第一篇：綠城人力資源體系12

綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司

管理干部選拔與員工晉升管理制度

第一章總則

第一條為建立公司科學(xué)、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機(jī)制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司主管及以上管理職級(jí)的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級(jí)晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司本部，控股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司遵照?qǐng)?zhí)行，參股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司參照?qǐng)?zhí)行。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門(mén)。

第二章管理干部的選拔

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級(jí)推薦、公開(kāi)競(jìng)聘。

第七條逐級(jí)推薦可以通過(guò)公司各級(jí)管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦等途徑進(jìn)行。

第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級(jí)審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

第九條公司部門(mén)經(jīng)理助理及以上管理職位，控股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司部門(mén)經(jīng)理及以上管理職位的選拔，原則上應(yīng)實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘。

第十條以公開(kāi)競(jìng)聘方式產(chǎn)生的人選，應(yīng)經(jīng)過(guò)3個(gè)月的考察期進(jìn)

行綜合考評(píng)后，依照公司聘任審批權(quán)限予以聘任或任命。

第十一條公開(kāi)競(jìng)聘程序和方法

1．在公司人力資源部發(fā)布競(jìng)聘信息后，符合競(jìng)聘條件的員工均可向人力資源部申領(lǐng)《競(jìng)聘報(bào)名表》報(bào)名，并按競(jìng)聘要求準(zhǔn)備競(jìng)聘材料；

2．人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)崗位任職條件及對(duì)員工情況的了解，對(duì)所有報(bào)名者進(jìn)行競(jìng)聘條件綜合評(píng)分，總分值為20分；（得分將計(jì)入競(jìng)聘者最后總得分）

競(jìng)聘條件綜合評(píng)分的要素、權(quán)重分配及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

⑴．原相關(guān)崗位的任職年限（總分8分）：

⑵．學(xué)歷（總分5分）：

⑶．在公司服務(wù)年限（總分4分）：

⑷．職稱(chēng)（總分3分）：

3．競(jìng)聘工作的組織及程序

⑴．根據(jù)競(jìng)聘崗位的專(zhuān)業(yè)性質(zhì)和任職條件，由人力資源部擬訂名

單并經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)組成競(jìng)聘考評(píng)小組。基本成員應(yīng)包括公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位（部門(mén)）的業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、競(jìng)聘崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)、公司人力資源部經(jīng)理等；

⑵．人力資源部負(fù)責(zé)擬訂競(jìng)聘具體計(jì)劃安排并報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，以確定時(shí)間、地點(diǎn)、考評(píng)小組組成、員工評(píng)委范圍、各類(lèi)評(píng)委評(píng)分的權(quán)重分配、最低錄取分?jǐn)?shù)線、現(xiàn)場(chǎng)答辯題目及計(jì)票、監(jiān)票人員等；

⑶．崗位競(jìng)聘原則上均采取現(xiàn)場(chǎng)公開(kāi)競(jìng)聘大會(huì)的形式，由考評(píng)小組、公司領(lǐng)導(dǎo)及員工評(píng)委依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分總權(quán)重為80%；

⑷．原則上每次公開(kāi)競(jìng)聘均設(shè)定最低錄用分?jǐn)?shù)線，所有競(jìng)聘人員的最終得分（即競(jìng)聘條件綜合評(píng)分與現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分之和）均未達(dá)到規(guī)定的最低錄用分?jǐn)?shù)線，則應(yīng)考慮重新競(jìng)聘或采取其他方式選拔；競(jìng)聘人員最終得分達(dá)到預(yù)定錄取分?jǐn)?shù)線以上的，應(yīng)以最終得分最高者為競(jìng)聘優(yōu)勝者并在競(jìng)聘現(xiàn)場(chǎng)公布和確定。

⑸．競(jìng)聘大會(huì)基本程序

①．競(jìng)聘大會(huì)主持人介紹評(píng)分原則、競(jìng)聘大會(huì)議程及各競(jìng)聘人員基本情況等事項(xiàng)；

②．參加競(jìng)聘的人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)抽簽，并依照順序依次發(fā)表演講。演講內(nèi)容根據(jù)競(jìng)聘要求確定，一般包括管理綱要、計(jì)劃與目標(biāo)、保障措施及承諾等；

③．競(jìng)聘人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯。答辯內(nèi)容一般包括考評(píng)小組成員針對(duì)演講內(nèi)容的隨機(jī)提問(wèn)和組合測(cè)試題目；

④．各類(lèi)評(píng)委進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)獨(dú)立評(píng)分；

⑤．計(jì)票、監(jiān)票人員進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)；

⑥．主持人宣布競(jìng)聘成績(jī)，確定優(yōu)勝者。

第十二條競(jìng)聘結(jié)束后，由公司發(fā)文明確由優(yōu)勝者承擔(dān)競(jìng)聘職位的工作職責(zé)并進(jìn)行3個(gè)月的考察，考察期內(nèi)優(yōu)勝者履行新職位的崗位職責(zé)并享受相應(yīng)的待遇。

第十三條考察期滿后，由人力資源部組織進(jìn)行綜合考評(píng)并填寫(xiě)《干部考察期綜合考評(píng)表》，逐級(jí)作出考評(píng)意見(jiàn)。勝任新職位要求的，公司予以正式聘任。其余根據(jù)具體情況確定延長(zhǎng)考察期或另行安排。

第三章員工晉升管理

第十四條公司原則上每年進(jìn)行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在符合條件的情況下均有機(jī)會(huì)獲得薪資的提升，具體按公司《薪酬序列及定級(jí)管理原則》執(zhí)行。

第十五條符合下列條件之一者，經(jīng)審批后可獲得職級(jí)晉升：

1．在工作崗位上作出突出貢獻(xiàn)和成績(jī)顯著者；

2．提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

3．為公司贏得較高社會(huì)榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟(jì)損失者。

第十六條員工職級(jí)晉升的審批程序?yàn)椋?/p>

1．單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，并報(bào)公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應(yīng)包括考核情況、突出業(yè)績(jī)、工作能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度和表現(xiàn)評(píng)價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；

2．公司人力資源部根據(jù)單位（部門(mén)）推薦意見(jiàn)，對(duì)員工的工作情況等進(jìn)行調(diào)查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核；

3．人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)作出審核意見(jiàn)后，按如下權(quán)限報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)審批：

⑴．公司部門(mén)經(jīng)理助理及以下人員的職級(jí)、薪資提升，審批人為

公司總經(jīng)理。

⑵．公司部門(mén)經(jīng)理及以上人員的職級(jí)、薪資提升，審批人為公司董事長(zhǎng)。

4．集團(tuán)公司外派人員的職級(jí)、薪資的提升管理，由用人單位填寫(xiě)推薦意見(jiàn)后，上報(bào)公司人力資源部，由公司人力資源部根據(jù)相應(yīng)職級(jí)的審批權(quán)限辦理審批手續(xù)并回復(fù)用人單位。

5．人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)審批結(jié)果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級(jí)的調(diào)整。

第四章附則

第十七條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。

第十八條本制度自印發(fā)之日起施行。

浙江綠城控股集團(tuán)公司

綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司

人力資源調(diào)配管理制度

第一章總則

第一條為適應(yīng)綠城房地產(chǎn)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）及員工個(gè)人的發(fā)展需要，合理調(diào)配公司內(nèi)部人力資源，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司本部，控股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司遵照?qǐng)?zhí)行，參股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司參照?qǐng)?zhí)行。

第三條人力資源部為公司人力資源調(diào)配的歸口管理部門(mén)。

第二章調(diào)配范疇

第四條員工調(diào)配包括公司各部門(mén)之間、公司與各分子公司之間以及各分子公司之間的人員調(diào)配。

第五條公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，可在集團(tuán)范圍內(nèi)適時(shí)調(diào)整員工的崗位和工作地點(diǎn)。

第六條員工根據(jù)自身發(fā)展定位，可主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)職、調(diào)崗或參加公司組織的公開(kāi)競(jìng)聘。

第七條公司派駐各分子公司的人員為外派人員。根據(jù)需要，外派人員原則上為擔(dān)任派駐單位部門(mén)經(jīng)理及以上人員，以及財(cái)務(wù)、成本控制等特殊崗位人員。公司其他人員原則上不進(jìn)行外派。

第二篇：綠城人力資源體系15

綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司

新員工輔導(dǎo)員管理辦法（試行）

第一條為促進(jìn)綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）員工隊(duì)伍建設(shè)，幫助新員工熟悉和掌握公司管理理念及模式，盡快融入綠城文化、進(jìn)入工作狀態(tài)，特制訂本制度。

第二條公司依照“以老帶新、共同進(jìn)步”的原則進(jìn)行新員工輔導(dǎo)工作。

第三條本辦法適用于集團(tuán)公司本部，控股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司遵照?qǐng)?zhí)行，參股項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司參照?qǐng)?zhí)行。

第四條人力資源部為公司新員工輔導(dǎo)的歸口管理部門(mén)。

第五條公司所有試用期員工，原則上均由所在單位（部門(mén)）指派一名具有資格的員工擔(dān)任其輔導(dǎo)員。一般情況下，新員工輔導(dǎo)員在新員工入職報(bào)到后一周內(nèi)確定。

第六條新員工輔導(dǎo)員的資格獲取，須事先由各單位（部門(mén)）填寫(xiě)《新員工輔導(dǎo)員資格審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核，由人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)。

第七條新員工輔導(dǎo)員的主要職責(zé)為：

1．負(fù)責(zé)向新員工介紹本單位（部門(mén)）情況，以及新員工所在崗位的職責(zé)職能、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)及工作流程；

2．幫助新員工盡快熟悉和掌握公司的管理理念及模式，了解公司有關(guān)制度和規(guī)程；

3．關(guān)注新員工的工作、生活及思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助新員工解決在工作和生活中遇到的各方面問(wèn)題；

4．參與新員工的日常評(píng)估及轉(zhuǎn)正考評(píng)工作；

5．負(fù)責(zé)新員工在試用期內(nèi)有關(guān)事宜的咨詢、反饋及落實(shí)。

第八條新員工輔導(dǎo)員每月應(yīng)不少于2次與新員工進(jìn)行面談溝通，面談時(shí)應(yīng)肯定成績(jī)、指出不足并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或困難要及時(shí)解決，如有必要須向單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部反映，并負(fù)責(zé)落實(shí)解決。

第九條新員工輔導(dǎo)員應(yīng)盡職盡責(zé)做好“傳、幫、帶”，在新員工未轉(zhuǎn)正前，原則上不得中途更換輔導(dǎo)員。特殊情況確需更換的，須經(jīng)單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源部審核批準(zhǔn)并落實(shí)新的輔導(dǎo)員后，方可更換。

第十條新員工在試用期滿后，由人力資源部會(huì)同新員工所在單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人、該崗位的直接管理者，以及該員工的輔導(dǎo)員共同進(jìn)行綜合考評(píng)。符合轉(zhuǎn)正條件的，予以轉(zhuǎn)正，不符合轉(zhuǎn)正條件的，應(yīng)根據(jù)具體情況延長(zhǎng)試用期或解除試用合同。

第十一條公司將按新員工試用期工資總額的15％，在新員工轉(zhuǎn)正后給予輔導(dǎo)員一次性獎(jiǎng)勵(lì)。若新員工提前轉(zhuǎn)正，則仍按預(yù)定的試用期限予以核算獎(jiǎng)金；若新員工試用期滿未能轉(zhuǎn)正并延長(zhǎng)試用期的，則延長(zhǎng)期不計(jì)算輔導(dǎo)員獎(jiǎng)勵(lì)；若新員工未能轉(zhuǎn)正并解除合同的，公司將不予計(jì)算輔導(dǎo)員獎(jiǎng)勵(lì)。

第十二條人力資源部每年將對(duì)新員工輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評(píng)比，對(duì)于優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，將在員工晉升等方面給予優(yōu)先考慮。

第十三條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

第十四條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司

季度工作計(jì)劃及目標(biāo)管理辦法

第一章總則

第一條為規(guī)范和指導(dǎo)綠城房地產(chǎn)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各單位（部門(mén)）及各崗位的季度工作計(jì)劃及目標(biāo)的管理，確立與績(jī)效考核相配套的考核依據(jù)，特制訂本辦法。

第二條各單位（部門(mén)）和個(gè)人必須制訂季度工作計(jì)劃及目標(biāo)，并報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)審定。

第三條本辦法適用于公司各部門(mén)及由公司董事會(huì)決定統(tǒng)一參加效益工資分配的項(xiàng)目公司。其他項(xiàng)目公司、專(zhuān)業(yè)公司可參照?qǐng)?zhí)行。

第二章計(jì)劃擬訂

第四條各單位（部門(mén)）的季度工作計(jì)劃應(yīng)由各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)擬訂。擬訂單位（部門(mén)）季度工作計(jì)劃的依據(jù)是公司總體工作計(jì)劃、相關(guān)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度、本單位（部門(mén)）的工作職責(zé)及實(shí)際工作需要等；制定員工季度工作計(jì)劃的依據(jù)是本單位（部門(mén)）的工作計(jì)劃、本崗位的工作職責(zé)、實(shí)際工作需要等。

第五條各單位（部門(mén)）《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》由各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審定。

第六條各單位（部門(mén)）及負(fù)責(zé)人的《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》，須體現(xiàn)本單位（部門(mén)）及崗位的主要工作。工作計(jì)劃及目標(biāo)一般應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，次要、簡(jiǎn)單、量小的工作不應(yīng)列入。

第七條列入季度工作計(jì)劃的工作任務(wù)，須按其重要性、難度和

工作量的大小分別確定權(quán)重。不能確定的工作列入“上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)”欄，但權(quán)重不能超過(guò)10%。所有列入工作計(jì)劃的工作任務(wù)權(quán)重總和應(yīng)為100%。

第八條在單位(部門(mén))負(fù)責(zé)人的季度工作計(jì)劃及目標(biāo)中，須有20%的權(quán)重體現(xiàn)內(nèi)部管理業(yè)績(jī)，一般指團(tuán)隊(duì)建設(shè)、部屬培育及制度建設(shè)等方面。

第九條在單位(部門(mén))負(fù)責(zé)人的季度工作計(jì)劃及目標(biāo)中，須有10%的權(quán)重體現(xiàn)組織與協(xié)調(diào)工作業(yè)績(jī)，一般指計(jì)劃與組織、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與配合精神等。

第十條各單位的季度工作計(jì)劃及目標(biāo)，可根據(jù)實(shí)際情況劃分為前期管理類(lèi)、工程建設(shè)類(lèi)、成本控制類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)及綜合類(lèi)等幾個(gè)主要方面，合理分配權(quán)重并明確具體工作計(jì)劃。

第十一條各單位(（部門(mén)）和個(gè)人須在每季度第一個(gè)月10日前前，填寫(xiě)《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》，完成工作計(jì)劃及目標(biāo)的擬訂工作并報(bào)批。

第三章計(jì)劃審定及調(diào)整

第十二條各單位（部門(mén)）季度工作計(jì)劃及目標(biāo)擬訂后，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審定，送公司人力資源部匯總；員工個(gè)人季度工作計(jì)劃

及目標(biāo)擬訂后，報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審定。

第十三條審定人若認(rèn)為工作計(jì)劃及目標(biāo)需要修改，須進(jìn)行必要的溝通，說(shuō)明修改的內(nèi)容和理由，各單位（部門(mén)）及個(gè)人須按上級(jí)要求進(jìn)行修訂并重新上報(bào)審定。

第十四條各單位（部門(mén)）及個(gè)人的季度工作計(jì)劃及目標(biāo)，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中若因特殊情況需要調(diào)整，相關(guān)內(nèi)容所涉及的權(quán)重超過(guò)

20%的，須及時(shí)重新填寫(xiě)《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》進(jìn)行審核和審定，并取代原有的《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》。若相關(guān)內(nèi)容所涉及的權(quán)重在20%以內(nèi)的，可不修改原《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》，在考核時(shí)作具體說(shuō)明。

第十五條在每季度末的最后一個(gè)工作日前，須完成下季度各單位（部門(mén)）和個(gè)人的工作計(jì)劃及目標(biāo)的審定工作。個(gè)人的《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》原件由考核人（直接領(lǐng)導(dǎo)）保存，員工本人保留復(fù)印件；各單位（部門(mén)）的《季度工作計(jì)劃目標(biāo)/業(yè)績(jī)考核表》原件由人力資源部保存，被考核單位（部門(mén)）保存復(fù)印件。

第四章附則

第十六條本辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第十七條本辦法自印發(fā)之日起施行。

第三篇：綠城調(diào)研

綠城·理想之城——藍(lán)庭 調(diào)研報(bào)告

青島綠城理想之城——藍(lán)庭調(diào)研報(bào)告

·調(diào)研感受

在小區(qū)規(guī)劃的前期調(diào)研項(xiàng)目上我們組選擇的是綠城的一期——藍(lán)庭，房如其名，深深藍(lán)庭，悠悠我心，實(shí)地考察期間，也為其一次次感動(dòng)，感動(dòng)于它營(yíng)造的寧?kù)o典雅的氛圍，欄桿，平臺(tái)，流水，綠樹(shù)，青草，人或行或留或走或駐，每一個(gè)地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于尋常小區(qū)千篇一律的阡陌小路，干燥枯澀，引不得人為之停留；兩相對(duì)比，卻不得不引發(fā)我們深深的思索，做為學(xué)習(xí)建筑設(shè)計(jì)的學(xué)生，在學(xué)習(xí)大師作品時(shí)，常常為大師的手法百思不得其解，在看似需要濃烈的地方卻異常簡(jiǎn)樸，反而取得無(wú)比的效果，此刻明白，做設(shè)計(jì)不是僅僅追求圖面上的美麗，擺擺房子，種種樹(shù)，也不是對(duì)規(guī)范墨守成規(guī)，真正的設(shè)計(jì)是在設(shè)計(jì)人的心理，設(shè)計(jì)人的心情，是在搭建一座舞臺(tái)，在表達(dá)設(shè)計(jì)者意圖的同時(shí)也接受使用者意圖的參與與碰撞，比如一池清水，設(shè)計(jì)者是第一位投入石子的人，濺起了漣漪，卻也容得別人投入石子，濺起他們的漣漪，此漣漪與彼漣漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，長(zhǎng)此以往，又是怎樣的豐富，念想及此，發(fā)覺(jué)手中的筆愈發(fā)沉重，平常隨意的一條規(guī)劃線卻遲遲下不得手去，因?yàn)檫@條線是有著豐富的故事，不僅僅是一條蒼白的線。

在建筑周?chē)问?，觀察著形體的每一次錯(cuò)落，每一次曲折，樸拙卻也透著精心的安排，在細(xì)看立面豐富的線腳，無(wú)豎框的窗棱，橫向的強(qiáng)調(diào)，豎向的削弱，支出來(lái)的廊架。

·對(duì)“休閑住宅”的理解：

綠城藍(lán)庭項(xiàng)目位于李滄區(qū)，西側(cè)有膠州灣，東側(cè)有嶗山余脈，發(fā)展空間廣闊，自然資源豐富。藍(lán)庭以“休閑住宅”為規(guī)劃主題，建筑多采用石質(zhì)，給人以安定寧?kù)o之感。

我認(rèn)為其休閑之處在于三個(gè)方面。第一，低密度的建筑，和高密度的綠化率。人們?cè)谝粋€(gè)周?chē)錆M綠色的環(huán)境中會(huì)容易感到舒適，恬靜，沒(méi)有外界城市的喧囂，讓心靈得以凈化。第二，是許多人性化設(shè)計(jì)，道路上有多處休息平臺(tái)，建筑立面尺度符合人體感覺(jué)，讓人在其中穿梭沒(méi)有壓迫

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感；小區(qū)里面很安全，采用組團(tuán)管理式，且注重人車(chē)分流。人們?cè)谛^(qū)內(nèi)不必?fù)?dān)心安全問(wèn)題。第三是小區(qū)服務(wù)功能齊全，有為居民健康，文化教育和居家生活的全方位服務(wù)體系，比如有幼兒園，棋牌室，游泳館等。第四就不得不提小區(qū)的組團(tuán)方式了，它為院落式布局，不僅讓居民有較強(qiáng)的歸屬感，而且還加強(qiáng)了鄰里關(guān)系。使人們?cè)谙嗵帟r(shí)感到輕松自然。

不同年齡段的居者對(duì)生活的需求的理解： 市對(duì)于兒童而言，安全性，教育性居第一；對(duì)于青年而言，自由，生活品質(zhì)是其追逐的方向；對(duì)于中青年而言，其事業(yè)和家庭蒸蒸日上之時(shí)，更多發(fā)展空間是其最大的渴求；對(duì)于中年人而言，在滿足自己生活所需時(shí)還應(yīng)考慮父母和孩子的生活品質(zhì)；對(duì)于老年人而言，寧?kù)o悠然同時(shí)又朝氣蓬勃的晚年生活是其最好的歸宿。

藍(lán)庭通過(guò)對(duì)人們生活需要的了解而設(shè)計(jì)了多種戶型，有適合年輕人的低價(jià)精裝修小戶型產(chǎn)品，也有中年人需求的舒適型庭院洋房，還有為老年人設(shè)計(jì)的頤養(yǎng)組團(tuán)。這正是我對(duì)“休閑住宅”的第五方面的理解。

·關(guān)于道路系統(tǒng)：

道路系統(tǒng)是住宅小區(qū)的基本骨架，在我們做小區(qū)規(guī)劃設(shè)計(jì)的時(shí)候首先要解決的最重要的問(wèn)題就是小區(qū)道路的規(guī)劃問(wèn)題，其設(shè)計(jì)好壞直接影響整個(gè)小區(qū)規(guī)劃的是否成功。道路規(guī)劃主要包括道路分級(jí)問(wèn)題，人行、車(chē)行出入口設(shè)計(jì)問(wèn)題、人車(chē)混行、分行問(wèn)題、消防疏散等問(wèn)題?？梢?jiàn)道路系統(tǒng)的重要性。

道路分級(jí)包括居住區(qū)級(jí)道路，居住小區(qū)級(jí)道路，組團(tuán)級(jí)道路以及宅間小路。居住區(qū)級(jí)道路是居住區(qū)內(nèi)外聯(lián)系的主要道路，藍(lán)庭的居住區(qū)級(jí)道路同時(shí)作為了城市道路，我認(rèn)為在一定程度上影響了居住區(qū)間的緊密聯(lián)系，各小區(qū)間可以嘗試立

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體空間，或是在四個(gè)相對(duì)的角上做一些公共活動(dòng)空間，如會(huì)所等建筑形式來(lái)加強(qiáng)這幾個(gè)小區(qū)之間的聯(lián)系，我認(rèn)為這是該小區(qū)沒(méi)有考慮的問(wèn)題。

該小區(qū)為地下停車(chē)形式，因此小區(qū)內(nèi)部道路只需考慮人行系統(tǒng)的設(shè)置，小區(qū)內(nèi)部道路的設(shè)計(jì)以曲折蜿蜒為主，很少設(shè)計(jì)直行道路，主要是考慮安全問(wèn)題，同時(shí)提高視覺(jué)舒適度。

道路在曲折前進(jìn)的時(shí)候也經(jīng)常要設(shè)計(jì)景觀節(jié)點(diǎn)，可與休息場(chǎng)所結(jié)合形成小景點(diǎn)。路面的飾面材料也是值得關(guān)注的問(wèn)題，它應(yīng)結(jié)合其所輻射的景觀環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)。磚石路、大理石鋪磚、鵝卵石鋪地，總會(huì)帶給人們不同的心理感受。

建筑消防也是一個(gè)十分重要的問(wèn)題，本小區(qū)雖然路面不通車(chē)，但主要道路寬度也要達(dá)到四米以上，以保證消防車(chē)的正常通行，同時(shí)每棟樓都必須有可直接通過(guò)消防車(chē)的消防車(chē)道。近端式道路應(yīng)設(shè)回轉(zhuǎn)路。該小區(qū)設(shè)計(jì)中小區(qū)最外層建筑依靠組團(tuán)級(jí)道路進(jìn)行消防，內(nèi)部道路則主要依靠宅間小路進(jìn)行消防。

在做道路系統(tǒng)設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們必須全面考慮各方面因素，爭(zhēng)取做出既舒適功能又合適的道路體系。

·關(guān)于景觀設(shè)計(jì)

該小區(qū)的景觀特點(diǎn)十分突出，在保證小區(qū)景觀綠化豐富美觀的前提下創(chuàng)造出不同的街區(qū)的感覺(jué)，同時(shí)強(qiáng)化街道的作用。小區(qū)內(nèi)有三條街道的景觀，一條主要的商業(yè)街道，從而加強(qiáng)突出小區(qū)的生活氛圍。

地中海庭院洋房小區(qū)不僅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主題水景，近可觀水波粼粼，可享受到園林美景。山景、水景、園景三重立體景觀交錯(cuò)環(huán)繞，自然界豐富的色彩、芳香和聲音，營(yíng)造出生動(dòng)和諧的自然優(yōu)雅。

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此外，藍(lán)庭采用來(lái)自地中海的庭院、廣場(chǎng)、街道等規(guī)劃手法，賦予社區(qū)居民從容

悠然的生活步調(diào)。園區(qū)規(guī)劃布局采用半圍合院落形式，保證建筑之間的有效樓間距，形成安定、和諧、完整的內(nèi)院式住宅組群，營(yíng)造園區(qū)特有的靜謐生活氛圍。

以三、四層為主的藍(lán)庭地中海庭院洋房讓人感受到地中海尺度適宜的庭院空間。部分底層戶型享有地中海風(fēng)情入戶庭院，配以四季更替的多層次植物，勾勒出生動(dòng)的情趣空間，從組團(tuán)庭院到院落花園，再到自家的庭院，緩步流轉(zhuǎn)成切切的歸屬感。

小區(qū)綠化以中心綠地、疊水、噴泉構(gòu)成開(kāi)放空間，而其延伸與各組團(tuán)庭院綠地組成富有層次和多種主題情調(diào)的戶外空間，步移景異、景觀豐富，綠地率較高。小區(qū)景觀設(shè)計(jì)以“景用合一”的設(shè)計(jì)理念，步行道路貫穿綠化景觀，為居民提供良好的景觀環(huán)境和戶外活動(dòng)場(chǎng)地。組團(tuán)內(nèi)的綠化圍繞組團(tuán)廣場(chǎng)延伸展開(kāi)來(lái)，保證綠化視覺(jué)空間的通透和連貫性。小區(qū)由板式高層及多層住宅圍合形成的組團(tuán)綠地，私密性較強(qiáng)，從而可以加強(qiáng)、情切、融合鄰里關(guān)系。

·關(guān)于建筑單體形式與構(gòu)成

綠城理想之城藍(lán)庭是地中海多層洋房組團(tuán)。以半圍合院落格局從北向南布置

三個(gè)組團(tuán)，18－26層,板式與點(diǎn)式相結(jié)合。底層架空，設(shè)置豪華單元入口大廳，同時(shí)在在地下一層車(chē)庫(kù)內(nèi)設(shè)置配有采光井豪華入口大廳，入口門(mén)廳均按無(wú)障礙要求設(shè)計(jì)。

軸線、對(duì)稱(chēng)與圍合庭院：藍(lán)庭以營(yíng)造地中海新古典主義的高貴典雅為中心，強(qiáng)調(diào)軸線、對(duì)景和院落的圍合，以庭院為基本單元，以圍合和半圍合的形式架構(gòu)空間關(guān)系?？傮w分為4街區(qū)，以商業(yè)街為限，形成布局工整對(duì)稱(chēng)，強(qiáng)調(diào)軸

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線序列和空間進(jìn)深為特色的街區(qū)組團(tuán)。

全干掛石材建筑立面：在建筑風(fēng)格上，藍(lán)庭以穩(wěn)重、低調(diào)、奢華的地中海風(fēng)情為主基調(diào)，增添具有濃郁地中海風(fēng)情的寧?kù)o平和的建筑元素。線條平直、簡(jiǎn)約，立面效果素雅，采用石材及深色的鐵藝等元素豐富外墻效果與色彩，注重細(xì)部營(yíng)造，追求細(xì)部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如線腳、欄桿、檐口等，力求建筑細(xì)部的精美。充分利用景觀營(yíng)造人與環(huán)境之間、人與鄰里之間的互動(dòng)空間。項(xiàng)目立面主體采用以黃色為主的暖色系，通過(guò)色彩的處理，使建筑自身產(chǎn)生明亮變化，造成視覺(jué)的美感，體現(xiàn)高雅的建筑品質(zhì)。樓宇的外觀設(shè)計(jì)與周邊環(huán)境相協(xié)調(diào)，各樓宇之間相互穿插、呼應(yīng)，高低錯(cuò)落，疏密相間，立面簡(jiǎn)潔柔和的風(fēng)格與精巧細(xì)致的細(xì)部設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了新時(shí)代住宅不凡的要求。

第四篇：綠城辭職信

諫宋公疏

宋公鈞鑒：

憾別綠城，羞愧于心。猶豫上疏，妄論憂弊而言嘗所不敢，唯念公業(yè)不易，時(shí)勢(shì)艱辛，雖大不敬但求察之一二為感。

今綠城之困，雖緣于外，實(shí)因于內(nèi)。人、治、略，均有可察可省之處。

人憂篇：

善工而乏謀，此憂一。工者，綠城所長(zhǎng)，器、氣、蘊(yùn)、韻，縱仿其極亦不得一二。高標(biāo)嚴(yán)律佐以師徒，綠城善工者眾，雖資能有異，然佼于業(yè)。綠城之缺在于謀，乏善謀之士，缺縝思之舉，是故常慮遠(yuǎn)而效弱，工卓而利不達(dá)。

肱股賢謀之失，于集團(tuán)執(zhí)總、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)尤甚。肱股，國(guó)之根砥，非俱忠、勇、賢、智者無(wú)以為托?，F(xiàn)居其位者，“德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重”，唯忠可憫，其實(shí)難副，下不滿者日眾。集團(tuán)運(yùn)營(yíng)之基本弱，今吳氏新去，倘用未達(dá)者施輪崗之策，則亂不久矣。可察縝思善謀、精業(yè)善斷之資深掌項(xiàng)目者，曉以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此憂二。公嘗言“心中有數(shù)，目中有人”，然達(dá)者幾何？經(jīng)年，項(xiàng)目增，破格擢拔者甚眾，良莠之差益現(xiàn)。愚以為，非殫精竭慮、敏學(xué)好思、輔事通略三五年者，必難負(fù)重任。

“是故天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能?！比粜仑?fù)重任者，不念苦、勞，而坐享其位之優(yōu)，則政亂事小，恐傷品質(zhì)之基，此不可不察也。當(dāng)下之勢(shì)無(wú)時(shí)可待，無(wú)事可試，非自覺(jué)重壓無(wú)以為計(jì)。亂世重典，古法也。于渾噩庸碌輩，宜早明殺伐，儆效尤。與人寬仁，于己殘酷，是知也。

重工銷(xiāo)而輕他，任人唯親，此憂三。工，立業(yè)之根，銷(xiāo)，存業(yè)之本。公重之二者，無(wú)可厚非。然業(yè)日盛，穩(wěn)固發(fā)展所系繁于初創(chuàng)?？设b萬(wàn)科、金地、保利之同業(yè)，重工、銷(xiāo)，亦不廢旁系之才。嘗聞公戲言“將來(lái)綠城十執(zhí)總，營(yíng)銷(xiāo)者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何來(lái)從業(yè)之別？愚以為綠城營(yíng)銷(xiāo)、工程皆已

有定法，唯管控偏于資智、當(dāng)家之才。當(dāng)家者，須工、銷(xiāo)、利并重，缺其一則無(wú)以為繼。是故，不可不察也。

任人唯親，今亦有之，或不甚眾，但宜早防。一女，非要職，年末部門(mén)考評(píng)中下，然領(lǐng)導(dǎo)擢為優(yōu)。亦此女，今歲新任主管。此雖管中窺豹，但為萬(wàn)一者亦不可取。師徒制之所衷，概為德才傳承，非利于雞犬之道。公乃孟德，業(yè)之翹楚，世之英雄。然霸業(yè)者，唯謀萬(wàn)事之慧，納江海之襟尚不足以成。孟德之與本初，勝于親賢良，喜謀諫。

用人之道，業(yè)之根本。若無(wú)慎察，則臣庸公須智，臣憒公須明，臣惘公須省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公為全師，此患一。愚觀綠城之治，多倚于人而非系于制。嘗聞“無(wú)宋則非綠城”，公之神、韻、行、形皆融諸綠城，此誠(chéng)綠城成功主因。然細(xì)會(huì)警省今綠城之治，愚深憂之。諸事皆以公為全師，綠城大患也。“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”，公雖智謀深遠(yuǎn)，高瞻遠(yuǎn)矚，亦難免疏漏不及。愚竊居綠城二載有六，鮮見(jiàn)據(jù)理直諫之言，鮮聞憂公縝思之策。公下，具奉孝、公達(dá)之智、魏征之志者幾何？

以公為全師，則吹捧之風(fēng)日盛。言必稱(chēng)“宋總說(shuō)”者日眾，甚之者竟善以“最高指示”為文之開(kāi)篇。風(fēng)至于此，何其憂哉。殊不知，賢者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公為全師，則思慮之行日微。公之高標(biāo)常人所不及，然愚竊以為細(xì)會(huì)深悟，縝思密行，達(dá)公之意未嘗不能。然渾噩不達(dá)者，求保其位，不思不諫，唯公言是行。是故，營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新之舉，無(wú)人謀，降價(jià)圖實(shí)利者，無(wú)人諫。

去年客戶節(jié)，當(dāng)屬典型。擲金百萬(wàn)，然效未達(dá)。愚嘗嘆挽，擇地萬(wàn)象城，觀者更眾否；設(shè)賽高爾夫，與者更廣否；講者任志強(qiáng)，聽(tīng)者更多否？

綠城之會(huì)甚眾，尤以營(yíng)銷(xiāo)，且多以紀(jì)要而終，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鮮見(jiàn)執(zhí)事者之慎謀己見(jiàn)。例聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，所施之策概公意耳。嘗有選拔通曉項(xiàng)目“自由人”設(shè)場(chǎng)杭州大廈之諫呼？ 思行怠亦現(xiàn)于諸事一二。部分合格供方售價(jià)竟高于同質(zhì)者30%，管窺之相不可不察。106575257111銷(xiāo)售短信濫發(fā)，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。綠城會(huì)之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

計(jì)粗而行疏，賞罰不明，此患三。計(jì)劃周密之重，于調(diào)控之期尤顯。然或坐井臆想，或默認(rèn)強(qiáng)壓，或存僥幸拖重任近歲末，擬定時(shí)已知不能達(dá)者三四，此像綠建尤甚。概因上懼于公，而下無(wú)重法可束。如青島華川者，去兩年均未達(dá)計(jì)劃，雖有集團(tuán)之因，然其銷(xiāo)售誤判之責(zé)難免，以至于今，其計(jì)劃眾皆不敢信。有失者，罰不嚴(yán)。有功者，賞不明。吳氏、童氏，皆忠貞奮勇、智慧堅(jiān)毅之士也，愚雖須眉，此生亦不及其項(xiàng)背。經(jīng)年，童氏創(chuàng)“內(nèi)保外貸”業(yè)內(nèi)先河，既解外債之急，亦緩綠城資金之困，至今年“內(nèi)保外貸”竟盈利逾兩億。去年底，步步驚心，吳童等人，殫精竭慮，無(wú)所不用其極，為常人所不能，力保渡困，此間艱辛幾人能察。若非去之，愚斷不敢言此，既存爭(zhēng)利之嫌，亦恐言及此顯功高震主，反害忠賢。愚深知，吳、童實(shí)乃愚忠之人，非求利之徒。二人嘗自言菲薄“無(wú)宋總，則無(wú)今日”，“若離綠城，一無(wú)是處”，此真忠臣死士也。

略慮篇

善工而乏金，志遠(yuǎn)而控弱，此慮一。公察綠城善工乏金之困，乃創(chuàng)代建。然高瞻遠(yuǎn)矚，須踐于腳踏實(shí)地。今綠城善工者雖眾，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故綠建之業(yè)起之雖快，顯困亦眾，概因綢繆未細(xì)、溝通未達(dá)，施行不實(shí)所致。近憂綠建者甚眾，若停滯延緩而耽取費(fèi)，僅千萬(wàn)之資以為繼，恐入不敷出之日不遠(yuǎn)矣。遠(yuǎn)慮代建項(xiàng)目甚多，若不盡心梳理、整頓溝通，恐因合作或品質(zhì)傷及綠城百億品牌千億身家。同理適之養(yǎng)老地產(chǎn)。養(yǎng)老必成綠城新翼。工服之優(yōu)使綠城處養(yǎng)老地產(chǎn)先發(fā)高點(diǎn)。然養(yǎng)老地產(chǎn)運(yùn)營(yíng)模式諸于目標(biāo)、客戶、服務(wù)、盈利尚須摸索，是故，誠(chéng)宜縝思慎試，跬步篤行。愚以為，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、養(yǎng)老雖新翼，然集團(tuán)本源斷不可廢。當(dāng)下，綠城之基尚在本源，無(wú)本源品質(zhì)之標(biāo)桿則工無(wú)以服眾，無(wú)本源穩(wěn)固康健之局面則諸業(yè)無(wú)所依。善本源，計(jì)在管控與資金。

資金改善須思二弊。一為酒店，二為合作。雖于產(chǎn)品、銷(xiāo)售有益，然以綠城之力實(shí)不堪持酒店者甚眾。概因綠城酒店之標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論營(yíng)造、運(yùn)營(yíng)，亦或淀資周轉(zhuǎn)，均于財(cái)力不符。以千島湖例，銷(xiāo)售盈余無(wú)以覆酒店

成本，運(yùn)營(yíng)凈利縱不提折舊亦難保稅費(fèi)。今之合作亦有弊現(xiàn)，既有合作方實(shí)力不濟(jì)之困（如黃巖），亦有所持權(quán)益偏低而失資金掌控之憂（如麗水）。此憂恐將深遠(yuǎn)以至明后。

產(chǎn)品定位配比缺失，此慮二。雖綠城翹楚于別墅、大宅，改良之余卻須更精進(jìn)于中小，兼而熟慮配比。愚嘗夜值蘭園，與銷(xiāo)售及訪者交流，有言裝修單一且不喜其風(fēng)而婉棄者，亦有面積大致總價(jià)高其所不及難達(dá)者。雖業(yè)者多有詬病綠城中小戶型設(shè)計(jì)，然中小戶型于綠城存貨亦或去化均屬前列。愚嘗思之。竊以為中小戶型中高端市場(chǎng)需求潛力巨大，無(wú)論富人贈(zèng)與子女亦或中產(chǎn)夾心自住。愚將心比之，寧于綠城90-100方蝸居，亦不愿于同總價(jià)120方茍活，概因品質(zhì)、服務(wù)、層次之差所致也。

相應(yīng)定位，材質(zhì)亦當(dāng)差異。愚于綠城之最驕傲事，當(dāng)屬置業(yè)千島湖度假公寓以敬父母，然愚亦詫異于萬(wàn)四之樓何以干掛石材且?guī)аb修。以當(dāng)?shù)刂?，縱以真石漆代之，于外觀、售價(jià)亦無(wú)大損矣。此舉客戶雖得利，然于此微利項(xiàng)目卻非明智。觀此現(xiàn)象之于綠城，并非獨(dú)一。

妄言于此，以淺陋之知，草草而收，雖余言未盡，已犯眾怒。愚不善文言，然以嘩眾，概因本欲白話萬(wàn)言以諫，然感遣詞用句頗有偏激，有悖真誠(chéng)善意。故以不長(zhǎng)之文言，以弱鋒芒，然仍感尖如針氈，刺若麥芒，乏真誠(chéng)、善意之念，還請(qǐng)公察愚之志純情憫，體之諒之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感

從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感 似乎從來(lái)都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來(lái)爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂(lè)，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無(wú)兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰，不會(huì)逆來(lái)順受，委曲求全。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。

更為宏觀一點(diǎn)的是，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，雖然照樣有就業(yè)難的問(wèn)題，但像以前那種，扔兩個(gè)銀元，就一抓一大把，而且還聽(tīng)話的“包身工”已經(jīng)越來(lái)越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過(guò)了拐點(diǎn)，老板們就得跨過(guò)傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對(duì)員工的恩惠，或者他們自覺(jué)關(guān)心員工的道德境界問(wèn)題，而是你留不留得住員工的必修課。

常言道“天威難測(cè)”，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個(gè)，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點(diǎn)研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽(tīng)八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說(shuō)真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時(shí)腹誹千萬(wàn)遍，夢(mèng)想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說(shuō)點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠(chéng)的辭職信，真正有價(jià)值的真心話，老板很少會(huì)得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無(wú)可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實(shí)意圖，往往只能靠猜，靠閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。

一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺(jué)就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭。

在這個(gè)策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對(duì)企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢?xiě)辭職報(bào)告的并不多，因?yàn)檫@種情況用腳投票的多，犯不著多費(fèi)唇舌。事實(shí)上這也許是中國(guó)老板們最難捉摸的一大原因，中國(guó)企業(yè)里沒(méi)有真正的工會(huì)，沒(méi)有代表員工利益的組織，也沒(méi)有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制，有些員工即使對(duì)待遇不滿，也不方便提出來(lái)，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因，這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹(shù)大招風(fēng)，搶打出頭鳥(niǎo)，但事實(shí)卻是中國(guó)人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對(duì)官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候，那些會(huì)做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人；那些對(duì)流程比對(duì)業(yè)務(wù)更精通，言必稱(chēng)某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問(wèn)題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題”，這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國(guó)特殊的國(guó)情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)代價(jià)，外企、民企和國(guó)企，三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們，如何打造一種開(kāi)放的文化，給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對(duì)待新員工的開(kāi)放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國(guó)人都相對(duì)

比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬(wàn)別等到寫(xiě)辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了，即使留下來(lái)，雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

實(shí)際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開(kāi)放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門(mén)多層次的交流平臺(tái)、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭(zhēng)給消耗死了，否則誠(chéng)如景素奇所言：最終老板也會(huì)被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級(jí)

用歷史的觀點(diǎn)看，石器時(shí)代的早期人類(lèi)，吃了上頓沒(méi)下頓，是沒(méi)有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因?yàn)橹恍枰徊糠秩说膭趧?dòng)，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動(dòng)，吃飽了撐著，才會(huì)去創(chuàng)作詩(shī)詞歌賦，“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”就這個(gè)道理。

同樣中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個(gè)為了吃飯買(mǎi)房，天天連續(xù)工作12小時(shí)，然后還會(huì)有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師出現(xiàn)；你也很難要求一個(gè)成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣(mài)命；你更難要求一個(gè)耳濡目染老板假仁假義、精于算計(jì)的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國(guó)沒(méi)有蘋(píng)果，而只有富士康；為什么沒(méi)有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒(méi)有facebook，而只有騰訊。因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)里，沒(méi)有理想主義，沒(méi)有普世價(jià)值觀，只有商業(yè)意識(shí)，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價(jià)值，那充其量只是忽悠別人一時(shí)的“成功學(xué)”。中國(guó)古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問(wèn)的空間，即使沒(méi)中科舉，至少也會(huì)給秀才們減免稅負(fù)，許他們開(kāi)學(xué)堂，讓其衣食無(wú)憂。

也許，中國(guó)企業(yè)真正到了一個(gè)需要思考理想主義、企業(yè)使命的時(shí)候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡(jiǎn)章里寫(xiě)給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢(mèng)想。一個(gè)企業(yè)，如果只有工程師，而沒(méi)有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品一定沒(méi)

有靈魂，典型的廉價(jià)制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨(dú)行，有個(gè)人強(qiáng)烈主見(jiàn)，敢于張揚(yáng)，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計(jì)一定會(huì)傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因?yàn)橛辛藛滩妓?，蘋(píng)果才充滿獨(dú)特的氣質(zhì)；而因?yàn)榘芽蛻舢?dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價(jià)值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因?yàn)闆](méi)有夢(mèng)想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來(lái)的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋(píng)果的范兒。

只有把員工的快樂(lè)與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會(huì)被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會(huì)不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時(shí)弊的意見(jiàn)才會(huì)百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長(zhǎng)的身份，趴在地板上擦地時(shí)，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動(dòng)機(jī)又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開(kāi)心，物質(zhì)更富足時(shí)，他們一定會(huì)把這種快樂(lè)傳遞給他們的客戶。

是時(shí)候以員工的幸福感來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)了，也是時(shí)候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型闖開(kāi)一條光明大道了！篇三：從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感

從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感 似乎從來(lái)都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來(lái)爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂(lè)，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無(wú)兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰，不會(huì)逆來(lái)順受，委曲求全。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。更為宏觀一點(diǎn)的是，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，雖然照樣有就業(yè)難的問(wèn)題，但像以前那種，扔兩個(gè)銀元，就一抓一大把，而且還聽(tīng)話的“包身工”已經(jīng)越來(lái)越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。

劉易斯跨過(guò)了拐點(diǎn)，老板們就得跨過(guò)傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對(duì)員工的恩惠，或者他們自覺(jué)關(guān)心員工的道德境界問(wèn)題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽(tīng)真心話

常言道“天威難測(cè)”，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個(gè)，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點(diǎn)研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽(tīng)八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說(shuō)真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時(shí)腹誹千萬(wàn)遍，夢(mèng)想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說(shuō)

點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。真誠(chéng)的辭職信，真正有價(jià)值的真心話，老板很少會(huì)得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無(wú)可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實(shí)意圖，往往只能靠猜，靠閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺(jué)就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭。在這個(gè)策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對(duì)企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢?xiě)辭職報(bào)告的并不多，因?yàn)檫@種情況用腳投票的多，犯不著多費(fèi)唇舌。事實(shí)上這也許是中國(guó)老板們最難捉摸的一大原因，中國(guó)企業(yè)里沒(méi)有真正的工會(huì)，沒(méi)有代表員工利益的組織，也沒(méi)有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制，有些員工即使對(duì)待遇不滿，也不方便提出來(lái)，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因，這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹(shù)大招風(fēng)，搶打出頭鳥(niǎo)，但事實(shí)卻是中國(guó)人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對(duì)官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候，那些會(huì)做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人；那些對(duì)流程比對(duì)業(yè)務(wù)更精通，言必稱(chēng)某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問(wèn)題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題”，這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國(guó)特殊的國(guó)情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)代價(jià)，外企、民企和國(guó)企，三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們，如何打造一種開(kāi)放的文化，給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對(duì)待新員工的開(kāi)放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國(guó)人都相對(duì)比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬(wàn)別等到寫(xiě)辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了，即使留下來(lái)，雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

實(shí)際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開(kāi)放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門(mén)多層次的交流平臺(tái)、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭(zhēng)給消耗死了，否則誠(chéng)如景素奇所言：最終老板也會(huì)被累死！

員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級(jí)

用歷史的觀點(diǎn)看，石器時(shí)代的早期人類(lèi)，吃了上頓沒(méi)下頓，是沒(méi)有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因?yàn)橹恍枰徊糠秩说膭趧?dòng)，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動(dòng)，吃飽了撐著，才會(huì)去創(chuàng)作詩(shī)詞歌賦，“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”就這個(gè)道理。同樣中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個(gè)為了吃飯買(mǎi)房，天天連續(xù)工作12小時(shí)，然

后還會(huì)有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師出現(xiàn)；你也很難要求一個(gè)成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣(mài)命；你更難要求一個(gè)耳濡目染老板假仁假義、精于算計(jì)的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。我們一直在熱議，為何中國(guó)沒(méi)有蘋(píng)果，而只有富士康；為什么沒(méi)有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒(méi)有facebook，而只有騰訊。因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)里，沒(méi)有理想主義，沒(méi)有普世價(jià)值觀，只有商業(yè)意識(shí)，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價(jià)值，那充其量只是忽悠別人一時(shí)的“成功學(xué)”。中國(guó)古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問(wèn)的空間，即使沒(méi)中科舉，至少也會(huì)給秀才們減免稅負(fù)，許他們開(kāi)學(xué)堂，讓其衣食無(wú)憂。

也許，中國(guó)企業(yè)真正到了一個(gè)需要思考理想主義、企業(yè)使命的時(shí)候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡(jiǎn)章里寫(xiě)給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢(mèng)想。一個(gè)企業(yè)，如果只有工程師，而沒(méi)有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品一定沒(méi)有靈魂，典型的廉價(jià)制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨(dú)行，有個(gè)人強(qiáng)烈主見(jiàn)，敢于張揚(yáng)，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計(jì)一定會(huì)傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因?yàn)橛辛藛滩妓?，蘋(píng)果才充滿獨(dú)特的氣質(zhì)；而因?yàn)榘芽蛻舢?dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價(jià)值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因?yàn)闆](méi)有夢(mèng)想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來(lái)的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋(píng)果的范兒。

只有把員工的快樂(lè)與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會(huì)被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會(huì)不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時(shí)弊的意見(jiàn)才會(huì)百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長(zhǎng)的身份，趴在地板上擦地時(shí)，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動(dòng)機(jī)又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底

撈的服務(wù)員可以比同行生活更開(kāi)心，物質(zhì)更富足時(shí)，他們一定會(huì)把這種快樂(lè)傳遞給他們的客戶。

是時(shí)候以員工的幸福感來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)了，也是時(shí)候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型闖開(kāi)一條光明大道了！篇四：從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感

從員工“辭職信”來(lái)看員工幸福感 似乎從來(lái)都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來(lái)爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂(lè)，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無(wú)兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰，不會(huì)逆來(lái)順受，委曲求全。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。

更為宏觀一點(diǎn)的是，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，雖然照樣有就業(yè)難的問(wèn)題，但像以前那種，扔兩個(gè)銀元，就一抓一大把，而且還聽(tīng)話的“包身工”已經(jīng)越來(lái)越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過(guò)了拐點(diǎn)，老板們就得跨過(guò)傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對(duì)員工的恩惠，或者他們自覺(jué)關(guān)心員工的道德境界問(wèn)題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽(tīng)真心話

常言道“天威難測(cè)”，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。老板只有一個(gè)，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點(diǎn)研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽(tīng)八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說(shuō)真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時(shí)腹誹千萬(wàn)遍，夢(mèng)想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說(shuō)點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠(chéng)的辭職信，真正有價(jià)值的真心話，老板很少會(huì)得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無(wú)可挑剔的理由辭職，老

板要想知道員工的真實(shí)意圖，往往只能靠猜，靠閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺(jué)就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭。

在這個(gè)策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對(duì)企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢?xiě)辭職報(bào)告的并不多，因?yàn)檫@種情況用腳投票的多，犯不著多費(fèi)唇舌。事實(shí)上這也許是中國(guó)老板們最難捉摸的一大原因，中國(guó)企業(yè)里沒(méi)有真正的工會(huì)，沒(méi)有代表員工利益的組織，也沒(méi)有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制，有些員工即使對(duì)待遇不滿，也不方便提出來(lái)，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因，這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專(zhuān)家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹(shù)大招風(fēng)，搶打出頭鳥(niǎo)，但事實(shí)卻是中國(guó)人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對(duì)官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候，那些會(huì)做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人；那些對(duì)流程比對(duì)業(yè)務(wù)更精通，言必稱(chēng)某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。

再往下看，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問(wèn)題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題”，這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國(guó)特殊的國(guó)情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)代價(jià)，外企、民企和國(guó)企，三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們，如何打造一種開(kāi)放的文化，給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對(duì)待新員工的開(kāi)放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國(guó)人都相對(duì)比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬(wàn)別等到寫(xiě)辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了，即使留下來(lái)，雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

實(shí)際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開(kāi)放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門(mén)多層次的交流平臺(tái)、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭(zhēng)給消耗死了，否則誠(chéng)如景素奇所言：最終老板也會(huì)被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級(jí)

用歷史的觀點(diǎn)看，石器時(shí)代的早期人類(lèi)，吃了上頓沒(méi)下頓，是沒(méi)有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因?yàn)橹恍枰徊糠秩说膭趧?dòng)，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動(dòng)，吃飽了撐著，才會(huì)去創(chuàng)作詩(shī)詞歌賦，“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”就這個(gè)道理。

同樣中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個(gè)為了吃飯買(mǎi)房，天天連續(xù)工作12小時(shí)，然后還會(huì)有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師出現(xiàn)；你也很難要求一個(gè)成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣(mài)命；你更難要求一個(gè)耳濡目染老板假仁假義、精于算計(jì)的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國(guó)沒(méi)有蘋(píng)果，而只有富士康；為什么沒(méi)有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒(méi)有facebook，而只有騰訊。因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)里，沒(méi)有理想主義，沒(méi)有普世價(jià)值觀，只有商業(yè)意識(shí)，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價(jià)值，那充其量只是忽悠別人一時(shí)的“成功學(xué)”。中國(guó)古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問(wèn)的空間，即使沒(méi)中科舉，至少也會(huì)給秀才們減免稅負(fù)，許他們開(kāi)學(xué)堂，讓其衣食無(wú)憂。

也許，中國(guó)企業(yè)真正到了一個(gè)需要思考理想主義、企業(yè)使命的時(shí)候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡(jiǎn)章里寫(xiě)給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢(mèng)想。一個(gè)企業(yè)，如果只有工程師，而沒(méi)有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品一定沒(méi)有靈魂，典型的廉價(jià)制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨(dú)行，有個(gè)人強(qiáng)烈主見(jiàn)，敢于張揚(yáng)，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計(jì)一定會(huì)傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因?yàn)橛辛藛滩妓?，蘋(píng)果才充滿獨(dú)特的氣質(zhì)；而因?yàn)榘芽蛻舢?dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價(jià)值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因?yàn)闆](méi)有夢(mèng)想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來(lái)的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋(píng)果的范兒。

只有把員工的快樂(lè)與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會(huì)被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會(huì)不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時(shí)弊的意見(jiàn)才會(huì)百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長(zhǎng)的身份，趴在地板上擦地時(shí)，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動(dòng)機(jī)又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開(kāi)心，物質(zhì)更富足時(shí)，他們一定會(huì)把這種快樂(lè)傳遞給他們的客戶。

是時(shí)候以員工的幸福感來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)了，也是時(shí)候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型闖開(kāi)一條光明大道了！篇五：房企高管頻頻離職

房企高管頻頻離職 作者：文青

來(lái)源：《中國(guó)房地產(chǎn)·市場(chǎng)版》2015年第01期 2014年，房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了一股異于往常的高管離職熱。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2014年以來(lái)a股共有約60家上市房企超80名關(guān)鍵管理人員離職，較2013年全年增幅超過(guò)七成，涉及企業(yè)包括萬(wàn)科、龍湖、招商、碧桂園、佳兆業(yè)等大型品牌房企，涉及職位有總經(jīng)理、副總裁、總裁、主席等。

這其中不乏業(yè)界耳熟能詳?shù)拿郑赫猩痰禺a(chǎn)董事長(zhǎng)林少斌辭職、碧桂園首席財(cái)務(wù)官伍綺琴請(qǐng)辭、碧桂園營(yíng)銷(xiāo)中心楊永潮離職、瑞安房地產(chǎn)行政總裁李進(jìn)港辭任、新鴻基地產(chǎn)董事局主席兼行政總裁郭炳湘離職，成都萬(wàn)科總經(jīng)理劉軍離職，銀億房地產(chǎn)副總裁章夢(mèng)瑾、董秘李笛鳴離職，綠城執(zhí)行董事郭佳峰離開(kāi)綠城自立門(mén)戶等。

在2014年的最后幾天，佳兆業(yè)“不甘寂寞”，在不到20天內(nèi)，董事會(huì)主席郭英成、執(zhí)行董事兼董事會(huì)副主席譚禮寧、首席財(cái)務(wù)官?gòu)堷櫣庀嗬^提出辭職。在業(yè)界看來(lái)，這也許更多是郭氏家族和佳兆業(yè)的糾紛，但無(wú)論如何，佳兆業(yè)的高管頻繁離職，無(wú)疑為2014年房企高管離職潮畫(huà)上了一個(gè)“圓滿”的句號(hào)。

隨著房地產(chǎn)“黃金十年”的結(jié)束，房地產(chǎn)行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的前景不如以往，高管跳槽屢見(jiàn)不鮮。只是過(guò)去，地產(chǎn)高管的流向不是從一線的全國(guó)化企業(yè)跳向區(qū)域企業(yè)，就是在與地產(chǎn)相關(guān)的私募基金或者代建領(lǐng)域自主創(chuàng)業(yè)。

原因很簡(jiǎn)單，過(guò)去很長(zhǎng)的一段時(shí)間，中國(guó)的收入排行榜中，房地產(chǎn)、金融和it行業(yè)分列前三。如今，隨著房地產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢(shì)下降，互聯(lián)網(wǎng)慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名變成了it行業(yè)，房地產(chǎn)則滑落至第三位。

另外，大部分業(yè)內(nèi)人士都認(rèn)為房地產(chǎn)的黃金時(shí)代已過(guò)去：“互聯(lián)網(wǎng)近年來(lái)興起迅猛，且后勁尚足。一高、一低，自然也就有了房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士的跨界，這種跨界有的可能與房地產(chǎn)保持一定的關(guān)系，有的與房企可能沒(méi)有一點(diǎn)關(guān)系”。在2014年眾多離職的高管中，最引人矚目的當(dāng)屬萬(wàn)科原執(zhí)行副總裁肖莉了。今年正好是萬(wàn)科成軍30年，如今萬(wàn)科已成中國(guó)房企的“龍頭老大”。但就在11月，肖莉突然宣布離開(kāi)萬(wàn)科，加盟了成立僅3年的互聯(lián)網(wǎng)房地產(chǎn)服務(wù)平臺(tái)新秀“房多多”，引發(fā)行業(yè)轟動(dòng)。

尤其對(duì)于肖莉這種級(jí)別的職業(yè)經(jīng)理人而言更是如此，互聯(lián)網(wǎng)是未來(lái)的方向，在財(cái)富激勵(lì)相對(duì)其已經(jīng)不那么重要的背景下，選擇房多多這樣一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將更有機(jī)會(huì)證明肖莉的價(jià)值。盡管年年房地產(chǎn)行業(yè)都有高層人員流動(dòng)，但像今年這一大規(guī)模的流動(dòng)也屬罕見(jiàn)。2014，房企高管離職年?；蛟S單從這一個(gè)角度就已經(jīng)折射出房地產(chǎn)行業(yè)正在轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀。

第五篇：綠城簡(jiǎn)介

綠城集團(tuán)簡(jiǎn)介 綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綠城），國(guó)內(nèi)知名的房地產(chǎn)企業(yè)之一，專(zhuān)注開(kāi)發(fā)系列城市優(yōu)質(zhì)房產(chǎn)品，具有國(guó)家一級(jí)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，總部設(shè)在浙江省杭州市。綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綠城），1995年1月6日注冊(cè)成立，國(guó)內(nèi)知名開(kāi)發(fā)企業(yè)，專(zhuān)注于開(kāi)發(fā)高品質(zhì)物業(yè)。2006年7月13日，“綠城中國(guó)控股有限公司”（股票代碼：3900）在香港上市，綠城為其全資子公司。歷經(jīng)17年的發(fā)展，綠城擁有100多家成員企業(yè)，3400多名員工，開(kāi)發(fā)足跡遍及國(guó)內(nèi)50多個(gè)城市，包括浙江省內(nèi)的杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、舟山、臺(tái)州、麗水以及國(guó)內(nèi)北京、上海、天津、合肥、長(zhǎng)沙、濟(jì)南、鄭州、烏魯木齊、南京、無(wú)錫、蘇州、青島、大連、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地儲(chǔ)備總用地面積達(dá)2600多萬(wàn)平方米，規(guī)劃總建筑面積達(dá)4200多萬(wàn)平方米。

綠城專(zhuān)注于高品質(zhì)物業(yè)的開(kāi)發(fā)，住宅產(chǎn)品類(lèi)型不斷豐富和完善，已形成別墅、平層官邸、多層公寓、高層公寓、城市綜合體、大型社區(qū)、商用物業(yè)等廣為市場(chǎng)接受的高品質(zhì)產(chǎn)品系列。自2005年10月首次介入杭州江干區(qū)“城中村”改造暨安置房代建以來(lái)，綠城所承擔(dān)的全國(guó)保障房項(xiàng)目總規(guī)模570萬(wàn)平方米，這些項(xiàng)目都比照綠城成熟產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建設(shè)。至2010年，綠城總品牌價(jià)值達(dá)80.08億元，在混合所有制房地產(chǎn)企業(yè)中排名第二；連續(xù)7年名列中國(guó)房地產(chǎn)公司品牌價(jià)值TOP10，連續(xù)7年名列中國(guó)房地產(chǎn)百?gòu)?qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力TOP10。2010年綠城實(shí)現(xiàn)合同銷(xiāo)售額達(dá)541億元。

綠城定位“以商業(yè)模式運(yùn)營(yíng)的社會(huì)公益企業(yè)”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業(yè)宗旨，秉承“真誠(chéng)、善意、精致、完美”的核心價(jià)值觀，以“為員工創(chuàng)造平臺(tái)，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富”為企業(yè)使命，努力打造“中國(guó)最具完整價(jià)值的房地產(chǎn)公司”，致力于為社會(huì)創(chuàng)造文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化及人文環(huán)境，為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品。