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      人力資源盤點盤點什么(寫寫幫整理)

      時間:2019-05-14 13:39:21下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源盤點盤點什么(寫寫幫整理)》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《人力資源盤點盤點什么(寫寫幫整理)》。

      第一篇:人力資源盤點盤點什么(寫寫幫整理)

      人力資源盤點,盤點什么?

      人力資源規(guī)劃,就是在預(yù)測未來組織任務(wù)和發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)上,明確組織未來發(fā)展對人力資源管理的要求。人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,是對組織現(xiàn)有人力資源狀況進行徹底盤點,從盤點中發(fā)現(xiàn)問題,并在規(guī)劃中予以適當?shù)奶幚?。對于人力資源規(guī)劃,盤點既是基礎(chǔ),也是核心。同時,人力資源盤點是一項系統(tǒng)工作,有它內(nèi)在的分析思路和邏輯,因而必須根據(jù)每個組織的特點,從組織存在的問題出發(fā),進行有針對性的個性化的盤點。而要確定整個人力資源盤點的內(nèi)容,可以從以下兩個角度進行框架性的考慮,并盡可能地根據(jù)組織的需求明確盤點的內(nèi)容。首先,從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面明確盤點內(nèi)容。

      單從人力資源管理的角度,盤點內(nèi)容包涵兩個方面,即靜態(tài)的內(nèi)容和動態(tài)的內(nèi)容。靜態(tài)內(nèi)容也是常規(guī)的人力資源盤點所涉及的基本要素,其中包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等,另外還包括人力資源產(chǎn)出和費用,即投資回報率。這些內(nèi)容是相對較為固定的要素,在一定時間內(nèi)不會因人為的因素而發(fā)生改變。動態(tài)內(nèi)容則是指對人力資源管理過程的盤點,即組織是如何通過各種機制、措施和政策對現(xiàn)有的人力資源進行管理,并使之產(chǎn)生最大效益的。對這一部分內(nèi)容的盤點,主要是考察相應(yīng)的管理舉措是否合理、是否適合組織發(fā)展、是否能為組織發(fā)展起到實際的作用??梢哉f靜態(tài)的內(nèi)容是組織發(fā)展的基礎(chǔ)和結(jié)果,而動態(tài)的內(nèi)容則是對人力資源進行配置和整合的杠桿。組織發(fā)展亦靜亦動,盤點自然不能厚此薄彼,但這兩方面的具體內(nèi)容會因組織特點不同而有所不同。

      其次,從人力資源實現(xiàn)價值的過程進行盤點。

      人力資源(或人力資本)是組織賴以發(fā)展的核心資源(或資本),其發(fā)揮價值的同時也就成就了組織價值。人力資源的投入、過程和產(chǎn)出,是一條完整的價值鏈。在這條價值鏈中,“投入”的是人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、薪酬回報及其素質(zhì)能力。“過程”則是實現(xiàn)資源(資本)增值的過程,盡管這個過程是借助其他資源和載體實現(xiàn)的,但在組織條件允許的范圍內(nèi),有效的人員引進、培養(yǎng)、激勵和退出等制度及措施,無疑是價值創(chuàng)造和增值的關(guān)鍵所在?!爱a(chǎn)出”表現(xiàn)為組織最終的發(fā)展和收益,對此可采用勞動生產(chǎn)率和投資回報率一類的指標,進行衡量和測評。完整的人力資源盤點,應(yīng)該考察人力資源價值實現(xiàn)的整個鏈條,系統(tǒng)地回顧與分析人力資源投入、增值管理活動和價值產(chǎn)出各個環(huán)節(jié),缺少了任何一個環(huán)節(jié)都會導(dǎo)致盤點的失真,不能有效反映組織存在的問題。

      第二篇:人力資源盤點

      人力資源盤點的步驟

      (一)成立人力資源盤點工作小組

      人力資源盤點工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成,總經(jīng)理擔任組長,人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源盤點工作之前,通過對全體員工作充分的動員,說明人力資源盤點工作的意義和重要性,要求各部門員工積極配合,客觀、詳實地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

      (二)制定人力資源盤點計劃

      人力資源盤點是對組織人力資源現(xiàn)狀的認識與分析,是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ),也是一項比較耗時的工作,所以必須做好進度計劃,保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預(yù)算管理意識,做好人力資源盤點預(yù)算,在保證工作質(zhì)量的前提下,低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

      (三)收集、整理資料信息

      在進行正式的人力資源盤點前,必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息,力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。

      (四)統(tǒng)計分析相關(guān)資料

      人力資源部負責對收集的資料進行分析,并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為EXCEL數(shù)據(jù)、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式,直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

      (五)撰寫分析報告

      在收集、整理完畢所有資料之后,人力資源部安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,制作《××××公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》,由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作,并報請公司總裁審核批準。

      作為人力資源供給、需求預(yù)測的基礎(chǔ),《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》應(yīng)該根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明,同時要對相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進行解釋。

      人力資源盤點的內(nèi)容

      為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,依據(jù)盤點工作側(cè)重點的不同,可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態(tài)盤點。

      1.人事信息盤點

      人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計,制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》(部門-年齡維度、職位-年齡維度)、《人力資源數(shù)量分析表》(部門-數(shù)量維度、職位-數(shù)量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》等,并用圖表的形式表示出來。

      進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄,還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如,考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征,受教育程度與離職率之間的關(guān)系等,為組織進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面,可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果;另一方面,組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素,進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如,統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù),統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

      2.人力資源能力盤點

      人事信息盤點主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析,有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu),但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此,業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。

      要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力,并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng),制作《人力資源能力分析表》(部門-專業(yè)維度、職位-專業(yè)維度),并將技術(shù)與能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案,而是持續(xù)的過程,能力盤點要及時更新,才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

      3.人力資源政策盤點

      只有解決了政策和機制問題,人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理,判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性,分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā),是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略,對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

      4.人力資源心理狀態(tài)盤點

      一些企業(yè)在進行人力資源盤點時,往往只關(guān)注員工人事信息以及技能信息系統(tǒng)的建立,而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。實際上,個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預(yù)測,不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作,也可為組織制定有針對性的政策,采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng),用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況(例如,對員工進行職業(yè)人格類型測驗、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析),通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系,制定合理的人力資源規(guī)劃,有的放矢地制定各項管理制度,引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。

      人力資源盤點方法

      根據(jù)人力資源盤點內(nèi)容的需要,可以采用文獻查閱法、問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調(diào)查法等不同的方法。

      1.文獻查閱法

      人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料,從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并整理編報。

      2.問卷調(diào)查法

      人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃,下發(fā)相關(guān)調(diào)查表,在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。

      在人力資源盤點工作進行期間,各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況,及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源部工作人員應(yīng)該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

      3.潛能測評法

      潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征,而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素,也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進行潛能測評的主要工具有:結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。

      4.業(yè)績調(diào)查法

      通過業(yè)績調(diào)查,除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外,還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源,為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查,不僅要查閱員工的業(yè)績檔案,還可以對其上級主管進行深度訪談。此外,為了更準確地把握員工能力,還可以運用360度反饋技術(shù),征詢同事或客戶的反饋,獲得大量有價值的信息。

      人力資源盤點不是一勞永逸的工作,要依據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如,工作日志制度、完善的檔案管理制度(員工績效考核檔案、培訓(xùn)檔案、人力資源流動統(tǒng)計檔案)等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結(jié)合,比如適合企業(yè)戰(zhàn)略、流程的職位分析以及在此基礎(chǔ)上形成的職位說明書以及職務(wù)規(guī)范,就是進行有效的人力資源盤點的基礎(chǔ)。此外,還要考慮外部因素以及內(nèi)部因素的影響,對國內(nèi)外政治經(jīng)濟社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、人口結(jié)構(gòu)的變化、科學(xué)技術(shù)的進步、同業(yè)競爭狀況等進行科學(xué)的分析與判斷。

      人力資源盤點實務(wù)

      本人曾到一家建筑公司做人力盤點的顧問工作,這是一家國營的工程建筑公司己有三十多年

      歷史。在人力評估訪談過程中我發(fā)現(xiàn)一些有趣的現(xiàn)象,往往公司依現(xiàn)有人力狀況承包下適當工作量的公共工程,但不是無法如期完成,就是工程實際人工成本費用超出原訂預(yù)算金額許多。問題出在鋼骨焊接工人的工作上,在編制上有三十名焊接工,實際上也有三十名焊接工,但每次實際在現(xiàn)場工作的焊接工不到十五人,其余的焊接工都在做品檢及報表填寫的工作或監(jiān)督外包廠商的施工焊接工作等。有時為趕工程進度,施工單位必須從公司外雇用大批臨時有專業(yè)執(zhí)照的焊接工人來協(xié)助趕工進度。最后工程款的結(jié)算總是高出預(yù)算許多。

      從工程進行過程中我們很明顯的看到焊接工的人力,并未充份的利用到。在深究其原因我發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵在于焊接工的年齡,據(jù)焊接單位主管的說明是,焊接工在四十歲以后做焊接工作時手容易抖動,這可能與視力退化及手握電焊槍的定力有關(guān),若焊接時手抖動會造成焊接點起氣泡,使焊接品質(zhì)產(chǎn)生問題。了解焊接工作需要的體能與工作品質(zhì)有關(guān),體能又與年齡有關(guān),當然每個人的體能并不一定與年齡同步變化,但施工單位主管必須找出一個可以掌握的標準做為人力調(diào)配的依據(jù),目的在降低問題品質(zhì)的發(fā)生率。從該公司焊接工人的年齡分布來看,確實有一半以上的焊接工年齡超過四十歲?;蛟S這就是問題所在,也就是公司必須面對需要解決的問題。

      另外一家傳統(tǒng)食品加工業(yè)的老板,近幾年來感覺生意愈來愈難做,因此想轉(zhuǎn)投資高科技的光電產(chǎn)業(yè),他希望能從原來的食品加工廠中找出目前已過剩的人員,希望將他們能轉(zhuǎn)到新成立的光電制造工廠,一方面減少原食品工廠的人事成本,另一方面挑選一些熟悉公司企業(yè)文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉(zhuǎn)任?那些人員無法轉(zhuǎn)任?這位老板面臨他傳統(tǒng)食品加工廠的人力盤點問題。

      由此看來現(xiàn)有人力不一定等于現(xiàn)有有效人力,現(xiàn)有有效人力也并不一定等于未來有效人力,所以人力盤點應(yīng)協(xié)助公司在人力規(guī)劃上早做應(yīng)變措施。

      許多人力資源管理從業(yè)人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業(yè)務(wù)項目之一。這是不對的,“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時(如擴廠、遷廠、投入新產(chǎn)品、退出市場、裁員或關(guān)廠等),針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環(huán)。當然也有公司將人力盤點與人力規(guī)劃當做經(jīng)常持續(xù)性的工作,或許隨時配合公司經(jīng)營目標的建立及修改,每季做一次人力規(guī)劃報告。

      通常在公司的經(jīng)營策略方向未確立前,資源如何分配對公司現(xiàn)在與未來的發(fā)展最有利,所有與公司經(jīng)營有關(guān)的內(nèi)外資源均應(yīng)列入考量及檢驗。“人力盤點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色,另一方面在公司經(jīng)營策略確立后,接著新的人力及技術(shù)需求自然會出現(xiàn),因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規(guī)劃政策。

      “人力盤點”及“技能盤點”應(yīng)該合并來做,主要是先要確定公司營運上現(xiàn)在及未來所需要

      那些技能?現(xiàn)有人力是否具備這些技能?若目前人力沒有足夠的技能或現(xiàn)有人力的技能未來不再需要,該怎么辦?

      人力資源部應(yīng)按公司營運需求的急迫性、優(yōu)先級,制訂有效的人力規(guī)劃政策,當然一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源,另一方面要照顧現(xiàn)有員工的權(quán)益及發(fā)展。

      公司在做人力規(guī)劃及預(yù)測時,要考慮下列因素:

      1、外界的挑戰(zhàn):國內(nèi)外政經(jīng)社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、科技進步的程度、同業(yè)競爭的狀況。

      2、公司經(jīng)營決策:經(jīng)營目標及策略(如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略)的方向確立,訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。

      3、人力變動因素:員工流動率、缺勤率,退休、開除、辭職、死亡、每位員工每月平均加班小時數(shù)等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。

      4、人力來源及人力成本:掌握最便捷、最適合及成本最低的人力資源,評估各項招募管道的可行性及成本分析。

      5、技術(shù)技能需求:工作分析、技能類別性質(zhì)、技能等級標準、技能訓(xùn)練、技能評鑒考核、技能證照等。

      6、工作量分析:從公司預(yù)定的年產(chǎn)量或營業(yè)額或銷售量去推算需要的直接人力,再以競爭者的模范標竿做為計算間接人力的參考,加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。

      7、工作重新設(shè)計或安排:升遷、調(diào)動、改組、訓(xùn)練或外包等。

      “人力盤點”應(yīng)根據(jù)上面因素來設(shè)計人力盤點的實施內(nèi)容,首先要設(shè)計員工個別的人力盤點調(diào)查表,表中除員工個人、所屬工作單位及目前負責工作內(nèi)容等基本資料外,應(yīng)包含員工的專業(yè)知識及專長技術(shù)類別、在加入公司前的工作經(jīng)驗及在加入公司期間的職務(wù)變動經(jīng)歷與工作經(jīng)驗、與公司工作相關(guān)的技能及工作年資、專業(yè)證照、教育程度及訓(xùn)練紀錄、工作績效考核成績及主管面談紀錄、個人事業(yè)生涯規(guī)劃、個人重大傷病紀錄、性向測驗報告、主管對于

      員工個人企圖心及創(chuàng)意能力表現(xiàn)的評語及語文學(xué)習(xí)能力等等資料。表中填寫的年齡及年資常做為公司考量人力替換的依據(jù),年齡較大或年資較長的員工,若無法再運用其技術(shù)專長或再教育訓(xùn)練,公司可能鼓勵這些員工提早退休。若學(xué)歷低或無法再教育訓(xùn)練的員工,公司可能考慮資遣。

      當收集到的員工個人調(diào)查資料輸入計算機后,依技術(shù)專長分類,多少人己達技能標準等級?各技能等級還缺多少人?多少人可用內(nèi)訓(xùn)來補足人力缺口?多少人需要從公司外雇用?什么時候需要雇用那些技能等級的人?從何處尋找這類具有適合公司需要的技術(shù)等級人才?多少是需要有足夠經(jīng)驗可立即上線工作的人?多少是需要有些經(jīng)驗的人雇進公司再訓(xùn)練?公司現(xiàn)有此類技術(shù)的人員流動率如何?是否有員工短期內(nèi)將要退休?經(jīng)過計算機依決策者需求輸出分析資料,一方面提供公司高層主管做進一步?jīng)Q策參考,另一方面人力資源部依公司營運需求制訂有效的人力資源規(guī)劃及執(zhí)行方向。

      由人力資源部在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)上設(shè)計人力盤點調(diào)查表,分成三個部份:

      1、個人基本資料、學(xué)經(jīng)歷及員工個人掌握的個人信息例如個人考上某計算機軟件執(zhí)照或自己在外接受技能訓(xùn)練獲得證照或個人事業(yè)生涯規(guī)劃等屬于個人才知道的信息,由員工個人負責填寫輸入。

      2、員工直屬主管負責填寫輸入該員工的技能水準評鑒,工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)能力等評語或發(fā)展?jié)摿υu估等。

      3、人力資源部負責填寫輸入該員工的技能等級資料、訓(xùn)練紀錄、升遷調(diào)動及調(diào)薪記錄、工作績效考核成績、請假及獎懲或建議案等個人紀錄等。

      人力資源部每月或每季主動要求員工及其直屬主管更新計算機資料,因此人力資源部可以隨時提供公司高階主管最新的人力盤點信息。

      第三篇:公司人力資源盤點報告

      公司人力資源盤點報告

      前言:

      人力資源盤點報告分為八個部分,第一部分是對人力資源基本狀況分析,第二部分是人力資源管理制度盤點,第三部分是人員流動方面盤點,第四部分是用工狀況盤點,第五部分是對培訓(xùn)狀況盤點,第六部分是能力盤點,第七部分是對考核和薪酬狀況分析,第八部分是人力資源管理建議。

      盤點提要:

        ?.人力資源基本狀況分析

        ?.人力資源管理制度盤點

        ?.人員流動方面盤點

        ?.用工狀況盤點

        ?.培訓(xùn)狀況盤點

        ?.能力盤點

        ?.考核和薪酬狀況分析

        ?.人力資源管理建議

      一、人力資源基本狀況分析一.思路

      綜述中首先分析公司的員工,從年齡、學(xué)歷,崗位結(jié)構(gòu)比例等方面分析人員結(jié)構(gòu)特點,然后,具體分析PM、PG情況。歸納總結(jié)目前人員的基礎(chǔ)情況。

      二.主要內(nèi)容

      在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢?/p>

      全體人員情況為:

        ?.年齡結(jié)構(gòu):一支年輕的團隊,年齡結(jié)構(gòu)合理。

        ?.崗位結(jié)構(gòu):部長,PM,員工的比例中,員工所占的比例偏大。

        ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高

        ?.用工形式:用工形式比較簡單。

      PM員工情況為:

          ?.年齡結(jié)構(gòu):比較年輕的管理團隊。

          ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):本科學(xué)歷

          ?.專業(yè)結(jié)構(gòu):1名為計算機專業(yè),都無管理類專業(yè)背景

          ?.工作年限:PM工作年限較短,平均為3.5年

      PG團隊情況為:

          ?.年齡結(jié)構(gòu):主要是輕壯年,較為年輕的業(yè)務(wù)團隊。

          ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):以本科為主體,人員教育素質(zhì)教好。

          ?.工作年限:工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

      三.公司人員盤點

      1.全體人員結(jié)構(gòu)圖

      “"

      部長,PM,員工的比例中,員工所占的比例偏大。

      2.全體人員崗位分類圖

      ”“

      管理部人員比例不大。

      3.全體人員年齡結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      年輕的團隊,年齡結(jié)構(gòu)合理。

      4.全體人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。

      5.關(guān)聯(lián)公司人員結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      E-LINK工作的員工占16%比例。

      6.公司人員性別比例圖

      ”“

      女員工占23%比例。

      二、PM情況分析

      1.PM年齡結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      比較年輕的PM管理團隊。

      2.PM工作年限圖

      ”“

      PM工作年限較短。

      3.PM專業(yè)結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      1名為計算機專業(yè),都無管理類專業(yè)背景。

      三、PG情況分析

      1.PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體,人員教育素質(zhì)教好。

      2.PG專業(yè)結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      PG以計算機類專業(yè)為主。

      3.PG年齡結(jié)構(gòu)圖

      ”“

      較為年輕的PG團隊。

      4.PG目前本企業(yè)工作年限

      ”“

      工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盤點

      一.總體狀況

      公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件,基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行,沒有明確的流程以及設(shè)計合理的表單。一旦發(fā)生爭議,無書面記錄的依據(jù)。

      二.目前具體執(zhí)行規(guī)定盤點

      1.薪酬福利制度

      無明確的薪酬制度,工資標準的制定沒有依據(jù)

      現(xiàn)有福利情況:加班打車報銷、生日禮品、節(jié)假日福利禮品,但只限于端午、中秋。

      沒有午餐、交通等各類補貼,也沒有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補貼。無其他節(jié)慶費。

      對于所有福利公司都沒有相關(guān)制度說明其發(fā)放原則及標準等。

      2.招聘及錄用、離職管理制度

      招聘流程、錄用制度不健全,無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對于員工的離職管理,公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業(yè)用工風(fēng)險存在最多的地方。

      3.勞動合同管理制度

      公司無健全的勞動合同管理制度,對勞動合同的訂立、試用期轉(zhuǎn)正、勞動合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無具體流程及表單。

      如,無試用期轉(zhuǎn)正相關(guān)書面審核手續(xù)。

      勞動合同簽署后下發(fā)無員工簽收程序

      勞動合同的內(nèi)容:勞動合同中的工資并非工資總額

      違約金具體執(zhí)行標準不明確。(新法中規(guī)定不允許設(shè)置違約金項目)

      合同中的附件條款以及補充協(xié)議敘述不明確

      劃死勞動合同中的備選條款或注明“無”

      4.工時、考勤以及休假

      工時:實行每周五天,每天8小時的標準工時制。

      公司為員工報銷平日加班打車費,相當于承認員工加班,應(yīng)支付加班費或予以補休。

      考勤:上下班實行打卡制度。但考勤審核不嚴格,根據(jù)各部門報上來的請假單等為依據(jù)容易有舞弊現(xiàn)象。

      休假:公司對國家規(guī)定各類假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范,如婚假、陪護假等

      5.勞動安全和紀律

      員工日常管理制度不健全,作為勞動合同的附件,員工的日常管理顯得尤為重要,對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題,更是關(guān)系到勞動合同具體執(zhí)行的問題。

      《勞動合同法》首次把勞動安全列為了勞動合同的必備條款中,因此公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的勞動安全制度。

      6.人事關(guān)系方面

      由于個人原因無法按時轉(zhuǎn)移,影響公司交費的,公司雖予以補繳,但是由個人承擔滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風(fēng)險。

      7.實習(xí)協(xié)議:

      與學(xué)生本人簽訂兩方協(xié)議,不符合實習(xí)生使用的規(guī)定。對于突發(fā)事故,如交通事故等沒有防范措施。

      三、亟需建立健全的規(guī)章制度

      1.招聘錄用管理制度:規(guī)范招聘錄用的各個環(huán)節(jié),盡量減少用工風(fēng)險,員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié),直接影響到接下來的育、留、離等模塊。

      2.培訓(xùn)管理制度:建立健全培訓(xùn)管理制度,最大限度的提升員工的技術(shù)及管理

      能力。

      3.薪酬管理制度:完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。

      4.福利制度:完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵,也能最大

      限度吸引人才保留人才。

      5.績效考核制度:提高員工績效,激勵員工。更有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

      6.工時管理制度:

      7.假期管理制度: 規(guī)范用工時間,實現(xiàn)更有效的公司管理,避免用工風(fēng)險

      8.考勤管理制度:

      9.人事調(diào)動制度:作為勞動合同的附件,科學(xué)合理的調(diào)動制度可以規(guī)避勞動爭

      議和用工風(fēng)險。

      10.勞動合同管理制度:作為和勞動合同關(guān)系最密切的制度,其流程和表單的

      設(shè)計直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。

      11.勞動安全與工傷管理條例:勞動安全首次被列入勞動合同必備條款,可見

      其中要之處,企業(yè)亟需建立健全相關(guān)規(guī)定。

      12.日常準則及處罰條例:與員工日常管理最為密切的制度,勞動合同相關(guān)條

      款的執(zhí)行直接依附于對勞動紀律的界定。

      13.勞動爭議處理辦法:在企業(yè)遇到勞動爭議問題時,為員工和企業(yè)都提供最

      快速最有效的解決途徑和方法。

      14.員工離職管理制度:員工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié),涉及到的法

      律條款最多的一個環(huán)節(jié),也是勞動爭議最易發(fā)生的一個環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度,能有效地避免用工風(fēng)險。

      三、人員流動方面盤點

      一.人員流動概述

        ?.2007年新入職員工共27人,都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。

        ?.當年入職當年離職人員為4人,06年入職離職人員為5人,05年入職離職人員為4人,04年入職離職人員為6年,03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動,但工作2到3年離職人員較多,應(yīng)引起重視。

      二.2007年人員入職情況

      2007年新入職員工共27人,都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。2007年上半年新入職人員情況如下:

      2007年新入職員工情況統(tǒng)計表

      序號

      部門

      正式/兼職/停薪留職

      姓名

      性別

      職務(wù)

      年齡

      入社時間

      學(xué)歷

      人事關(guān)系

      開發(fā)部

      正式

      趙煒

      M

      PG

      2007-5-8

      本科

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      楊帆

      F

      PG

      2007-5-22

      本科

      97550

      開發(fā)部

      正式

      王永孝

      M

      PG

      2007-5-22

      本科

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      董傳生

      M

      PG

      2007-6-2

      ???/p>

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      韓林

      M

      PG

      2007-6-15

      ???/p>

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      宋成震

      M

      PG

      2007-6-25

      本科

      101348

      開發(fā)部

      正式

      王茗

      M

      PG

      2007-7-2

      本科

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      楊健

      M

      PG

      2007-7-2

      本科

      102083

      開發(fā)部

      正式

      高占剛

      M

      PG

      2007-7-2

      本科

      102080

      開發(fā)部

      正式

      劉文軍

      M

      PG

      2007-7-3

      本科

      102085

      開發(fā)部

      正式

      張繼業(yè)

      M

      PG

      2007-7-4

      本科

      102078

      開發(fā)部

      正式

      趙圣剛

      M

      PG

      2007-7-6

      本科

      101346

      開發(fā)部

      正式

      鄭丹丹

      F

      PG

      2007-7-9

      本科

      102081

      開發(fā)部

      正式

      史建勛

      M

      PG

      2007-7-11

      本科

      102090

      開發(fā)部

      正式

      薛清彪

      M

      PG

      2007-7-11

      本科

      102091

      開發(fā)部

      正式

      張學(xué)正

      M

      PG

      2007-7-11

      本科

      102088

      開發(fā)部

      正式

      曹健

      M

      PG

      2007-7-16

      本科

      101347

      開發(fā)部

      正式

      石贊

      M

      PG

      2007-7-23

      ???/p>

      102092

      開發(fā)部

      正式

      藺陽

      F

      PG

      2007-8-1

      本科

      辦理中

      開發(fā)部

      正式

      今康雅史

      M

      部長

      2007-9-1

      本科

      無檔案關(guān)系

      開發(fā)部

      正式

      溫慶革

      M

      PG

      2007-9-25

      本科

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      李維

      M

      PG

      2007-10-1

      本科

      辦理中

      開發(fā)部

      正式

      孫鵬

      M

      PG

      2007-10-30

      本科

      辦理中

      開發(fā)部

      正式

      謝彥博

      M

      PG

      2007-11-1

      本科

      辦理中

      開發(fā)部

      正式

      王忠杰

      M

      PG

      2007-11-1

      本科

      新入職未辦理

      開發(fā)部

      正式

      蘇琦

      F

      PG

      2007-11-6

      本科

      關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      正式

      孫百全

      M

      PG

      2007-11-9

      本科

      辦理中

      新入職員的人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入,不符合人事管理相關(guān)規(guī)定。建議調(diào)查關(guān)系未轉(zhuǎn)入原因,并明確告知員工具體轉(zhuǎn)入期限,若確實無法轉(zhuǎn)入,最好不予錄用。

      三.招聘渠道分析

      長期使用大連在線和校園招聘,招聘渠道比較簡單,隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況,建議加強人員招聘的計劃性,預(yù)見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。重點是做好招聘需求分析。

      四.離職情況

      2007年上半年共離職21人,正式員工7人,非正式員工2人,實習(xí)員工18人。當年入職當年離職人員為4人,06年入職離職人員為5人,05年入職離職人員為4人,04年入職離職人員為6年,03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動,但工作2到3年離職人員較多,應(yīng)引起重視。離職人員情況如下表:

      2007年離職人員情況統(tǒng)計表

      序號

      部門

      姓名

      性別

      職位

      入職時間

      學(xué)歷

      員工

      類別

      離職日期

      開發(fā)部

      劉振濤

      M

      PG

      2004-2-1

      本科

      正式

      2007-1-16

      開發(fā)部

      呂作奎

      M

      PG

      2005-2-1

      本科

      正式

      2007-1-18

      開發(fā)部

      張超

      M

      PG

      2005-3-28

      本科

      正式

      2007-2-5

      開發(fā)部

      何湘鵬

      M

      PG

      2004-3-8

      本科雙學(xué)位

      正式

      2007-2-28

      開發(fā)部

      楊暉

      M

      PG

      2006-11-20

      本科

      非正式

      2007-3-16

      開發(fā)部

      付長勇

      M

      PG

      2004-9-6

      本科肄業(yè)

      正式

      2007-3-28

      開發(fā)部

      項巍

      M

      PG

      2003-7-1

      本科

      正式

      2007-3-31

      開發(fā)部

      王龍

      M

      PG

      2004-12-27

      自考本科

      正式

      2007-4-30

      開發(fā)部

      宋慎良

      M

      PG

      2006-11-22

      本科

      實習(xí)

      2007-4-16

      開發(fā)部

      范永慶

      M

      PG

      2004-7-1

      本科雙學(xué)位

      正式

      2007-5-31

      開發(fā)部

      何睦

      F

      PG

      2005-3-7

      本科

      正式

      2007-6-11

      開發(fā)部

      山紹儒

      M

      PG

      2004-6-7

      本科

      正式

      2007-6-30

      開發(fā)部

      王健

      M

      PG

      2005-3-15

      本科

      正式

      2007-6-30

      開發(fā)部

      金德鑫

      M

      PG

      2006-7-3

      本科

      正式

      2007-7-24

      營業(yè)部

      三浦強

      M

      副總經(jīng)理

      2001-12-2

      本科

      正式

      2007-7-31

      開發(fā)部

      谷川將

      M

      PM

      2006-10-16

      本科

      正式

      2007-7-31

      開發(fā)部

      李美

      F

      軟件工程師

      2007-5-22

      本科

      正式

      2007-8-20

      開發(fā)部

      雷鳴

      M

      PG

      2007-7-9

      本科

      正式

      2007-8-22

      開發(fā)部

      李剛

      M

      PG

      2006-5-18

      本科

      正式

      2007-9-30

      開發(fā)部

      郝明海

      M

      PG

      2007-9-27

      本科

      正式

      2007-11-2

      開發(fā)部

      黃雨涵

      F

      PG

      2007-11-2

      本科

      非正式

      2007-11-15

      四、用工狀況盤點

      一.用工狀況概述

        ?.都為正式員工,都已經(jīng)交納保險和簽訂勞動合同。

        ?.用工形式比較簡單。但要在入職時把人事檔案等相關(guān)手續(xù)辦理好,規(guī)范用工管理。

      二.勞動用工情況

      由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正?,F(xiàn)象,管理部門相關(guān)人員

      需要為員工梳理勞動關(guān)系。這部分人員情況如下表:

      理順勞動關(guān)系人員情況統(tǒng)計表

      序號

      用工

      形式

      類別

      部門

      姓名

      職位

      入職日期

      保險情況

      合同情況

      正式

      辦理中

      開發(fā)部

      藺陽

      軟件工程師

      2007-8-1

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      李維

      軟件工程師

      2007-10-1

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      謝彥博

      軟件工程師

      2007-11-1

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      孫鵬

      軟件工程師

      2007-10-30

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      孫百全

      軟件工程師

      2007-11-9

      已繳

      已簽

      人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入

      開發(fā)部

      張慶軍

      部長

      2001-11-27

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      李顯余

      主任

      2005-1-2

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      董傳陸

      PM

      2004-8-16

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      趙鯤鵬

      軟件工程師

      2005-3-14

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      毛曉明

      軟件工程師

      2004-11-22

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      董久柱

      軟件工程師

      2006-5-1

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      馬雪松

      軟件工程師

      2006-11-21

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      趙煒

      軟件工程師

      2007-5-8

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      韓林

      軟件工程師

      2007-6-15

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      王茗

      軟件工程師

      2007-7-2

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      董傳生

      軟件工程師

      2007-6-2

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      王永孝

      軟件工程師

      2007-5-22

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      溫慶革

      軟件工程師

      2007-9-25

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      蘇琦

      軟件工程師

      2007-11-6

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      羅海燕

      軟件工程師

      2006-7-3

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      吳作濤

      軟件工程師

      2002-10-8

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      趙永波

      軟件工程師

      2005-1-25

      已繳

      已簽

      開發(fā)部

      周文彬

      軟件工程師

      2005-3-14

      已繳

      已簽

      新入職未辦理

      開發(fā)部

      王忠杰

      軟件工程師

      2007-11-1

      已繳

      已簽

      五、培訓(xùn)工作盤點

      一.培訓(xùn)發(fā)展

      自2007年2月至2007年11月公司內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)情況如下:

      培訓(xùn)情況表

      培訓(xùn)形式

      時間

      課程

      受訓(xùn)人員

      地點

      內(nèi)訓(xùn)

      2007.2

      財務(wù)知識講座

      會議室

      2007.4-2007.7

      新版標準日語

      研修室

      2007.1-2007.10

      高級日語

      會議室

      2007.11.12-11.14

      CMMI認證知識培訓(xùn)

      會議室

      外訓(xùn)

      二.培訓(xùn)情況分析

      1.公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)主要針對新員工培訓(xùn),和日語方面的培訓(xùn)??山缍ü咎峁┑膶I(yè)技能培訓(xùn),對于日語培訓(xùn),建議簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

      2.培訓(xùn)的種類比較單一,針對管理人員,沒有管理技能培訓(xùn),建議對于PM,增加關(guān)于項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。

      3.公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo),令員工無歸屬感和發(fā)展目標,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。

      4.人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時,看到個人職業(yè)發(fā)展的希望,但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。

      4.培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能,無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用

      5.培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求

      6.晉升:晉升無標準,主觀因素大,既未起到激勵作用,對公司和個人發(fā)展也不利,缺乏晉升通道。

      六、能力盤點

      一.總體情況

      公司需要從三個方面全面提升能力,技術(shù)能力、管理能力、市場能力。

      二.主要結(jié)論

      1.技術(shù)能力:目前研發(fā)人員主要從事應(yīng)用層面的編碼,總體研發(fā)能力較弱,2.如果公司需要自主開發(fā)產(chǎn)品,則可以通過外部招聘迅速提升研發(fā)能力。

      3.管理能力:缺乏管理技巧、方法和管理藝術(shù),缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。

      尤其在項目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面可以針對管理層加強培訓(xùn)。

      4.市場能力:需要在市場開發(fā)能力、市場維護能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標不明確;缺乏市場開拓的勇氣;技巧,缺乏營銷手段、策略;對競爭對手缺乏深入細致的了解。

      七、考核和薪酬狀況盤點與分析

      一.考核狀況

      1.公司目前實施項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法,該辦法的計算辦法,存在PM和

      PG之間的工資差距很大的問題,而且存在往往日本客戶很滿意,但根據(jù)獎金計算方法,BUG率很高,所以按照該計算方法,獎金不多,這樣就需要部門人為的根據(jù)大家的付出調(diào)整項目獎金,而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質(zhì)、交貨期、開發(fā)流程、新人教育的影響,還受到對式樣書的理解程度的影響。現(xiàn)在項目獎金僅僅作為安慰,沒有實現(xiàn)激勵感,是對不能實行加班費的安慰。

      2.項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法,僅對于項目的考核,缺乏科學(xué)的考評指標,無

      法正確進行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學(xué)的評價標準使員工的績效得到真實的評價,通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。

      二.薪酬狀況

      1. 福利體系構(gòu)成為基本工資、績效工資,沒有體現(xiàn)出采暖、車補等方面的福利補助??砂研匠旮@w系構(gòu)成為基本工資、績效工資和福利補貼三個部分。規(guī)范薪酬管理。

      2.PM和PG之間的薪酬差距較大,缺乏內(nèi)部公平行,可以通過職級的重新設(shè)計,增加職級,增強職位晉升梯度??梢栽谛劫Y方案,薪資調(diào)整時間,職位晉升梯度上進行重新設(shè)計,以提高薪酬吸引力和激勵效果。

      八、人力資源管理建議

      一.思路:

      人力資源中存在的問題總結(jié),針對性地給出具體改進辦法。

      二.人力資源狀況總結(jié)

      1.在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢?/p>

      全體人員情況為:

        ?.年齡結(jié)構(gòu):一支年輕的團隊,年齡結(jié)構(gòu)合理。

        ?.崗位結(jié)構(gòu):部長,PM,員工的比例中,員工所占的比例偏大。

        ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高

        ?.用工形式:用工形式比較簡單。

      PM員工情況為:

          ?.年齡結(jié)構(gòu):比較年輕的管理團隊。

          ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):本科學(xué)歷

          ?.專業(yè)結(jié)構(gòu):1名為計算機專業(yè),都無管理類專業(yè)背景

          ?.工作年限:PM工作年限較短,平均為3.5年

      PG團隊情況為:

          ?.年齡結(jié)構(gòu):主要是輕壯年,較為年輕的業(yè)務(wù)團隊。

          ?.學(xué)歷結(jié)構(gòu):以本科為主體,人員教育素質(zhì)教好。

          ?.工作年限:工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

      2.公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件,基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行,沒有明確的流程以及設(shè)計合理的表單。亟需建立健全各項規(guī)章制度;

      3.工作2到3年離職人員較多,應(yīng)引起重視。人員流失隱患大。員工普

      遍希望在公司成長的同時,看到個人職業(yè)發(fā)展的希望,但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致;

      4.培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能,無法起到增強企

      業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用,公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo),令員工無歸屬感和發(fā)展目標,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。針對管理人員,沒有管理技能培訓(xùn),建議對于PM,增加關(guān)于項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。

      5.公司亟需從三個方面全面提升能力,技術(shù)能力、管理能力、市場能力。

      三.主要結(jié)論

      初步提出如下人力資源管理的建議:

      1.規(guī)范人力資源管理制度,流程,表單

      2.規(guī)范部門職責,崗位職責,崗位權(quán)限和資源

      3.設(shè)計崗位梯度。職業(yè)生涯發(fā)展的雙通道,技術(shù)類職位梯度,管理類職位

      梯度

      4.提煉企業(yè)文化,指導(dǎo)員工思想和行為

      5.健全激勵機制

      6.設(shè)計績效管理制度和與之相匹配的薪酬方案

      7.健全培訓(xùn)制度,加強對PM的項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力的提升

      第四篇:如何進行企業(yè)人力資源盤點

      如何進行企業(yè)人力資源盤點?

      1.人事信息盤點

      人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計,制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》(部門-年齡維度、職位-年齡維度)、《人力資源數(shù)量分析表》(部門-數(shù)量維度、職位-數(shù)量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》等,并用圖表的形式表示出來。

      進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄,還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如,考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征,受教育程度與離職率之間的關(guān)系等,為組織進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面,可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果;另一方面,組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素,進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如,統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù),統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

      2.人力資源能力盤點

      人事信息盤點主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析,有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu),但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此,業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。

      要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力,并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng),制作《人力資源能力分析表》(部門-專業(yè)維度、職位-專業(yè)維度),并將技術(shù)與能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案,而是持續(xù)的過程,能力盤點要及時更新,才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

      3.人力資源政策盤點

      只有解決了政策和機制問題,人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理,判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性,分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā),是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略,對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

      第五篇:2011年中國人力資源政策大盤點

      2011年中國人力資源政策大盤點

      對于中國的人力資源領(lǐng)域而言,2011年是具有歷史意義的一年。2011年,我國的人力資源領(lǐng)域不斷地走向法律調(diào)整,諸多民眾關(guān)注的問題,在今年以法律的形式得到了詮釋。這一年,我國制定了《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》;發(fā)布了中國人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準;修訂了《中華人民共和國個人所得稅法》;2011年7月1日我國第一部社保領(lǐng)域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始施行,確立了廣覆蓋的社會保險體系,以法律形式更好地保障了參保人的權(quán)益??

      十二五規(guī)劃之人才強國戰(zhàn)略

      2011年3月16日,《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》正式頒布。綱要提出,全面落實國家中長期科技、教育、人才規(guī)劃綱要,大力提高科技創(chuàng)新能力,加快教育改革發(fā)展,發(fā)揮人才資源優(yōu)勢,推進創(chuàng)新型國家建設(shè)。

      ? 增強科技創(chuàng)新能力

      推進重大科學(xué)技術(shù)突破、加快建立以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系、加強科技基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、強化科技創(chuàng)新支持政策。

      ? 加快教育改革發(fā)展

      統(tǒng)籌發(fā)展各級各類教育、大力促進教育公平、全面實施素質(zhì)教育、深化教育體制改革。? 實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略

      實施更加積極的就業(yè)政策、加強公共就業(yè)服務(wù)、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

      ? 合理調(diào)整收入分配關(guān)系

      深化工資制度改革、健全資本、技術(shù)、管理等要素參與分配制度、加快完善再分配調(diào)節(jié)機制、整頓和規(guī)范收入分配秩序。

      ? 造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍

      突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才、促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展、營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。? 健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系

      加快完善社會保險制度、加強社會救助體系建設(shè)、積極發(fā)展社會福利和慈善事業(yè)。人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準發(fā)布

      中國人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準——《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》由國家質(zhì)檢總局正式批準發(fā)布,于2012年1月1日起實施。《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》的頒布和實施,對于規(guī)范高級人才尋訪服務(wù)行為,促進和引領(lǐng)人力資源服務(wù)上水平,提升全行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量,推動人才強國戰(zhàn)略的實施都具有十分重要的意義。

      ? 《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》為推薦性國家標準,由人力資源社會保障部提出,全國人力資源服務(wù)標準化技術(shù)委員會制定。

      ? 該項標準包括高級人才尋訪業(yè)務(wù)的服務(wù)資質(zhì)、服務(wù)條件、服務(wù)流程和服務(wù)要求,以及對服務(wù)質(zhì)量的控制等內(nèi)容。

      ? 標準適用范圍包括在中國開展人力資源服務(wù)、從事高級人才尋訪業(yè)務(wù)的各級各類人才服務(wù)機構(gòu),以及從事相關(guān)業(yè)務(wù)的各類管理咨詢機構(gòu)。

      《中華人民共和國社會保險法》施行

      從2011年7月1日起,我國第一部社保領(lǐng)域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始實行,為貫徹落實社會保險法,人社部制定了《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》、《社會保險個人權(quán)益記錄管理辦法》、《社會保險基金先行支付暫行辦法》等配套規(guī)章,各地政府也陸續(xù)出臺了與《社保法》配套的政策法規(guī)。

      養(yǎng)老保險個人賬戶余額可全部繼承

      ? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人死亡后,其個人賬戶中的余額可以全部依法繼承。

      ? 職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶不得提前支取,個人在達到法定的領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件前離境

      定居的,其個人賬戶予以保留,達到法定領(lǐng)取條件時,按照國家規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

      ? 個人跨地區(qū)就業(yè)的,其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移,達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的,確定繼續(xù)繳費地后,可以延長繳費至滿15年。

      ? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人跨省流動就業(yè),符合按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件時,基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。

      ? 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡后,累計繳費不足十五年的,可以申請轉(zhuǎn)入戶籍所在地新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險,享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

      “第三人侵權(quán)造成傷病”醫(yī)保也能報

      ? 參加基本醫(yī)療保險的職工或居民由于第三人的侵權(quán)行為造成傷病的,其醫(yī)療費用應(yīng)當由第三人按照確定的責任大小依法承擔。

      ? 超過第三人責任部分的醫(yī)療費用,由基本醫(yī)療保險基金按照國家規(guī)定支付。

      ? 參保人員確需急診、搶救的,可以在非協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī),因搶救必須使用的藥品可以適當放寬范圍。

      ? 個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移,繳費年限累計計算。社會保險行政部門和衛(wèi)生行政部門應(yīng)當建立異地就醫(yī)醫(yī)療費用結(jié)算制度,方便參保人員享受基本醫(yī)療保險待遇。

      工傷保險可先行支付

      ? 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費,發(fā)生工傷事故的,由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的,從工傷保險基金中先行支付。

      ? 從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應(yīng)當由用人單位償還。用人單位不償還的,社會保險經(jīng)辦機構(gòu)可以依照《社保法》的相關(guān)規(guī)定追償。

      ? 職工被認定為工傷后,有下列情形之一的,職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關(guān)材料向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇:

      1.用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的。

      2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的。

      3.依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇,法院出具中止執(zhí)行文書的。

      4.職工認為用人單位不支付的其他情形。

      領(lǐng)取失業(yè)保險金的同時可享受醫(yī)保報銷

      ? 領(lǐng)取失業(yè)保險金人員可參加職工醫(yī)保,其應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險費也將由失業(yè)保險基金支付,個人不用繳費。

      ? 失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金后重新就業(yè)的,再次失業(yè)時,繳費時間重新計算。

      ? 失業(yè)人員因當期不符合失業(yè)保險金領(lǐng)取條件的,原有繳費時間予以保留,重新就業(yè)并參保的,繳費時間累計計算。

      全職媽媽享受生育保險

      ? 參加生育保險的職工如有未就業(yè)的配偶,按照國家規(guī)定也能享受生育醫(yī)療費用待遇,所需資金從生育保險基金中支付。

      ? 參保職工未就業(yè)的配偶享受生育醫(yī)療費用待遇,生孩子的醫(yī)療費用由生育保險基金支出,但是不能享受生育津貼。

      將在中國就的業(yè)外國人納入社保體系

      ? 2010年10月15日起,《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》開始實施。? 外國人在達到規(guī)定的領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡前離境的,其社會保險個人賬戶予以保留,再次來中國就業(yè)的,繳費年限累計計算。

      ? 經(jīng)本人書面申請終止社會保險關(guān)系的,也可以將其養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

      ? 外國人死亡的,其養(yǎng)老保險個人賬戶余額可以依法繼承。

      ? 北京市規(guī)定用人單位招用外國人的,應(yīng)當自辦理就業(yè)證件之日起30日內(nèi)為其辦理社會保險登記。

      ? 目前具備操作條件的險種只有養(yǎng)老、工傷、基本醫(yī)療保險,失業(yè)和生育保險暫時還不能辦理支付手續(xù),需要等待后續(xù)細則出臺。

      其他社保相關(guān)規(guī)定

      ? 5年左右內(nèi)使社會保障卡普遍具有金融功能。

      ? “十二五”期間 符合條件老人納入保障。

      ? 《社會保險個人權(quán)益記錄管理辦法》發(fā)布。

      ? 上海外來務(wù)工人員“綜?!鞭D(zhuǎn)“城?!?。

      個人所得稅法修訂

      個人所得稅法修正案草案共向社會征集到23萬多條公眾意見,創(chuàng)單項立法征求意見數(shù)之最。2011年6月30日,全國人大常委會通過了《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》,于2011年9月1日施行。

      主要調(diào)整的內(nèi)容

      ? 免征額標準由2,000元/月提高到3,500元/月。

      ? 調(diào)整工薪所得稅率結(jié)構(gòu),由9級調(diào)整為7級,取消了15%和40%兩檔稅率,將最低的一檔稅率由5%降為3%。

      ? 調(diào)整個體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得和承包承租經(jīng)營所得稅率級距。

      ? 納稅期限由7天改為15天。

      其他有關(guān)個稅的規(guī)定

      ? 企業(yè)向個人贈送禮品需代繳個稅。

      ? 個人借款給企業(yè)要繳納個稅。

      ? 加強高收入外籍人士的個稅征管。

      ? 加強高收入行業(yè)個稅征管。

      個稅起征點提高與相關(guān)政策沖突

      ? 個稅起征點上調(diào)后,一些既無法出具個稅繳納證明,又沒有加入社保的外地戶籍購房者,將面對一個欲購房而不能的現(xiàn)狀。

      ? 即便擁有北京戶籍的市民,如果無法提供5年以上的個稅繳納證明,就連買車掛牌上路,都無法實現(xiàn)。

      ? 出境游涉及辦理簽證,其中納稅證明是證明經(jīng)濟實力的重要依據(jù)。如果相關(guān)信息不充分,拒簽的可能性非常大。

      21個地區(qū)上調(diào)最低工資標準平均增幅20%以上

      截止2011年11月30日,全國已有22個地區(qū)上調(diào)了最低工資,月最低工資標準平均漲幅20%以上。我國將建立最低工資標準正常增長機制,月最低工資標準加將參考當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、消費者物價指數(shù)等因素,進一步建立健全以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的企業(yè)工資分配宏觀指導(dǎo)調(diào)節(jié)制度 ? 深圳的月最低工資標準最高,為1320元。

      ? 在平均增幅上重慶最高,為32.8%。

      ? 全國21個地區(qū)月最低工資平均增幅在20%以上。

      ? 21個上調(diào)最低工資標準的地區(qū)中,以東部地區(qū)居多。

      ? 至少有4個地區(qū)明確提到將最低工資與與消費者物價指數(shù)CPI聯(lián)動。

      ? 廣東省政府公布的《廣東省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五” 規(guī)劃》提出,最低工資標準年均提高13%以上,四年內(nèi)超2,000元。

      促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)

      “十二五”期間國內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生年平均規(guī)模將上升至700萬,加上同期畢業(yè)的技工學(xué)校和職業(yè)中學(xué)的畢業(yè)生,大學(xué)生就業(yè)的難題將會變得更加突出。人社部已會同教育部等部門開始著手制定促進高校畢業(yè)生就業(yè)的政策,力求形成高校畢業(yè)生充分就業(yè)的長效機制。關(guān)注高校畢業(yè)生就業(yè)

      ? 高校專業(yè)就業(yè)率連續(xù)兩年低于六成將減停招

      ? 大學(xué)生就業(yè)報告首用非失業(yè)率代就業(yè)率

      ? 非直轄城市取消高校畢業(yè)生落戶限制

      ? 大學(xué)生全面納入居民醫(yī)保范圍

      給予高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策

      ? 免收行政事業(yè)性收費;

      ? 提供小額擔保貸款;

      ? 享受職業(yè)培訓(xùn)補貼;

      ? 享受更多公共服務(wù)

      2012年人力資源政策法規(guī)制定計劃

      隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源法制化管理的需求日益凸顯。2011年雖然政府加大了人力資源管理法制建設(shè)的步伐,但尚有些民眾關(guān)注的問題,沒有在政策、法律層面得到落實。2012年,我國計劃修訂、出臺以下幾項法規(guī)、政策:

      《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》將出臺 強制繳納五險

      ? 《社會保險費申報繳納管理規(guī)定(草案)》現(xiàn)已公布,征求社會各界的意見和建議。

      ? 在原辦法規(guī)定的社會保險費繳費申報和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)征收社會保險費的基礎(chǔ)上,增加了社會保險費基數(shù)核定環(huán)節(jié)。

      ? 在征收險種上,將原辦法規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項保險,擴大為全部五項社會保險。? 在參保主體上,不僅包括了原辦法規(guī)定的用人單位及其職工,還根據(jù)制度發(fā)展,將以個人身份參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險制度以及城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度的個人納入本規(guī)定

      《職業(yè)病防治法》修訂草案已審議 關(guān)注職業(yè)病鑒定

      ? 全國人大常委會第二十一次會議分組審議了《職業(yè)病防治法》(修正案草案),在用人單位職業(yè)病預(yù)防義務(wù)、職業(yè)病診斷、職業(yè)病待遇等方面做出積極調(diào)整。

      ? 《職業(yè)病防治法》修改將擴大職業(yè)病目錄

      ? 《職業(yè)病防治法》修改將簡化診斷鑒定程序。

      ? 在草案中增加規(guī)定,用人單位已經(jīng)不存在或者無法確認勞動關(guān)系的職業(yè)病病人,可以向地方政府民政部門申請醫(yī)療救助和生活等方面的救助。

      《女職工特殊勞動保護條例》將出臺 產(chǎn)假增至14周? 國務(wù)院法制辦公室21日全文公布《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》,征求社會各界意見。

      ? 征求意見稿規(guī)定,將產(chǎn)假由90天增至14周。

      ? 征求意見稿規(guī)定,女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,不少于2周的產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的,不少于6周的產(chǎn)假。

      ? 女職工生育或者流產(chǎn)的,其工資或者生育津貼以及生育、流產(chǎn)的醫(yī)療費用,所在單位已經(jīng)參加生育保險的,由生育保險基金支付;未參加生育保險的,由用人單位支付。

      《住房公積金管理條例》修訂將啟動 關(guān)注使用范圍

      ? 公積金作為產(chǎn)權(quán)歸個人所有的公司福利制度,大量繳納者不能享受制度優(yōu)惠說明這一制度本身存在一定的缺陷。

      ? 《住房公積金管理條例》的修訂將關(guān)注擴大住房公積金的使用范圍,讓公積金能夠便利地用于包括租房,裝修在內(nèi)的住房消費,改善繳納者的住房條件。

      ? 廣州市《關(guān)于進一步做好維護職工住房公積金權(quán)益的通知》要求將企業(yè)給職工繳納公積金納入正式勞動合同文本。單位在制定、修訂、落實住房公積金制度時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,通過集體協(xié)商確定,并進行公示。

      《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解辦法》將出臺 明確調(diào)解協(xié)議書效力

      ? 人社部已就《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解辦法》公開征求意見

      ? 根據(jù)征求意見稿,工會可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理。

      ? 根據(jù)征求意見稿,300人以上的企業(yè)應(yīng)設(shè)立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。由職工代表和企業(yè)代表組成。

      ? 根據(jù)征求意見稿,300人以下的企業(yè),可以設(shè)立調(diào)解委員會或由職工和企業(yè)推舉調(diào)解員,開展調(diào)解工作。

      ? 草案規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當事人沒有提出調(diào)解申請,調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解。

      ? 征求意見稿明確了調(diào)解協(xié)議書的效力:一方當事人在協(xié)議期限內(nèi)不履行的,另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。

      上海市力爭2~3年內(nèi)規(guī)范勞務(wù)派遣用工

      ? 上海市發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工的指導(dǎo)意見》指出,規(guī)范勞務(wù)派遣用工,控制派遣規(guī)模,逐步降低比例,力爭三年內(nèi)規(guī)范務(wù)派遣用工。

      ? 在2011年初上海召開的“兩會”上,上海市總工會就勞務(wù)派遣工權(quán)益受損問題在政協(xié)大會上作專題報告,引起市委、市政府高度重視。

      ? “兩會”結(jié)束后,上海即成立了由勞動、工會、企聯(lián)等組成的聯(lián)合調(diào)查小組,啟動了專項調(diào)研。

      ? 此次規(guī)范治理,有條件的用工單位要將勞務(wù)派遣員工的福利待遇納入集體協(xié)商內(nèi)容,逐步改善勞務(wù)派遣員工的福利待遇。

      ? 此次規(guī)范治理,國有企業(yè)將率先嘗試。事業(yè)單位的勞務(wù)派遣工問題則要進行具體分析,其中教育、衛(wèi)生領(lǐng)域中這一用工形式體量較大,將先易后難、穩(wěn)步推進。

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