第一篇：崗位競(jìng)聘測(cè)評(píng)管理制度

崗位競(jìng)聘測(cè)評(píng)管理制度

第一條 為了最大限度地發(fā)現(xiàn)人才、啟用人才，充分調(diào)動(dòng)全員工作積極性，增強(qiáng)全體員工工作責(zé)任心，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，制定本制度。

第二條 崗位競(jìng)聘的范圍是中層管理人員及全體在冊(cè)職工，部分特殊崗位可根據(jù)實(shí)際需要面向社會(huì)招聘，崗位測(cè)評(píng)（民主評(píng)議）的范圍是中層和高層管理人員。

第三條 崗位競(jìng)聘每3年一次，崗位測(cè)評(píng)每1到3年舉行一次。

第四條 崗位競(jìng)聘的原則：

1、公開、公平、公正的原則，參聘者不論干部職工，可選擇任意崗位，公平競(jìng)爭(zhēng)，任人為賢。

2、科學(xué)排序，多次機(jī)會(huì)的原則，即根據(jù)崗位對(duì)人才要求的苛刻性、人力資源的稀缺程度、職務(wù)和薪酬的高低等因素，合理排列競(jìng)聘的先后順序，參聘者可按競(jìng)聘批次多次報(bào)名，給員工更多的選擇機(jī)會(huì)。

3、競(jìng)爭(zhēng)性原則，同一崗位參聘人數(shù)原則上應(yīng)大于定編人數(shù)，否則應(yīng)推后競(jìng)聘。

4、擇優(yōu)錄用原則，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，按得分高低擇優(yōu)錄用。

5、末位淘汰原則，不論得分多少，最后批次參聘的分?jǐn)?shù)最低者不予聘用，崗位滿員后落聘者不予聘用。

6、回避原則，評(píng)委和參聘者有親屬關(guān)系的必須棄權(quán)回避。

第五條 參加中層干部崗位競(jìng)聘人員,應(yīng)符合以下基本條件:

1、能認(rèn)真遵守和執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定,自覺(jué)履行崗位職責(zé)。

2、具有崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和一定的組織協(xié)調(diào)能力。

3、有較強(qiáng)的事業(yè)心和工作責(zé)任感，工作實(shí)績(jī)突出；在員工中有較高的威信，并具有管好員工、充分發(fā)揮員工工作積極性的能力；能妥善協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的工作關(guān)系,工作具有開拓創(chuàng)新能力,對(duì)工作中出現(xiàn)的新問(wèn)題具有較好的決策能力。

4、工作積極主動(dòng)、踏實(shí)肯干、創(chuàng)新務(wù)實(shí)，具有敬業(yè)精神和大局意識(shí)；堅(jiān)持原則，勇于承擔(dān)責(zé)任和糾正錯(cuò)誤；善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作水平，凡事以大局為重。

5、能夠嚴(yán)以律己,寬以待人；思想先進(jìn),團(tuán)結(jié)同志, 熱愛(ài)本職工作；身體健康,精力充沛,具有優(yōu)秀的道德品行；無(wú)明顯不良嗜好、廉潔奉公。

6、具有一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)或工作規(guī)劃（演講報(bào)告）完善有創(chuàng)意,高中及以上文化程度,未因工作責(zé)任受過(guò)撤職處分的。

7、能基本滿足參聘崗位的競(jìng)崗要求（具體見競(jìng)聘實(shí)施細(xì)則）。

第六條 參加職工崗位竟聘的人員,應(yīng)符合以下條件:

1、能認(rèn)真學(xué)習(xí)、遵守和執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定,自覺(jué)履行崗位職責(zé)。

2、具有本崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和基本操作技能。

3、工作認(rèn)真、積極主動(dòng),愛(ài)崗敬業(yè)，能堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班，服從公司和部門領(lǐng)導(dǎo)，能順利完成公司和部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

4、身體健康,能適應(yīng)崗位工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和上班時(shí)間的要求。

5、能基本滿足參聘崗位的競(jìng)崗要求（具體見競(jìng)聘實(shí)施細(xì)則）。

第七條 竟聘由評(píng)委進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)打分，評(píng)委主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由分管人力資源的副總經(jīng)理?yè)?dān)任，評(píng)委由公司高層管理人員組成，各部門的正副職參加本部門職工崗位的競(jìng)聘測(cè)評(píng)。

第八條 竟聘工作組負(fù)責(zé)整個(gè)競(jìng)聘工作的組織實(shí)施，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，竟聘工作組設(shè)監(jiān)票員2人、發(fā)票員1人、匯票記票員2人、分?jǐn)?shù)匯算員2人，分別由人力資源部和財(cái)務(wù)部相關(guān)人員擔(dān)任。

第九條 現(xiàn)場(chǎng)打分時(shí)評(píng)委的權(quán)數(shù)分配如下:

1、聘用部門正職時(shí)，總經(jīng)理和分管副總各5票,其他副總各2票。

2、聘用部門副職時(shí)，總經(jīng)理3票，分管副總和部門正職各5票,其他副總各1票。

3、聘用職工時(shí)，分管副總和部門正職各5票，部門副職3票，其他評(píng)委各1票。

4、兼職班組長(zhǎng)和兼職司機(jī)由部門經(jīng)理和分管副總在競(jìng)聘結(jié)束后協(xié)商確定并報(bào)人力資源部備案。

第十條 現(xiàn)場(chǎng)打分時(shí)，評(píng)委主要從參聘者以前的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、制度執(zhí)行情況、工作效率、工作作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任意識(shí)、愛(ài)崗敬業(yè)、儀容儀表、綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力以及現(xiàn)場(chǎng)演講（提問(wèn)）等方面對(duì)參聘人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、打分，滿分為100分，各要素分配比重見競(jìng)聘實(shí)施細(xì)則。

第十一條 部分崗位需要進(jìn)行理論考試的，由部門經(jīng)理出題自行組織考試，考試結(jié)果作為現(xiàn)場(chǎng)打分的一個(gè)參考。

第十二條 最終得分的計(jì)算：評(píng)委分去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，加權(quán)平均后加上或減去榮譽(yù)獎(jiǎng)懲分即為參聘者最終得分，榮譽(yù)獎(jiǎng)懲分的計(jì)算辦法如下：

1、近三年獲得城建系統(tǒng)及以上榮譽(yù)稱號(hào)的、獲得公司先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)的每次加1-2分（具體標(biāo)準(zhǔn)在競(jìng)聘實(shí)施細(xì)則中明確）。

2、近三年給予撤職或待崗處分的，每次扣20分左右，降職或記過(guò)處分的扣10分左右，警告處分扣1-3分，做過(guò)書面檢查的扣0-1分。

以上獎(jiǎng)罰信息由人力資源部提前統(tǒng)計(jì)公布，獎(jiǎng)勵(lì)后的總分超過(guò)100分按100分計(jì)，處罰后的總分低于0分的按0分計(jì)。

第十三條 競(jìng)聘結(jié)果按分?jǐn)?shù)高低依次聘用，中層管理崗位低于80分者、職工崗位低于70分者不予聘任。

第十四條 參聘崗位按“正職--副職--職工”的次序進(jìn)行，可根據(jù)實(shí)際情況分批次進(jìn)行。

第十五條 競(jìng)聘實(shí)施步驟

1、公開報(bào)名:符合條件的應(yīng)聘者,根據(jù)公布的崗位職數(shù)、競(jìng)崗要求和工資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合自身的特點(diǎn),選擇并填寫《原平市天然氣有限責(zé)任公司中層干部競(jìng)聘報(bào)名表》或《原平市天然氣有限責(zé)任公司職工競(jìng)聘報(bào)名表》，有職稱要求、資格證要求或其它技術(shù)要求的崗位附相應(yīng)的證書復(fù)印件,送交人力資源部。

參聘者必須按競(jìng)聘順序填報(bào)，同一批次只能選一個(gè)崗位，先參加的崗位被聘用后不得參聘后面的崗位，參聘的正職崗位落聘后可參聘或補(bǔ)報(bào)下一批正職或副職崗位，副職落聘后可參聘或補(bǔ)報(bào)下一批副職或職工崗位，職工崗位可按競(jìng)聘順序依次參聘。

全部崗位首輪競(jìng)聘完畢后如有空缺崗位，沒(méi)有被聘任的人員，還可以第二輪報(bào)名競(jìng)聘空缺崗位，第二輪競(jìng)聘完畢仍有空缺的，公司為得分70分以上的落聘者（包括70分及70分以上末位被淘汰者）安排崗位，并與之簽訂為期三年的勞務(wù)派遣協(xié)議（勞務(wù)派遣工的待遇按公司相關(guān)規(guī)定），協(xié)議期滿可參加下一次競(jìng)聘，落聘者不服從安排的，合同終止，空缺崗位由臨時(shí)工補(bǔ)充。

2、資格審查:競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)填寫的報(bào)名表對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行資格審查,研究確定符合條件的參聘人員和參聘崗位。不符合條件的由現(xiàn)任部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)口頭通知報(bào)名者重新選擇崗位。

資格審查后要對(duì)中層干部和職工報(bào)名情況分別（分步）進(jìn)行匯總，并將報(bào)名情況和競(jìng)聘時(shí)間進(jìn)行公布。

3、競(jìng)聘面試的工作程序:

（1）主持人宣布競(jìng)聘開始。

（2）主持人介紹評(píng)委和工作人員。

（3）評(píng)委主任講話（首次競(jìng)聘時(shí)）

（4）宣布當(dāng)日參聘部門、參聘崗位職數(shù)、各崗位報(bào)名情況和競(jìng)聘紀(jì)律，對(duì)參聘者現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)名。

（5）介紹競(jìng)崗要求和職責(zé)：中層干部競(jìng)聘，由分管領(lǐng)導(dǎo)介紹；職工競(jìng)聘，由部門正職介紹。

（6）參聘人自我介紹（包括姓名、年齡、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷、原崗位、競(jìng)聘的崗位和個(gè)人榮譽(yù)，競(jìng)聘中層干部的要對(duì)工作業(yè)績(jī)和未來(lái)工作設(shè)想進(jìn)行系統(tǒng)的闡述）。

（7）由評(píng)委對(duì)竟聘人進(jìn)行隨機(jī)提問(wèn),著重考察參聘人對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的熟悉程度和對(duì)竟聘崗位的認(rèn)識(shí)。中層干部競(jìng)聘時(shí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)提問(wèn)為主；職工競(jìng)聘時(shí)，以本部門中層干部的提問(wèn)為主。

（8）發(fā)票

（9）評(píng)委根據(jù)參聘者的個(gè)人闡述、回答問(wèn)題的情況和平時(shí)的工作表現(xiàn)，對(duì)參聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、打分。

（10）發(fā)票員收票，監(jiān)票員驗(yàn)票，監(jiān)票人宣布驗(yàn)票結(jié)果。

（11）監(jiān)票人和記票員唱票記分。

（12）計(jì)算匯總分?jǐn)?shù)（包括獎(jiǎng)懲分的核增核減）。

（13）監(jiān)票人宣布參聘人的總成績(jī)。

（14）現(xiàn)場(chǎng)公布競(jìng)聘結(jié)果。

（15）主持人宣布競(jìng)聘結(jié)束。

4、競(jìng)聘工作全部結(jié)束后，與被聘用者簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。

第十六條 公司實(shí)行干部崗位工作測(cè)評(píng)制度，高層管理人員每3年測(cè)評(píng)一次，部門經(jīng)理每年測(cè)評(píng)一次。

第十七條 崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容與崗位競(jìng)聘基本相同，具體在崗位測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則中予以確定。

第十八條 對(duì)高層管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)委主任由公司董事長(zhǎng)擔(dān)任，副主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任，評(píng)委由副總經(jīng)理、相關(guān)部門經(jīng)理和職工代表組成；對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)委主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由分管人力資源的副總經(jīng)理?yè)?dān)任，評(píng)委由其他副總經(jīng)理、相關(guān)部門代表和社會(huì)代表組成。

第十九條 崗位測(cè)評(píng)工作組與競(jìng)聘工作組相同。

第二十條 對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，董事長(zhǎng)10票，副總經(jīng)理每人3票，部門經(jīng)理每人2票，職工代表每人1票；對(duì)副總經(jīng)理進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理各7票，分管的部門經(jīng)理每人2票，職工代表每人1票；對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，總經(jīng)理和分管副總每人5票，其他副總每人3票，相關(guān)部門代表每人2票，社會(huì)代表每人1票。

第二十一條 職工代表從基層民主投票選舉，數(shù)量控制在全體職工人數(shù)的10%左右。

第二十二條 相關(guān)部門包括有業(yè)務(wù)聯(lián)系和協(xié)作關(guān)系的部門，在進(jìn)行部門經(jīng)理崗位測(cè)評(píng)時(shí)由相關(guān)部門選派代表參與民主評(píng)議。

第二十三條 對(duì)窗口部門經(jīng)理進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)可邀請(qǐng)或篩選部分社會(huì)代表參與，數(shù)量控制在3-10人，具體辦法在實(shí)施細(xì)則中確定。

第二十四條 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)按總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的次序進(jìn)行，部門經(jīng)理的測(cè)評(píng)次序可隨機(jī)抽取。

第二十五條 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)的議程參照崗位競(jìng)聘面試議程。

第二十六條 測(cè)評(píng)結(jié)果按得分高低劃分為三級(jí)，90分以上（含90分）為優(yōu)秀干部，80分為合格，低于80分為不合格。

第二十七條 測(cè)評(píng)不合格者，職務(wù)普降一級(jí)，企業(yè)高管被淘汰時(shí)應(yīng)按照法定程序報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

第二十八條 崗位測(cè)評(píng)完畢，應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)建議，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成良性激勵(lì)機(jī)制。

第二十九條 本制度從二O一一年十月一日起執(zhí)行。

第二篇：崗位競(jìng)聘管理制度

崗位競(jìng)聘管理制度

1適用范圍

本制度適用于集團(tuán)公司崗位競(jìng)聘的管理。

2職責(zé)

2.1集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)為競(jìng)聘管理的最高權(quán)力部門，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

1）審批中層干部職位設(shè)置；

2）確定關(guān)鍵崗位任職情況；

3）確定中層管理干部的任職情況。

2.2人力資源部是競(jìng)聘組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

1）組織開展中層干部競(jìng)聘工作；

2）崗位競(jìng)聘通知及結(jié)果的發(fā)布；

3）擬定中層干部職數(shù)；

4）收集整理競(jìng)聘報(bào)名表；

5）開具調(diào)轉(zhuǎn)介紹信并進(jìn)行薪資調(diào)整；

6）職工信息檔案更新。程序

3.1關(guān)鍵崗位競(jìng)聘操作程序

3.1.1人力資源部事先對(duì)需要競(jìng)聘的崗位事先公布，必須使所有員工周知。

3.1.2個(gè)人根據(jù)公布的信息進(jìn)行崗位競(jìng)聘的報(bào)名，并準(zhǔn)備所需材料。

3.1.3人力資源部收集整理材料，并將個(gè)人入廠檔案信息一并交由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.1.4集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)確定聘任情況后人力資源部負(fù)責(zé)公布競(jìng)聘結(jié)果，通知本人交接清工作在指定日期上崗并對(duì)其進(jìn)行薪資的調(diào)整。

3.2中層管理干部競(jìng)聘程序

3.2.1由人力資源部擬定干部職數(shù)，并上交集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.2.2審批通過(guò)后人力資源部在網(wǎng)上發(fā)布全員解聘的通知以及競(jìng)聘方式。

3.2.3中層正職報(bào)名采取本人申報(bào)、干部考核評(píng)定、集團(tuán)辦公會(huì)審核通過(guò)的方式，中層副職競(jìng)聘上崗采取本人申報(bào)、單位正職推薦、干部考核評(píng)定、集團(tuán)辦公會(huì)審核通過(guò)的方式。

3.2.4個(gè)人將報(bào)名表格上交人力資源部，人力資源部整理匯總報(bào)名信息并交由集團(tuán)辦公會(huì)確定干部任職情況。

3.2.5人力資源部在網(wǎng)上發(fā)布干部聘任結(jié)果開調(diào)轉(zhuǎn)介紹信通知其交接清工作按時(shí)上崗。3.2.6人力資源部對(duì)調(diào)動(dòng)的人員進(jìn)行薪資的調(diào)整，并將檔案更新。檢查與考核

集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部制定干部職數(shù)、公布聘任結(jié)果進(jìn)行考核。附則

本制度由人力資源部起草。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

中層干部競(jìng)聘流程

個(gè)人人力資源部集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)

注：人力資源部負(fù)責(zé)中層干部工作的組織運(yùn)行，承擔(dān)主要責(zé)任；

集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督、審核及批準(zhǔn)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

關(guān)鍵崗位競(jìng)聘流程

個(gè)人

注：人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位競(jìng)聘工作的組織運(yùn)行，承擔(dān)主要責(zé)任；

集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督、審核及批準(zhǔn)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；

人力資源部 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)

附件1

營(yíng)海集團(tuán)公司管理干部競(jìng)聘上崗報(bào)名表

原所在單位及崗位：

時(shí)間：年月日

附件2

崗位競(jìng)聘報(bào)名表

簽名：

第三篇：g崗位競(jìng)聘管理制度

崗位競(jìng)聘管理制度

第一節(jié)總則

一、目的與意義

1）深化用人機(jī)制改革，逐步形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、干部能上能下的選人用人機(jī)制。在公司內(nèi)部形成市場(chǎng)化觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化員工的使命感與責(zé)任感，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、實(shí)現(xiàn)自我提升。

2）從組織內(nèi)部挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。3）追求對(duì)人才的合理開發(fā)、合理配置和最佳使用。充分發(fā)揮員工的能力，不斷提高公司人力資源的開發(fā)和利用水平，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

二、適用范圍

本規(guī)定中的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位是指屬于××工業(yè)（集團(tuán)）有限公司（簡(jiǎn)稱××公司，有時(shí)也簡(jiǎn)稱為公司）管理的副科級(jí)以上管理崗位。

下列情況可以采用在公司內(nèi)部公開競(jìng)聘的方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的人員選拔任用： 1）現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部崗位出現(xiàn)空缺的。

2）對(duì)公司新成立的單位、部門，有相應(yīng)的人員配置需要的。3）機(jī)構(gòu)調(diào)整、重組導(dǎo)致崗位和人員調(diào)整的。

4）現(xiàn)崗位上任職人員任期期滿，需要競(jìng)爭(zhēng)上崗的。5）現(xiàn)有人員超出工作實(shí)際需要而需進(jìn)行調(diào)整的。6）其他需要實(shí)行競(jìng)聘上崗的情況。

本規(guī)定不適用于對(duì)下列崗位進(jìn)行人員選拔： 1）涉及國(guó)家安全和重要機(jī)密的崗位。

2）因崗位任職條件特殊，不能或不必進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的崗位。3）法律、法規(guī)規(guī)定不宜公開競(jìng)爭(zhēng)的崗位。

三、原則

1）堅(jiān)持公平、公正、公開原則。

2）堅(jiān)持貫徹員工申請(qǐng)、領(lǐng)導(dǎo)推薦與崗位需要結(jié)合的原則。3）堅(jiān)持貫徹先內(nèi)部競(jìng)聘后外部招聘的原則。4）堅(jiān)持貫徹回避原則。

四、參加崗位競(jìng)聘的人員應(yīng)具備的條件

參加崗位競(jìng)聘的人員，應(yīng)具備以下基本條件：

1）堅(jiān)持黨的基本路線，有較高的政治修養(yǎng)及良好的思想品德，遵紀(jì)守法，廉潔自律。2）有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感、開拓創(chuàng)新意識(shí)和積極進(jìn)取精神。

3）熟悉并掌握競(jìng)聘崗位的專業(yè)知識(shí)和技能，基本符合競(jìng)聘崗位的任職資格要求。4）競(jìng)聘非現(xiàn)任崗位時(shí)，參聘者年齡不超過(guò)55周歲。

5）競(jìng)聘黨群部門領(lǐng)導(dǎo)崗位的，除符合上述規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)符合各自章程規(guī)定要求。對(duì)特別優(yōu)秀的中青年干部，如不具備上述基本條件中的第3項(xiàng)，但工作實(shí)績(jī)特別突出或因工作有特殊需要的，個(gè)人具備下列條件之一者，可以破格參加特定崗位的競(jìng)聘選拔： 1）近三年考核被評(píng)為優(yōu)秀。2）被公司常委評(píng)為模范黨員。

3）獲得市以上黨委表彰的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者，政府、××公司表彰的勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者及相當(dāng)此層次的榮譽(yù)稱號(hào)。4）榮獲過(guò)一次市級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)。

第二節(jié) 競(jìng)聘管理的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)

一、機(jī)構(gòu)設(shè)置及其職責(zé) 為優(yōu)化競(jìng)聘工作流程，保證競(jìng)聘工作順利實(shí)施，公司在競(jìng)聘工作過(guò)程中設(shè)立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組、評(píng)審小組和監(jiān)督小組，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部處作為領(lǐng)導(dǎo)干部崗位競(jìng)聘工作的具體組織執(zhí)行部門。

（一）競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組成和職責(zé)

××公司領(lǐng)導(dǎo)干部分為行政干部和黨群干部?jī)深悺Ｐ姓I(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，成員分別由公司干部審定會(huì)成員及相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)組成。黨群干部需要競(jìng)聘時(shí)，競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由黨委書記擔(dān)任，成員由黨委常委會(huì)成員組成。其職責(zé)如下： 1）競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)競(jìng)聘工作中重大事項(xiàng)進(jìn)行決策、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。2）審批領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘方案。

3）審定候選人名單，確定擬聘任人員。

（二）競(jìng)聘評(píng)審小組的組成和職責(zé) 競(jìng)聘評(píng)審小組的組成如下：

1）競(jìng)聘評(píng)審小組成員選擇應(yīng)符合回避原則。

2）小組成員應(yīng)包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理或其授權(quán)人，包括閱歷較深、知識(shí)域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正、正直、熟悉人力資源管理的專家。評(píng)審小組成員應(yīng)具備較高的威信和專業(yè)素質(zhì)，具備對(duì)人的洞察力和影響力，能夠把握考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛。

3）對(duì)部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位進(jìn)行競(jìng)聘時(shí)，組成由公司一名副總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，部分其他副總經(jīng)理、專家、競(jìng)聘崗位的上級(jí)等5～11人作為成員的競(jìng)聘評(píng)審小組。在需要進(jìn)行面試的競(jìng)聘中，由競(jìng)聘崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主提問(wèn)人。

4）對(duì)部級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)干部崗位進(jìn)行競(jìng)聘時(shí)，組成由公司一名副總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，部門負(fù)責(zé)人和專家、競(jìng)聘崗位的上級(jí)等7人作為成員的競(jìng)聘評(píng)審小組。對(duì)于同時(shí)競(jìng)聘的崗位數(shù)較多且跨越二個(gè)以上系統(tǒng)時(shí)，可依以上方法分系統(tǒng)成立多個(gè)評(píng)審小組。在需要進(jìn)行面試的競(jìng)聘中，由競(jìng)聘崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主提問(wèn)人。競(jìng)聘評(píng)審小組的職責(zé)為：負(fù)責(zé)競(jìng)聘工作中對(duì)參聘者的審查評(píng)定、對(duì)論文和試卷的評(píng)判及對(duì)競(jìng)聘結(jié)果的總結(jié)。

（三）監(jiān)督小組的組成及其職責(zé)

由紀(jì)委（監(jiān)察室）工作人員和職工代表等組成監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘上崗工作全程進(jìn)行檢查監(jiān)督。

（四）領(lǐng)導(dǎo)干部處

領(lǐng)導(dǎo)干部處作為領(lǐng)導(dǎo)干部崗位競(jìng)聘的具體組織實(shí)施部門，其職責(zé)為： 1）負(fù)責(zé)審核各部門的競(jìng)聘需求和競(jìng)聘條件。2）擬定領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘方案。

3）根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門提出的競(jìng)聘需求組織競(jìng)聘工作。4）協(xié)助競(jìng)聘崗位部門編制競(jìng)聘考評(píng)試題。5）負(fù)責(zé)編制面試大綱。

6）協(xié)助評(píng)審組進(jìn)行試卷的評(píng)判及統(tǒng)計(jì)應(yīng)聘者的得分情況。7）公布競(jìng)聘結(jié)果。

二、在競(jìng)聘工作中，相關(guān)參與人員的職責(zé) 總經(jīng)理的職責(zé)為：

1）提出重要崗位的競(jìng)聘需求和競(jìng)聘條件。

2）審批各部門的競(jìng)聘需求和競(jìng)聘條件并責(zé)成領(lǐng)導(dǎo)干部處開展競(jìng)聘工作。3）指派領(lǐng)導(dǎo)小組成員參與競(jìng)聘的面試工作。4）組織確定最終人選。干部審定會(huì)成員和黨委常委會(huì)成員的職責(zé)為：對(duì)通過(guò)測(cè)試的候選人和擬聘任者進(jìn)行審定，具體程序參見《領(lǐng)導(dǎo)干部任免管理程序》。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)為：

1）負(fù)責(zé)向領(lǐng)導(dǎo)干部處申報(bào)競(jìng)聘需求并提交競(jìng)聘條件。2）參與本部門崗位競(jìng)聘的全過(guò)程。3）參與編制競(jìng)聘試題和判卷。

第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘工作的實(shí)施

一、領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘工作操作規(guī)定

1）競(jìng)聘上崗的崗位必須事先公布，使所有員工周知。

2）為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開、公平，評(píng)審小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是競(jìng)聘崗位的專家，專業(yè)、科學(xué)地指導(dǎo)競(jìng)聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。

3）競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說(shuō)明書，并公告企業(yè)員工周知。

4）應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)應(yīng)具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，確定合適的基本條件。

5）要注意“申請(qǐng)池”的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有一兩個(gè)人申請(qǐng)，原則上不應(yīng)低于1：6的比例，一旦出現(xiàn)“申請(qǐng)池”太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。

6）充分調(diào)動(dòng)與保護(hù)參聘者的積極性。凡參加競(jìng)聘的員工，都因關(guān)心企業(yè)成長(zhǎng)與自身發(fā)展而受到鼓勵(lì)，嚴(yán)禁各部門在員工參加競(jìng)聘前和競(jìng)聘后對(duì)員工進(jìn)行無(wú)正當(dāng)理由的責(zé)難。

7)在競(jìng)聘中，各級(jí)現(xiàn)任者在新任職者產(chǎn)生之前，應(yīng)認(rèn)真履行自己的當(dāng)前職責(zé)和義務(wù)，不得以任何理由推卸責(zé)任；新任職者產(chǎn)生后，雙方需認(rèn)真辦好工作交接，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)干部處確認(rèn)后，方能解職和任職。期間需保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行，不得出現(xiàn)權(quán)力與責(zé)任的真空。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘程序

領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)聘程序參見《領(lǐng)導(dǎo)干部崗位競(jìng)聘流程》。對(duì)競(jìng)聘程序的幾點(diǎn)說(shuō)明如下：

1）參聘者可以競(jìng)聘任一符合條件的崗位，一名參聘者最多可以同時(shí)競(jìng)聘兩個(gè)崗位。如果參聘者同時(shí)滿足兩個(gè)崗位的上崗條件，優(yōu)先考慮其第一志愿。

2）在一定時(shí)期內(nèi)進(jìn)行不同層及領(lǐng)導(dǎo)干部崗位競(jìng)聘時(shí)，應(yīng)從高到低分層先后進(jìn)行。3）關(guān)于競(jìng)聘考評(píng)的說(shuō)明：

·可采用筆試、提交論文等方式組織進(jìn)行相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，主要測(cè)試參評(píng)者履行競(jìng)聘崗位所必備的基本知識(shí)和運(yùn)用這些知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力和水平。

·可采用面試、演講答辯、任職資格考評(píng)等形式對(duì)參聘者進(jìn)行綜合全面的考評(píng)，主要測(cè)試參聘者履行競(jìng)聘職位職責(zé)所必備的基本素質(zhì)和能力。

·競(jìng)聘考評(píng)結(jié)果表現(xiàn)為考評(píng)分?jǐn)?shù)，競(jìng)聘活動(dòng)遵循擇優(yōu)聘用的原則，在初選和終選的過(guò)程中，以考評(píng)分?jǐn)?shù)為主要的衡量尺度。

·對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)，實(shí)際的工作能力，群眾對(duì)其的認(rèn)可度進(jìn)行考核，按1：3推薦給領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

三、關(guān)于競(jìng)聘的申訴

參聘者或公司其他員工如對(duì)競(jìng)聘過(guò)程、競(jìng)聘結(jié)果有異議，可在競(jìng)聘結(jié)果公布3日內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)干部處提出申訴，根據(jù)實(shí)際情況可推遲申訴所針對(duì)崗位的聘任工作。申訴處理程序參見《領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘申訴流程》。

關(guān)于競(jìng)聘申訴的幾點(diǎn)說(shuō)明如下：

1）申訴人向領(lǐng)導(dǎo)干部處提出書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并詳細(xì)列舉可靠依據(jù)。2）競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴書和調(diào)查材料進(jìn)行核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查。

3）在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴者的申訴做出裁決，競(jìng)聘最終結(jié)果以競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的裁決為準(zhǔn)。

4）根據(jù)申訴人所反映的情況，如發(fā)現(xiàn)某些崗位在競(jìng)聘中確實(shí)存在嚴(yán)重的不公平、不合理現(xiàn)象，可以考慮對(duì)這些崗位進(jìn)行重新競(jìng)聘。

5）對(duì)申訴不屬實(shí)的，領(lǐng)導(dǎo)干部處應(yīng)給予申訴人必要的解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。對(duì)假借申訴蓄意制造事端、無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第四節(jié) 競(jìng)聘上崗?fù)瓿珊蟮挠嘘P(guān)工作

一、對(duì)失去原崗位職務(wù)的人員的安置

競(jìng)聘上崗后，對(duì)于失去原崗位職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部，要做好思想工作，并可做如下安排： 1）根據(jù)干部實(shí)際情況委派到其他適合的崗位任職。

2）對(duì)在競(jìng)聘上崗中發(fā)現(xiàn)素質(zhì)較好，有較大發(fā)展?jié)摿?，由于待遇崗位?shù)量限制等原因未能任用的優(yōu)秀年輕干部，可作為后備干部進(jìn)行培養(yǎng)。

二、關(guān)于競(jìng)聘上崗干部的試用

競(jìng)聘上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部試用期一般為半年。試用期間，執(zhí)行所在崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（參見《公司薪酬管理制度》）。領(lǐng)導(dǎo)干部處對(duì)其進(jìn)行跟蹤考核，試用期滿，經(jīng)考核勝任者正式任用，對(duì)經(jīng)考核不勝任本職工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，按照有關(guān)規(guī)定重新調(diào)整崗位或免職。

第五節(jié) 附則

一、本規(guī)定由公司領(lǐng)導(dǎo)干部處負(fù)責(zé)制定。

二、本規(guī)定的解釋權(quán)和修改權(quán)歸××公司領(lǐng)導(dǎo)干部處。

三、本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。

××工業(yè)（集團(tuán)）有限公司 ××××年××月××日

附件2參聘者準(zhǔn)備資料

1、填寫《人員甄選選表》、《競(jìng)聘登記表》。

2、身份證、學(xué)歷證、任職資格證書、獎(jiǎng)勵(lì)證書等證書原件審查后，留取復(fù)印件。

3、競(jìng)聘答辯講稿，內(nèi)容主要包括：（1）新組織框架下：

? 你競(jìng)爭(zhēng)的崗位職能有什么變化。? 變化的要點(diǎn)在哪里？（2）競(jìng)聘綱領(lǐng)的框架：

? 對(duì)以往相關(guān)機(jī)構(gòu)職能工作的評(píng)論與判斷。? 對(duì)組織變革的理解與態(tài)度。? 貫徹組織變革的工作思路。? 選人用人之道等。

（3）內(nèi)部的管理基調(diào)：準(zhǔn)備營(yíng)造的工作氛圍、大力推崇的職業(yè)道德、單位內(nèi)部的管理思想、即將采取的工作態(tài)度等。

（4）推動(dòng)工作的舉措：中長(zhǎng)期計(jì)劃，年內(nèi)主要任務(wù)、行動(dòng)步驟。（5）答辯者認(rèn)為需要說(shuō)的話。

附件3競(jìng)聘答辯程序

一、競(jìng)聘答辯會(huì)的組織程序 1）抽簽決定正式競(jìng)聘人的答辯順序。

2）由主持人安排答辯順序，每人答辯陳述不超過(guò)20分鐘，最后5分鐘前主持人提醒時(shí)間。答辯結(jié)束，“競(jìng)聘上崗專家評(píng)審組”成員及現(xiàn)場(chǎng)聽眾可以提問(wèn)質(zhì)詢，時(shí)間控制在20分鐘以內(nèi)。3）答辯結(jié)束后，現(xiàn)場(chǎng)為答辯者的表現(xiàn)打分。4）當(dāng)場(chǎng)公布競(jìng)聘答辯表現(xiàn)得分。

二、競(jìng)聘答辯會(huì)規(guī)則

1）凡是關(guān)心該崗位競(jìng)聘工作的公司員工均可旁聽競(jìng)聘答辯會(huì)。

2）到會(huì)者進(jìn)入會(huì)場(chǎng)后應(yīng)保持肅靜，可以為答辯者鼓掌加油，但不可喧嘩、叱責(zé)、起哄。3）中途不可隨意早退或進(jìn)進(jìn)出出。

附件4 對(duì)參聘者的評(píng)價(jià)方法

一、考評(píng)內(nèi)容和參聘者總成績(jī)的計(jì)算

1）以崗位說(shuō)明書為標(biāo)準(zhǔn)的任職資格評(píng)價(jià)，權(quán)重占25%。2）以競(jìng)聘答辯表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的任職潛能評(píng)價(jià)，權(quán)重占50%。

3）以個(gè)人既往業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的年（季）度考核得分，權(quán)重占25%。

4）總成績(jī)=任職潛能總分×50%＋任職資格總分×25%＋年（季）度考核得分×25%

二、基本評(píng)價(jià)方法

針對(duì)第1、2項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，評(píng)審小組成員各自對(duì)參聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)得分按本制度第三節(jié)第二條中規(guī)定的考評(píng)權(quán)重進(jìn)行加總后即為單項(xiàng)總分。針對(duì)第3項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，直接使用參聘者績(jī)效考核成績(jī)作為該項(xiàng)得分。

1）參聘者崗位任職資格總分值為100分，占總成績(jī)權(quán)重的25%。崗位任職資格評(píng)價(jià)因素主要有最低學(xué)歷要求、最佳專業(yè)領(lǐng)域、最低經(jīng)驗(yàn)工齡、充分任職條件、最佳任職年齡五個(gè)方面組成。崗位任職資格評(píng)分辦法見附表《崗位任職資格評(píng)分表（范例）》。

2）競(jìng)聘答辯表現(xiàn)總分值為100分，占總成績(jī)的50%。評(píng)審小組主要從參聘者答辯闡述的創(chuàng)新性、可行性、可靠性以及答辯的主題集中程度、表達(dá)清晰程度、語(yǔ)匯準(zhǔn)確程度和現(xiàn)場(chǎng)回答問(wèn)題的機(jī)敏程度七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；見《評(píng)委評(píng)分表（范例）》。

3）參聘者年（季）度考核總分值為100分，占總成績(jī)權(quán)重的25%。直接使用參聘者的績(jī)效考核成績(jī)。如競(jìng)聘發(fā)生在上半年，則使用參聘者在現(xiàn)任崗位的上一的綜合考核成績(jī)；如競(jìng)聘發(fā)生在下半年，或參聘者未參與上一考核的，則使用其本所參加的季度考核的平均成績(jī)。

第四篇：崗位競(jìng)聘管理制度1

****國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理

競(jìng)聘管理制度

公司地址：電話：

附件：

1、《企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》

企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表

人力資源部

第五篇：崗位測(cè)評(píng)

崗位評(píng)估的目的

崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件、環(huán)境條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序。它是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)一種比較科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，再參考外部人力資源市場(chǎng)薪資水平和公司收入的實(shí)際情況，就可以相對(duì)合理地確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

崗位評(píng)估的方法

常用的崗位評(píng)估方法有排序法、分類法、崗位參照法、因素比較法和評(píng)分法等。其中分類法、排序法屬于定性評(píng)估，一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng)；崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估，一般稱為“分析法”，分析法是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng)。

崗位參照法，就是用已有工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。首先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格等信息，將其它崗位分別歸類，通過(guò)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異對(duì)比，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行調(diào)整和評(píng)價(jià)，最終確定崗位價(jià)值。適合于中小型的，結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

分類法與崗位參照法有些相似，但是它沒(méi)有可進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、生產(chǎn)工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

排序法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求按高低次序進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法，比較科學(xué)的崗位排序法是雙崗位對(duì)比排序法。適用于生產(chǎn)單

一、崗位較少的中小企業(yè)。

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。適合于特殊崗位多的企業(yè)。

評(píng)分法（因素評(píng)分法、要素計(jì)點(diǎn)法）是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。國(guó)內(nèi)外很多人力資源咨詢公司使用的崗位評(píng)估方法都是評(píng)分法，例如海氏系統(tǒng)評(píng)估法，將所有職位所包含的付酬因素抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，通過(guò)三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出

各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。

崗位評(píng)估的步驟

以評(píng)分法為例，崗位評(píng)估的過(guò)程可以分為以下幾個(gè)階段：

第一，準(zhǔn)備階段

確定崗位。梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，確定參加評(píng)價(jià)的崗位。

撰寫職務(wù)說(shuō)明書。通過(guò)工作分析，完成職務(wù)說(shuō)明書的撰寫，確定每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)

作關(guān)系任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容。

選擇崗位評(píng)估方法和工具。結(jié)合客戶的實(shí)際，根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件選擇最適合的一種。

確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重和定義。根據(jù)公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況確定崗位相關(guān)的因素，一般可以分為崗位的責(zé)任因素、需要的知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個(gè)主因素又可劃分若干子因素。確定每個(gè)子因素權(quán)重及不同得分檔次詳細(xì)的定義描述。

確定專家組成員。專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)估工作的質(zhì)量。專家組無(wú)論來(lái)自公司內(nèi)部或外部，都必須對(duì)公司業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理和崗位有深入的了解，能夠做到客觀公正，并具有

一定的影響力，以保證崗位評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性。

選擇標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位應(yīng)當(dāng)從業(yè)務(wù)板塊、職能板塊和層次方面具有一定的代表性，從而建立一個(gè)

衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的參照系。

第二，培訓(xùn)階段

培訓(xùn)的目的是為了提高崗位評(píng)估的效率、確保崗位評(píng)估的效果。

對(duì)專家組進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使其對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解；針對(duì)崗位評(píng)估本身進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括崗位評(píng)估的目的、方法、工具、流程、可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法、評(píng)

估的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。

標(biāo)桿崗位試打分。專家組對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)標(biāo)桿崗位的不同因素分別進(jìn)行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。打分過(guò)程中如果出現(xiàn)某崗位的某因素的得分離差過(guò)大，則說(shuō)明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對(duì)“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，投票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。

大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合公司的價(jià)值取向后就可以進(jìn)入正式評(píng)價(jià)。

第三，評(píng)價(jià)階段

在取得標(biāo)桿崗位分值表后，對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對(duì)其余崗位進(jìn)行打

分，期間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。

第四，總結(jié)階段

這一階段主要對(duì)崗位評(píng)估得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。

至此，整個(gè)崗位評(píng)估結(jié)束。

注意事項(xiàng)

在進(jìn)行崗位評(píng)估工作時(shí)，有以下問(wèn)題需要特別注意：

1、工作分析是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)，職務(wù)說(shuō)明書內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性和合理性以及專家組的理解

程度，決定了崗位評(píng)估的結(jié)果；

2、企業(yè)高層管理者對(duì)崗位評(píng)估的重視程度和資源的投入直接影響崗位評(píng)估能否成功；

3、專家組的人選結(jié)構(gòu)至關(guān)重要，影響到崗位評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性和代表性；

4、崗位評(píng)估針對(duì)的是崗位而不是人，不應(yīng)受崗位任職人員因素的干擾；

5、強(qiáng)調(diào)專家們對(duì)評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重的理解。專家只有對(duì)各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)透徹理解，才能保證針對(duì)不同的崗位采用一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

6、崗位評(píng)估結(jié)果應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。當(dāng)公司感覺(jué)到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或是經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過(guò)時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

具體案例：聯(lián)想集團(tuán)的崗位評(píng)估

聯(lián)想集團(tuán)在業(yè)務(wù)發(fā)展的初期，其工資福利計(jì)劃考慮比較多的是個(gè)體和偶然因素。由于實(shí)行大事業(yè)部制的管理體制，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力完全由各部負(fù)責(zé)，逐漸形成各自的工薪體系。整個(gè)集團(tuán)并沒(méi)有一套公正、科學(xué)、合理的工薪管理方法，一些大事業(yè)部在給員工定薪上存在隨意現(xiàn)象，有的主管看某人順眼，就可能給他薪

水定得高一些。

隨著公司管理越來(lái)越正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)發(fā)展越來(lái)越穩(wěn)定，企業(yè)需要強(qiáng)調(diào)集中管理，在人員調(diào)動(dòng)、干部輪崗乃至建立內(nèi)部的人才市場(chǎng)等方面都需要統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從深層次講，薪酬體系代表著公司核心價(jià)值觀反映，代表作為統(tǒng)一企業(yè)文化的形象，因此聯(lián)想今年開始實(shí)施了一項(xiàng)重要的管理制度改革項(xiàng)目——全集團(tuán)

統(tǒng)一薪酬福利制度。

通過(guò)此次統(tǒng)一薪酬，一是要形成統(tǒng)一的、合理的結(jié)構(gòu)，二是確定一個(gè)統(tǒng)一的定薪方法，三是確定統(tǒng)一的調(diào)薪原則。由于統(tǒng)一工薪是一件長(zhǎng)期的帶有階段性的工作，根據(jù)ＣＲＧ公司的人力資源三Ｐ理論（職位工資、個(gè)人技能工資、業(yè)績(jī)工資），聯(lián)想實(shí)施統(tǒng)一薪酬福利制度的第一步工作是通過(guò)進(jìn)行崗位評(píng)估確定員工的職位工資。在員工收入的工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、員工持股和福利這四大塊中，最首要的是確定職位工資。

職位工資的主要的定薪方法是進(jìn)行崗位評(píng)估（量化評(píng)估），采取量化評(píng)估的好處是能夠向員工解釋清楚，達(dá)到公平、公開的目的，以后員工的工資可以公開化。崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)高要求、高收入，低要求、低收入。為此，聯(lián)想曾跟許多咨詢公司聯(lián)系，最終選擇了ＣＲＧ公司的國(guó)際職業(yè)評(píng)估體系作為評(píng)估崗位的基本工具。具體講，ＣＲＧ崗位評(píng)估方法是一個(gè)量化的評(píng)估方法，它從３個(gè)方面、７個(gè)要素、１６個(gè)緯度來(lái)綜合評(píng)價(jià)一個(gè)職位價(jià)值的大小，最后用總分?jǐn)?shù)幅度，制定出職位級(jí)別。３個(gè)方面是職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度，７個(gè)要素是對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度

和環(huán)境條件。

由于聯(lián)想的崗位比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，由于評(píng)估人對(duì)評(píng)估方法把握尺度不同，并且各單位績(jī)效考核進(jìn)度不一樣，都可能使評(píng)估工作出現(xiàn)大的偏差。因此，只能采用典型崗位典型評(píng)估的方法，由聯(lián)想薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組與各大事業(yè)部評(píng)出該部的典型崗位，其他崗位比照典型崗位進(jìn)行評(píng)估。典型崗位設(shè)置有三個(gè)原則：夠用（過(guò)密就不能起到框定的作用）、適用（上崗人員跟崗位要求基本一致）、好用（崗位可以有橫向可比性）。聯(lián)想最后選出１００多個(gè)典型崗位進(jìn)行評(píng)估，全部由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組跟各事業(yè)部進(jìn)行

評(píng)估，保證了評(píng)估的公平性。

崗位評(píng)出以后，能使一個(gè)群體的每個(gè)人都了解各自的崗位和工作職責(zé)。比如，研發(fā)人員與行政經(jīng)理這兩個(gè)跨度很大的崗位，兩個(gè)崗位誰(shuí)的工資高，誰(shuí)的工資低，沒(méi)有崗位評(píng)估是說(shuō)不清楚的。崗位量化評(píng)估就很容易建成一個(gè)可比關(guān)系，都是用７個(gè)因素評(píng)估，比較各自的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，把各自的評(píng)分相加，誰(shuí)的分高誰(shuí)的工資就高。人們會(huì)明白在哪些方面行政經(jīng)理比研發(fā)人員高，高多少，哪些方面研發(fā)人員比行政經(jīng)理高，高多少，最后兩者差多少，會(huì)有一個(gè)相對(duì)公平。在因素權(quán)重設(shè)置過(guò)程中，聯(lián)想會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況與ＣＧＲ公司對(duì)各因素設(shè)置的分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，有些因素的設(shè)置跟企業(yè)文化管理理念有關(guān)，公司看重什么因素，該因素的所占的比例就會(huì)重一些。

評(píng)價(jià)：聯(lián)想結(jié)合自身的實(shí)際，選擇適合的崗位評(píng)估方法和工具，選擇具有代表性和權(quán)威性的評(píng)估專家組，并通過(guò)有組織、有選擇、分階段的活動(dòng)開展成功地完成了崗位評(píng)估，為確定職位工資提供了可靠的依據(jù)，從而邁出了統(tǒng)一薪酬福利制度堅(jiān)實(shí)的第一步。