第一篇：2014管理學(xué)866行管真題回憶版

概念題：

1管理效率

2跨職能團隊

3群體規(guī)范

4小集團控制

5全球公司

6領(lǐng)導(dǎo)者

簡答題

1關(guān)于社會責(zé)任的社會經(jīng)濟學(xué)觀點

2組織變革的外因是什么。

3計劃類型

4影響組織分權(quán)程度的因素。

5工作特征從哪些方面來描述組織維度的。

論述題

1富有創(chuàng)新精神的組織具有哪些特征

專業(yè)知識行管的簡答題：

試論漸進主義決策模型的主要內(nèi)容，合理性，不足。

論述題

1政府職能為什么會擴張。對大政府、小政府的看法。

2十八大中什么加快形成法制保障、社會管理體制的那段話是引言。論述法制保障對社會管理體制改革的意義。以及與公共服務(wù)和社會建設(shè)的關(guān)系。

第二篇：2012北京工商大學(xué)管理學(xué)真題回憶版

2012北京工商大學(xué)管理學(xué)真題回憶版

（注：此為個人回憶版，但基本與原題相符）

一、簡答題（6題，60分）

1．科學(xué)管理的內(nèi)涵。

2．企業(yè)可以從哪些方面履行社會責(zé)任。

3．管理者應(yīng)該怎樣對待企業(yè)的內(nèi)部沖突。

4．“大材小用，不如不用；小材大用，可以一用”這句話在人員配置中運用的合理性。

5．決策理論的演進過程。

6．組織成員抵觸創(chuàng)新的原因。

二、論述題（每小題20分，共40分）

7．有代表性的領(lǐng)導(dǎo)情景理論的主要觀點？這些觀點對管理者的啟示？

8．結(jié)合實際闡述控制的過程。

三、辨析題（1題，20分）

9．組織既是管理載體，又是管理的職能。所以有人認為管理就是組織。

四、材料分配題（1題，30分）

10．在一個處于行業(yè)領(lǐng)先地位，注重人才培養(yǎng)的大型科技公司中，兩位財務(wù)部門的年輕人因 為不滿工資水平，而辭職去了提供更高工資的競爭公司。這兩人在原公司表現(xiàn)出色，因而薪 資高于同行業(yè)平均水平工資。財務(wù)部門主管因其表現(xiàn)優(yōu)異要求人事部門為兩人再提高薪資，但人事部門主管以公司薪資制度為由拒絕了提薪。兩位年輕人于是離開。之后在公司引起很 大的討論，每個人都有不同意見?？偨?jīng)理注意此事，要求各部門做出建議總結(jié)，之后將開會 討論這個問題。

（1）兩位年輕人的薪資已經(jīng)高于同行業(yè)平均水平，不能再提高后為什么還要離開？根據(jù)你 所學(xué)的激勵理論進行分析。（這是兩個問題）

（2）人事部門遵守公司制度不予提薪，你對此的看法？總經(jīng)理如將進行薪資改革制度，你 有什么建議？

參考答案：

2012北京工商大學(xué)管理學(xué)真題回憶版

（注：此為個人回憶版，但基本與原題相符）

一、簡答題（6題，60分）

1．科學(xué)管理的內(nèi)涵。

答：

2．企業(yè)可以從哪些方面履行社會責(zé)任。

答：

3．管理者應(yīng)該怎樣對待企業(yè)的內(nèi)部沖突。

答：

4．“大材小用，不如不用；小材大用，可以一用”這句話在人員配置中運用的合理性。答：

5．決策理論的演進過程。

答：

6．組織成員抵觸創(chuàng)新的原因。

答：

二、論述題（每小題20分，共40分）

7．有代表性的領(lǐng)導(dǎo)情景理論的主要觀點？這些觀點對管理者的啟示？

答：

8．結(jié)合實際闡述控制的過程。

答：

三、辨析題（1題，20分）

9．組織既是管理載體，又是管理的職能。所以有人認為管理就是組織。

答：

四、材料分配題（1題，30分）

10．在一個處于行業(yè)領(lǐng)先地位，注重人才培養(yǎng)的大型科技公司中，兩位財務(wù)部門的年輕人因 為不滿工資水平，而辭職去了提供更高工資的競爭公司。這兩人在原公司表現(xiàn)出色，因而薪 資高于同行業(yè)平均水平工資。財務(wù)部門主管因其表現(xiàn)優(yōu)異要求人事部門為兩人再提高薪資，但人事部門主管以公司薪資制度為由拒絕了提薪。兩位年輕人于是離開。之后在公司引起很 大的討論，每個人都有不同意見?？偨?jīng)理注意此事，要求各部門做出建議總結(jié)，之后將開會 討論這個問題。

（1）兩位年輕人的薪資已經(jīng)高于同行業(yè)平均水平，不能再提高后為什么還要離開？根據(jù)你 所學(xué)的激勵理論進行分析。（這是兩個問題）

答：

（2）人事部門遵守公司制度不予提薪，你對此的看法？總經(jīng)理如將進行薪資改革制度，你 有什么建議？

答：

第三篇：川大行管考研——歷年真題總結(jié)2000-2010管理學(xué)

川大考研行政管理歷年真題總結(jié)——管理學(xué)

頁碼參考書：《管理學(xué)》羅哲

一、名詞解釋

2010年

1、矩陣式組織結(jié)構(gòu) p215

2、反饋控制 p373

3、管理層次與管理幅度 p210 p209

4、管理的兩重性 p7

5、德爾菲法 p146

6、首長負責(zé)制與委員會制 p235 2009年

1、管理創(chuàng)新

2、頭腦風(fēng)暴法

3、權(quán)變組織機構(gòu)

4、強化理論

5、控制關(guān)鍵點

6、不確定性決策

2008年

1、管理的技術(shù)方法

2、滾動計劃法

3、矩陣式組織

4、期望理論

5、現(xiàn)場控制

6、制度創(chuàng)新

2007年

1、管理

2、激勵

3、效益原理

4、前饋控制

5、組織結(jié)構(gòu)

6、管理倫理

2006年

1、責(zé)任原理

2、組織設(shè)計

3、預(yù)算控制

4、集體決策

5、授權(quán)

6、管理創(chuàng)新

2005年

1、目標(biāo)管理

2、決策

3、控制

4、公平理論

5、管理

6、組織文化

其他較早年份匯總

1、霍桑試驗 p265

2、雙因素論 p288

3、管理方格圖 p326

4、德爾菲法 p146

5、管理幅度 p209

二、判斷分析

2010年

1、相對于組織的管理目標(biāo)而言，組織的資源總是有限的。

2、領(lǐng)導(dǎo)者就是擁有管理權(quán)力的人。

2009年

1、委員會管理的效率高于個人管理。

2、為了實現(xiàn)創(chuàng)新的目標(biāo)，必須實現(xiàn)顛覆性的變革。

2008年

1、人具有社會性，所以現(xiàn)代管理學(xué)認為被管理者都是“社會人”。

2、自然環(huán)境是管理者面對的唯一的管理環(huán)境因素。

2007年

1、管理必須注重科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合。

2、管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)就是指領(lǐng)導(dǎo)者。

3、按照亞當(dāng)斯密的觀點，分工可以帶來效率的大大提高就是因為節(jié)約了工作時間。

2006年

1、管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務(wù)，比如管理人員可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞信息，利用非正式渠道進行傳遞。

2、根據(jù)霍桑試驗證明人是“復(fù)雜人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要發(fā)動員工的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2005年

1、管理藝術(shù)性的表現(xiàn)之一是認為不存在一種“普遍”的領(lǐng)導(dǎo)方式，必須根據(jù)特定環(huán)境尋找相適應(yīng)的方式。

2、按照古典決策理論（規(guī)范決策理論）觀點，決策者在決策中應(yīng)追求“滿意”標(biāo)準(zhǔn)，而非“最優(yōu)”標(biāo)準(zhǔn)。

其他較早年份匯總

1、組織規(guī)模是否決定著組織的復(fù)雜度？為什么？

三、簡答

2010年

1、簡述菲德勒“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論”的主要內(nèi)容。p328

2、簡述弗洛姆“激勵——期望理論”的主要內(nèi)容。p289 2009年

1、談?wù)勀銓M織扁平化的理解。

2、談?wù)勀銓钣行缘睦斫狻?/p>

2008年

1、簡述效益原理的基本內(nèi)容。

2、簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容。

3、簡述和評價德爾菲法。

2007年

1、簡述管理中直線與參謀關(guān)系的處理。

2、比較集體決策和個人決策。

3、比較領(lǐng)導(dǎo)的正式權(quán)力（職位權(quán)力）與非正式權(quán)力（個人權(quán)力）。

2006年

1、簡述法約爾關(guān)于“一般管理”定義的內(nèi)容及其在管理學(xué)發(fā)展過程中的作用。

2、確定管理幅度時應(yīng)考慮哪些主要因素。

3、簡述組織活動的主要內(nèi)容。

2005年

1、作為領(lǐng)導(dǎo)影響力來源的職位權(quán)力和非職位權(quán)力有哪些主要內(nèi)容？

2、目標(biāo)管理的過程由哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)和階段構(gòu)成？

3、簡述弗羅姆的“期望值理論”的主要內(nèi)容。

2004年 考試科目不一樣，無相關(guān)題目。2003年

1、評述“權(quán)變論”主要觀點。p328 2002年 考試科目不一樣，無相關(guān)題目。2001年

1、管理組織結(jié)構(gòu)形式有哪些主要類型？各類型有哪些優(yōu)缺點？ p212

2、西蒙為什么提出“有限理性決策”代替“完全理性決策”？“滿意原則”有哪些主要內(nèi)容？ p138

四、論述

2010年

1、什么是組織文化？結(jié)合實際談?wù)劷M織文化對組織管理的作用。p251 p256

2、結(jié)合“5.12汶川大地震”抗震救災(zāi)的經(jīng)驗教訓(xùn)，談?wù)勎C管理和常規(guī)管理有哪些主要區(qū)別？

3、運用組織變革理論，聯(lián)系實際談?wù)勗谖覈?wù)型政府建設(shè)中應(yīng)主要進行哪些制度創(chuàng)新？ p241 2009年

1、運用控制理論，論述如何加強我國應(yīng)對全球金融危機而大幅擴大投資的管理控制。

2、論述經(jīng)濟全球化對當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)的新要求。

3、運用管理創(chuàng)新理論，聯(lián)系實際談?wù)劄楦愫蒙鐣ㄔO(shè)，在我國公共行政領(lǐng)域應(yīng)進行哪些制度創(chuàng)新。

2008年

1、論述學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的內(nèi)容及其對創(chuàng)新型國家建設(shè)的影響。

2、什么叫授權(quán)？正確授權(quán)應(yīng)堅持哪些重要原則？結(jié)合實際談?wù)劕F(xiàn)實有效授權(quán)的意義和需采用的藝術(shù)？

2007年

1、評述目標(biāo)管理理論。

2、論述如何實現(xiàn)有效溝通。

3、論述如何理解管理創(chuàng)新。

2006年 3

1、試述菲德勒的“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論”的主要內(nèi)容及其在管理活動中的應(yīng)用。

2、試述管理學(xué)中“人本管理”原則的主要內(nèi)容及其在管理活動中的應(yīng)用。

2005年

1、應(yīng)如何理解“組織資源的有限性”？認識這一問題對管理活動有何意義？

2、試述管理學(xué)中主要的“人性假定”的內(nèi)容及其在管理實踐中的應(yīng)用。

較早年份無相關(guān)題目

五、案例分析

2010年 案例一

1、分析**與**領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異性。p324

2、說明領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。案例二

1、用何種激勵理論解釋這種現(xiàn)象？ p287

2、怎樣改革公司的薪酬制度？ p294 2009年 案例一

1、材料中的管理方法的共同點是什么？它們都是基于什么樣的人性假設(shè)？

2、這種人性假設(shè)的主要內(nèi)容有哪些？ 案例二

1、你認為弗雷德的觀點的不正確之處何在？

2、如果你是克勞德，你應(yīng)該如何對弗雷德解釋？

2008年 案例一

1、根據(jù)材料制作職能描述書。案例二

1、群體決策有哪些優(yōu)點？在決策中應(yīng)怎樣發(fā)揮這些優(yōu)點？

2、群體決策有哪些缺點？在決策中應(yīng)怎樣克服這些缺點？

3、如果你作為該縣長，你會如何有效進行此次艱難的決策？

2007年 案例一

1、這是何種人性假設(shè)理論？正確的作出人性假定對搞好管理工作有何意義？

2、根據(jù)調(diào)查，如果你是廠長你將采取什么方法對工人進行管理？ 案例二

1、上述三種方法各是建立在何種基礎(chǔ)之上的？

2、為什么第三種方法能收到好的效果？

2006年

1、什么是組織目標(biāo)的兩重性？當(dāng)一個組織的目標(biāo)含混不清或相互沖突的時候，該組織如何才能繼續(xù)運行下去？

2、當(dāng)組織內(nèi)部存在不確定性因素或相互沖突的因素的時候，上下級組織之間應(yīng)如何進行溝通和協(xié)調(diào)？

3、請你對導(dǎo)致“挑戰(zhàn)者”號航天飛機遇難事件發(fā)生的主要組織問題進行診斷，并提出解決的主要措施。

2005年

1、“單人決策式經(jīng)營”、“集團式經(jīng)營”和“多部經(jīng)營”分別對應(yīng)于何種組織結(jié)構(gòu) 形式？

2、繪制出上述三種組織結(jié)構(gòu)形式示意圖，并分別論述這三種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。

3、結(jié)合案例，談?wù)劷M織變革的意義和搞好組織變革的主要策略。

較早年份無相關(guān)題目 5

第四篇：中南財經(jīng)政法大學(xué)管理學(xué)真題

中南財經(jīng)政法大學(xué)

2007年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案

一 名詞解釋,并舉簡單例子說明

1.社會責(zé)任:社會責(zé)任是指企業(yè)追求有利于社會長遠目標(biāo)的一種義務(wù),它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù).例如,在我國開展西部大開發(fā)的過程中實施了一項讓西部居民吃水不再難的工程---母親水窖工程,該工程需要大量的啟動資金,此時xx公司向該工程捐款500萬元人民幣,我們說該公司在承擔(dān)一種有利于社會長遠發(fā)展的社會責(zé)任.2.管理幅度:管理幅度是指一位管理者能夠有效的管理下級人數(shù)的個數(shù).例如某公司的人力資源部門經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人數(shù)為5人,此時我們說,該部門經(jīng)理的管理幅度為5.3.非正式溝通: 非正式溝通是指不由組織的層級結(jié)構(gòu)限定的溝通, 非正式溝通有利于改進組織的績效,同時滿足了員工的社會交往需要.例如,員工們在餐廳或過道里的交談或者在公司體育鍛煉場所中的溝通都屬于非正式溝通.4.非程序化決策: 非程序化決策是指具有唯一性的和不可重復(fù)性的決策，當(dāng)管理者面對的問題是新穎的,不經(jīng)常發(fā)生的,信息模糊和不完整的結(jié)構(gòu)不良問題時,需要采取非程序化決策.例如2003年SARS疫情發(fā)生時,當(dāng)時沒有可以參考的現(xiàn)成的以往的方法來應(yīng)對,只有采取針對問題現(xiàn)場制定方案,我們稱這一決策過程為非程序化決策.二 簡答題

1.管理職能理論與管理角色理論有什么樣的聯(lián)系? 答: 管理職能理論認為管理者都在從事計劃,組織,指揮,協(xié)調(diào)和控制等基本職能.其中,計劃職能是指確定目標(biāo)，制定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略，以及開發(fā)分計劃以協(xié)調(diào)活動。組織職能是指決定需要做什么，怎么做，由誰去做。領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和激勵所有參與者以及解決沖突?？刂坡毮苁侵笇顒舆M行監(jiān)控以確保其按計劃完成。

管理角色理論依據(jù)特定的管理行為類型,劃分了十種管理行為,進一步組合成三種管理角色,分別是,人際關(guān)系角色,包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者.信息傳遞角色, 包括監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人,.決策制定角色, 包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者.管理職能理論與管理角色理論的聯(lián)系表現(xiàn)在, 管理角色理論中的許多角色可以大體歸類到一個和多個管理職能中,例如人際關(guān)系角色是領(lǐng)導(dǎo)職能的一部分,資源分配角色是計劃職能的一部分,與此同時 職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法

2.中國與西方發(fā)達國家的民族文化差異主要體現(xiàn)在哪些方面? 答:中國與西方發(fā)達國家的民族文化差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)個人主義和集體主義：個人主義是指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。集體主義以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征，人們希望群體中的其他人（諸如家庭或一個組織）在他們有困難的時候幫助并保護他們。中國集體主義色彩較濃厚, 而西方發(fā)達國家主要是個人英雄主義

(2)權(quán)力差距：權(quán)力差距是衡量社會承認機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺度.中國的權(quán)力差距較大,多數(shù)人越是對上級依賴,對上級權(quán)威顯示出極大的尊敬;而西方發(fā)達國家權(quán)利距離較小,上級仍具有權(quán)威,但下級并不恐懼或依賴上級.(3)不確定性規(guī)避 ：衡量人們承受風(fēng)險和非傳統(tǒng)行為程度的文化尺度.中國的不確定性規(guī)避較強, 而西方發(fā)達國家的不確定性規(guī)避較較弱,具有較高的風(fēng)險承受力.(4)生活的數(shù)量和質(zhì)量：有的民族文化強調(diào)生活的數(shù)量，特征是過分自信和物質(zhì)主義，有的民族文化強調(diào)生活的質(zhì)量，其強調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對他人幸福的敏感和關(guān)心。在這一

點上中國強調(diào)生活的質(zhì)量, 而西方發(fā)達國家民族文化強調(diào)生活的數(shù)量.3.何為決策的滿意原則?決策者為何要遵循滿意原則? 答: 管理者面對著復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境,有時候決策問題也是模糊不清的,同時存在時間的約束,管理者更加不可能知道所有的決策方案及其執(zhí)行后能產(chǎn)生的情況,同時管理者受自己個人知識,預(yù)測.信息收集的局限,因此管理者在作決策時不可能是完全理性的,只是在處理某些簡化后了的問題時表現(xiàn)出一定的理性,我們稱其為有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有決策方案的所有信息,因此他澳門只能制定滿意的,這就叫做決策的滿意原則.在制定決策過程中,管理者并不是完全理性的,一個完全理性的決策者在制定決策的過程中會仔細的定義問題,會清晰具體的規(guī)定目標(biāo),同時完全理性建立在如下一些假設(shè)的前提下,1.問題是清楚不模糊的.2.要達到單一的,清楚的目標(biāo).3.所有的方案的結(jié)果都是已知的并從中選擇能使目標(biāo)最大化的決策.4不存在時間和成本的約束.分析這些假設(shè)條件,我們發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)代企業(yè)管理中, 決策者制定決策時遵循滿意原則,而不是使目標(biāo)最大化的決策.也就是說他們所接受的決策方案只是足夠好的,令他們滿意的方案,這是由前面分析的各種制約因素所決定的, 因此管理者在實踐中只能以滿意的標(biāo)準(zhǔn)來制定決策.4.機械式組織與與有機式組織的主要區(qū)別有哪些? 答;機械式組織是傳統(tǒng)設(shè)計原則的產(chǎn)物，它具有嚴格的結(jié)構(gòu)層次和固定的職責(zé)，強調(diào)高度的正規(guī)化，有正式的溝通渠道，決策常采用集權(quán)形式。它是按照不同的設(shè)計原則對組織的劃分.有機式組織是相對于機械式組織而言的，它是現(xiàn)代組織設(shè)計原則的產(chǎn)物，強調(diào)縱向和橫向的合作，職責(zé)常常根據(jù)需要進行不斷的調(diào)整，更多地依靠非正式渠道進行溝通，決策常采用分權(quán)形式。有機式組織具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化、分權(quán)化的松散結(jié)構(gòu)和具有熟練技巧的職業(yè)化的員工，能夠領(lǐng)先職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)自身行為，無需過多規(guī)則和直接監(jiān)督.機械式組織與與有機式組織的主要區(qū)別主要有以下幾個方面: 機械式組織

有機式組織

1、嚴格的層級關(guān)系

1、松散、靈活的具有高度的適應(yīng)性

2、因定的職責(zé)

2、合作（縱向的、橫向的）

3、高度的正規(guī)化

3、不斷調(diào)整的職責(zé)

4、正式的溝通渠道

4、低度正規(guī)化

5、集權(quán)的決策

5、非正式溝通渠道

6、分權(quán)的決策

5.影響控制系統(tǒng)設(shè)計的因素有哪些? 答:影響控制的因素主要有以下幾個方面:(1)組織規(guī)模.控制系統(tǒng)應(yīng)該依組織規(guī)模的變化而不同.小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法.通過直接觀察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,隨著組織規(guī)模的擴大,需要靠正式,非個人及廣泛的規(guī)章制度.(2)職位和層次.一個人在層次結(jié)構(gòu)中所處的地位越高,對多種控制標(biāo)準(zhǔn)的需求就越高.(3)分權(quán)程度.分權(quán)程度越高,就需要管理者反饋員工的決策和績效.(4)組織文化.如果組織文化是公開及有幫助的,那么就需要非正式的自我控制.如果組織文化是一種威脅,互相不信任的文化,那么外部強加的,正式的,廣泛的控制是最有效的.(5)活動的重要性.如果一項活動極其重要,那么就需要更為復(fù)雜和廣泛的控制.反之,若一項活動重要性較低,則只需要松散的,非正式的控制.三.論述題

1.試述科學(xué)管理理論,一般行政管理理論及行為科學(xué)理論的主要貢獻及相互區(qū)別.答: 科學(xué)管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發(fā)出一套科學(xué)方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔(dān)各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協(xié)調(diào)和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.行為科學(xué)理論主要貢獻:(1)認為人是組織的重要資源.(2)非正式組織的存在及其對員工的影響.(3)激勵理論等

三種理論的區(qū)別:科學(xué)管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理論關(guān)注組織的整體以及如何使整個組織更有效.行為科學(xué)理論強調(diào)組織中人的行為,關(guān)注管理中人的方面.2.試述傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的主要缺陷及現(xiàn)代組織設(shè)計的主要內(nèi)容.答:傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計包括簡單結(jié)構(gòu),職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu).簡單結(jié)構(gòu)就是一種低度部門化,寬管理幅度,職權(quán)集中于一個人手中,且正規(guī)化程度較低的組織設(shè)計,其主要缺點在于只適合小企業(yè),對成長后的企業(yè)不適用,并且過于依賴一個人是有風(fēng)險的.職能型結(jié)構(gòu)是將相似和相關(guān)職能的專家組合在一起的組織設(shè)計.其缺點在于會使管理者看不清組織整體的最佳利益,職能專家相互隔離,不了解其他單位工作.事業(yè)部型結(jié)構(gòu)是一種由相互獨立的單位或事業(yè)部組成的組織結(jié)構(gòu).其缺點在于活動和資源重復(fù)配置導(dǎo)致成本上升,效率降低.現(xiàn)代組織設(shè)計的主要內(nèi)容有(p279-282): 1.基于團隊的結(jié)構(gòu).2.矩陣型結(jié)構(gòu) 3.項目型結(jié)構(gòu) 4.無邊界組織 5.學(xué)習(xí)型組織

中南財經(jīng)政法大學(xué)

2008年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案 一 名詞解釋

1.管理技能：管理者需要的特定的技能來履行他的職能和活動，這些技能就叫管理技能。主要包括概念技能，人際技能，技術(shù)技能等。例如基層管理者具有的一些指導(dǎo)員工完成具體操作方法的工程技術(shù)，高層管理者具有的分析能力等等，這都是管理技能。

2.理性決策：所謂理性決策，就是完全著眼于組織所要實現(xiàn)的目標(biāo)而進行的決策。例如現(xiàn)在一個郵遞員要去十個地方送信，然而不同的路線組合的方式很多，當(dāng)他把所有的不同的路線組合都列舉下來，找出每條路線的距離，然后選擇最短距離的路線時，他的這種決策行為就好似一種理性決策行為。

3.組織文化：是組織內(nèi)部的一種共享價值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。例如有的企業(yè)推從一種創(chuàng)新，對每一個員工的創(chuàng)新精神很重視，而有的企業(yè)卻十分的保守，墨守成規(guī)，這就是兩種類型的組織文化。

4.無邊界組織：無邊界組織是指一個組織的橫向的,縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定好了的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織結(jié)構(gòu)模式.二 簡答題（答案要點）

1.比較科學(xué)管理理論和一般行政管理理論，如何看待他們的貢獻與不足。答：科學(xué)管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理論關(guān)注組織的整體以及如何使整個組織更有效.科學(xué)管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發(fā)出一套科學(xué)方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔(dān)各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協(xié)調(diào)和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.不足之處組要包括：忽略了組織中人的因素，只適合于相對靜態(tài)的環(huán)境，沒有重視管理中的權(quán)變因素對管理的影響。

2.三個和尚沒水喝和是三個臭皮匠勝過諸葛亮體現(xiàn)了什么樣的管理問題。答：體現(xiàn)了管理中的集體決策的問題，首先集體決策是有團體中的多個人參與決策的制定過程，而不是由一個來來做決定。集體決策由他的優(yōu)越性，主要表現(xiàn)在集體決策能夠使信息更完整，帶來的方案更多，對方案的接受程度更大，以及更具合法性。所以我們會說個臭皮匠勝過諸葛亮體。

但是另一方面集體決策也有他的缺點，比如由于是集體決策容易造成責(zé)任不明，出了問題沒有人負責(zé)，同時集體決策需要花較長的時來協(xié)調(diào)不同的觀點，最后集體決策容易產(chǎn)生搭便車的效應(yīng)，就是說因為是集體決策大家都依賴其他的人來做決策，自己什么都不用做，所以就造成了三個和尚沒水喝的場面。

3.我國過去大量存在的三邊工程（邊勘探，邊設(shè)計，邊施工）為什么會以失敗而告終？ 答：三邊工程就是在最開始就沒有關(guān)于整個工程的計劃，沒有整個規(guī)劃。缺少計劃帶來的損失。往往在施工到一定程度之后才發(fā)現(xiàn)勘探的某些地方又不利于施工的繼續(xù)進行，給整個工程帶來很大的損失。

計劃是定義組織的目標(biāo),制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)目標(biāo),以及開發(fā)出一組廣泛的相關(guān)計劃以整合和協(xié)調(diào)工作.計劃會給我們帶來如下一些好處：

1)計劃建立了協(xié)調(diào),他給出了管理者和非管理者的努力方向.(2)計劃可以通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性.(3)計劃還可以減少活動的重疊和浪費.(4)計劃設(shè)定了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以用于控制

正是因為三邊工程忽略了計劃的用處才會導(dǎo)致許多工程的失??？

4.如何從費德勒模型理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論？

答：⑴定義：一種領(lǐng)導(dǎo)理論，認為有效的群體取決于領(lǐng)導(dǎo)者與下級打交道的風(fēng)格以及情境對領(lǐng)導(dǎo)者的影響和控制程度之間適當(dāng)?shù)钠ヅ洹?/p>

⑵最難共事者問卷：一種度量某人是任務(wù)導(dǎo)向的還是關(guān)系導(dǎo)向的調(diào)查問卷。

特點：將個體的個性和特點與情境聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進行預(yù)測。⑶權(quán)變因素：

領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任，依賴、尊重程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度。

職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力變量的影響程度。

⑷結(jié)論：三種權(quán)變因素構(gòu)成了八種情境，其中在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得理更好，在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。⑸提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性兩條途徑：

1、你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境

2、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

三.論述題

1.組織文化對各種管理活動的影響？ 答案要點:(5)

組織文化是什么,即回答組織文化的概念.(6)

組織文化的特征(普遍性,客觀性,實踐性和可塑性等幾個方面)(7)

組織文化的分類:強文化和弱文化,(8)

文化對組織的影響,文化制約者管理者的行為,它象一個自動過濾器,左右著管理著的知覺,思想,感覺和行動.強文化把哪種選擇是可取的, 哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者,同時也把哪些行為是恰當(dāng)?shù)囊矀鬟f給了管理者.最后從計劃.組織.領(lǐng)導(dǎo),控制幾大職能展開說明文化在管理中的影響.(具體見課本P78)

2.部門化方式及其發(fā)展趨勢勞動分工理論的意義及變革.答： 答案要點

部門化方式：職能部門化

產(chǎn)業(yè)部門化

顧客部門化 地區(qū)部門化

過程部門化

部門化的發(fā)展趨勢：跨職能團隊和顧客部門化越來越普遍的使用。勞動分工理論的意義：提高勞動熟練程度來提高勞動效率，減少在不同工作間的轉(zhuǎn)換時間

有利于機器的發(fā)明 勞動分工變革：勞動分工達到一定的限度后并不能無限的來細分勞動，這樣容易產(chǎn)生勞動者的效率的下降。

2009年招收碩士研究生入學(xué)考試試題 《管理學(xué)》參考答案 一 名詞解釋

1.利益相關(guān)者：是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動影響的任何相關(guān)者。這些相關(guān)群體與組織息息相關(guān)，或是組織行為會對他們產(chǎn)生重大影響。反過來，這些群體也可能影響組織。利益相關(guān)者既包括組織內(nèi)部的群體，也包括外部群體。管理者不得不與內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者打交道。內(nèi)部的利益相關(guān)者包括員工和工會；外部的利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)商、地方社區(qū)、股東和投資者、競爭者、債權(quán)人、社會和政治活動群體、貿(mào)易或工業(yè)協(xié)會，以及政府。

2.直覺決策：直覺決策是一種潛意識的過程，這種決策是基于決策者的經(jīng)驗，以及決策者的判斷，直接決策情況下管理者系統(tǒng)性和詳盡的問題分析來制定決策，膽直接決策并不是毫無根據(jù)的，直覺決策是理性決策的補充。3.組織結(jié)構(gòu)

答：組織結(jié)構(gòu)(organizational structure)是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。4.路徑-目標(biāo)模型：

(1)內(nèi)容：有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，為下屬清理各種障礙和危險。

(2)內(nèi)涵：指出有兩類權(quán)變變量，一類為環(huán)境變量，加一類為下屬個性特點的一部份，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)環(huán)境要求如下屬特點燈匹配。

●指導(dǎo)性行為：與創(chuàng)制類似，包括設(shè)定目標(biāo)、布置工作、使下屬知道如何完成任務(wù)和采取具體的措施提高業(yè)績?！爸付ㄈ蝿?wù)有困難”

●支持性行為：與體貼相似，包括對下屬的關(guān)懷，關(guān)心他們的利益?！跋聦俸艽髩毫Α?●參與性行為：給下屬發(fā)言權(quán)和決策權(quán)?！靶枰聦賹Q策支持的時候”

●成就導(dǎo)向型的行為：比如，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望他們能被實現(xiàn)、相信下屬的能力，來激勵下屬有高水平的業(yè)績?！耙驗闆]有太多的挑戰(zhàn)而產(chǎn)生厭倦情緒卻能力強的下屬

二 簡答

1.理想官僚行政組織體系的特征如何

答：韋伯`描述的一種理想的組織類型——官僚行政組織，這是一種組織形式，其特征為，依據(jù)勞動分工的原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關(guān)系。他的理論成為當(dāng)今許多大型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的模型。人后根據(jù)見羅賓斯管理學(xué)第七版第35頁，圖2-2.展開來說明。

2.學(xué)習(xí)型組織的涵義及其特征如何？

答：見羅賓斯管理學(xué)第七版第282頁，圖10-24展開來說明。

3.影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些？

答：集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)化反映決策集中于組織中某一點的程度，分權(quán)化指低層人員提供投入決策或則實際作出決策的程度。見羅賓斯管理學(xué)第七版第273頁，表10-2。根據(jù)表格中的內(nèi)容展開即可。

4.情境領(lǐng)導(dǎo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度應(yīng)如何匹配？ 答：赫塞——布蘭查徳的情景領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）定義：是一個關(guān)注下屬準(zhǔn)備狀態(tài)的權(quán)變理論。赫塞、布蘭查徳認為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟度水平而定。（2）成熟度：個體能夠并愿意完成某項具體任務(wù)的程度。（3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

①告知（高任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么，怎么干以及何時何地去干。

②推銷（高任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指示性與支持性行為。③參與（低任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與共同渠道。

④授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。（4）成熟度的四個階段：

R1：對于執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿；

R2：缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)； R3：有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作； R4：既有能力又愿意完成任務(wù)。當(dāng)下屬的成熟度水平不斷提高時，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對活動的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。

5.組織規(guī)模與組織文化是如何影響有效控制系統(tǒng)的？

答：組織規(guī)模。一個小規(guī)模的組織更多地依靠非正式的個人控制為主，而大規(guī)模的組織一般需要以正式的規(guī)章制度作為主要控制途徑。

組織文化。自主、信任、開放的組織文化是以非正式的自我控制為主，而對于信任度低、靠威脅的組織文化，就需要以正式的外部控制為主

四 論述題

1.從三鹿奶粉事件談企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的必要性及其意義。

答：結(jié)合116頁表5-1左邊的一系列觀點展開即可，注意要結(jié)合三鹿奶粉事件。

2.試述決策對各項管理職能的影響。

答：其實這道題目和06年的試題有一定的重復(fù)性

1計劃.計劃中的決策問題主要有確定組織的長期目標(biāo),短期目標(biāo),個人目標(biāo)的難度,以及選擇合適的戰(zhàn)略保證目標(biāo)的達成.2.組織.組織中的決策問題有確定合適的管幅度,采用集權(quán)還是分權(quán),職位應(yīng)當(dāng)怎樣設(shè)計以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多方面.3領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)中的決策包括怎樣處理員工情緒低落的問題,選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式最合理,以及有關(guān)激勵員工的問題等方面.4控制.控制中的決策問題包括要對哪些活動進行控制,怎樣控制,績效偏離到什么程度才算顯著偏離等.注意:以上4點一定要充分展開,最后還要總結(jié).一。名詞解釋

使命，指揮鏈，社會企業(yè)家，平衡積分卡 二，簡答 “頭疼醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”“本位主義”反映了什么管理問題？應(yīng)根據(jù)什么管理原理解決？ 2一般科學(xué)管理理論和科學(xué)管理理論的貢獻與局限？ 3管理幅度擴大化的原因，必要性和效果

4什么是決策的滿意原則？為什么在現(xiàn)代社會條件下要根據(jù)滿意原則制定決策？ 5為什么解決了工廠的噪音和粉塵問題不能調(diào)動工人的積極性？如何調(diào)動？ 三，論述

1，無邊界組織的內(nèi)涵，結(jié)果，以及實現(xiàn)途徑

2，結(jié)合實際分析企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的必要性以及具體途徑 四，計算題

1，線性規(guī)劃，最大利潤 2，網(wǎng)絡(luò)計劃圖 五 案例分析 案例一

航空公司的管理問題以及解決辦法 案例二

1，三種領(lǐng)導(dǎo)方式及結(jié)果

2，是不是在所有特定情況下領(lǐng)導(dǎo)方式都有效

13年

名詞解釋：多國公司，頭腦風(fēng)暴法，組織績效，有機式組織

簡答和論述：

1、“學(xué)校不一定能培養(yǎng)出成功的管理者”的觀點正確么？為什么

2、“三邊工程”失敗的原因，以及如何改進

3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的指導(dǎo)思想，以及各個模型是什么？

4、管理學(xué)理論是怎么發(fā)展的？強調(diào)的重點是怎樣變化的？

5、管理跨度不斷加寬的原因要求結(jié)果是什么？ 解答題：一個是網(wǎng)絡(luò)圖一個是盈虧平衡點

案例分析：學(xué)習(xí)型組織以及變革型管理方面的知識。

12年 名詞解釋

1組織文化。2全面質(zhì)量管理 3價值鏈管理 4非確定行決策 簡答題

1、管理者需要哪些技能，如何形成這些技能

2、決策的風(fēng)險有哪些，以及產(chǎn)生原因

3、為什么高層管理者要有很強的概念技能

4、管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

5、傳統(tǒng)指揮鏈與現(xiàn)代指揮鏈的區(qū)別 論述題

1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

2、如何激發(fā)組織創(chuàng)造力 論述1全變領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)容 2如何激發(fā)培育創(chuàng)新力 計算題 考的是風(fēng)險型決策。2 考網(wǎng)絡(luò)圖

第五篇：管理學(xué)真題

浙 江 理 工 大 學(xué)

2011年碩士學(xué)位研究生招生入學(xué)考試試題

（請考生在答題紙上答題，在此試題紙上答題無效）

一、名詞解釋（20分）

1.管理者

2.綠色管理

3.溝通

4.工作專門化

5.組織文化

二、簡答題（40分）

1.簡述霍桑試驗及其主要貢獻

2.簡述激勵-保健理論的基本觀點

3.交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

4.簡述管理者應(yīng)具備的技能及其與管理層級的關(guān)系

5.簡述控制過程，企業(yè)如何做好控制？

三、論述題（40分）

1.聯(lián)系實際闡述理性和直覺在決策中的作用。

2.論述當(dāng)前環(huán)境變化對管理行為的影響？

四、案例分析（50分）

案例1紅塔八年起伏

2002年春夏之交，堪稱“中國第一煙”的紅塔集團再度人事變動：原中共云南省委組織部副部長柳萬東就任紅塔集團董事長兼黨委書記，紅塔原副廠長、后一度外調(diào)的姚慶艷，“回歸”紅塔任總裁兼黨委副書記。這也是紅塔帥印歷史上首次由兩個人

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共同執(zhí)掌。

“紅塔”，一個曾在廣大煙民中頗具名望的“身份象征”，一個自中國開始無形資產(chǎn)評估以來就一直牢居榜首的品牌，一個曾為國家上繳200多億稅收的企業(yè)??然而，卻因那些如影隨形的“曾經(jīng)”，以及“59現(xiàn)象”的引發(fā)，而反使得這一切驕人業(yè)績，愈發(fā)顯得凝重。而那些原先難望紅塔項背的各地?zé)煵莺澜?，已?jīng)漸漸不把這位昔日的霸主當(dāng)作一回事：紅塔？它已不再可怕。

第一代：紅塔經(jīng)驗至今不倒

紅塔1979年從僅僅賣煙葉開始轉(zhuǎn)向生產(chǎn)卷煙，再到搶占中國第一品牌，依靠的就是經(jīng)營思想的正確，和重大決策沒有失誤。紅塔過去的成功不是偶然的，它的成功首先來自于：在多數(shù)企業(yè)尚未搞清什么是市場經(jīng)濟時，它就能夠抓住市場經(jīng)濟專業(yè)化、協(xié)作化、社會化的本質(zhì)規(guī)律去運作企業(yè)。即使現(xiàn)在再回過頭來看當(dāng)時廠長介紹的紅塔經(jīng)驗，仍不乏現(xiàn)實意義：

1、向上游延伸，實現(xiàn)“三投入”

現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)合理經(jīng)營、擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，首先企業(yè)原料的數(shù)量與質(zhì)量要能得到保證，否則還奢談什么生存和發(fā)展？因此，管理向上游延伸就成為了紅塔首先考慮的戰(zhàn)略規(guī)劃。

“紅塔首先遇到的問題，是如何與煙農(nóng)組成利益共同體。我們確定了以工補農(nóng)，在資金、科技、政策上實現(xiàn)‘三投入’的方針，目的在于使我們能夠掌握本地區(qū)45萬畝煙田生產(chǎn)主動權(quán)，并進一步向外不斷擴展輻射。對于煙農(nóng)，我們關(guān)心倍至?！度搿唧w表現(xiàn)在制訂政策上，我們先后制訂有利于煙農(nóng)的資金投入和傾斜政策達20多個。如用我們提供的種子，并接受技術(shù)指導(dǎo)等，而且每一道煙葉生產(chǎn)工序都有補貼，補貼金額每畝達100～200元；另外，還有保險，如遭受冰雹沒有收成，廠里給保險。我們通過這‘三投入’，使煙農(nóng)都成了自己人，保質(zhì)保量為我廠提供原料?！?/p>

2、向下游延伸，實現(xiàn)外包生產(chǎn)

紅塔成功很重要的一條經(jīng)驗，是把專業(yè)化、社會化這個市場準(zhǔn)則應(yīng)用到企業(yè)管理的方方面面?！拔覀儼涯切I(yè)性強，可以包出去的活兒，盡可能交給中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。我們把專業(yè)加工任務(wù)下放給40～50個從事原料加工或單一工序生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。為了保證質(zhì)量，我們派專人隨任務(wù)下去，直到一切合格，才把人撤回來。有的任務(wù)甚至放到國外，形成名牌產(chǎn)品的一條生產(chǎn)線。與此同時，紅塔建立了以本廠為核心，上有農(nóng)村煙葉基地，下有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的‘社區(qū)企業(yè)’鏈。

“建立社區(qū)企業(yè)，不只是我們煙廠的效益更好，而且致富一方，深受地方政府的支持和市民歡迎。使我們這個煙廠和全市中小企業(yè)組成一個有機整體，實現(xiàn)了總體作戰(zhàn)?！?/p>

3、內(nèi)部生產(chǎn)管理，實現(xiàn)矩陣化

現(xiàn)代工廠內(nèi)部管理體制一般是兩種形式：一是采用事業(yè)部形式的專業(yè)管理體制；二是采取職能部形式的綜合管理體制?！霸诩t塔，這兩種體制都有，我們稱它為混合制。主要產(chǎn)品加工采用事業(yè)部制；行政職能采用綜合管理體制。二者交叉，形成近于矩陣管理體制的形式。

“具體做法是：如切制煙絲、卷成煙支、直到包裝成最終產(chǎn)品的一切生產(chǎn)事宜皆由一個事業(yè)部統(tǒng)管，按技術(shù)、經(jīng)濟指標(biāo)進行獨立核算，把原來忙閑不均的車間、配套的科室管理機構(gòu)抽出來合并建部。這種做法使整個生產(chǎn)工序統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來很容易，避免了各車間犯本位主義。由于各工序統(tǒng)一由生產(chǎn)事業(yè)部指揮，工藝、管理、機修等綜合行政管理部門的各車間都不再設(shè)主任，只設(shè)工序流水作業(yè)線的線長，協(xié)調(diào)問題由線長隨時解決。過去半夜三更到廠長家敲門請示解決車間之間協(xié)調(diào)問題的情況就沒有了。至于機修車間等非流水線上的特殊工作，還保留傳統(tǒng)車間主任管理方式。這種混合型的近乎矩陣管理，在廠內(nèi)已推廣使用，證明是有效的合理管理體制?！钡诙核拿娉鰮簦瑥V種薄收

紅塔第一代領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了輝煌，但也制造了悲劇。如果說這悲劇更多是個人的悲劇，那么其后企業(yè)所走過的坎坷，則更加值得我們探尋。

隨著第二代新領(lǐng)導(dǎo)走馬上任，紅塔開始改弦更張，很快走向了一條跨行業(yè)的非相關(guān)多元化道路。據(jù)說當(dāng)時紅塔是從兩方面考慮的：一是紅塔雖然是全國行業(yè)老大，但在現(xiàn)實條件下擴大自己煙草業(yè)的地盤難有作為；二是紅塔有大量資金，如何投資是個很大問題，于是首先兼并了楚雄、大理、長春等煙廠。即便如此，紅塔仍然難以進入實質(zhì)性的大集團運作。于是，實施跨行業(yè)經(jīng)營的多元化就成了紅塔的“必然選擇”。顯然，這種選擇是冒很大風(fēng)險的。

結(jié)果，事實驗證了風(fēng)險。截止2002年年初，紅塔投資的行業(yè)已涉及公路、醫(yī)藥、旅游、化工、汽車、水電等六大行業(yè)共74個企業(yè)，可是真正的回報利潤卻很少，尤其是在酒店、旅游業(yè)的投資根本就是失敗的。當(dāng)然，紅塔投資的不順利與上馬項目太多（竟高達30多個）、資源分散（涉及金額60多億元）不無關(guān)系。在此情況下，雖然紅塔一天的利稅高達7000萬元，但很快就被投資項目給“吃”掉了。

由于投資戰(zhàn)線過長、范圍過廣、新行業(yè)又不熟悉，“一敗再敗”便是必然的結(jié)局。我們在此絲毫不懷疑紅塔第二代決策層坦蕩的襟懷與良好的動機，但這正像彼得?圣吉在《第五項修煉》中所說的：每個人都在做自己認為正確的事，但其結(jié)果卻是個悲劇??僅僅是動機的“高遠”是遠遠不夠的，鐵的規(guī)律是無情的。難怪麥肯錫公司指出：中國企業(yè)的基本理念不清是最大危害。

第三代：品牌垂直延伸，主業(yè)戰(zhàn)略回歸

如果把紅塔的多元化戰(zhàn)略時期比喻成“耕了別人的田，荒了自已的地”，應(yīng)不算為過。近年來，由于鐘情多元化，紅塔主業(yè)的發(fā)展一度遲滯，長期原地踏步的紅塔山系列卷煙，在各地名煙風(fēng)起云涌的崛起、圍攻中逐漸失色，市場占有率和利潤等主要指標(biāo)均有下降。而2002年“最有價值品牌”的首度旁落，更在紅塔內(nèi)部引起極大的震動。

此時，走馬換將，就成了紅塔必然的選擇。

新一任紅塔領(lǐng)導(dǎo)班子上任后的第一個舉措，就是持續(xù)召開了規(guī)模大、規(guī)格高的“卷煙產(chǎn)品提質(zhì)創(chuàng)新研討會”、“品牌文化專家研討會”等專家論壇，廣泛征求意見和建議，為紅塔的戰(zhàn)略回歸做了大量的前期鋪墊。隨后明確提出了紅塔今后的發(fā)展戰(zhàn)略，即“重塑紅塔山品牌、三年再創(chuàng)輝煌”，從而將紅塔四散而去的多元化戰(zhàn)車拉回到了主業(yè)的軌道上。

紅塔從專業(yè)化到多元化，又從多元化回歸主業(yè)，仿佛繞了一個圈兒，但代價巨大，不堪回首。那么，今后紅塔又靠什么重振雄風(fēng)？

問題：

1．從公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略分析紅塔八年起伏的原因。

2．分析紅塔矩陣制組織的特點和優(yōu)缺點。

案例2利達公司的員工激勵

利達公司是一家冰箱生產(chǎn)企業(yè)。不斷的技術(shù)創(chuàng)新使得利達公司領(lǐng)導(dǎo)市場新潮流，占領(lǐng)了市場制高點，成為行業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的領(lǐng)軍企業(yè)。公司內(nèi)部有專門從事產(chǎn)品研究和開發(fā)的科研機構(gòu)，并在制度上給予科研人員和科研活動強有力的支持。

利達公司在人事制度上形成了“崗位競聘、能力優(yōu)先”的聘任制度。技術(shù)人員必須具有一定專業(yè)能力和技術(shù)專長，學(xué)歷、文憑和國家技術(shù)職稱不能作為公司聘崗的依據(jù)，而是要根據(jù)其實際工作能力，通過公司對技術(shù)人員知識水平、業(yè)務(wù)能力、動手能力和職業(yè)素養(yǎng)進行綜合評定來確定。公司每2年由專門的評價小組對每一個技術(shù)人員進行聘崗認定，選拔優(yōu)秀人才到核心崗位發(fā)揮最大的作用。公司每年還會對技術(shù)人員進行績效考核，考核優(yōu)秀的員工將能夠得到公司的一定數(shù)額的股權(quán)作為獎勵，而考核不合格的員工則會降級，如果業(yè)績未能有效改善，則可能會面臨轉(zhuǎn)崗。如張明連續(xù)6年均在崗位聘任中被評為最高等級，到目前為止已經(jīng)得到了價值50萬元的股權(quán)，而李林則由于連續(xù)2年績效考核不合格，則已經(jīng)離開了研發(fā)部門。

在利達公司的崗位聘任制度下，最終形成了一個具有較強的創(chuàng)造能力和實際工作能力的技術(shù)人員團隊。為了留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，并且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才就，利達公司對技術(shù)人員實施高于市場的薪酬水平；由于技術(shù)人員工作強度很大，企業(yè)每年都會安排這些員工以及他們的家屬外出旅游度假；為了激勵員工不斷地進行創(chuàng)新，公司還實施了與創(chuàng)新成果密切掛鉤的獎勵制度。

公司對這些員工十分重視，經(jīng)常召開座談會，員工可以就公司的任何問題進行討論并提出自己的建議，公司規(guī)定必須對員工提出的建議和意見給予明確的答復(fù)。每年初公司都會讓每個員工上報培訓(xùn)申請，公司根據(jù)實際情況會有計劃地安排技術(shù)人員參加各種各樣的培訓(xùn)。公司還設(shè)立了內(nèi)部科研項目申請制度。由員工根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略自行確立研究內(nèi)容并組織研究團隊進行研究項目的設(shè)計，公司每年的3月和9月對所申請的項目進行集中評估，通過評估的項目準(zhǔn)予立項，給予研究經(jīng)費和研究時間。如果項目研究結(jié)果顯示具有較大價值，公司還會追加項目研究經(jīng)費，鼓勵研究小組進一步深入研究。如果項目研究成果被轉(zhuǎn)為化公司實際的產(chǎn)品成果，研究小組也會得到一定數(shù)額的股權(quán)獎勵。

利達公司的上述做法產(chǎn)生了明顯的效果。一方面公司不僅留住了核心技術(shù)人員，而且還吸引了大批外部人才，建立起公司的規(guī)?；l(fā)展的核心隊伍；另一方面，又充分激發(fā)了技術(shù)人員的工作積極性，充分發(fā)揮了他們的主動性和創(chuàng)造性，大力推進了公司的技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新。

問題：

1.專業(yè)人員和非專業(yè)人員的激勵有哪些不同之處？

2.利達公司設(shè)計了哪些激勵手段？試用需要層次理論和強化理論進行詳細分析。