內(nèi)規(guī)范勞務(wù)派遣用工

? 上海市發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工的指導(dǎo)意見》指出，規(guī)范勞務(wù)派遣用工，控制派遣規(guī)模，逐步降低比例，力爭三年內(nèi)規(guī)范務(wù)派遣用工。

? 在2011年初上海召開的“兩會”上，上海市總工會就勞務(wù)派遣工權(quán)益受損問題在政協(xié)大會上作專題報告，引起市委、市政府高度重視。

? “兩會”結(jié)束后，上海即成立了由勞動、工會、企聯(lián)等組成的聯(lián)合調(diào)查小組，啟動了專項調(diào)研。

? 此次規(guī)范治理，有條件的用工單位要將勞務(wù)派遣員工的福利待遇納入集體協(xié)商內(nèi)容，逐步改善勞務(wù)派遣員工的福利待遇。

? 此次規(guī)范治理，國有企業(yè)將率先嘗試。事業(yè)單位的勞務(wù)派遣工問題則要進行具體分析，其中教育、衛(wèi)生領(lǐng)域中這一用工形式體量較大，將先易后難、穩(wěn)步推進。