第一篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案——已整理

1、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。

5、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續(xù)投資損耗 1．公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A．制度性損耗 B．人事管理損耗

C．后續(xù)投資損耗

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32 A、對人力資源的使用或消費(fèi)實際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用

B、人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性 D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

D、以人為本

5、(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

B、人力資本理論

1、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

B.美國

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

3、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

4、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。

B.品秩

開始施行。

B.2006年1月1日

1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市場體制 C.勞動力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

2、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨(dú)立性

3、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

4、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

5、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

B.市場機(jī)制

1、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

2、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

3、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。

B.教育 4、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制

C契約機(jī)制和

D保障機(jī)制

1、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

D.公共部門人力資源規(guī)劃

2、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

D.公共利益

3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

4、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

D.人力資源需求預(yù)測

5、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。P136 A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

2、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

3、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。P140

4、(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

C.轉(zhuǎn)任

5、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

1、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

D.工作分析

2、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

D.工作分析信息的搜集

3、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行B.管理職位描述問卷

4、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

D.人

5、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

1、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180 A.筆試 B.心理測驗 C.評價中心技術(shù) D.面試

2、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

3、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。P193 A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

4、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

D.角色扮演

5、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題能力

2、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A.調(diào)任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

5、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競爭原則 D.信息公開原則、合法原則

才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

B.內(nèi)部環(huán)境

3、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦 B.員工推薦 C.獵頭公司

5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制

D.雙方缺乏感性認(rèn)識

1、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實際的原則

2、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

B.初任培訓(xùn)

3、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效 D.行政學(xué)院

5、（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法

1、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

D.人力資本 B.以能力為本

A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

4、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等

5、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

1、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60％

它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

B.外在激勵

3、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱

4、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

5、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

B.危機(jī)激勵

B.判斷型評估

2、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

3、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

4、通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

A.績效評估

員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B.定性分析

1、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。P332 A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

2、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則

3、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，4、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

D.300%

5、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

其內(nèi)容包括(ABCD)。

C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控

2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

D.柔性約束

3、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

4、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。

A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

5、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

A、補(bǔ)償功能

C、激勵功能

D、調(diào)節(jié)功能

2、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則

4、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）

A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

5、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。

2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，B.360度績效評估

4、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

5、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)

4、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。

B.職務(wù)級別工資制

2、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

1、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。

3、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。

3、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。

1、目前大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨(dú)立性

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）P27

2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）P17

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）P25

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P15

7、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28

9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）

10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）

1、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）P48

3、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

4、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

5、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

6、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

7、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

9、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

10、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

1、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

3、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）

5、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

6、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

7、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

8、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

9、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

10、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)

創(chuàng)始之前。（√）P88

2、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）P88

3、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P96

4、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√）

8、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

9、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

10、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）

1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

2、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）

一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

4、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（×）自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確（×）

7、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

8、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

9、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）

10、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）

1、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P144

2、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

3、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

4、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

5、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

6、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

7、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

8、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）

9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益（√）

1、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

4、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）

5、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）P170

6、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

7、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）P164

8、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

9、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P200

2、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

3、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

4、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

5、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）

6、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

7、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）

9、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

10、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（×）

1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

2、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

3、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×）

4、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√）

5、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

6、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）

7、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會積極性可能受到影響。（√）

9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）

校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

1、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）P238

2、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

3、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）

4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）

5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（√）

6、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×）

7、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取

得實效。（√）

8、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）

9、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）

我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

1、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

2、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）

3、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

6、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）

選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一權(quán)力集中指揮統(tǒng)一。（×）

9、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）

10、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

3、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）P283

4、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量（√）

7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

8、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

9、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（×）

10、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）

1、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）P322

2、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）

3、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型（√）

5、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

6、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

7、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

8、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

10、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）

1、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333 2、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

4、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

5、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

6、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

7、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

8、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）

9、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

10、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

1、我國行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

2、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（×）P356

3、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

4、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）

5、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

6、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）

7、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

8、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

9、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

10、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）

1、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（×）P264

2、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）P251

3、品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

4、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

5、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

6、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

7、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價

值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

8、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）P88

10、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

三、名詞解釋 人力資源：P8 人力資源管理：P8 公共部門人力資源管理：P8 品秩：P16 致仕：P16 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：P25 公共部門人力資本：P32 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：P32 公共部門人力資源規(guī)劃：P36 公共部門人力資源流動: P40 調(diào)任：P40 轉(zhuǎn)任：P40 掛職鍛煉：P40 公共部門工作分析： P48 品位分類： P48 職位分類：P48 人才測評：P53 評價中心：P53 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： P53 文件筐作業(yè)：P53 管理游戲：P53 角色扮演： P53 公共部門人力資源獲取： P56 公共部門人力資源培訓(xùn)：P60 選任制： P66 委任制：P66 降職：P66 人力激勵：P72 績效：P78 績效評估：P78 360度績效評估：P78 薪酬：P85 公共部門人力資源福利：P85 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：P90 公共部門人力資源約束： P90 績效評估：P104 角色扮演： P104 公共部門人力資本：P104 公共部門人力資源管理：P104

2．人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

6．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。

8．人力資本運(yùn)營：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

13．公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。

14．人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。

19．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。

31．部內(nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

32交流培訓(xùn):是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力

33工作培訓(xùn):指在實際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗,增長才干

34．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

46．約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等

47．合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49．外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。

四、簡答題

公共部門人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)人事行政管理具有哪些不同？P8 21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？ P13 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？

P18 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

P18 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P25 人力資本具有哪些性質(zhì)？P32 人力資本具有哪些特點(diǎn)？P33 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？P36 在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？P37 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P41 人力資源市場對人力資源流動的作用有哪些？P42 政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？P43 我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？P43 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。P50 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。P50 公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？P53 面試具有哪些特點(diǎn)？P54 公共部門人力資源獲取的意義是什么？P56 公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？P60 公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？P62 目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？P62 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。P73 簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。P74 簡述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。P74 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？P78 簡述績效評估的程序。P78 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？P81 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？P82 我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？P85 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？P87 公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些？P90 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？P90 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？P91 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？P92 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？P93 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。P104 公共部門人力資源流動的意義。P105 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？P105(以下答案見小抄)1公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

2公共部門人力資源管理的四大功能是什么? 3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 4人力資源具有哪些特征？

6公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 7產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

8發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 9發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 10欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？

12《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在

哪些方面？

13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些 15如何理解人力資本的涵義？

17人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？ 18如何評價人力資本理論？

19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？ 21公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 22公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 23公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

25公共部門人力資源流動的原因是什么？ 27公共部門人力資源流動的原則有哪些？ 28調(diào)入的條件有哪些？ 29轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？

31人力資源市場的功能有哪些？ 32工作分析的程序是什么？ 33工作分析的方法有哪些？

34公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？

35公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ 39公務(wù)員職位分類的程序是什么？ 43培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？

47公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 48簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。49如何理解人力激勵的含義？

50人力激勵具有哪些功能？（281-282）

51如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ 52如何將目標(biāo)設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理？ 53簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。56在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 59公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？

60構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？= 64公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？

66西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？ 六

十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？（365-366）

69《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？

五、論述題

試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。

P9 試述21世紀(jì)人力資源的特征。P11

試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P16 試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。P18 試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P27 試述公共部門人力資本與一般人力資本的不同。P33 試述公共部門人力資源規(guī)劃的作用。P37 試述公共部門人力資源流動的意義。P40

試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。P44 試述公共部門工作分析的作用。P48

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P56 試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。P61 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。P66 試述公共部門人力激勵的特殊性。P72 試述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的問題。P79 試述如何完善我國的公務(wù)員福利制度？P87

試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。P93(以下答案見小抄)

三、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些

四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？

八、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有哪些？

十六、有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？

十七、如何完善我國公務(wù)員考核制度？

十八、如何完善我國的公務(wù)員工資制度？ 理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

答：①監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

②監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

③側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。④缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

⑤監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。⑥缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第二篇：電大09行管本《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案

電大09行管本《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案--第十二章 第十二章 公共部門人力激勵

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60％ B.50％ C.70％ D.40％

2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內(nèi)在激勵 B.外在激勵 C.正向激勵 D.負(fù)向激勵

3、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P28

4A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱

4、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論

5、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

A.情感激勵 B.危機(jī)激勵 C.榮譽(yù)激勵 D.目標(biāo)激勵

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

2、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

3、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）P2834、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

6、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

8、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P3029、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（×）

10、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）

三、名詞解釋

1、人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

四、簡答題

1、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。

2、簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

答：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；②支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。

（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實施反饋控制。

3、簡述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

答：（1）正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；

（2）正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；

（3）正確選擇強(qiáng)化時間。選擇強(qiáng)化的時間段時必須注意最適合于強(qiáng)化的時間；

（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；

（5）及時反饋、及時強(qiáng)化；

（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)；

（7）要實事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。

五、論述題

1、試述公共部門人力激勵的特殊性。

答：①公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。②層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運(yùn)用。

③法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

④預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

⑤升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

⑥人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。⑦政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?；?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

#公共部門人力資源管理

第三篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務(wù)分析

3．招聘

4．職業(yè)生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括

號內(nèi))

1．下面哪一項不是人力資源的特點(diǎn)?()

A.能動性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?()

A.日本 B.美國

C．韓國 D．中國

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè)

C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?()

九人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務(wù) D．職位

C職務(wù)

D．職業(yè)

7．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時哪一個步驟?()

A．預(yù)測未來的人力資源供給 D．預(yù)測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()

九人力資源投資報表

D．人力資源成本報表

巴人力資源流動報表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準(zhǔn)備階段 B．實施階段

C選擇階段

D．檢驗效度階段

10．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)

準(zhǔn)。這是種什么工資制度?()

A.技術(shù)等級工資制 B.職務(wù)等級工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度

11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀 D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：()

A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關(guān)注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨(dú)立的綜合階段．

B.專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務(wù)管理階段

E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()

A．人本管理系統(tǒng)工程

B.．人本管理機(jī)制

C人際(群)關(guān)系機(jī)制 ·

D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。

()4．霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經(jīng)濟(jì)需要。

()5．會計、工程師是一種職務(wù)。

四、簡答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績效考核的方法。

4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實例：

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和。

2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。

二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡答題(答對每小題6分，共24分)

1．答案要點(diǎn)：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神；

2．答案要點(diǎn)：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3．答案要點(diǎn)：

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點(diǎn)：

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段

生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；

基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人

帳戶相結(jié)合。

五、論述題(本題13分。理論依據(jù)正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

試述績效考核的目的答案要點(diǎn)：

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)

可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。

第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。

六、案例分析題(基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點(diǎn)：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

第四篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標(biāo)應(yīng)該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵強(qiáng)化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要

5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質(zhì)獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具

4.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計劃

5.設(shè)計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

5：企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點(diǎn)是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

10：導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有

1.技術(shù)進(jìn)步

2.學(xué)習(xí)型組織

3.團(tuán)隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗 3.心理運(yùn)動機(jī)能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務(wù)員更新知識培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是

1.培養(yǎng)員工明辨是非的能力

2.培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具

4.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵強(qiáng)化原理

4.個體差異原理

5.動態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務(wù)員更新知識培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點(diǎn)是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務(wù)員更新知識培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要 5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計劃

5.設(shè)計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對內(nèi)具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內(nèi)具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況 3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業(yè)能力測驗

3.心理運(yùn)動機(jī)能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

12：組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) 2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計劃

5.設(shè)計職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動態(tài)管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質(zhì)獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質(zhì)

2.個人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

第五篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動整個社會經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會生活”的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現(xiàn)，其實現(xiàn)取決于社會的成熟程度，取決于社會的規(guī)律性和趨勢為人的能動性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關(guān)系理論

霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。

5.期望理論

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價] 在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”

9.激勵

激勵是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機(jī)。或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對人力資源質(zhì)量的測量，是對人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權(quán)責(zé)一致 3.強(qiáng)調(diào)記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6.適度集權(quán) 7.社會秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團(tuán)結(jié) 10.首創(chuàng)精神 11.領(lǐng)導(dǎo)者率先示范 12.人員素質(zhì) 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計劃。法約爾對組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn), 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫T工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。

3.2 理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為.因此,從某種意義來講,動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3 理論得出的結(jié)論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時候，才可能調(diào)動起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實踐意義：公平理論對加強(qiáng)社會主義的企業(yè)管理，對于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應(yīng)用價值如何?這些將是有價值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經(jīng)濟(jì)資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會性 5.力資源具有能動性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認(rèn)為“雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與爭論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關(guān)系就會出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”.。“大餅原理”的意義：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識代替過去的經(jīng)驗，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推動了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代管理科學(xué)的開創(chuàng)者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]

在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論 7 的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實踐意義：

期望理論對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標(biāo)尚未實現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對人的動機(jī)影響。一個好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標(biāo)，同一個目標(biāo)，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。

6.2 期望理論的應(yīng)用價值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來?？冃c報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要 8 的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強(qiáng)烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認(rèn)為,人是一種社會動物,人們的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的,經(jīng)常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關(guān)系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對外部世界的認(rèn)知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實現(xiàn)需要.它是指個人成長與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機(jī)比有意識的動機(jī)更重要。對于有豐富經(jīng)驗的人，通過適當(dāng)?shù)募记桑梢园褵o 意識的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級的需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現(xiàn)的需要。每一時刻最占優(yōu)勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動力量。

2.公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實際談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。

3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權(quán)謀私。

二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益

1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實保障人民

群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)～，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān) t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德 13 責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會。

四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機(jī)會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會，主要包括人們謀求公職的機(jī)會均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

3.聯(lián)系實際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被成為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵邊界。赫茨伯格則把激勵因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系的不同區(qū)域，認(rèn)為兩種因素時共同作用。這種區(qū)分對現(xiàn)實管理的實際運(yùn)用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實際運(yùn)用上比較有效。

按照心理學(xué)家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對與激勵相關(guān)的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關(guān)的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）