第一篇：人力資源

人力資源 一特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項工作所必須具備的第一章 知識、技能加以說明，即制定工作說明與工作規(guī)范的系統(tǒng)

1、現(xiàn)實人力資源數(shù)量=適齡就業(yè)人口+未成年就業(yè)人口+老方法。年就業(yè)人口+求業(yè)人口

3、確定由誰來收集信息（選擇對人比選對方法更重要）潛在人力資源數(shù)量=就學(xué)人口+家務(wù)勞動人口+服役人工作分析專家：客觀公正；保持信息的一致性?？?其他人口價格昂貴；對組織缺乏了解。人力資源絕對量=現(xiàn)實人力資源數(shù)量+潛在人力資源數(shù)

量=人力資源總數(shù)量

主管：對工作具有全面而深入的了解；收集信息的速度

2、人力資源管理的基本職能也比較快。

獲取。獲取組織需要的各種人力資源（工作分析—人力資

需要進(jìn)行培訓(xùn)；時間上是個沉重的負(fù)擔(dān)；某些情 源規(guī)劃—招聘、考評、選拔）。況下難以保證信息的客觀性。整合。采取各種有效的管理措施，使得已獲取的人力資源

不僅在組織上加入，而且在思想上、感情上、心理上和價

任職者：對工作最熟悉；信息收集速度快。值觀上與組織認(rèn)同并融為一體。

收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整 保持與激勵。對已獲取的人力資源，采取適宜的措施，使

性較差。他們對工作環(huán)境和工作條件感到滿意，并注重培養(yǎng)他們對

工作的興趣、愛好、積極性并保持工作的熱情。

★選擇由誰來進(jìn)行崗位分析，往往比選擇崗位分析的方法控制與調(diào)整。主要指設(shè)置合理而完善的考評體系。并讓它

更加重要——工作分析首先要考慮其目的。（記?。┯行У剡\轉(zhuǎn)起來，在考評的基礎(chǔ)上，提出調(diào)整計劃和方案，4、六種定性工作分析方法: 工作實踐法、觀察法、訪談法、如晉升、調(diào)遣等。

問卷法、工作日志法、典型事例法 開發(fā)和發(fā)展。主要指組織為有效發(fā)揮員工的才干和提高他

5、關(guān)鍵事件技術(shù)，對實際工作中工作者特別有效或者無們的能力而采取的一系列活動。

效的行為進(jìn)行簡短描述，通過積累、匯總和分類，得到實

3、人力資源管理活動的主體（理解）：直線經(jīng)理和人力資

際工作對員工的要求。源專業(yè)人員。

第四章 直線職權(quán)與職能職權(quán)

1、人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部直線職權(quán)

組織條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)、全面分析的基礎(chǔ)擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接

上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源的管指揮其下屬的工作→直線經(jīng)理人。

理所做出的總體策劃。

2、人力資源規(guī)劃的程序：收集和研究涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策職能職權(quán)

和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)

對企業(yè)人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測；制定人力資源供求平責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)→職能經(jīng)理人。

衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃；與其他計劃協(xié)調(diào)；評估人力

4、人力資源管理的理念：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)

資源計劃。略人力資源管理

3、人力資源需求預(yù)測的方法： 第二章

德爾菲法。德爾菲法是美國蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測方

1、Z理論，會判斷屬于那種模式

法，它是由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題分析或管

2、人力資源理論誕生的標(biāo)志：

理決策進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的經(jīng)驗

3、人力資源的定義：人力資本是指通過一定費用投入獲

和判斷能力，對于那些缺乏資料的預(yù)測比較適用。（郵寄得的，并能實現(xiàn)價值增值的，依附于人體之上的知識技能、給專家，匿名寄回，并不見面）健康、精神道德等價值存量。

回歸分析法?；貧w分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人

4、人力資本的特征

力資源需求進(jìn)行預(yù)測，基本思路是：確定與企業(yè)中的人力人力資本的特征——與物質(zhì)資本相似

資源數(shù)量構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)人力資本是生產(chǎn)性資本：必不可少的生產(chǎn)要素；人力資本

歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程。具有稀缺性；人力資本是投資獲得的；人力資本會損耗和

轉(zhuǎn)換矩陣。轉(zhuǎn)換矩陣也稱馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是貶值，甚至喪失；人力資本具有功利性：投資的目的是獲

一種采用定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它得收益

是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部從事某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，計人力資本獨特性——與物質(zhì)資本不同

算未來某一時期該項工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，或者說是根人力資本依附于人體而存在：本質(zhì)區(qū)別；人力資本的形成據(jù)人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，據(jù)此來預(yù)測企業(yè)內(nèi)從事該與效能發(fā)揮都與人的生命周期緊密的聯(lián)系在一起；人力資

項工作的人力資源供給。本的形成與效用發(fā)揮受其承載者的偏好影響；人力資本難

第五章 以度量；人力資本的形成多發(fā)生在消費領(lǐng)域，家庭是人力

1、選擇招聘渠道與方法： 資本重要的生產(chǎn)單位

外部招聘的主要方法：廣告招聘、人才交流會（招聘會）、5、能級對應(yīng)原理（圖）

校園招聘、委托中介機(jī)構(gòu)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職工引薦 承認(rèn)個體具有能力的差別；人力資源管理的能級要求按層

內(nèi)部招聘的主要方法：布告招標(biāo)（提前發(fā)布現(xiàn)有工作崗位次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；崗能匹配。

空缺信息、清楚列出工作描述和工作規(guī)范、確保所有申請合理的能級層序設(shè)計

人受到有關(guān)申請書的反饋信息）、利用技術(shù)檔案和人力資進(jìn)行人員素質(zhì)測評，掌握個體素質(zhì)狀況

源信息系統(tǒng) 不同能級應(yīng)表現(xiàn)出不同的責(zé)權(quán)利和榮譽(yù)

2、外部招聘與內(nèi)部招聘的比較(表)各類能級的動態(tài)可變性

3、廣告招聘中選擇什么樣的媒體（表）第三章

4、廣告招聘中，電視廣告比較適合企業(yè)招聘與人員招聘

1、工作分析中的相關(guān)術(shù)語：

同時進(jìn)行 要素（不能再分的單位）：指工作活動中不能再繼續(xù)分解

5、校園招聘中，名校的名氣不是關(guān)鍵因素 的最小單位。如打印工作中將紙放入紙盒。

6、心理測驗的類型：（包含關(guān)系）任務(wù)：員工在某一有限的時間內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的認(rèn)知測驗：認(rèn)知行為 所進(jìn)行的一項活動，可以由多個要素組成。如打印一封信。

智力測驗：智商（IQ）職責(zé)：指由一個人承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的活動。

性向測驗：學(xué)習(xí)能力 職位（崗位）：指在一個特定的組織中，由一個人完成的成就測驗 一項或多項職責(zé)組成的集合。

個性測驗：人格測驗 要素——職責(zé)——職位

自陳式量表測驗 職位數(shù)量=員工數(shù)量

投射測驗：不自覺

2、工作分析是收集所有與工作有關(guān)的重要信息，并對某

情境測驗：置于特定情境

5、工作評價的是工作本身的價值

6、點數(shù)法：又稱要素計點法，是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值

7、文件框測試（工作活動模擬、角色扮演（舉例）、模擬會議（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、筆跡分析（基本內(nèi)容））屬于情景測驗 第六章

1、員工培訓(xùn)是根據(jù)實際工作的需要，為改變企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到企業(yè)組織的要求而進(jìn)行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。

2、員工職前教育的意義：減少焦慮、職業(yè)生涯的起點、節(jié)約時間、開發(fā)現(xiàn)實需要

3、培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型：

組織層面的分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)尋求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析

企業(yè)內(nèi)部資源分析：人力、物力、財力、時間 企業(yè)的氛圍分析

任務(wù)層面的分析：員工達(dá)到理想績效所必需掌握的技能和能力

個人層面的分析：員工目前的實際績效與企業(yè)對員工的績效標(biāo)準(zhǔn)要求相比；員工現(xiàn)有技能水平與未來對員工技能的要求相比

4、對新員工使用任務(wù)分析方法，對老員工使用績效分析方法

5、培訓(xùn)的內(nèi)容：知識學(xué)習(xí)：事實知識與程序知識；技能的提高，低層員工----操作技能，高層員工----思維訓(xùn)練----分析/決策/溝通技能；態(tài)度的轉(zhuǎn)變

6、用培訓(xùn)來培育態(tài)度的轉(zhuǎn)變具有一定的局限性

7、操作人員——在職培訓(xùn)

8、培訓(xùn)效果的評估：反應(yīng)：受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿意程度，問卷；學(xué)習(xí)效果：對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，測驗；行為變化：工作中行為的改進(jìn)；培訓(xùn)后果：實際業(yè)績 第七章

1、績效管理與績效考核的差異（表）：

2、設(shè)計績效管理系統(tǒng)流程（順序）績效計劃；績效實施；績效考核；績效反饋

3、圖標(biāo)等級評定法的特點：確定出與被考評的工作相適應(yīng)的幾項基本考評要素；對應(yīng)于各項考評要素列出各種行為程度的選項 4、360度績效評估又稱全方位評估，是由被評估人的上級、同級人員、下級、員工自己和客戶等擔(dān)任評價者，從各自不同的角度對被評估者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被評價者，以達(dá)到改善被評價者工作行為、提高工作績效的目的5、360度績效評估，優(yōu)點：包含了一系列的客戶的反饋意見；激勵了員工的自我發(fā)展；有利于組織成員的溝通。缺點：綜合各方面的信息增加了評價系統(tǒng)的復(fù)雜性；評價者自身的心態(tài)和角色有影響；文化觀念的沖突

6、平衡計分卡的四個維度：財務(wù)維度；顧客維度；內(nèi)部流程維度；學(xué)習(xí)與發(fā)展維度 第八章

1、職業(yè)生涯的傳統(tǒng)觀點與現(xiàn)代觀點比較（表）

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟：確定志向；自我評估；生涯機(jī)會評估；職業(yè)的選擇；確定職業(yè)生涯通道；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動計劃與措施；評估與回饋 第九章

1、內(nèi)在薪酬：企業(yè)為員工提供較多的學(xué)習(xí)機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)安全感及員工通過自己努力而受到認(rèn)可與重視。難定義、難定量、難比較

外在薪酬：員工因受到雇用而獲得的各種形式的收入，包括工資或薪水、績效工資、短期獎勵、股票期權(quán)、津貼及各種福利等。

2、薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

3、薪酬管理的原則：認(rèn)可性原則、公平性原則（外部公平、外部公平、員工個人公平）、激勵性原則（實物激勵、貨幣激勵）、平衡性原則（薪酬水平競爭力與人力成本控制的平衡、薪酬構(gòu)成之間的平衡、薪酬制度與政府相關(guān)政策和法律法規(guī)的平衡）

4、薪酬設(shè)計之前要先進(jìn)行工作評價

第二篇：人力資源

網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒訂⑹?/p>

[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒印?/p>

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進(jìn)社會主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認(rèn)識，從小處寫起、從細(xì)微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設(shè)“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-new網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒訂⑹?/p>

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

------------------

打印文章發(fā)送給好友

[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒印?/p>

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進(jìn)社會主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認(rèn)識，從小處寫起、從細(xì)

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設(shè)“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎?wù)哳C發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細(xì)情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

中國西藏網(wǎng)

中國西藏新聞網(wǎng)

中國西藏之聲網(wǎng)

s@vip.sina.com

中國西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎?wù)哳C發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細(xì)情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

中國西藏網(wǎng)

中國西藏新聞網(wǎng)

中國西藏之聲網(wǎng)

第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風(fēng)景名勝區(qū)，全國重點文物保護(hù)單位，國家首批“5A”級景區(qū)，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風(fēng)光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠(yuǎn)的麗辭華章。為了進(jìn)一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽(yù)度，深入挖掘蓬萊閣悠遠(yuǎn)的歷史文化內(nèi)涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網(wǎng)聯(lián)合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風(fēng)格上既可大江東去亦可小橋流水，內(nèi)容上既可金戈鐵馬亦可風(fēng)花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區(qū)展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優(yōu)美凝練，富有文采；字?jǐn)?shù)不超過3000字。

獎項設(shè)置：本次征文設(shè)一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優(yōu)秀獎：15名，頒發(fā)榮譽(yù)證書及紀(jì)念品。優(yōu)秀作品將在齊魯晚報副刊發(fā)表，并結(jié)集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區(qū)一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網(wǎng)公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區(qū)舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細(xì)聯(lián)系地址、郵編及聯(lián)系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發(fā)至plgglc@

163.com。

●人文齊魯尋覓的是過去觀照的是今日之發(fā)展脈絡(luò)挖掘的是人文滋養(yǎng)的是當(dāng)代讀者的精神家園如果你熱愛齊魯文化如果你熱愛這樣的探尋和追溯那么請聯(lián)系我們吧 ●稿件及圖片發(fā)至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關(guān)專業(yè)一般設(shè)在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學(xué)院，比如像明尼蘇達(dá)雙子城就設(shè)在管理學(xué)院下面。有的項目也設(shè)在文學(xué)院下面，相對來說，設(shè)在商學(xué)院下面的人 力資源專業(yè)的競爭會激烈許多。但是畢業(yè)以后的起薪商學(xué)院也比那些將人力資源設(shè)在文學(xué)院的學(xué)校的畢業(yè)生高出很多。

HR課程的學(xué)習(xí)以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關(guān)系、績效管理、人力資本、企業(yè)薪酬改制規(guī)劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業(yè)的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區(qū)。

首先是關(guān)于職業(yè)方面，很多的申請人認(rèn)為(尤其是本科專業(yè)為非HR方向的申請人，這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術(shù)含量比較低的 工作，職業(yè)方面的成功與否更多取決于性格和對企業(yè)的了解以及基本的素質(zhì)。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統(tǒng)的HR項目，像招聘、培訓(xùn)等仍然 強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業(yè)化，一些新型項目如稅務(wù)、績效、激勵設(shè)計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質(zhì)，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，單純的依靠交際能力是不足以應(yīng)付的。

另外就是關(guān)于專業(yè)的選擇上，很多的申請人認(rèn)為申請人力資源管理專業(yè)就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據(jù)不同的學(xué)校申請的專業(yè)會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學(xué)校不同專業(yè)側(cè)重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務(wù)，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業(yè)。比如Cornell和UIUC的專業(yè)就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業(yè)。

雖然美國很多HR項目設(shè)立在商學(xué)院下面，但是人力資源管理專業(yè)申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業(yè)高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經(jīng)驗的問題，一個好的實習(xí)或者工作能夠很大的加強(qiáng)申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學(xué)業(yè)以后，申請人更關(guān)心的是就業(yè)的問題，學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業(yè)生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業(yè)人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業(yè)生的起始職位體現(xiàn)的比較明顯：

至于就業(yè)的難度，好的人力資源項目就業(yè)難度是不大的，如果本身學(xué)校和項目不是特別優(yōu)秀的話，建議申請人在選擇學(xué)校的時候注意學(xué)校的地理位置，這對申請人之后的就業(yè)有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M(jìn)行競爭性投標(biāo)。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內(nèi)容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設(shè)計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓(xùn) ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工關(guān)系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規(guī)與勞動合同管理

1試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的主要任務(wù)務(wù)

答案要點： 建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。其主要任務(wù)是： 一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度； 二是，推進(jìn)醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)； 三是，建立健全失業(yè)保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用

答案要點： 組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識?！盀榱嗽谝粋€不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！?/p>

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織