第一篇：企業(yè)文化崗位思考力測(cè)評(píng)

企業(yè)文化崗位思考力測(cè)評(píng)

崗位思考力是一個(gè)人為完成本職工作和承擔(dān)崗位職責(zé)應(yīng)該具有的對(duì)工作的分析、判斷、規(guī)劃和思考的能力。不可想象，一個(gè)對(duì)自己的工作目標(biāo)和工作方法以及崗位專業(yè)知識(shí)缺乏基本的分析、判斷、思考和規(guī)劃能力的人，能在自己的工作崗位中發(fā)揮出很強(qiáng)的行動(dòng)力和創(chuàng)造力，因此，培養(yǎng)崗位思考力是打造崗位執(zhí)行力的基本前提。

從事不同工作崗位的人需要具備不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而使他具有不同的崗位思考力特征。生產(chǎn)線上的操作工和營銷部門的業(yè)務(wù)員其崗位思考力水平和思維方式是不一樣的，管理人員和經(jīng)營人員其崗位思考力有著明顯的差別。本次崗位思考力測(cè)評(píng)的主要對(duì)象是企業(yè)文化工作者，也適合與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的其它人員，例如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、工會(huì)負(fù)責(zé)人、政工人員、部門經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人等等。本次企業(yè)文化崗位思考力測(cè)評(píng)的主要目的是：

一、測(cè)評(píng)企業(yè)文化工作者作為專業(yè)人員其具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能夠滿足企業(yè)文化建設(shè)工作崗位的需要。并對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在知識(shí)結(jié)構(gòu)上可能存在的不足提供改進(jìn)建議；

二、針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的思維深度、思想高度、思維廣度、思維速度等思考力水平進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析其思維體系和思維方式的對(duì)象化特征，并針對(duì)如何提升和培育崗位思考力水平提供診斷建議；

三、文化是創(chuàng)造力的對(duì)象化，創(chuàng)造力是思考力的對(duì)象化——通過對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的思維一體化水平進(jìn)行分析，對(duì)他個(gè)人具備的綜合能力和文化素質(zhì)是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化崗位的工作需要做出診斷，進(jìn)而對(duì)如何通過改善思維方式、提高崗位行動(dòng)力和崗位創(chuàng)造力提供診斷建議。如果您是一名企業(yè)文化工作者，或者您的工作與企業(yè)文化密切相關(guān)，那么，請(qǐng)將以下選題復(fù)制下來，認(rèn)真回答后發(fā)到文化診斷學(xué)郵箱。我們將運(yùn)用文化診斷學(xué)方法對(duì)您的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思考力水平、思維方式做出分析和診斷，并為您提供診斷建議。

請(qǐng)對(duì)以下試題做出自己的判斷和選擇（僅選擇一個(gè)您認(rèn)為最合理的答案），并對(duì)您的選擇理由做必要的說明：

企業(yè)文化是什么？（請(qǐng)選擇√）

（1）企業(yè)文化是企業(yè)組織逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營戰(zhàn)略等，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（2）企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的特定實(shí)現(xiàn)方式。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（3）企業(yè)文化是由企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)形象和產(chǎn)品文化構(gòu)成的文化體系，并形成了由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次結(jié)構(gòu)體系。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（4）企業(yè)文化是企業(yè)理念體系、企業(yè)行為體系、企業(yè)形象識(shí)別體系構(gòu)成的一套文化執(zhí)行體系。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（5）個(gè)人認(rèn)為很難對(duì)企業(yè)文化做出科學(xué)定義。（）

理由和補(bǔ)充說明：________________________________________________

（6）文化即修養(yǎng)，企業(yè)文化就是員工的品格修養(yǎng)。

理由和補(bǔ)充說明：________________________________________________

（7）其它：________________________________________________________

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企業(yè)文化為什么？（請(qǐng)選擇√）

（1）提高員工的文化素質(zhì)，只有員工的文化素質(zhì)提高了，才能通過員工的思想和行動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的生命力，也只有員工的文化素質(zhì)提高了，才能更好的影響客戶和社會(huì)，因此需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。（）

補(bǔ)充說明：________________________________________________________

（2）為了樹立企業(yè)形象，塑造企業(yè)文化品牌，規(guī)范員工日常行為，因此企業(yè)需要進(jìn)行文化建設(shè)。（）

補(bǔ)充說明：________________________________________________________

（3）為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的文化創(chuàng)造力，需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。（）

補(bǔ)充說明：________________________________________________________

（4）企業(yè)文化建設(shè)很少的投入可以產(chǎn)生很高的回報(bào)，企業(yè)文化能夠更好的促使企業(yè)創(chuàng)造利潤，因此需要從事企業(yè)文化建設(shè)。（）

補(bǔ)充說明：_______________________________________________________

（5）說不清楚為什么要從事企業(yè)文化建設(shè)，但企業(yè)文化建設(shè)在當(dāng)前很流行，所以覺得企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行文化建設(shè)。（）

補(bǔ)充說明：________________________________________________________

（6）其它：_____________________________________________________

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企業(yè)文化做什么？（請(qǐng)選擇√）

（1）設(shè)計(jì)企業(yè)MI、BI、VI等，策劃相關(guān)的文化活動(dòng)，并有計(jì)劃的加以實(shí)施。（）選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（2）圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)員工在具體工作中表現(xiàn)出來的目標(biāo)合理性、方法可行性、組織（執(zhí)行）有效性做系統(tǒng)的分析和診斷，并提供改進(jìn)建議，在此過程中潛移默化員工的價(jià)值觀念和思維方式，進(jìn)而把員工導(dǎo)入一種特定的思維模式和行為模式，積淀成自己的企業(yè)文化。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（3）借鑒成功企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他們的成功模式和先進(jìn)理念加以復(fù)制，并在本企業(yè)推廣。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（4）首先培養(yǎng)員工核心價(jià)值觀念，然后通過核心價(jià)值觀念主導(dǎo)員工的思想和行為，從而形成企業(yè)文化和企業(yè)倫理。（）

選擇理由和補(bǔ)充說明：_____________________________________________

（5）個(gè)人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)很重要，但具體實(shí)施不知道如何進(jìn)行。（）

補(bǔ)充說明：_______________________________________________________

（6）其它：___________________________________________________

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企業(yè)文化怎么做？（請(qǐng)回答）

問：如果把企業(yè)文化建設(shè)分為若干步驟，您認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的第一步應(yīng)該作做什么，在方法和技巧上，您認(rèn)為具體如何實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)的第一步。

答：__________________________________________________________

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問：根據(jù)您個(gè)人體會(huì)，您認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的難點(diǎn)問題是什么？

答：__________________________________________________________

___________________________________________________________________。問：您認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營有什么差別？

答：__________________________________________________________

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請(qǐng)對(duì)您自己當(dāng)前的工作做簡(jiǎn)單的崗位描述：

答：___________________________________________________________

第二篇：什么是崗位思考力

什么是崗位思考力？——選自曹政鈞《2010:企業(yè)文化縱橫談》

問：企業(yè)文化如果脫離了員工文化，后果會(huì)怎樣？

曹政鈞：企業(yè)是由員工組成的集合體，企業(yè)文化建設(shè)如果只有抽象的價(jià)值理念，沒有員工文化建設(shè)，那么這樣的企業(yè)文化是殘缺的。諸如企業(yè)文化建設(shè)中的“落地難”、“ 形式主義”、“ 兩張皮”等不良現(xiàn)象，都與企業(yè)文化建設(shè)脫離員工文化有很大關(guān)系?，F(xiàn)在，很多企業(yè)在講競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、思考力、執(zhí)行力，這些都應(yīng)該是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。如果沒有針對(duì)員工的文化建設(shè)，這些競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力、思考力怎么提高呢？

問：企業(yè)文化和員工文化有區(qū)別嗎？

曹政鈞：從企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際情況來看，企業(yè)文化主要是立足于整個(gè)企業(yè)的理念體系、規(guī)范體系、形象體系，具有一定的宏觀特征；員工文化是立足于崗位需要，重點(diǎn)培育員工的文化素養(yǎng)和崗位技能——也就是崗位思考力和崗位執(zhí)行力，因此具有一定的微觀特征。這種微觀和宏觀又需要通過企業(yè)的凝聚力將他們有機(jī)統(tǒng)一起來，由此形成了企業(yè)文化建設(shè)的完整性。

問：思維方式對(duì)企業(yè)文化建設(shè)很重要嗎？

曹政鈞：信息正在改變著世界，改變著我們的學(xué)習(xí)、工作和生活方式，信息社會(huì)到處充滿著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，不同的人（和不同的企業(yè)）有不同的思維方式，從而也會(huì)采取不同的應(yīng)對(duì)措施。一個(gè)人思維方式不合理，即使是機(jī)遇也會(huì)遭到挑剔和排斥——如同營養(yǎng)豐富的蔬菜，因?yàn)椴缓虾蹩谖抖芙^進(jìn)食。思維方式合理了，失敗也會(huì)練達(dá)您的成熟，險(xiǎn)阻也會(huì)鍛煉您的堅(jiān)強(qiáng)，如同五谷雜糧，對(duì)善于消化的人來說更能夠強(qiáng)身健體。

今天是一個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，任何人都有獨(dú)立思考的權(quán)利，但是，不是所有的人都有完善的思維方式。因此，建立企業(yè)和員工科學(xué)的思維方式是21世紀(jì)企業(yè)文化建設(shè)不可回避的問題。

問：那么，如何建立企業(yè)和員工科學(xué)的思維方式呢？ 曹政鈞：我在《文化診斷學(xué)思考力專輯》中曾經(jīng)指出：一個(gè)人思考力體系的完整性程度，決定了他對(duì)事物認(rèn)知的科學(xué)程度；一個(gè)人思維方式上的完善性程度，決定了他對(duì)事物把握的合理程度。其中，思考力體系的完整性是由思維速度、思維廣度、思想高度、思維深度組成的。思維方式的完善性是由科學(xué)思維水平、價(jià)值思維水平、應(yīng)變思維水平的相互作用決定的。這些都是建立科學(xué)思維方式的主要內(nèi)容。這些內(nèi)容可以轉(zhuǎn)換為如下公式加以理解：

思考力水平＝思考力體系的完整性程度＋思維方式的完善性程度； 思考力體系完整性＝思維深度＋思想高度＋思維廣度＋思維速度； 思維方式完善性＝科學(xué)思維水平＋價(jià)值思維水平＋應(yīng)變思維水平； 在這里，“＝”并不是完全數(shù)學(xué)意義上的定量相等，而是結(jié)構(gòu)關(guān)系式中的“合成”關(guān)系，是定性意義上的；“＋”也不是完全數(shù)學(xué)意義上的相加，而是定性意義上的統(tǒng)一，屬于結(jié)構(gòu)關(guān)系式中的“合力”概念。以上的三個(gè)公式從抽象的意義上確定了思考力的構(gòu)成體系，然而，每一個(gè)人的思考力水平是不一樣的，也是具體的，這就是我在思考力測(cè)評(píng)中強(qiáng)調(diào)的思考力權(quán)重，也叫思考力個(gè)性。當(dāng)我們把思考力的抽象體系與企業(yè)和員工的思考力個(gè)性結(jié)合在一起的時(shí)候，就可以通過企業(yè)文化，建立員工（崗位）完整的思考力體系：

崗位知識(shí)量＋時(shí)空掃描程度＝員工思維深度 崗位知識(shí)量＋合理性分析程度＝員工思想高度

員工思維深度＋員工思想高度＋時(shí)空制衡分析程度＝員工思維廣度 員工知識(shí)量＋員工思維方式＝員工思維速度 其中：

崗位知識(shí)量＝行業(yè)知識(shí)＋企業(yè)知識(shí)＋崗位專業(yè)知識(shí)

員工思維方式＝員工科學(xué)思維水平＋價(jià)值思維水平＋應(yīng)變思維水平以上內(nèi)容構(gòu)成了科學(xué)思維的基本內(nèi)容,其中，拓展思維深度的關(guān)鍵是熟練運(yùn)用時(shí)空掃描；提升思想高度的關(guān)鍵是熟練運(yùn)用價(jià)值思維方**中的合理性分析；延伸思維廣度的關(guān)鍵是熟練運(yùn)用制衡分析；增加思維速度的關(guān)鍵是掌握一些分析上的技巧（例如文化診斷學(xué)的“十字口訣”）。關(guān)于時(shí)空掃描、合理性分析、制衡分析等具體方法，《文化診斷學(xué)思考力專輯》中有具體的闡述。在此不做重復(fù)介紹。有的崗位強(qiáng)調(diào)對(duì)思考力的培育，比如策劃人員；有的崗位特別需要對(duì)執(zhí)行力的培育，比如管理人員；有的崗位特別強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)變思維的培育，比如營銷人員。員工文化建設(shè)一定要與崗位需要結(jié)合起來，員工文化只有與崗位需要和崗位特征結(jié)合在一起，員工的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力才能納入企業(yè)的創(chuàng)造力體系。有鑒于此，我們把文化診斷學(xué)運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)，以建立企業(yè)創(chuàng)造力體系和提高員工文化素質(zhì)為根本，致力于提升企業(yè)中、高層管理人員的崗位思考力水平，并通過他們的帶領(lǐng)作用，提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力水平。

本著培養(yǎng)和提高崗位思考力的目的，文化診斷學(xué)正在舉辦一系列關(guān)于崗位思考力的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)。當(dāng)然，為了使學(xué)習(xí)和訓(xùn)練更具有針對(duì)性，我們首先需要對(duì)參與者進(jìn)行必要的崗位思考力測(cè)評(píng)，然后根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性的提供改善崗位思考力的學(xué)習(xí)方法和建議。具體內(nèi)容請(qǐng)閱讀并參與《企業(yè)中、高層管理人員崗位思考力測(cè)評(píng)》。

問：什么是崗位思考力，崗位思考力的主要內(nèi)容是什么？

曹政鈞：今天，全球性的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)把我們推向創(chuàng)新型社會(huì)和市場(chǎng)細(xì)分的時(shí)代，無論是競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新、還是市場(chǎng)細(xì)分，都離不開思考力的提升。對(duì)于管理而言，如果有壓力就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的工作動(dòng)力，但是，要使這種工作動(dòng)力達(dá)到必要的執(zhí)行效果，必須提高崗位思考力。因此崗位思考力與崗位執(zhí)行力具有同等重要的意義。

所謂崗位思考力，指的是一個(gè)人為完成本職工作必須具備相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上達(dá)到崗位競(jìng)爭(zhēng)所需要的思維深度、思想高度、思維廣度和思維速度。在物理學(xué)上，力具有三個(gè)基本要素：大小、方向、作用點(diǎn)。其實(shí)，思考力也離不開三個(gè)最基本的要素：大小、方向、作用點(diǎn)——

（1）首先，思考力的大小取決于思考者的知識(shí)和掌握的相關(guān)信息量。如果沒有必要的知識(shí)和信息，就不可能產(chǎn)生相關(guān)的思考活動(dòng)，因此，一個(gè)人知識(shí)和信息的豐富程度在某種意義上決定了一個(gè)人的思考活動(dòng)。

（2）其次，思考力的方向取決于思考的價(jià)值目標(biāo)，以及圍繞著思考目標(biāo)形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的統(tǒng)一性和方向的一致性，從而產(chǎn)生思考力。如果思考沒有目標(biāo)和方向，思考就會(huì)精力分散、思維紊亂，從而也就不能產(chǎn)生我們所需要的那種思考力。（3）作用點(diǎn)也叫著力點(diǎn)、“爆破點(diǎn)”，必須把思考集中在特定的思考對(duì)象上，并且集中在其中的關(guān)鍵點(diǎn)之上，這樣的思考活動(dòng)就會(huì)勢(shì)如破竹，撥云見日。如果找不準(zhǔn)思考的著力點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)胡思亂想、東一榔頭西一棒，思考就會(huì)停留在事物表面浮光掠影，無法深刻認(rèn)識(shí)和把握事物的本質(zhì)。

從思考力結(jié)構(gòu)的完整性上，離不開以上三個(gè)最基本要素，否則，思考就不能形成力的結(jié)構(gòu)，從而也就無法產(chǎn)生創(chuàng)造性的成果。假如一個(gè)人的知識(shí)和信息量與自己的工作需要相關(guān)度越大；思考方向與本職工作的目標(biāo)結(jié)合越密切；思考活動(dòng)對(duì)具體工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)把握越準(zhǔn)確，這時(shí)就能夠形成和提升一個(gè)人的崗位思考力。反之，如果一個(gè)人很有知識(shí)，但是這些知識(shí)與自己的本職工作無關(guān)；或者思考活動(dòng)活動(dòng)與自己的崗位目標(biāo)沒有聯(lián)系；或者思考活動(dòng)不能把握工作關(guān)系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，那么，盡管他善于思考也無法產(chǎn)生很強(qiáng)的崗位思考力。也許,這樣的人可以對(duì)很多事情夸夸其談，但是在自己的本職工作崗位上，很難做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

從思維方式的完善性上，沒有思考活動(dòng)就沒有思考力，思考力是在思考活動(dòng)中具體表現(xiàn)出來的。當(dāng)一個(gè)人思考如何完成工作任務(wù)以及如何處理好各種工作關(guān)系的時(shí)候，就在崗位思考力的意義上體現(xiàn)了思維方式的完善性程度。這種思維方式的完善性程度實(shí)質(zhì)上也是崗位思考力水平的綜合反映。具體說來，它是通過以下四個(gè)方面體現(xiàn)的：（1）目標(biāo)合理性程度；（2）方法可行性程度；（3）組織有效性程度；（4）資源配置科學(xué)程度。如果目標(biāo)不合理，就很難產(chǎn)生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能構(gòu)建有效的組織方式和執(zhí)行體系；如果組織方式不合理，就很難科學(xué)資源配置；如果資源配置不科學(xué)，就達(dá)不到良好的執(zhí)行效果??目標(biāo)合理性、方法可行性、組織有效性、資源配置科學(xué)性，這些內(nèi)容相輔相成、相互制約，構(gòu)成了運(yùn)作上的一體化關(guān)系。思維是存在的反映，思維對(duì)這種一體化關(guān)系的把握程度，就是文化診斷學(xué)所說的思維一體化水平。思維一體化是對(duì)各種思維方法的有機(jī)整合，從中綜合反映出一個(gè)人的崗位思考力水平。

問：企業(yè)文化建設(shè)最關(guān)鍵的是什么？

曹政鈞：一個(gè)企業(yè)要經(jīng)營、要發(fā)展、要?jiǎng)?chuàng)造，需要多種力量的合力推進(jìn)，這些力量包括約束力、激烈力、競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力、導(dǎo)向力、決策力、凝聚力、執(zhí)行力、思考力、理解力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、生產(chǎn)力、營銷力、物力、財(cái)力、人力??等等等等。這些力量相互作用，相互制約，使企業(yè)成為一個(gè)“力”的集合體。盡管這個(gè)集合體非常復(fù)雜，我們認(rèn)為，只要抓住了企業(yè)的思考力、執(zhí)行力、凝聚力，就抓住了這些力量的關(guān)鍵。這三種力量在企業(yè)創(chuàng)造活動(dòng)的對(duì)象化過程中會(huì)派生出一系列的力量，合力推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，思考力是前提，執(zhí)行力是根本，凝集力是關(guān)鍵。

問：關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)眾說紛紜，莫衷一是，請(qǐng)問您如何看待當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)？

曹政鈞：關(guān)于企業(yè)文化的定義現(xiàn)在非常多，做法也各有特色。其實(shí)我在關(guān)于真理的結(jié)構(gòu)理論中已經(jīng)闡述過這個(gè)問題。由于看問題的角度不一樣，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不一樣，對(duì)事物的定義偏重也是不一樣的，不能簡(jiǎn)單的說誰就是完全正確的，誰就是完全錯(cuò)誤的。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的不同做法，各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，沒有十全十美的做法，現(xiàn)在最大的問題是，在信息社會(huì)企業(yè)需要有一種駕馭文化的能力，關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有對(duì)文化的借鑒和批判能力。所以，我提出了文化診斷學(xué)，并開展了關(guān)于企業(yè)中、高層管理人員崗位思考力的測(cè)評(píng)活動(dòng)。

長期以來，我國在教育方式上都是以應(yīng)試教育和知識(shí)灌輸為主，不太重視對(duì)思考力的培養(yǎng)，這樣的教育模式容易造成人們走出校門走上工作崗位上缺乏職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，導(dǎo)致執(zhí)行力的欠缺。進(jìn)行崗位思考力測(cè)評(píng)能夠幫助人們對(duì)自己的思維方式進(jìn)行反思，有利于提高一個(gè)人的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，并能夠?qū)⑦@種職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)化為工作執(zhí)行力。基于這個(gè)原因，崗位思考力測(cè)評(píng)對(duì)其它工作人員也有很好的參考作用。參與者只要將《企業(yè)中、高層管理人員崗位思考力測(cè)評(píng)》表答好之后發(fā)到文化診斷學(xué)郵箱。收到答題后，我們將在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)參與者的思考力水平和思維特征做出診斷，然后根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性的提供改善崗位思考力的學(xué)習(xí)方法和建議。

對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)，我們的做法是，首先提高員工的崗位思考力水平，其次通過建立崗位誠信行為體系，將崗位思考力與崗位執(zhí)行力有機(jī)結(jié)合起來，在二者的相互轉(zhuǎn)化和彼此反饋中提高員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)力，然后通過創(chuàng)造力整合機(jī)制打造企業(yè)凝集力，形成企業(yè)文化。所以，我們的做法與別人不太一樣。如果您要我給企業(yè)文化下一個(gè)定義，我曾經(jīng)說過：企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的特定實(shí)現(xiàn)方式。這個(gè)定義比較適合處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的大、中型企業(yè)，對(duì)于一些壟斷經(jīng)營的國營企業(yè)，這個(gè)定義不一定合適。至于您剛才問道，當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的基本現(xiàn)狀以及我們文化診斷學(xué)在執(zhí)行過程中與它們的差別，如果初略的做一個(gè)分類，除了文化診斷學(xué)的運(yùn)作方法之外，還可以區(qū)分出這樣四種基本模式：

（1）以導(dǎo)入CIS為著力點(diǎn)的企業(yè)文化運(yùn)作模式。

在企業(yè)文化建設(shè)上，大多數(shù)企業(yè)都喜歡以導(dǎo)入CIS作為企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn)，首先由理念體系出發(fā)，然后到規(guī)范體系，再形成一套形象識(shí)別系統(tǒng)，并舉辦一些文化活動(dòng)加以渲染和推廣。這種企業(yè)文化建設(shè)模式的優(yōu)點(diǎn)是，操作簡(jiǎn)單易行，有比較固定的模板可以套用，不需要太專業(yè)的人員和太專業(yè)的知識(shí)就可以實(shí)施，這種文化模式有利于企業(yè)形象宣傳和形象識(shí)別。缺點(diǎn)是：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的深入程度不夠，表面化、形式化；企業(yè)文化與員工心里契合程度不高。員工參與的積極性程度不高，從主觀出發(fā)，好大喜功的現(xiàn)象比較明顯，通常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源浪費(fèi)和形式主義，出現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的千般一律和“兩張皮”現(xiàn)象，也容易造成員工的反感。

（2）以目標(biāo)任務(wù)為著力點(diǎn)的企業(yè)文化運(yùn)作模式。

完成任務(wù)高于一切，圍繞著完成任務(wù)展開一系列的文化激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，只強(qiáng)調(diào)目的和結(jié)果，不關(guān)心手段和過程。這種企業(yè)文化建設(shè)模式的優(yōu)點(diǎn)是：比較注重實(shí)效，短期成效比較明顯，與企業(yè)的經(jīng)營管理緊密聯(lián)系在一起，員工參與的積極性程度比較高。缺點(diǎn)是：企業(yè)缺乏核心價(jià)值觀念和長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)性和統(tǒng)一性，短期行為明顯；割裂過程與結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)為了達(dá)到目的不擇手段的“反文化”現(xiàn)象。

（3）以解決具體問題為著力點(diǎn)的企業(yè)文化運(yùn)作模式。

企業(yè)出現(xiàn)了什么問題就有針對(duì)性的解決問題，企業(yè)文化是隸屬于企業(yè)經(jīng)營管理的一種實(shí)用性工具。通常，企業(yè)老板就是本企業(yè)的文化創(chuàng)立者和導(dǎo)師，不需要設(shè)立專門的企業(yè)文化建設(shè)機(jī)構(gòu)，不需要專業(yè)的企業(yè)文化工作者，也不需要在文化建設(shè)上有大的財(cái)力投入，比較適合小型企業(yè)。缺點(diǎn)是：企業(yè)文化就是老板文化，老板的文化素質(zhì)對(duì)企業(yè)的影響非常大，企業(yè)文化沒有從老板文化的錄屬關(guān)系中獨(dú)立出來，沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的功能和價(jià)值，企業(yè)很容易受到一些不良“老板文化”的影響，企業(yè)的發(fā)展受制于老板的文化素質(zhì)。

（4）以弘揚(yáng)企業(yè)價(jià)值觀念為著力點(diǎn)的企業(yè)文化運(yùn)作模式 通過提煉企業(yè)價(jià)值觀念，要求員工接受這種價(jià)值觀念，從而使員工的思維方式和行為方式發(fā)生適合企業(yè)需要的那種改變。這種企業(yè)文化建設(shè)模式的優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)價(jià)值觀念決定和支配著企業(yè)的思維方式和行為方式，如果能夠改變員工的價(jià)值觀念，那么就能夠使一個(gè)人得到最徹底的改變，因此這種企業(yè)文化能夠深入企業(yè)和員工的靈魂。缺點(diǎn)是：價(jià)值觀念的形成需要有一個(gè)文化積淀過程，不是朝夕之間就能夠形成和改變的。這種企業(yè)文化運(yùn)作模式由于在操作方法上急功近利，沒有從文化創(chuàng)造力的本質(zhì)要求上達(dá)到企業(yè)價(jià)值觀念與員工價(jià)值觀念的有機(jī)統(tǒng)一。通常，企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值與員工在工作和生活中形成的價(jià)值觀念不統(tǒng)一，難以產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的心里契合。

問：那么，您是如何展開企業(yè)文化建設(shè)的呢？

曹政鈞：當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有普遍性。競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)需要獲得精神上的優(yōu)勢(shì)，并需要將這種精神優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為物質(zhì)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)獲取精神優(yōu)勢(shì)和轉(zhuǎn)化物質(zhì)優(yōu)勢(shì)的過程就是企業(yè)文化建設(shè)的過程。其中創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力是絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的基本需要。我認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、發(fā)展力來自對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力和發(fā)展力的整合。也就是說，如果員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力、創(chuàng)造能力和自我發(fā)展的能力，那么企業(yè)的發(fā)展就成為無源之水、無根之木。提高員工的能力，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上整合為企業(yè)的創(chuàng)造力體系，這是企業(yè)文化建設(shè)的根基，所以，我認(rèn)為員工文化是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，其中，崗位思考力構(gòu)成員工文化的重要內(nèi)容。

當(dāng)然，在企業(yè)文化建設(shè)中如果片面強(qiáng)調(diào)員工思考力水平，有可能造成這樣兩個(gè)難以挽回的負(fù)面影響：

一、員工個(gè)人思考力水平破壞了團(tuán)隊(duì)凝聚力，產(chǎn)生個(gè)人主義和自由散漫思想；

二、如果目標(biāo)不一致，往往存在這種情況，員工的能力越大，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的破壞性也可能越大。因此，必須建立員工（崗位）誠信行為體系并駕馭員工（崗位）思考力體系。如果說員工思考力建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的前提，那么員工誠信行為體系建設(shè)則是企業(yè)文化建設(shè)的根本。

以員工崗位知識(shí)為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)用文化診斷學(xué)的三個(gè)思維工具提高員工的崗位思考力水平；在此基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建員工誠信行為體系，賦予個(gè)人和團(tuán)隊(duì)信心、恒心、決心等價(jià)值觀念和精神力量，促使員工的思考力轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力進(jìn)而整合為企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。為此，我們把企業(yè)文化建設(shè)確定為一個(gè)持續(xù)的過程，企業(yè)文化建設(shè)將在這個(gè)持續(xù)發(fā)展過程中依次確定為三個(gè)基本著力點(diǎn)：

（一）文化提升：結(jié)合崗位特征，建立員工崗位思考力體系，應(yīng)用文化診斷學(xué)的三個(gè)思維工具，將員工的崗位知識(shí)轉(zhuǎn)化為崗位能力；

（二）文化轉(zhuǎn)化：構(gòu)建員工崗位誠信行為體系，將員工思考力轉(zhuǎn)化為崗位執(zhí)行力、崗位創(chuàng)造力、崗位競(jìng)爭(zhēng)力；

（三）文化整合：將崗位思考力和崗位執(zhí)行力納入企業(yè)創(chuàng)造力體系，形成企業(yè)的凝聚力。

問：我最近收集了一些關(guān)于評(píng)論您的文章，有很多人認(rèn)為您的文化診斷學(xué)和企業(yè)文化建設(shè)很復(fù)雜，對(duì)此，不知您是如何理解的？

曹政鈞：企業(yè)發(fā)展的道路有多長，企業(yè)文化建設(shè)的歷程就應(yīng)該有多長，如果想三下五除二就把企業(yè)文化建設(shè)好了，有這種急功近利的急躁態(tài)度必定會(huì)導(dǎo)致文化建設(shè)的浮躁。其實(shí)，簡(jiǎn)單現(xiàn)象中蘊(yùn)藏著復(fù)雜的道理，復(fù)雜的道理也往往可以采用簡(jiǎn)單的形式。把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化有利于啟發(fā)人們的思考。當(dāng)然，在具體的執(zhí)行過程中，必須要有將復(fù)雜道理簡(jiǎn)單化的能力。關(guān)于這些，我在《文化診斷學(xué)思考力專輯》中提出過“文化建設(shè)三部曲”的說明：

第一部：理論化 把看似簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，窮盡心智，使思考在深度、高度和廣度上達(dá)到“登峰造極”的地步。把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化有利于行動(dòng)，把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化有利于思考。通過理論將簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，其目的是便于在具體實(shí)施的過程中使復(fù)雜的事情變得更加簡(jiǎn)單。當(dāng)然，這是針對(duì)企業(yè)中、高級(jí)經(jīng)營和管理人員的，不是針對(duì)普通工人的。

第二部：技術(shù)化 通過著力點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的相對(duì)性條件，把理論轉(zhuǎn)化為可操作的技術(shù)，將復(fù)雜的思想和行為模式化、簡(jiǎn)單化、條理化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。

第三部：藝術(shù)化 將技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與主體的個(gè)性特征結(jié)合起來，根據(jù)具體環(huán)境下的相對(duì)性條件，達(dá)到主客體關(guān)系的統(tǒng)一，創(chuàng)造出工作和生活關(guān)系的和諧美。

本著這樣的指導(dǎo)思想，我們?cè)谧鏊伎剂τ?xùn)練的時(shí)候，確實(shí)是把一些簡(jiǎn)單現(xiàn)象在理論上復(fù)雜化了，目的是啟發(fā)他們的思考。當(dāng)然，為了避免由于復(fù)雜化帶來的閱讀困難，我們有針對(duì)不同文化層次的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)。事實(shí)上，很多問題看起來很復(fù)雜，只要把它進(jìn)行分解，復(fù)雜的東西就變得簡(jiǎn)單了。初次接觸文化診斷學(xué)，由于很多概念很陌生，因此產(chǎn)生了復(fù)雜感。不過到了執(zhí)行階段，我們有一種整合方法，能夠?qū)?fù)雜現(xiàn)象簡(jiǎn)單化，從而追求一種“從心所欲不逾矩”的理想狀態(tài)。

有一點(diǎn)，我必須再三強(qiáng)調(diào)，不同的崗位有不同的思考力要求，難易程度也是不一樣的。一個(gè)企劃人員和一個(gè)基層操作工人，在崗位思考力水平上怎么能處在一個(gè)層次呢？我的關(guān)于企業(yè)文化的理論文章閱讀對(duì)象主要是針對(duì)具有一定專業(yè)知識(shí)的管理人員和企業(yè)文化工作者，不是寫給普通基層職工閱讀的。當(dāng)然，我同時(shí)也在做一些解釋性和普及性的工作??

第三篇：崗位測(cè)評(píng)

崗位評(píng)估的目的

崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件、環(huán)境條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序。它是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過一種比較科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，再參考外部人力資源市場(chǎng)薪資水平和公司收入的實(shí)際情況，就可以相對(duì)合理地確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

崗位評(píng)估的方法

常用的崗位評(píng)估方法有排序法、分類法、崗位參照法、因素比較法和評(píng)分法等。其中分類法、排序法屬于定性評(píng)估，一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng)；崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估，一般稱為“分析法”，分析法是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng)。

崗位參照法，就是用已有工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。首先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格等信息，將其它崗位分別歸類，通過每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異對(duì)比，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行調(diào)整和評(píng)價(jià)，最終確定崗位價(jià)值。適合于中小型的，結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

分類法與崗位參照法有些相似，但是它沒有可進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、生產(chǎn)工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

排序法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求按高低次序進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法，比較科學(xué)的崗位排序法是雙崗位對(duì)比排序法。適用于生產(chǎn)單

一、崗位較少的中小企業(yè)。

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。適合于特殊崗位多的企業(yè)。

評(píng)分法（因素評(píng)分法、要素計(jì)點(diǎn)法）是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。國內(nèi)外很多人力資源咨詢公司使用的崗位評(píng)估方法都是評(píng)分法，例如海氏系統(tǒng)評(píng)估法，將所有職位所包含的付酬因素抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，通過三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出

各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。

崗位評(píng)估的步驟

以評(píng)分法為例，崗位評(píng)估的過程可以分為以下幾個(gè)階段：

第一，準(zhǔn)備階段

確定崗位。梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，確定參加評(píng)價(jià)的崗位。

撰寫職務(wù)說明書。通過工作分析，完成職務(wù)說明書的撰寫，確定每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)

作關(guān)系任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容。

選擇崗位評(píng)估方法和工具。結(jié)合客戶的實(shí)際，根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件選擇最適合的一種。

確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重和定義。根據(jù)公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況確定崗位相關(guān)的因素，一般可以分為崗位的責(zé)任因素、需要的知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個(gè)主因素又可劃分若干子因素。確定每個(gè)子因素權(quán)重及不同得分檔次詳細(xì)的定義描述。

確定專家組成員。專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)估工作的質(zhì)量。專家組無論來自公司內(nèi)部或外部，都必須對(duì)公司業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理和崗位有深入的了解，能夠做到客觀公正，并具有

一定的影響力，以保證崗位評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性。

選擇標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位應(yīng)當(dāng)從業(yè)務(wù)板塊、職能板塊和層次方面具有一定的代表性，從而建立一個(gè)

衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的參照系。

第二，培訓(xùn)階段

培訓(xùn)的目的是為了提高崗位評(píng)估的效率、確保崗位評(píng)估的效果。

對(duì)專家組進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使其對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解；針對(duì)崗位評(píng)估本身進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括崗位評(píng)估的目的、方法、工具、流程、可能出現(xiàn)的問題及解決方法、評(píng)

估的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。

標(biāo)桿崗位試打分。專家組對(duì)照職務(wù)說明書，對(duì)標(biāo)桿崗位的不同因素分別進(jìn)行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。打分過程中如果出現(xiàn)某崗位的某因素的得分離差過大，則說明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對(duì)“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，投票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。

大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合公司的價(jià)值取向后就可以進(jìn)入正式評(píng)價(jià)。

第三，評(píng)價(jià)階段

在取得標(biāo)桿崗位分值表后，對(duì)照職務(wù)說明書并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對(duì)其余崗位進(jìn)行打

分，期間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。

第四，總結(jié)階段

這一階段主要對(duì)崗位評(píng)估得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。

至此，整個(gè)崗位評(píng)估結(jié)束。

注意事項(xiàng)

在進(jìn)行崗位評(píng)估工作時(shí)，有以下問題需要特別注意：

1、工作分析是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)，職務(wù)說明書內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性和合理性以及專家組的理解

程度，決定了崗位評(píng)估的結(jié)果；

2、企業(yè)高層管理者對(duì)崗位評(píng)估的重視程度和資源的投入直接影響崗位評(píng)估能否成功；

3、專家組的人選結(jié)構(gòu)至關(guān)重要，影響到崗位評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性和代表性；

4、崗位評(píng)估針對(duì)的是崗位而不是人，不應(yīng)受崗位任職人員因素的干擾；

5、強(qiáng)調(diào)專家們對(duì)評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重的理解。專家只有對(duì)各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)透徹理解，才能保證針對(duì)不同的崗位采用一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

6、崗位評(píng)估結(jié)果應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或是經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

具體案例：聯(lián)想集團(tuán)的崗位評(píng)估

聯(lián)想集團(tuán)在業(yè)務(wù)發(fā)展的初期，其工資福利計(jì)劃考慮比較多的是個(gè)體和偶然因素。由于實(shí)行大事業(yè)部制的管理體制，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力完全由各部負(fù)責(zé)，逐漸形成各自的工薪體系。整個(gè)集團(tuán)并沒有一套公正、科學(xué)、合理的工薪管理方法，一些大事業(yè)部在給員工定薪上存在隨意現(xiàn)象，有的主管看某人順眼，就可能給他薪

水定得高一些。

隨著公司管理越來越正規(guī)化，經(jīng)營發(fā)展越來越穩(wěn)定，企業(yè)需要強(qiáng)調(diào)集中管理，在人員調(diào)動(dòng)、干部輪崗乃至建立內(nèi)部的人才市場(chǎng)等方面都需要統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從深層次講，薪酬體系代表著公司核心價(jià)值觀反映，代表作為統(tǒng)一企業(yè)文化的形象，因此聯(lián)想今年開始實(shí)施了一項(xiàng)重要的管理制度改革項(xiàng)目——全集團(tuán)

統(tǒng)一薪酬福利制度。

通過此次統(tǒng)一薪酬，一是要形成統(tǒng)一的、合理的結(jié)構(gòu)，二是確定一個(gè)統(tǒng)一的定薪方法，三是確定統(tǒng)一的調(diào)薪原則。由于統(tǒng)一工薪是一件長期的帶有階段性的工作，根據(jù)ＣＲＧ公司的人力資源三Ｐ理論（職位工資、個(gè)人技能工資、業(yè)績工資），聯(lián)想實(shí)施統(tǒng)一薪酬福利制度的第一步工作是通過進(jìn)行崗位評(píng)估確定員工的職位工資。在員工收入的工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、員工持股和福利這四大塊中，最首要的是確定職位工資。

職位工資的主要的定薪方法是進(jìn)行崗位評(píng)估（量化評(píng)估），采取量化評(píng)估的好處是能夠向員工解釋清楚，達(dá)到公平、公開的目的，以后員工的工資可以公開化。崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)高要求、高收入，低要求、低收入。為此，聯(lián)想曾跟許多咨詢公司聯(lián)系，最終選擇了ＣＲＧ公司的國際職業(yè)評(píng)估體系作為評(píng)估崗位的基本工具。具體講，ＣＲＧ崗位評(píng)估方法是一個(gè)量化的評(píng)估方法，它從３個(gè)方面、７個(gè)要素、１６個(gè)緯度來綜合評(píng)價(jià)一個(gè)職位價(jià)值的大小，最后用總分?jǐn)?shù)幅度，制定出職位級(jí)別。３個(gè)方面是職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度，７個(gè)要素是對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度

和環(huán)境條件。

由于聯(lián)想的崗位比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，由于評(píng)估人對(duì)評(píng)估方法把握尺度不同，并且各單位績效考核進(jìn)度不一樣，都可能使評(píng)估工作出現(xiàn)大的偏差。因此，只能采用典型崗位典型評(píng)估的方法，由聯(lián)想薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組與各大事業(yè)部評(píng)出該部的典型崗位，其他崗位比照典型崗位進(jìn)行評(píng)估。典型崗位設(shè)置有三個(gè)原則：夠用（過密就不能起到框定的作用）、適用（上崗人員跟崗位要求基本一致）、好用（崗位可以有橫向可比性）。聯(lián)想最后選出１００多個(gè)典型崗位進(jìn)行評(píng)估，全部由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組跟各事業(yè)部進(jìn)行

評(píng)估，保證了評(píng)估的公平性。

崗位評(píng)出以后，能使一個(gè)群體的每個(gè)人都了解各自的崗位和工作職責(zé)。比如，研發(fā)人員與行政經(jīng)理這兩個(gè)跨度很大的崗位，兩個(gè)崗位誰的工資高，誰的工資低，沒有崗位評(píng)估是說不清楚的。崗位量化評(píng)估就很容易建成一個(gè)可比關(guān)系，都是用７個(gè)因素評(píng)估，比較各自的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，把各自的評(píng)分相加，誰的分高誰的工資就高。人們會(huì)明白在哪些方面行政經(jīng)理比研發(fā)人員高，高多少，哪些方面研發(fā)人員比行政經(jīng)理高，高多少，最后兩者差多少，會(huì)有一個(gè)相對(duì)公平。在因素權(quán)重設(shè)置過程中，聯(lián)想會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況與ＣＧＲ公司對(duì)各因素設(shè)置的分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，有些因素的設(shè)置跟企業(yè)文化管理理念有關(guān)，公司看重什么因素，該因素的所占的比例就會(huì)重一些。

評(píng)價(jià)：聯(lián)想結(jié)合自身的實(shí)際，選擇適合的崗位評(píng)估方法和工具，選擇具有代表性和權(quán)威性的評(píng)估專家組，并通過有組織、有選擇、分階段的活動(dòng)開展成功地完成了崗位評(píng)估，為確定職位工資提供了可靠的依據(jù)，從而邁出了統(tǒng)一薪酬福利制度堅(jiān)實(shí)的第一步。

第四篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。

上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

組織氣氛測(cè)評(píng)

組織氣氛測(cè)評(píng)通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。

3、組織氣氛建設(shè)的方法：

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表揚(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉獻(xiàn)精神，通過營造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問卷測(cè)度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)

員工滿意度測(cè)評(píng)

員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：

通過“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)——經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）

（4）對(duì)工作情景的知覺（包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺）

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）

（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）

第五篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)概念

企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)基本概念

★為了對(duì)企業(yè)文化實(shí)施有效的診斷與評(píng)估，為了測(cè)量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測(cè)評(píng)涉及到的基本概念——測(cè)量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個(gè)基本概念。

1.測(cè)量尺度

任何測(cè)量必須有測(cè)量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測(cè)量桌子的長度時(shí)，或者用掌距來量、或用臺(tái)尺來量、或用米尺來量，總要有個(gè)依據(jù)才行。這個(gè)作為測(cè)量的準(zhǔn)則或依據(jù)，也就是測(cè)量的尺度。在測(cè)量時(shí)采用不同的尺度，對(duì)事物或變量特征的描述和說明將提供不同的信息。以上述測(cè)量桌子的長度為例，采用不同尺度測(cè)量的結(jié)果，可能是五個(gè)掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長度不變，但因測(cè)量尺度不同，故對(duì)桌子長度的說明也不一樣。

尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量時(shí)必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨?，用來編制測(cè)量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：

（1）名義尺度(nominal scale)

名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌x予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給每一個(gè)類別適當(dāng)?shù)拿Q，借以辨識(shí)。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來分類。因此，應(yīng)用名義尺度測(cè)量或描述事物的特征時(shí)，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個(gè)代碼(code)。

（2）順序尺度(ordinal scale)

順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮　⒒蚨嗌俚某潭?，排成順序或等?jí)。比如，將是將十家啤酒公司的產(chǎn)量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應(yīng)用。換個(gè)方式來看，如果以順序尺度來測(cè)量班上50名同學(xué)的成績，請(qǐng)問小明的成績?nèi)绾危看鸢缚赡苁恰靶∶魇堑谖迕?，而不是“小明的成績?0分”。順序尺度的主要功用是排列等級(jí)，比較順序。在等級(jí)或順序的排列中，可以比較個(gè)體之間的地位，可說明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個(gè)體之間的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績與第二名成績的差異，未必等于第二名成績與第三名成績的差異。這個(gè)特征要特別留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來測(cè)量變項(xiàng)，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù)值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測(cè)量員工的數(shù)學(xué)考試成績，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績高低的順序，也可以了解員工之間成績的差距。

由上述的說明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾巍?/p>

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點(diǎn)”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運(yùn)算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來測(cè)量，以0代表沒有高度，0以上的不同數(shù)值代表實(shí)際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測(cè)量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測(cè)量，因?yàn)榱銡q是真正的零點(diǎn)。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實(shí)際測(cè)量的應(yīng)用上卻不多見。一般說來，物理特征的測(cè)量（如重量，長度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測(cè)量大體以等距尺度為主，因?yàn)槿祟惖男睦硖刭|(zhì)很難找到真正零點(diǎn)。

2.效度

效度是指根據(jù)測(cè)量結(jié)果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測(cè)評(píng)的有用程度，考察我們所測(cè)的結(jié)果是不是我們想要測(cè)得的東西。

比如，我們想了解員工的工作動(dòng)機(jī)，因此采用一個(gè)工作動(dòng)機(jī)量表加以測(cè)量，每一個(gè)員工都得到一個(gè)“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動(dòng)機(jī)。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動(dòng)機(jī)是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個(gè)測(cè)量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動(dòng)機(jī)？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個(gè)測(cè)量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測(cè)量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個(gè)測(cè)量就沒有意義，也沒有用處，因?yàn)樗荒芙忉屨嬲虢忉尩奶卣骰驅(qū)傩?。一個(gè)未曾提示或說明效度的測(cè)量工具，難以確定其測(cè)量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的說法，信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可*性。如果照美國教育與心理測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)之定義，信度指的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)未受測(cè)量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測(cè)量誤差愈小，測(cè)量結(jié)果越可*。換言之，如果測(cè)量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實(shí)的特征，而不因其它因素（如測(cè)驗(yàn)情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測(cè)驗(yàn)題目的性質(zhì)等）而影響其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的結(jié)果是可*的。

信度也是測(cè)量的基本要素之一，缺乏信度的測(cè)量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測(cè)量工具時(shí)，一定要知道測(cè)量的信度。然而如何估量測(cè)量的可*程度呢？

信度指標(biāo)：α系數(shù)。

通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：

K：測(cè)驗(yàn)題數(shù)

Sx：測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

Si：第I個(gè)題目分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

一般而言，一個(gè)測(cè)量工具的信度至少應(yīng)在0.70以上，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測(cè)量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф取?/p>

4.常模

企業(yè)文化的測(cè)量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。測(cè)量的結(jié)果必須提示一個(gè)說明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個(gè)別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個(gè)群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模(norm)。

在企業(yè)文化的測(cè)量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們?cè)谌侩娏ζ髽I(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測(cè)評(píng)這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過這個(gè)總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過這個(gè)常模我們就可以在測(cè)評(píng)某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。

以上分別說明了尺度、效度、信度、與常模四個(gè)概念及其相關(guān)的方法與程序。這四個(gè)概念都直接關(guān)聯(lián)到測(cè)量工具的編制與使用。尺度是編制測(cè)量題目的依據(jù)，效度與信度是保證測(cè)量結(jié)果之可*性與適合性的指標(biāo)，而常模則解釋測(cè)量結(jié)果的架構(gòu)。