第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理的科學性

論現(xiàn)代企業(yè)管理的科學性

隨著社會的發(fā)展，合理的企業(yè)管理方式已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的潛規(guī)則，企業(yè)要想在發(fā)展中的社會中屹立不倒，那就得選擇科學的管理方法，并且不同的企業(yè)應當有不同的管理方法，本著富有藝術(shù)性的態(tài)度看待企業(yè)管理。

管理與企業(yè)管理系統(tǒng)科學研究的結(jié)果證明 ,系統(tǒng)的效能要比系統(tǒng)的各組成部分的效能之和大。要將分散的各個部分組織起來 ,就需要管理。管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、領導將一些分散的個體組合起來 ,以期發(fā)揮比各個體功能之和更大的功能。按照管理部門的不同 ,可以將管理分為公共部門管理和私人部門管理。私人部門管理又可以再劃分為個人事務管理、家計管理、私人非盈利組織管理、私人企業(yè)管理等。由于企業(yè)是國民經(jīng)濟的細胞 ,所以企業(yè)管理受到人們廣泛的重視 ,企業(yè)管理理論也較為歷史悠久和成熟。本文即是以企業(yè)管理為例來談管理的科學性與管理的藝術(shù)性。企業(yè)管理包括兩個方面 ,一是對物的管理 ,如物資管理、倉庫管理、營銷管理、工藝流程管理、財務管理、資產(chǎn)重組、債務重組等;另一是對人的管理。人是經(jīng)濟活動中最積極最生動的因素 ,即使是對物的管理 ,也離不開對人去管理 ,因此 ,把人管理好了 ,也基本上把整個管理都搞好了。對人的管理 ,也就是處理好經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系 ,而人與人之間的關(guān)系即是制度的內(nèi)容 ,所以對人進行管理要依靠制度。管理制度包括的內(nèi)容很廣 ,有分析制度、預測制度、計劃制度、決策制度、控制制。在論企業(yè)管理的科學性與藝術(shù)性之前，我們必須清楚幾個概念，第一，什么是企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)？第二，什么是企業(yè)管理？第三，現(xiàn)代企業(yè)管理包括那些內(nèi)容能讓我們認為現(xiàn)代企業(yè)管理是科學的和有藝術(shù)的？我們只能弄清楚了這三個基本基本的概念我們才能著重來討論現(xiàn)代企業(yè)管理的科學性與藝術(shù)性。

首先，企業(yè)一般認為是從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動。以產(chǎn)品和服務滿足社會需求，以盈利為目的自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算、依法設立、具有法人資格的基本經(jīng)濟單位。而現(xiàn)代企業(yè)的概念則是在原來企業(yè)的概念上更進一步，是指一組領取薪金的高中層經(jīng)理人員專職管理的，企業(yè)資產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)、所有者和經(jīng)營者相分離的多單位企業(yè)。其特征有以下幾點：1所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，現(xiàn)代企業(yè)擁有明晰的法人財產(chǎn)權(quán)，投資者擁有股權(quán)，專職經(jīng)歷階層擁有經(jīng)營權(quán)；2現(xiàn)代企業(yè)一般有多個單位組成，擁有以現(xiàn)代技術(shù)為標志的先進生產(chǎn)力；3現(xiàn)代企業(yè)由專職經(jīng)營管理，擁有以現(xiàn)代化管理為核心，以人為本、內(nèi)外協(xié)調(diào)、機智靈活、高效益的經(jīng)營。

其次，企業(yè)管理是指企業(yè)的領導者和全體員工，為了充分利用各種資源，保證整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，完成企業(yè)管理任務，實現(xiàn)經(jīng)濟效益等經(jīng)營目標而進行的計劃、組織、領導與控制等一系列綜合性活動。他的含義有以下幾種：1企業(yè)管理的主體應該是企業(yè)的領導者和全體員工。沒有領導者和全體員工的參與，沒有他們主人翁的主動性、積極性和創(chuàng)造性、根本就談不上管理2企業(yè)管理的客體對象是整個生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)管理實際上就是對企業(yè)任務財務、供產(chǎn)銷、內(nèi)外貿(mào)易進行管理3企業(yè)管理的目的是充分利用各種資源，保證整個生產(chǎn)經(jīng)營活動統(tǒng)一協(xié)調(diào)，是企業(yè)的投入轉(zhuǎn)換產(chǎn)出形成良好性循環(huán)，以實際提高經(jīng)濟效益的根本目的。4企業(yè)管理的基本職能是計劃、組織、領導和控制。

現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)容有幾大項;1人力。包括員工的招牌、培訓、考核、獎懲、升降、任免。2金錢。包括資金來源、預算控制、成本分析、財務分析3方法。包括生產(chǎn)計劃、質(zhì)量管理、作業(yè)研究4機器。包括工程布局、工藝布局等5物料。包括材料的采購、運輸、儲存6市場。

包括市場需求預測、生產(chǎn)方向分析以及價格和銷售策略的制定等。7工作精神。包括提高工

作效率把員工的興趣、熱情、志向引導到生產(chǎn)和工作上，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。對企業(yè)的管理就是對這七項合理的分配和管理。要做到適中與應用。

那我們?yōu)槭裁匆M行管理勒。這是一個現(xiàn)代大學生學習現(xiàn)代企業(yè)管理值得重視與思考的問

題，現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性和目的性必須明確，不要泰然視之。中華民族五千之歷史無不離

不開管理，然而管理離不開計劃組織與領導和控制。在封建王朝中皇帝，臣子，子門都是在管理項目中?；实劬褪撬^的領導者，臣子就是所謂管理中的執(zhí)行者，即工作人員，而平民

老百姓則是一個大企業(yè)中的向外獲得利益的主要來源，及消費者。所以從古至今小到小家庭

大到一個國家都無處不在。所以管理是一門非常重要的社會科學。

成功的管理考的是科學還是藝術(shù)勒？這是一個具有爭議的話題。出現(xiàn)這一爭論，主要是因為

言論雙方所占角度或立場的差異造成的，現(xiàn)在人們已經(jīng)普遍贊成管理計算科學又是藝術(shù)，一

個成功的管理者必須具有這兩方面的知識。

什么是科學性?管理作為一個人類活動的過程。期間存在著一系列客觀規(guī)律性。人們通過

對各種社會管理實踐和經(jīng)驗的收集、歸納、檢測數(shù)據(jù)，提出假設，驗證假設，從中抽象總結(jié)

出一系列反映管理活動中客觀規(guī)律的管理理論和一般方法。

人們利用這些方法來指導自己的管理實踐，又以管理活動的結(jié)果來衡量管理活動中所使用的理論和方法是否正確，是否做法有效，從而使管理的科學理論和方法在實踐中得到不斷的驗證和豐富。

因此說管理是一門科學，是指它以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法作為指導，有一套

分析問題、解決問題的的科學方法和理論?？茖W是特定領域中，將以穩(wěn)定、成熟的客觀規(guī)律

系統(tǒng)化、理論化的概括和總結(jié)。

管理的科學性還表現(xiàn)在經(jīng)過長期的實踐和探索，尋找了和證明了大量的管理的客觀規(guī)律，管理在長期實踐中，已經(jīng)將經(jīng)營上升為理論，開始形成了一套比較完整的知識體系;管理不

僅積累了自身的經(jīng)驗，而且大多方法已經(jīng)融入到管理實踐當中，讓其更加科學性和規(guī)律性。

什么是藝術(shù)性?

管理的藝術(shù)性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創(chuàng)興，而管理的本身是沒有規(guī)律可循的，更沒有辦法通過學習掌握管理的技巧。不同的文化背景體現(xiàn)出不同的管理藝術(shù)。因此管理者

如何在管理中應用不同的管理方法藝術(shù)和領導藝術(shù)關(guān)系到管理的工作效果。

管理的科學性是藝術(shù)性的前提

我們認為，要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一套體

制，尤其是評價制度與激勵制度。在現(xiàn)實生活中，人們也可以發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)管理的好，那

肯定是因為他有一套科學的評價制度和激勵制度。判斷評價制度與激勵制度的好壞的原則

是：1是否給企業(yè)厲害相關(guān)人帶來方便2是否節(jié)約了企業(yè)制度運營的成本3是否使評價成本

與激勵、約束、監(jiān)督成本較低4是否評價結(jié)果明確、公正、激勵、約束功能很強等。

根據(jù)這些原則，還可得出一些操作性的管理制度設計方法：1評價標準的精細程度是管理

水平最主要的標志。例如，在餐廳中這種標志要精細到服務員服務的姿勢與清潔是次數(shù)，擦

桌子的干凈程度等。評價標準越高，可以幫助員工形成明確的預期，效果就會越好，越來越

標準，如果不規(guī)范標準，既軟標準不但容易產(chǎn)生摩擦而且容易讓人不服，一致導致員工有時

不知所措。2獎懲要嚴厲。不能泰然處置，太多的破例會影響員工的合理預期，從而增加交

易成本3激勵要以評價的標準來實行，否則激勵不可能公平合理，達不到激勵的目的。最強的激勵是讓員工充滿希望，這種希望會一直激勵員工放心，努力給公司帶來收益。4評價與

激勵制度的設計總指導思想是通過它縮小員工目標與企業(yè)目標的距離，這就離不開利益均

沾，所以既要精打細算，但該花的錢不能節(jié)約5如果好的制度不能一步到位，那就分布改進，制度的變遷需要耐心和諸多準備工作。

只要有了一套合理的科學管理制度，才能給職工穩(wěn)定的預期和安全感，減少信息搜尋成本

和由于不確定性所造成的損失，對于一個管理者來講，具備扎實的理論基礎是非常重要的，管理的專業(yè)訓練不可能培訓處成品的管理者，但卻是通過實踐進一步培訓管理者創(chuàng)造一個良

好的管理的開端，為培養(yǎng)出色的管理者在理論知識方面打下了堅實的基礎。

管理的藝術(shù)性是科學性的突破和創(chuàng)性

管理的理論價值，有別于其他學科，比如工程技術(shù)，在工程技術(shù)應用上，只要遵循它自身的的科學性和規(guī)律性，通常都能夠得到相同的效果，例如用同樣的的技術(shù)手段生產(chǎn)出來的飛

機，一般斗分飛起來，一般無需對每一架飛機作個特別的的特殊處理。但在管理上管理者必

須懂得如何變化著的管理實踐中對管理理論加以靈活應用。懂得針對現(xiàn)實與管理及被管理對

象的特點對科學規(guī)律進行巧妙應用，不斷求新求變，才能夠取得好的效果。

管理的科學性與藝術(shù)性的相互轉(zhuǎn)換

管理體系的發(fā)展理論過程就是藝術(shù)化管理知識與科學化管理知識不斷轉(zhuǎn)變的過程，藝術(shù)化的管理知識不斷轉(zhuǎn)化為科學的管理知識，作為管理體系中規(guī)范的一部分，才能更好的指導自

己的管理實踐。反過來，也只有對科學化的管理知識進行藝術(shù)性的應用，變運作變探討，才

能形成有效的管理活動.有個故事，是瞎子僅憑過去鄰居獵人口述傳授的經(jīng)驗，就自視過高，以為自己很精通打獵，而事實上他只是虛有其表，紙上談兵，并沒有把自己知道的知識與常識、實踐進行融會貫通，最后不但打獵失敗，連請教他的年輕人也離開了他。我們都知道這句話：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。所以瞎子陷入的誤區(qū)就是實踐出真知。其實，管理又何嘗不是這樣的道理

呢！管理是一個實踐性非常強的工作，只有親身實踐才能提升自己的管理水平。同時，成功的管理也是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。

大型綜合超市沃爾瑪，其企業(yè)管理制度就是一個非常典型的例子。企業(yè)能否生存與發(fā)展，說

到底，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一股凝聚力，能否充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。沃

爾瑪?shù)娜诵曰芾?，讓管理者與員工融為一體，共同為公司發(fā)展竭盡全力，這也是它成功的關(guān)鍵。首先其堅持，員工第二，領導第三 沃爾瑪是全球最大的私人雇主，但公司不把員工

當作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”。讓員工從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。第二門戶開發(fā)：讓員工參與管理，指在任何時間、地點，任

何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行溝通，提出自己的建議和關(guān)心的事

情。第三，離了職，還是顧客。沃爾瑪給每一位應聘人員提供相等的就業(yè)機會，并為每位員

工提供良好的工作環(huán)境、完善的薪酬福利計劃和廣闊的人生發(fā)展空間。沃爾瑪在管理的實踐

過程中注重管理的科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。不但提高了員工的工作積極性，同時也創(chuàng)造了更

多的利潤。

所以對于一個企業(yè)來說，要想做到科學有效管理就必須堅持管理的科學性和藝術(shù)性的統(tǒng)一。

首先要知道什么是管理？管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、領導將一些分散的個體組合起來，以期發(fā)揮比個體功能之和更大的功能。企業(yè)管理包括兩個方面，一是對物的管理。另一是對人的管理。

第二、企業(yè)管理的科學性

管理的科學性是指管理是有理論可循的，可能通過學習掌握管理知識。企業(yè)管理是人、財、物的管理。其中,對人的管理是關(guān)鍵所在。企業(yè)管理中處理好管理者與被管理者之間的關(guān)系,需要依賴制度去約束?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度種類繁雜,歸納起來可分為基本制度、工作制度、責任制度。在制度的設計中要充分考慮其整體實施的科學、全面、規(guī)范,無論是高層的戰(zhàn)略

性計劃,還是其它管理層的戰(zhàn)術(shù)計劃及生產(chǎn)作業(yè)計劃制度等必須統(tǒng)攬全局、把握細節(jié),確保高

質(zhì)高效；企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段

和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激

勵體系。一個企業(yè),評價制度與激勵制度科學,管理就基本是科學的了。

第三、企業(yè)管理的藝術(shù)性

管理的藝術(shù)性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創(chuàng)新，而管理本身是沒有規(guī)律可循的，更沒

有辦法通過學習(尤其是書本學習)掌握管理的技巧。

(一)內(nèi)外激勵雙驅(qū)動1.建立科學、嚴謹?shù)募钪贫取?.運用豐富手段、方法綜合激勵。3.建立獨具特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎,發(fā)展的動力,行為的準則,成功的核

心。(二)建立多跑道、多層次激勵機制。多跑道、多層次激勵機制是聯(lián)想集團創(chuàng)造奇跡的一個法寶。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng),要隨著時代、環(huán)境、市場形

式的變化而不斷變化。

(三)企業(yè)管理者的的領導藝術(shù)

一個企業(yè)管理者要成功就需要高超的領導藝術(shù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理者應該掌握的管理藝術(shù)很多,但重點應掌握好三方面的藝術(shù),即對人、事、時間的管理藝術(shù)。

四、正確理解企業(yè)管理的科學性與藝術(shù)性的關(guān)系

管理的科學性是管理的藝術(shù)性的前提與基礎。管理的藝術(shù)性是管理的科學性的補充與提高。

在企業(yè)管理實踐中, 既要尊重科學, 按規(guī)律制度行事, 又要講求藝術(shù), 把管理的科學性體現(xiàn)

于管理藝術(shù)之中。

所以，我認為在企業(yè)管理體系就像是一個舞臺劇，管理者就像是導演，舞臺的設計是門科學，員工的如何表演則是門藝術(shù)，而這部劇的效果如何，決定性因素取決于導演如何去 指導。

所以對于一個管理者來說注重管理過程中的科學性與藝術(shù)性是何其重要！從上面現(xiàn)代企業(yè)管

理方面上看。企業(yè)管理當中都離不開管理者和員工。而領導者具有什么樣的思想和管理方法

很重要。所以自然而然管理學就和儒家思想聯(lián)想起來了。我們從儒家學說也可以來論證現(xiàn)代

企業(yè)的管理學。

面對企業(yè)管理，儒家文化又能夠提供給我沒什么勒？

首先一人為本。

儒家主張“天生萬物。唯人為貴”、“名為貴，社稷次之。君為輕”治理國家應該以富民

為本，“民為幫本，本固幫矣”。人們百姓是國家的根本，根本鞏固了，國家才能夠安寧，現(xiàn)

代經(jīng)濟與科學技術(shù)創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財富，然而一些人往往只注重財富的增長，而忽視了創(chuàng)

造財富的的人，不懂的社會得社會經(jīng)濟發(fā)展歸根到底是為了人。

在企業(yè)管理中，也存在見物不見人的傾向。東亞一些國家繼承儒家學說，在企業(yè)經(jīng)營中

形成了“以人為本”的管理思想，重視人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，取得了明顯的效果。

其次，儒家主張以義統(tǒng)利

孔子說:見利思義，見危授命。孟子說：“先義后利”，以義作為重要的價值取向，不取不義

之財，反對為富不仁。

如何認識義和利的關(guān)系，人的認識不盡相同：有人極力批判儒家重義輕利的思想，認為他阻

礙了市場經(jīng)濟的發(fā)展。事實上，儒家倡導的義是指整體的利益，民族與國家的利益。強調(diào)生

財有大道，利己不損人。孔子說：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也?！笨梢娍?/p>

子不是反對致富，而是主張正當致富。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，每個人都在追求個人利益的最大化，每個企業(yè)都在追求利潤的最大化，從而形成了一種促進經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在動力。這是

積極的因素，必須肯定。但是，對于任何事物都不能過分強調(diào)，如果只講功力主義，甚至一

切向錢看，不擇手段的謀取暴利，既不利于企業(yè)也不利于經(jīng)濟的正常發(fā)展。儒家強調(diào)“義”

恰好可以補這不足。

在經(jīng)濟管理當中，一些企業(yè)汲取了儒家的這一思想，明確提出了“君子愛財取自有道”的經(jīng)

營宗旨。強調(diào)把追求利潤與服務結(jié)合起來，樹立良好的的企業(yè)形象

儒家主張以德服人

現(xiàn)代企業(yè)管理主要強調(diào)這則度與法律，這是十分重要的，孟子也曾說，不以規(guī)矩，不能成方

圓，不過儒家強調(diào)倫理道德的重要性，主張培育人的美德和良好的社會風尚，使人們高興的按照道德準則去做他們應該做的事，孟子又說，以力服人者，非心服也，以德服人者中心悅

而誠服也。顯然，制度、法律、規(guī)范應當是相輔相成，同時并重，形成一種互補關(guān)系，道德

規(guī)范作為一種無形的約束力量是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的。

儒家又強調(diào)“仁者，莫大于愛”可見，仁的核心是一個愛字。

儒家主張“以仁愛之心待之”在家庭當中要“父慈子孝，兄良弟弟”形成一種融洽的親情關(guān)

系，這是社會穩(wěn)定的重要基礎。在整個社會上來說，儒家提倡“溫、良、恭、儉、讓”，“己

所不欲勿施于人”。

儒家的仁愛思想對于建立和諧友善的的人際關(guān)系，增進員工之間，員工與企業(yè)之間的感情，具有重要的現(xiàn)實意義，我國以及日本的一些企業(yè)以和為貴，和氣生財作為經(jīng)營的準則，并且

在整個管理過程中，強調(diào)對人的關(guān)心，愛護和尊重，講求具有人情味的管理，這正是東方管

理的一大特色，在美國曾經(jīng)轟動一本書的“掌握人性的管理”，提出激發(fā)員工的不仁法則就

是“你希望別人如何對待你，你就該如何對待別人”，這一被譽為管理的黃金準則，恰恰是

孔子兩千年前已經(jīng)提出的“己所不欲勿施于人”的主張。

在現(xiàn)實生活企業(yè)中運用儒家思想的管理方法的企業(yè)領導人也很多，不管是民營還是國企，而且都有不錯收獲。例如下面介紹的幾例。

民營企業(yè)家成功案例之一：磊達集團湯廣宏2003年底，磊達再出驚人之舉，規(guī)劃投

資6億元，新建2號旋窯生產(chǎn)線和自備電廠項目，“十五”期末將形成年產(chǎn)銷水泥450噸，銷

售10億元，利稅1.8億元的生產(chǎn)能力，成為省內(nèi)同行大哥大，國內(nèi)同行排頭兵一嚴百

實，一松百空，“以人為本”的科學管理是企業(yè)經(jīng)營者必須始終遵循的《可蘭經(jīng)》，只有以法

治企、以情治廠，管理才能出效益，才能化為跨越發(fā)展的推進劑。磊達人都知道湯總有

一個習慣，那就是每天上午都到各廠區(qū)、各生產(chǎn)線巡視一遍，了解生產(chǎn)情況，關(guān)心職工生活。

在湯廣宏看來，現(xiàn)代企業(yè)為貨幣出資人所共有，管理結(jié)構(gòu)應是“共有共治”。管好企業(yè)，外部

要受法規(guī)、市場約束，內(nèi)部要受合同、道德的約束，而這一切都必須企業(yè)管理者堅持“從我做起，向我看齊”，凡是要求職工做到的，管理者必須做到。在公司里，湯廣宏竟然沒有一

支筆劃了算的批額權(quán)，即使是小到幾元錢的物品采購，也全部實行廠務公開。更令人欽佩的是，他愛人是個農(nóng)民，有好心人想把她安排到廠里來，也被他婉言謝絕，至今在家中搞副業(yè)。

幾年來，在湯廣宏的倡導下，公司制定了《勞動定額標準》3400多條，《財務費用標準》30

條，《瀆職失職處罰規(guī)定》14章445條，這些規(guī)章制度在執(zhí)行中一絲不茍，從不走樣。一次

一個分廠副廠長因未能完成規(guī)定配額，被下派到一線從事生產(chǎn)，調(diào)研出整改方案。事后湯總

找他談心，向他講清了管理制度面前人人平等，有章必循的道理，疏通了他的思想，不久，因為該分廠生產(chǎn)配額上去了，湯總按照獎勵規(guī)定，予以獎勵。如今“今天工作不努力，明天

努力找工作”，已經(jīng)成為公司上下近3000名干部職工的共識。嚴而有情，嚴而有度。幾年來，在執(zhí)行嚴格管理的過程中，湯廣宏時刻把握著一個“度”，這個“度”便體現(xiàn)在對職工的情和愛上，職工生病有人問，職工困難有人解，職工勞保有著落，職工生活有人理。也正

是這個“情”、這個“度”，使全體職工感受到當家作主的榮耀，增強了為公司盡心盡職的主人

翁意識。2000年9月的一次“職工民主日”會議上，一名剛從高校畢業(yè)的技術(shù)工，提交了《走

環(huán)境之路為，企業(yè)增效》的調(diào)研報告，這份報告認為“企業(yè)不消滅污染，污染就消滅企業(yè)”，治污盡管增加投入，但可為企業(yè)減少水泥散失，增盈幾十萬元。后來公司在優(yōu)化方案的基礎

上投入3000多萬元，為各生產(chǎn)線配置了成品磨尾汽箱脈沖大布袋，每立方粉塵排放量降至

低于國家標準的50毫克，不僅使企業(yè)成為環(huán)保先進企業(yè)，而且累計為公司增盈130萬元。

另外，公司電工提出的巧用峰谷電的合理化建議也被采納，僅2003年就節(jié)電增盈2000萬元。

有人說，磊達成就了湯廣宏，因為它為湯廣宏提供了施展才華，揚名立萬的平臺。有

人說，湯廣宏成就了磊達，因為他使磊達完成了跨越發(fā)展的“三級跳”。其實不管誰對誰錯，磊達經(jīng)過多年拼搏，取得了幾次跨越發(fā)展的成功，成功的背后是一路揮灑的汗水，炫目光環(huán)的內(nèi)核是艱辛拼搏的歷程。誠然，磊達發(fā)展的前景是一個多變量函數(shù)，但湯廣宏那種“直掛云帆濟滄?！钡暮陚ブ鞠颍貙⑹估谶_這艘創(chuàng)業(yè)航母在充滿暗礁旋渦的汪洋湯鹱中，引向更為寬廣輝煌的天地。這些成功的案列充分的說明在現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者要充分了解現(xiàn)代企業(yè)的科學性與藝術(shù)性和諧并進的發(fā)展，而且管理者應該要把現(xiàn)代企業(yè)管理的科學性和藝術(shù)性充分的運用到企業(yè)的管理當中去。

從全文的論證看來，企業(yè)管理的科學性與藝術(shù)性都是相輔相成的，兩者之間就像左膀右臂，缺一不可。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理

從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務管理和行為管理。業(yè)務管理更側(cè)重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產(chǎn)品等相關(guān)的管理。而行為管理則更側(cè)重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。企業(yè)的業(yè)務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發(fā)揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業(yè)管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

經(jīng)驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差沒有標準，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標準

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點：

企業(yè)管理建設一定要建立科學有效的的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1.深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2.建立個性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

3.運作信息化，管理系統(tǒng)提高工作效率。

4.用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

戰(zhàn)略與計劃的企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理發(fā)展計劃的路線和原則、靈魂與綱領。企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略指導企業(yè)管理發(fā)展計劃，企業(yè)管理發(fā)展計劃落實企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略。

注意中、長期大計劃下小計劃的細分和落實。僅重視計劃，尤其是計劃是對的;但還要圍繞計劃作好階段計劃，要堅持用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來指導和統(tǒng)帥各項計劃。計劃制訂時必須注意到：具體的措施、定量的目標和綜合平衡。

計劃必須是基于企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略基礎上的詳細的相對的短期目標，是戰(zhàn)略達成的根本保證。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

班級姓名學號

現(xiàn)代企業(yè)管理

企業(yè)名稱：勝寒機械加工有限公司行業(yè)：機械制造業(yè)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：1.產(chǎn)品與市場范圍2.增長向量3競爭優(yōu)勢4協(xié)同作用。整體戰(zhàn)略決策：在十年之內(nèi)，充分發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)部條件，和企業(yè)的外部環(huán)境的基礎上確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略付諸實施，對戰(zhàn)略實施進行有效控制，調(diào)整管理過程爭取經(jīng)過公司上下十年的努力，經(jīng)公司實力提高到一個滿意的層次上。

市場營銷管理：產(chǎn)品策略：在滿足客戶的要求的情況下，將工件的用量和質(zhì)量都盡可能提高，長此以往，相信回去的用戶的信任。當然盡可能做好廢品回收。產(chǎn)品價格：在減去自己的花費后盡量，不要貪圖利大，要注重長遠發(fā)展。銷售渠道：讓車間的主任，制圖部主任，銷售部有關(guān)人員去和別的公司的有關(guān)人員面談，盡量薄利多銷。促銷：盡量降低自己的價格，提高自己的質(zhì)量，薄利多銷，相信是金子總有人發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品。.人力資源管理：人員招聘：對于高層次員工當然要選優(yōu)秀的，而對于普通員工，主要還是要看他是不是能吃苦，對工作的態(tài)度怎么樣，必須是誠實的人，畢竟機械廠不需要拍馬屁不敢正視的人 成績考核：基礎的車場控制，機械制圖，車床編程。。等等都要有優(yōu)異的成績培訓：將車床，加工，制圖的要領叫專業(yè)人員教授給他們，優(yōu)秀的可以免費出國留學

生產(chǎn)管理:相信在自己管理過一段時間后會對公司所需的空間有一定的了解，但必須引入先進的流水線，先進的設備，把車間化成小的組織和單位，提高效率。節(jié)約自己的生產(chǎn)時間，縮短生產(chǎn)周期，科學有效的利用時間，獎罰分明，只有這樣才能提高員工的積極性。在整個公司的運行中必須把公司化成小的部門，小的部門化為組織，一步一步加強管理，只有這樣生產(chǎn)效益才會高，才能提高員工的工資，員工才真心愿意為公司服務，相信只要有好的生產(chǎn)決策和高的工資員工會認真工作，這樣公司的正常運轉(zhuǎn)不會是問題。質(zhì)量管理：質(zhì)量管理標準iso9000系列標準。首先要以高加工零件的安全性，可靠性，價值性。產(chǎn)品的質(zhì)量上不能有缺陷，這樣會給公司帶來極大的負面影響對顧客也是不利安全的。生產(chǎn)過程中不忘治理污染，加強對生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)和過程的監(jiān)督，對專業(yè)質(zhì)檢人員經(jīng)行培訓。產(chǎn)品的設計，制造都要經(jīng)過專家的認真審查，設備要經(jīng)過專家的嚴格控制，操作人與那也都要經(jīng)過專業(yè)人員的培訓。如何塑造企業(yè)文化：

1、動員宣傳，使企業(yè)員工認識到企業(yè)文化的重要性。首先，使員工對企業(yè)文化及其作用有共同的理解?？梢酝ㄟ^講座、媒體、參觀的方式統(tǒng)一大家的認識；其次，明確企業(yè)文化建設的目的。目的不同，企業(yè)文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業(yè)高品位形象；

有的是改變企業(yè)現(xiàn)存的不良風氣；結(jié)果都是為了打造一支具有強大凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊伍。

2、梳理文化理念。由于企業(yè)文化的核心是共有的價值觀，可通過：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或?qū)＜乙龑У刃问娇s小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業(yè)的經(jīng)營理念、管理理念、和公共關(guān)系理念。這個過程可能需要反復多次。

3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業(yè)文化宣傳專題會議、優(yōu)秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行。企業(yè)文化不是企業(yè)門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業(yè)的行為與理念保持一致。如何實現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新：

尋求不同環(huán)境中的類比和例證。公司應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志愿者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野并激發(fā)思維。

培養(yǎng)低風險試驗的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創(chuàng)新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉(zhuǎn)化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內(nèi)蔓延。他們規(guī)定，每種創(chuàng)新只能在有限的人員范圍和有限的時間內(nèi)進行。這既保證了新創(chuàng)意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。

利用外部的變革來源來探究你的新想法。當公司有能力自己推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構(gòu)們，會很有用。

持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創(chuàng)新，例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理人員發(fā)展計劃、研發(fā)的商業(yè)化等。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

簡答題

1.梅奧在霍桑廠搞了哪幾個實驗？從中能得出什么結(jié)論？

答：梅奧在霍桑廠做了三項試驗：照明、訪談和繞線圈試驗

試驗結(jié)果：

工作環(huán)境對工作效率的影響不明顯

工人在沒有監(jiān)工的環(huán)境下心情舒暢，配合默契

工人中一般都有非正式領袖，他對工人的工作效率影響很大

在此基礎上，梅奧教授等人建立了人際關(guān)系學說。人際關(guān)系學說的主要觀點是：

（1）工人都是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員，不是經(jīng)濟人。他們有必須加以滿足的物質(zhì)方面的要求，但更重要的，是他們有社會方面和心理方面的要求。

(2)管理者應重視協(xié)調(diào)人際關(guān)系。領導的責任在于提高工人“士氣”，增加工人“滿意度”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。為此要改變傳統(tǒng)領導方式，建立和諧的人際關(guān)系。

(3)企業(yè)除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”，它是影響生產(chǎn)率的一個重要因素。

2.X理論和Y理論是誰提出的？主要內(nèi)容是什么？各自的管理方式是什么？ 答：麥格雷戈提出了兩種人的本性假設以及相應的管理方式——“X理論和Y理論”。

（1）X理論對人性的假設為：

多數(shù)人生來懶惰，不愿意負責任，只有少數(shù)人勤奮，有責任心；

多數(shù)人工作是為了追求物質(zhì)利益滿足，企業(yè)主為獲得最大利潤，工人為追求最高報酬；個人目標與組織目標是相矛盾的。

大多數(shù)人具有上述特點，只能是被管理者，只有少數(shù)人能克制自己，成為管理者。

按照X理論進行管理的方式：

為了克服人性的自私與懶惰的弱點，管理必須有嚴格的制度，實行標準化作業(yè)、程序化操作和規(guī)范化管理，以確保生產(chǎn)任務的完成；

管理的原則是實行權(quán)威督導與控制，管理權(quán)力高度集中在少數(shù)管理者手中，強迫多數(shù)員工絕對服從管理者的意愿；

激勵制度是實施個人獎懲，用金錢來刺激員工勞動的積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲懲罰措施。這就是所謂的“胡蘿卜加大棒”的管理政策。

（2）Y理論對人性的假設是 “自動人”，或稱為“自我實現(xiàn)人”。認為：

人天生勤奮，每個成熟的人除有物質(zhì)和一般社會需求外，還有一種要充分運用自己才華，發(fā)揮潛能做出成就的愿望；

人只有在實現(xiàn)了自己這種愿望時才會感到最大的滿足；

人在追求自我實現(xiàn)的過程中，會表現(xiàn)得主動、有自制力和有創(chuàng)造性。

基于Y理論的管理方式：

管理的重點是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境和條件，讓員工能充分發(fā)揮自己的潛能達到自我實現(xiàn)的滿足；

提倡目標管理與自主管理，在管理制度上應該更具有靈活性，給員工更多一些完成工作的自主權(quán)，以便在實現(xiàn)目標過程中能充分地發(fā)揮人的獨立性和創(chuàng)造才能；

提倡內(nèi)在激勵，管理者調(diào)動員工積極性不是靠物質(zhì)刺激，也不僅是靠和諧的人際關(guān)系，而是強調(diào)工作本身對工作者積極性的激勵作用。

3.什么叫柔性管理？柔性管理有哪些特點？

答：“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理” 則“以人為中心”，對員工進行人格化管理?！叭嵝怨芾怼敝饕皇且揽客饬?，如發(fā)號施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心

深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。柔性管理模式與傳統(tǒng)剛性管理模式相比，主要有如下特點：

（1）根據(jù)訂單而非庫存來決定產(chǎn)量；（2）建立彈性生產(chǎn)體系；（3）柔性管理對企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高；（4）生產(chǎn)區(qū)位趨于集中；（5）企業(yè)組織機構(gòu)增強柔性。

4.什么叫管理幅度？它受哪些因素影響？如何進行管理幅度的有效性分析？ 答：管理幅度是指一個管理者能夠直接有效指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)目。

影響管理者管理幅度有效性的主要因素有：

①管理者及其所管理下屬的工作能力

②管理者及其下屬的工作內(nèi)容性質(zhì)

③管理者的工作條件和工作環(huán)境

管理幅度有效性的準則是：當主管人員增加一個下屬所引起的主管人員的業(yè)務工作的減少量，應大于由此而引起其管理協(xié)調(diào)工作的增加量,從而使其工作總量減少，這樣管理幅度的擴大是合理的。因此，在理論上，可以通過主管人員增加下屬的邊際有效性分析來確定管理者的有效管理幅度。

5.什么叫目標管理？這種方法為什么有助于計劃的實施？

答：目標管理是指以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。

目標管理法有助于計劃的實施是由于：①目標管理法有一套科學完整的目標管理體系，它把自己的目標體系以目標展開圖的形式固定下來，有著鮮明的科學性和完整性；

②目標管理法注重協(xié)商交流，實行自我控制，在方針目標制定中注重從上到下、從下到上、上下結(jié)合的反復協(xié)商和意見交流；

③目標管理強調(diào)成果，注重實效，它對目標、成果的評價方法規(guī)定的很具體明確，易于操作，便于測定；

④目標管理重視提高素質(zhì)，突出激勵作用。強調(diào)“能力開發(fā)”，通過目標的激勵促使員工挖掘自己的潛能，不斷改進方法，提高能力和技術(shù)。

6.什么叫知識？什么叫知識管理？知識可以分為哪些類型？

答：中國國家科技領導小組辦公室在《關(guān)于知識經(jīng)濟與國家基礎設施的研究報告》中，對知識經(jīng)濟中的知識作出過定義：知識是經(jīng)過人的思維整理過的信息、數(shù)據(jù)、形象、意象、價值標準以及社會的其他符號化產(chǎn)物，不僅包括科學技術(shù)知識（這是知識中的重要組成部分），還包括人文社會科學的知識，商業(yè)活動、日常生活和工作中的經(jīng)驗和知識，人們獲取、運用和創(chuàng)造知識的知識，以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識。

為了有利于分析，國際經(jīng)濟合作發(fā)展組織把知識分成四類:

（1）知道是什么的知識（Know-what）:是指關(guān)于事實方面的知識。

（2）知道為什么的知識（Know-why）:指原理與規(guī)律性的知識。

（3）知道怎樣做的知識（Know-how）:指做某些事的技巧,訣竅與能力。

（4）知道該找誰的知識（Know-who）:這涉及誰與所做的事有關(guān)的信息,包含了特定的社會關(guān)系。

知識也可以分為：顯性知識和隱性知識；知識還可以分為：個人知識和組織知識。

知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展，也就是使信息轉(zhuǎn)化為可被人們掌握的知識，并以此來提

高特定組織的應變能力和創(chuàng)新能力的一種新型管理形式。知識管理重在培養(yǎng)集體的創(chuàng)造力和推動創(chuàng)新。

論述題（未加入個人觀點）

1.聯(lián)系自己的實際經(jīng)歷談談需要層次論的現(xiàn)實意義。

答：1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛經(jīng)過大量的研究，提出了“需要層次理論”，該理論的主要內(nèi)容有：

①人生來固有五個層次的需要，由低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

②五種需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進。當較低層次的需要基本得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需要。

③未滿足的需要才具有激勵作用。

④高層次需要和主導需要具有更重要的激勵意義。

2.雙因素理論產(chǎn)生的背景與主要內(nèi)容有哪些？你對該理論有何評價？

答：20世紀50年代，美國心理學家赫茨伯格在匹茲堡地區(qū)對11個工商機構(gòu)的200多名會計師、工程師進行問卷調(diào)查，要求回答“什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“滿意和不滿意的原因是什么”等問題。赫茨伯格根據(jù)調(diào)查的結(jié)果提出了“激勵—保健理論”，亦稱“雙因素理論”。

“雙因素”即指保健因素和激勵因素。

保健因素：與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護、人際關(guān)系、地位、安全等。這類因素處理得不好會引發(fā)對工作的不滿情緒，處理得好可預防或消除這種情緒，但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，主要包括工作上的成就感、得到他人的認可、工作本身帶來的愉快、晉升、成長、責任等。這類因素能夠激發(fā)人的工作熱情。根據(jù)赫茨伯格的激勵—保健理論：

管理中首先要注意保健因素，防止員工的不滿情緒帶來的負激勵；更要注意發(fā)揮激勵因素的作用，切忌把激勵因素降低為保健因素。

3.什么是危機管理？危機管理的內(nèi)容和意義有哪些？

答：危機管理是指企業(yè)為應付各種危機情境所進行的規(guī)劃決策、動態(tài)調(diào)整、化解處理等活動的過程，其目的在于消除或降低危機所帶來的威脅和損失，因勢利導，把壞事變好事。按照危機的發(fā)展過程，通常將危機管理分為兩部分：危機爆發(fā)前的預測防范管理和危機爆發(fā)后的應急善后管理。

機遇與危險并存，即：危險+機遇=危機。在市場競爭中，危機始終存在。然而面對危機，有的經(jīng)營者驚慌失措，以致越敗越慘；有的經(jīng)營者鎮(zhèn)定自若，變危機為良機。危機管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要課題。正確認識和及時處理危機，不僅可以化解危機，而且可以利用其中的潛在機遇。

4.彼得·圣吉提出的五項修煉的內(nèi)容是什么？學習型組織應具備哪些特點和條件？

答：在企業(yè)學習和修煉中，圣吉將其內(nèi)容歸納為五個方面，即五項修煉：系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習。圣吉提出的五項修煉是一種觀念的改變和信念的變革，它通過組織思維的優(yōu)化，改變過去那種以“管理、組織和控制”為信條的管理思想，代之以“愿景、價值觀和心智模式”為理念的新思想。

學習型組織具有如下九大特點： 組織成員擁有一個共同的愿景；組織由多個創(chuàng)造性個體組成；善于不斷學習；兼學別樣；扁平式結(jié)構(gòu)；無邊界行為；自主管理；員工家庭與事業(yè)平衡；領導者的新角色。

5.什么是組織文化?其構(gòu)成和作用分別有哪些？

答：組織文化是組織在長期發(fā)展過程中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。組織文化的內(nèi)容：組織的最高目標或宗旨；共同的價值觀；作風及傳統(tǒng)習慣；行為規(guī)范和規(guī)章制度；組織價值觀的物質(zhì)載體。

組織文化結(jié)構(gòu)大致可分為三個層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎；制度層制約和規(guī)范物質(zhì)層和精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起；精神層是形成物質(zhì)層和制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。

組織文化是在民族文化、社會文化影響下形成的亞文化。其作用有：導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用、輻射作用

6.聯(lián)系實際談談有效的領導者應具有哪些素質(zhì)。

答：1.思想素質(zhì)：

（1）要有強烈的事業(yè)心、責任感和創(chuàng)業(yè)精神

（2）要有高尚的思想品德與踏實的工作作風

（3）一心為公，不謀私利，不搞特殊化

（4）要謙虛謹慎、戒驕戒躁、嚴以律己、寬以待人

（5）胸襟寬廣，不計較個人恩怨

（6）誠實守信，平等待人，具有影響他人的魅力

2.業(yè)務素質(zhì)：

（1）掌握市場經(jīng)濟的基本規(guī)律

（2）掌握管理的基本原理、方法和基本知識

（3）熟悉領導的基本理論，掌握領導的工作方法

（4）熟知行業(yè)發(fā)展方向，懂得相關(guān)的專業(yè)知識

（5）熟練應用計算機網(wǎng)絡和信息管理系統(tǒng)

3.能力素質(zhì)：

（1）具有決策能力

（2）具有指揮和控制能力

（3）具有溝通，協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力

（4）具有不斷探索和創(chuàng)新能力

（5）具有知人善任的能力

（6）具有學習能力

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理..（推薦）

現(xiàn)代企業(yè)管理

“妖精”團隊——阿里巴巴案例分析

1.試分析和總結(jié)阿里巴巴的企業(yè)文化

答：企業(yè)文化是指企業(yè)在在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的經(jīng)營觀念或價值體系。企業(yè)領導者把文化改變?nèi)说墓δ軕糜谄髽I(yè)，以“文”化“人”，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。企業(yè)管理理論和企業(yè)文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業(yè)，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業(yè)管理中去，就有了人們稱之為企業(yè)文化的種種觀念。

“6年2190天，一個正迅速擴張的仍超乎尋常地保持著”亢奮“和“戰(zhàn)斗欲”的團隊—阿里巴巴。其企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)中獨樹一幟。

阿里巴巴的遠景目標：成為一家持續(xù)發(fā)展102年的企業(yè)；成為全球十大網(wǎng)站之一，只要是商人就一定要用阿里巴巴。

阿里巴巴的使命：讓天下沒有難做的生意。

阿里巴巴的管理理念：東方的智慧，西方的運作。

阿里巴巴的四項基本原則：唯一不變的是變化；永不把賺錢作為第一目的；客戶第一，員工第二，股東第三；永不謀求暴利。

阿里巴巴的總裁馬云對公司運營與人力資源的基本看法：“價值觀“、”使命感“才是企業(yè)的生存之道。的確，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，它決定著現(xiàn)代企業(yè)存在的意義和目的，決定著企業(yè)規(guī)章制度的價值和作用，它為企業(yè)的生存和發(fā)展指明基本方向和行動指南，為企業(yè)員工形成共同行為準則奠定了基礎。阿里巴巴所有的策略、戰(zhàn)略都基于價值觀。

六脈神劍是阿里的企業(yè)文化，是由于阿里出發(fā)點一切為了客戶而形成的一種

特殊文字含義。阿里巴巴這個團隊的絕大部分人，拿著國內(nèi)同行業(yè)中下水平的工資（在杭州處于中等），卻有著職場人士對職責少見的忠誠、幸福感和向心力，這是公司較強領導力的影響結(jié)果，是該團隊對領導者已產(chǎn)生了圖騰崇拜的心理，它內(nèi)在循環(huán)產(chǎn)生的力量將導致遇敵時的所向披靡。

阿里巴巴的價值觀體系為：

一、客戶第一

客戶是衣食父母，衛(wèi)哲說，阿里巴巴是以“客戶第一，員工第二，股東第三”的企業(yè)文化，在幫助客戶實現(xiàn)價值，幫助中小企業(yè)解決生存難、管理難以及發(fā)展難的同時，也要讓阿里巴巴的員工實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)員工應關(guān)注客戶的關(guān)注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長。尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴的形象。站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意。應具有超前的服務意識，防患于未然。微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題。阿里巴巴的“魔力蔓延到與阿里巴巴雇員朝夕相處的親人，他們愿意并榮幸地將自己的親人交給阿里。阿里巴巴已得到了社會的認可和信任。其魔力來源的核心，關(guān)乎人性的深層秘密，它的中心是以人為本的人本思想。阿里巴巴網(wǎng)站不是生產(chǎn)企業(yè)而是服務企業(yè)，阿里巴巴的價值是通過客戶體現(xiàn)的。只有客戶在網(wǎng)上做成了買賣，賺到了錢，只有客戶通過網(wǎng)上貿(mào)易成長了壯大了，阿里巴巴才能賺到錢。客戶與阿里巴巴相互依存共同成長，直至形成一個生態(tài)圈。這個理論看似簡單，其實很深刻。阿里巴巴的客戶文化就是建立在這個理論上。

二、團隊合作

有分析人士認為：在一個知識時代，團隊價值即最大價值。“以小我完成大我”，阿里巴巴的員工，共享共擔，平凡人做非凡事；積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作。他們教學相長，積極主動分享業(yè)務知識和經(jīng)驗，善于利用團隊力量解決問題和困難。阿里人“長期處于同樣的氛圍，對內(nèi)高度統(tǒng)一，大家都用同樣的邏輯對待他人”，他們有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍?！坝袠I(yè)績也有團隊精神的屬“獵犬”，這才是阿里巴巴最需要的。

三、擁抱變化

企業(yè)員工在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路，來適應公司日常變化。創(chuàng)造變化、迎接變化、勇于創(chuàng)新，并帶來績效突破性地提高。面對變化,理性對待、充分溝通。對困難和挫折能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事。

四、誠信

誠實正直、信守承諾，領導者與雇員們“豪賭”，結(jié)果雇員們能信守承諾，表里如一，不傳播未經(jīng)證實的東西，不背后不負責任地議論事和人，并能正面領導。勇于承認錯誤勇于承擔責任，并即使改正，并對損害公司利益的不誠信行為正確有效的制止。

五、激情

“這恐怕是是中國笑臉最多的一個公司，而且執(zhí)行力較強，但我不知道為什”。企業(yè)里的人樂觀向上，喜歡自己的工作，并充滿激情，熱愛阿里巴巴，認同企業(yè)文化，顧全大局，不計較個人得失，以積極樂觀的心態(tài)面對工作，面對挫折永不放棄，3自我激勵，不斷設立更高的目標，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求。

六、敬業(yè)

“專業(yè)執(zhí)著，精益求精，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情”。阿里巴巴員工保持著忙碌狀態(tài)，忙碌被認為是實現(xiàn)“精神控制”的必要條件。今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關(guān)的事情，持續(xù)學習，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導向，能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確事。

2.請結(jié)合案例分析阿里巴巴企業(yè)文化的功能？

答：1.指導功能：正確的經(jīng)營目標和經(jīng)營決策，既能使企業(yè)活動保持正確的方向，又能使企業(yè)充滿活力和生機。一個企業(yè)的經(jīng)營目標、經(jīng)營決策的正確確定和貫徹實施，取決于整個企業(yè)的精神狀態(tài)和文化氛圍。正確的經(jīng)營目標和經(jīng)營決策，既能使企業(yè)活動保持正確的方向，又能使企業(yè)充滿活力和生機。6年，這個迅速擴張的團隊仍超乎尋常地保持著“亢奮”和“戰(zhàn)斗欲”。這正是企業(yè)文化的指導功能所發(fā)揮的作用。2.凝聚功能：阿里巴巴的團隊魔力來源的核心，關(guān)乎人性的深層秘密。員工雖工資不高,卻擁有對職責少有的忠誠,幸福感和向心力.集體意識的加強,強烈的歸屬感,形成了強大的凝聚力.而當一個團隊對領導者產(chǎn)生圖騰崇拜心理，它內(nèi)在循環(huán)所產(chǎn)生的力量，將導致遇敵時的所向披靡。這正是阿里巴巴“精神控制術(shù)”的魔力。

3.導向功能:馬云以“六脈神劍”的價值體系來引導企業(yè)員工的思想、觀念、追求和行為心理,使其自愿地將企業(yè)目標作為自己的追求目標。從而對企業(yè)的整體心里、整體

思想和整體行為起到導向作用。

員工擁有自己的花名，郭靖、黃蓉、韋小寶等。辦公場所也以俠客島等命名。4.約束功能：與眾不同的考核制度;獎罰分明.以明確的規(guī)章制度,對員工形成無形的,理性的韌性約束.阿里巴巴的員工雖然領著比同行業(yè)里還低的工資水平，但還有著無比的幸福感和滿足感。這是企業(yè)文化建設通過微妙的文化滲透和企業(yè)精神的激勵和感染，形成一種約束傾向，成為員工的無形準則。

5.激勵功能：對“枕邊人”的感慨—加油干吧,以后就靠你了.使員工得到上級的信任與尊重,自覺為企業(yè)奮斗.6.輻射功能：杭城老媒體人的感慨;荷蘭CRF評選中阿里巴巴榮登榜單.企業(yè)文化開始影響社會,為其他組織所借鑒.3.有人說“企業(yè)文化不是萬能的,但沒有企業(yè)文化是萬萬不能的”你認為對嗎？為什么？

答：對的，要判斷“企業(yè)文化不是萬能的,但沒有企業(yè)文化是萬萬不能的”我們將這句話分成兩部分進行深刻分析。“企業(yè)文化不是萬能的”和“沒有企業(yè)文化是萬萬不能的”

一．“企業(yè)文化不是萬能的”的分析

可以說企業(yè)文化不是墻上的口號，首先要了解什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。就是說企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的核心，企業(yè)精神的靈魂，企業(yè)道德的準則，企業(yè)形象的重點，企業(yè)環(huán)境的保證，企業(yè)創(chuàng)新的動力。企業(yè)文化決定著該企業(yè)在市場活動中的態(tài)度，決定著企業(yè)產(chǎn)品屬性的價值取向，決定著企業(yè)自身組織規(guī)范和行為準則，決定著企業(yè)員工的敬業(yè)態(tài)度和奉獻精神，決定著企業(yè)的創(chuàng)新精神和團隊精神。在談到企業(yè)文化時候，我們可以看到什么是企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性、企業(yè)文化的作用，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。但是，這些功能所發(fā)揮的作用，最后都要落實到“組織”這樣一個特定的單位中，也就是說，我們得從組織的發(fā)展與成長角度來考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，即便是文化，它也必須要能夠和企業(yè)的各種制度互為作用，運用到管理行為中，才能產(chǎn)生實際價值。

在企業(yè)管理活動中，“組織”一詞既是名詞，也是動詞。按照字面解釋，“組”就是將所有的東西合起來，“織”就是將東西編成一個整體?？墒牵趯嶋H使用這個詞匯時和企業(yè)管理的實踐中，我們大部分人卻僅僅注意了“組”，而沒有注意到“織” 的重要性。一個詞匯的關(guān)鍵與結(jié)果說明，往往在后一個詞上，這是漢語中的一個很奇妙的現(xiàn)象。打個比方說，“組”好比將一些線揉合在一起，成為一個線團；“織”卻應該是將這些線編織到一起，縱橫交錯，成為一塊布。從這一方面來理解，我們就可以看出“組”與“織”的關(guān)系以及“組”與“織”各自的作用：一團線的功能，充其量可以做一塊抹布，可是一塊布的作用卻顯而易見！我們說這些的意思并不是在搞清楚一個詞匯，而是想解決企業(yè)管理中的一個問題。看看我們現(xiàn)實的管理，大家都在喊著如何如何組織，但是，大部分企業(yè)的管理行為表現(xiàn)出來的卻是“組”而不“織”！企業(yè)發(fā)展了，招來了一批人，將大家分配到各個工作崗位上，就開始干活了。但是，這僅僅是“組”—將一團線揉在一起，成為一個線團。在這種情況下，員工們的工作積極性、能動性、自發(fā)性和創(chuàng)新性自然受到了極大的制約，要想讓大家產(chǎn)生高漲的工作熱情和主動性，自然是不可能的。因此，我們說，組織管理中的核心問題不是“組”，而是“織”—成為一塊布，讓員工們縱橫交錯，相互扶持，緊密結(jié)合，唇齒相依，共同發(fā)揮更大的作用。而且，這塊布的緊密度越高，其價值就越大。

又比如說“兩座房子”的故事，在企業(yè)這座“房子”里，人們拿著工資和福利還怨聲載道，而在寺院這樣的“房子”里，人們心甘情愿地將辛辛苦苦掙來的錢捐獻出來。兩相對比，我們不難發(fā)現(xiàn)一個問題，就是企業(yè)的管理中少了類似于宗教中能夠讓人們信仰的東西，更多的是一種基于簡單利益的交換，干活，給錢！這個能夠讓員工產(chǎn)生信仰的東西，就是價值觀；或者說，是以價值觀為核心的優(yōu)秀的企業(yè)文化。就像阿里巴巴員工的工作激情，阿里巴巴的大部分員工拿著同行業(yè)的中下等工資，卻有著職場少見得忠誠、幸福感和向心力。這就是通過企業(yè)文化建設創(chuàng)建能夠使整個組織成員認同的、成為全體成員信仰的思想和行動體系的企業(yè)文化真正發(fā)揮的作用。企業(yè)的內(nèi)部成本則主要依靠管理效率的提高。優(yōu)秀企業(yè)文化所產(chǎn)生的凝聚力和向心力，對于管理效率的提高又起到至關(guān)重要的作用。打個比方說，有兩臺功率相同的發(fā)動機，分別裝在一艘摩托艇上和一艘大船上，摩托艇因為體重較輕自然跑得更快。如果將發(fā)動機視為企業(yè)擁有的核心資源，那么，擁有同樣資源的兩家企業(yè)的成長速度，將在很大程度上取決于企業(yè)的“體積”和“體重”。這種“體積”和“體重”則取決于企業(yè)的管理及其效率比如共同價值觀的選擇與錘煉，企業(yè)目標、部門目標與員工個人目標的一直性，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理設置及其運轉(zhuǎn)效率，企業(yè)制度的人性化與可操作性、持續(xù)創(chuàng)新性，企業(yè)流程的順暢與持續(xù)完善，企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的暢通，企業(yè)內(nèi)部溝通體系的健全與不斷完善等等，這些管理工作做好了，企業(yè)的內(nèi)部團隊意識將逐步緊密，資源配置的效率也將大大提高，企業(yè)的“體積”和“體重”將自然“縮小”和“減輕”，企業(yè)的競爭力將大為提高，成長速度自然將快起來了。反之，企業(yè)將成為一群“烏合之眾”—沒有目標和方向、相互排斥與攻擊、沒有合作精神，“體積”不斷增大，“體重”持續(xù)增加，這樣的企業(yè)，能夠維持就不錯了，成長則是不可能的事情。所以說不是滿口的企業(yè)文化就可以說有企業(yè)文化就可以發(fā)揮作用，要知道企業(yè)文化不是萬能的，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部—即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競爭力的持續(xù)提高。企業(yè)文化不是附庸風雅。一些企業(yè)的所謂文化建設，寫在紙上，貼在墻上，有的管理者甚至還沒仔細看，就束之高閣了。這些對于企業(yè)文化的曲解和錯誤建設是可悲的。企業(yè)文化不是貼上去的，也不是喊出來的。也不是只要企業(yè)有企業(yè)文化存在，企業(yè)就一勞永逸、高枕無憂了。所以說企業(yè)文化不是萬能的，企業(yè)文化達到成熟是一個循序漸進的過程，需要經(jīng)過企業(yè)的醞釀、積累、認可、信賴然后釋放才會破繭而出，只有長期的經(jīng)營中形成共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業(yè)真正的文化。真正成功的企業(yè)既要重視企業(yè)文化，又重視科學管理，要用兩條腿走路，用兩只眼睛看世界。在企業(yè)的實際發(fā)展過程中，企業(yè)文化和科學管

理應互為補充，互為促進，這樣才能最大限度的發(fā)揮企業(yè)文化的管理作用，企業(yè)文化才能成為企業(yè)發(fā)展的有力支撐。

二“沒有企業(yè)文化是萬萬不能的”的分析

面對社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)已認識到企業(yè)文化的重要作用?？梢哉f企業(yè)文化是企業(yè)本身的需要。企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一，尤其對現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的國內(nèi)公司，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。管理制度的需要。沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業(yè)的忠誠度，具有較大的風險性和不穩(wěn)定因素。人才競爭的需要。對共同價值的認同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。市場競爭的需要。良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。企業(yè)文化建設作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用已得到大家的公認。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在 21世紀將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)文化建設是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，同時也是新世紀我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，其豐富的內(nèi)涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。加強有中國特色的企業(yè)文化的研究、運用和實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑。企業(yè)應切實重視企業(yè)文化的建設，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展具有以下重要作用：

1.凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。

2.激勵作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)。

4.約束作用。企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

5.塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

企業(yè)文化與可持續(xù)成長企業(yè)文化具備開放性、階段性和發(fā)展性的特點，在運作中若不能準確把握企業(yè)文化的這些特點，將對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生非常嚴重的后果。與可以枯竭的物質(zhì)資源不同，生生不息的企業(yè)文化是支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有

自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有文化的企業(yè)也可以成長，但沒有文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。在管理者和員工的關(guān)系方面，沒有共同的目標，就沒有共同的利益，這是一個基本常識。具有較好企業(yè)文化的企業(yè)，以員工為本，在較長的周期內(nèi)，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展統(tǒng)一起來，按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，通過組織員工培訓、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯、對員工進行企業(yè)文化宣傳和教育、強化員工對自身和企業(yè)未來的信心等，投資員工的未來，使員工的素質(zhì)持續(xù)得到提高，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，獲得企業(yè)自己的未來。但許多企業(yè)只注重短期效果，注重員工的短期業(yè)績，大多數(shù)是典型的“業(yè)績導向”關(guān)系，即“你給我賺更多的錢，我就給你發(fā)更多的錢”，“你不給我賺錢，我就不給你發(fā)錢，甚至叫你走人”。久而久之，管理者和員工之間的關(guān)系就靠錢來維系，在企業(yè)發(fā)展順利的時候，雙方相安無事；企業(yè)發(fā)展不順利的時候，許多事情就無法搞定，雙方的矛盾就會激化，甚至演化成管理者和員工的嚴重沖突。這樣的企業(yè)焉能做大做強？從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著密切關(guān)系。

企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂?？梢哉f有了崇高靈魂的企業(yè)，將萬眾一心，具有堅強的生命力和強大的競爭力；有了崇高靈魂的企業(yè)，企業(yè)將長盛不衰，立于不敗之地，員工將最大限度地實現(xiàn)自己的人生價值。所以說沒有企業(yè)文化是萬萬不能的。

總之：“企業(yè)文化不是萬能的,但沒有企業(yè)文化是萬萬不能的”企業(yè)文化不是墻上的口號，企業(yè)文化不是貼上去的，也不是喊出來的。也不是只要企業(yè)有企業(yè)文化存在，企業(yè)就一勞永逸、高枕無憂了。需要經(jīng)過企業(yè)的醞釀、積累、認可、信賴然后釋放才會破繭而出，只有長期的經(jīng)營中形成共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業(yè)真正的文化。這樣的企業(yè)文化的企業(yè)才有了企業(yè)的靈魂，有了堅強的生命力和強大的競爭力，才能真正的使企業(yè)長盛不衰，立于不敗之地