第一篇：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

文章標(biāo)題：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

塔西南公司職工醫(yī)院（844804）作者：張自修

人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素，改革是為了解放和發(fā)展生產(chǎn)力。把企業(yè)推向市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)活力，這是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的中心環(huán)節(jié)。

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站在手，寫作無憂!]

“人本”管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)改革也是管理的改革，是為促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。改革與管理是不可分割的整體，管理是為改革創(chuàng)造條件，改革就有利于管理的進(jìn)步。以人為本的管理思路，其核心就是調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，與經(jīng)營(yíng)者同心同德去奮斗。這就需要企業(yè)管理者始終把握以人為本的管理思想。

一個(gè)企業(yè)如何形成團(tuán)結(jié)、拼搏、奮發(fā)向上的氛圍，造就優(yōu)良的企業(yè)精神，形成具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，離不開既科學(xué)又嚴(yán)格的管理，也離不開有效的激勵(lì)。

嚴(yán)格管理應(yīng)該是雙向管理。即：不僅是上級(jí)管理下級(jí)，而且在一定場(chǎng)合，下級(jí)也可以監(jiān)督管理上級(jí)。因?yàn)楣芾碚咴诓煌瑘?chǎng)合中的當(dāng)事人是不同的。在行政管理場(chǎng)合，上級(jí)、干部是管理者；在民主管理場(chǎng)合，下級(jí)職工成了管理者?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高度集中統(tǒng)一，必須有科學(xué)的規(guī)章制度，同時(shí)必須實(shí)行嚴(yán)格的管理。科學(xué)管理是嚴(yán)格管理的前提，嚴(yán)格管理是落實(shí)科學(xué)管理的保證。要做到科學(xué)與嚴(yán)格，必須要求全體干部職工以企業(yè)主人翁的身份去認(rèn)識(shí)管理，關(guān)心管理，同時(shí)服從管理。這就要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)既要站在管理者的地位，忠于職守，以鐵的紀(jì)律，按章執(zhí)法，又要站在被管理者的地位以身作則，自覺帶頭遵紀(jì)守法，并自覺接受下級(jí)，接受職工群眾的監(jiān)督。

激勵(lì)必須是適度有效的激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。人們既有對(duì)物質(zhì)需要的追求，也有對(duì)精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質(zhì)、家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、個(gè)人性格愛好各有不同，需要的層次也各有不同。形成了對(duì)人生價(jià)值的取向和對(duì)事業(yè)追求的多層次、多元化。因此，在實(shí)施激勵(lì)中要掌握四個(gè)原則：一是以職工為主體；二是有具體明確的目的；三是依靠工會(huì)進(jìn)行民主管理；四是公平合理的原則。通過適度有效的激勵(lì)去調(diào)動(dòng)和激發(fā)大家的積極性和事業(yè)心。

領(lǐng)導(dǎo)者自身形象是“人本”管理的向?qū)?。這里應(yīng)注意兩個(gè)方面的重要內(nèi)容。一是正確引導(dǎo)個(gè)人追求；二是把握群眾思想脈搏，關(guān)心群眾生活。以穩(wěn)定職工思想為前提，處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者的關(guān)系。其中領(lǐng)導(dǎo)的自身形象對(duì)群眾起著很重要的導(dǎo)向作用。干部的言傳身教，說明哪些追求是高尚的、正確的，哪些是低級(jí)庸俗的、錯(cuò)誤的；抓緊干部思想作風(fēng)的建設(shè)。樹立良好的干部形象是實(shí)現(xiàn)正確引導(dǎo)的關(guān)鍵。

要實(shí)現(xiàn)雙向管理和有效激勵(lì)，這不僅是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方法問題，而且是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)問題，包括要有崇高的思想境界，踏實(shí)的工作作風(fēng)，科學(xué)辨證的分析頭腦和現(xiàn)代化管理水平，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，加速自身素質(zhì)的提高，使得以人本管理為重點(diǎn)的現(xiàn)代化管理思想在改革的實(shí)踐中開花結(jié)果，為企業(yè)奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

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第二篇：人本管理是企業(yè)管理的靈魂

人本管理是企業(yè)管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界的巨頭，它的成長(zhǎng)和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨(dú)特的企業(yè)文化——人本管理。當(dāng)前正處于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速路口，而我國(guó)的各種所有制企業(yè)也面臨著改革和加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的迫切任務(wù)。因此，研究世界先進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷，借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)文化；企業(yè)管理；谷歌

企業(yè)文化，是指企業(yè)組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)組織自身及其成員共同的價(jià)值觀，就是企業(yè)員工所感受到的“軟感覺”。無論從宏觀還是微觀角度講，文化因素?zé)o疑對(duì)企業(yè)行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價(jià)值觀上的共識(shí)和行為習(xí)慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動(dòng)中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個(gè)組織的素質(zhì)、行為和競(jìng)爭(zhēng)能力。有什么樣的企業(yè)文化就會(huì)有什么樣的企業(yè)管理模式，企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心，而人本管理則是企業(yè)文化的靈魂，貫穿于整個(gè)組織文化之中。因此，一個(gè)組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發(fā)展程度。

一、人本管理思想的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點(diǎn)即通常所說的尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、關(guān)心人才，從人性的角度出發(fā)通過各種管理方法，使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本思想強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人不同于一部簡(jiǎn)單的機(jī)器，只是一個(gè)純粹的信息接收機(jī)，而是一個(gè)具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環(huán)境影響的獨(dú)立個(gè)體。人具有獨(dú)特性，每個(gè)人都有建立自我中心的需要，同時(shí)也有與他人建立聯(lián)系的需要，但這一切的前提都必須要保持個(gè)體的獨(dú)立性。這樣，每個(gè)人才能追求自己的生活價(jià)值，才能保持追求自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。

人本思想作為一種成熟發(fā)展起來的思想體系，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常廣闊的應(yīng)用環(huán)境，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨到具體的制度設(shè)計(jì)、產(chǎn)品生產(chǎn)，都貫穿著這一重要理念。如果說人本思想在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。從本源上來講，人本思想實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的貢獻(xiàn)越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)該視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上來講，以人為本中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。人本思想的實(shí)質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟到自己的本性，不再倚重外來的價(jià)值觀念，讓人重新信賴、依靠機(jī)體估價(jià)過程來處理經(jīng)驗(yàn)，消除外界環(huán)境通過內(nèi)化而強(qiáng)加給他的價(jià)值觀，讓人可以自由表達(dá)自己的思想和情感，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運(yùn)，修復(fù)被破壞的自我實(shí)現(xiàn)潛力，促進(jìn)個(gè)性的健康發(fā)展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅(jiān)持奉行創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環(huán)境造就了它無窮的創(chuàng)造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創(chuàng)造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業(yè)最匱乏的。

（1）對(duì)數(shù)學(xué)獨(dú)有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數(shù)學(xué)常數(shù)的名字。比如，無理數(shù)“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費(fèi)餐點(diǎn)，早、中、晚三餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動(dòng)滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費(fèi)的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請(qǐng)育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水；嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補(bǔ)貼50美元當(dāng)作員工的產(chǎn)假津貼。

（3）自由的辦公環(huán)境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設(shè)施、按摩椅、臺(tái)球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時(shí)刻西裝革履，穿著打扮都可以根據(jù)自身的愛好進(jìn)行選擇。每個(gè)人可以選擇在自己的“時(shí)區(qū)”里工作，或者清晨5點(diǎn)就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時(shí)間。谷歌鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時(shí)間，去做自己認(rèn)為更重要的事情。這個(gè)政策帶來的結(jié)果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵(lì)員工盡量保留個(gè)性作風(fēng)之外，保證互不干預(yù)也是公司的一項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)。

（5）傳統(tǒng)的周五會(huì)議。每逢周五，谷歌的兩位創(chuàng)始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執(zhí)行官都會(huì)與員工們共進(jìn)午餐。此時(shí)，員工會(huì)向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過分要求都會(huì)得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數(shù)周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場(chǎng)。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強(qiáng)調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個(gè)人距離總裁的級(jí)別可能不超過3級(jí)，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進(jìn)了施密特的辦公室。這種思想也表現(xiàn)在其他很多方面，這都在很大程度上激發(fā)了谷歌員工的創(chuàng)造力。

谷歌堅(jiān)信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會(huì)自己安排好時(shí)間，主動(dòng)做好自己份內(nèi)的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時(shí)間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒有壓力的條件下工作，員工的積極性和創(chuàng)造性被大幅度激發(fā)出來，各種新想法和新創(chuàng)意層出不窮，谷歌一步步發(fā)展壯大起來，成為互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎的巨頭之一。

三、實(shí)行人本管理的意義

1、人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理改革的基本取向。管理學(xué)經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展演變進(jìn)程，相繼產(chǎn)生了計(jì)件工資制、科學(xué)管理體制等管理方法，但其有一個(gè)相同點(diǎn)即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機(jī)器，沒有自由發(fā)揮創(chuàng)造的空間。直到人本管理思潮的出現(xiàn)，人這一生產(chǎn)的直接執(zhí)行者才被作為主體得到應(yīng)有的重視，人終于擺脫了“經(jīng)濟(jì)人”的地位，與冰冷的機(jī)器區(qū)別開來。作為獨(dú)立的生命體，人的豐富情感和獨(dú)立人格受到尊重和保護(hù)。人本管理是生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，是人類文明程度進(jìn)一步提高的重要標(biāo)志。人類社會(huì)的發(fā)展史，就是一部有關(guān)“人”的定位史。在亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和西方資本主義機(jī)器大工業(yè)發(fā)展的推動(dòng)下，孕育產(chǎn)生了20世紀(jì)初以美國(guó)人泰勒為代表的科學(xué)管理理論，該理論同斯密的認(rèn)識(shí)一樣，把職工看成只為個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需要而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益。基于這種思想，泰勒把管理重點(diǎn)放在對(duì)人的控制上，他突出嚴(yán)格的管理制度和金錢激勵(lì)，認(rèn)為金錢的激勵(lì)是在于滿足“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力，而嚴(yán)格的管理制度則可使人的行為與組織目標(biāo)保持一致。這一管理理論在資本主義發(fā)展初期以藍(lán)領(lǐng)為主的第二產(chǎn)業(yè)管理中確實(shí)發(fā)揮了作用，在我國(guó)也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對(duì)人的主觀能動(dòng)性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機(jī)器，人是有著豐富情感和獨(dú)立人格的生命體。對(duì)個(gè)體人格越尊重，表明社會(huì)文明程度越高，這也是社會(huì)發(fā)展的必然要求。企業(yè)作為現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，其管理必須要跟上時(shí)代進(jìn)步的節(jié)奏，走人本管理的科學(xué)管理道路，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也可為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象做出貢獻(xiàn)。

2、人本管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，歸根結(jié)底在人才的創(chuàng)新。在實(shí)際管理中，越是創(chuàng)新型人才，越是不滿于傳統(tǒng)僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環(huán)境的欲望也更加強(qiáng)烈，這免不了會(huì)與上層管理者發(fā)生沖突，企業(yè)為此可能會(huì)流失一大批創(chuàng)新型人才，從而削弱自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)行人本管理則會(huì)完全不同。以人為本的管理體制，有助于協(xié)調(diào)管理者和被管理者之間的矛盾，促進(jìn)雙方的和諧，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。持有創(chuàng)新型人才，讓其充分發(fā)揮自己的才能，這樣的企業(yè)才會(huì)有足夠的硬實(shí)力和軟實(shí)力去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須為員工提供一個(gè)廣闊的舞臺(tái)，這樣既促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，又增強(qiáng)了企業(yè)的管理能力。

3、人本思想有利于增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)不應(yīng)該僅僅把盈利作為唯一的目標(biāo)，更要重視企業(yè)價(jià)值觀的培育，建設(shè)自己的企業(yè)文化，把人本管理同企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，更深層次地揭示人們的價(jià)值觀念與企業(yè)精神、道德規(guī)范等精神財(cái)富在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，依靠員工的自我指導(dǎo)和自我控制，充分適應(yīng)人性管理的需求，滿足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展要求。對(duì)員工來說，企業(yè)不但是工作的場(chǎng)所，更是生命和生活中的一部分。因此企業(yè)有責(zé)任讓員工在工作的同時(shí)，人格得到彰顯、個(gè)性得到張揚(yáng)，而不應(yīng)該是缺少活力的工作。這樣企業(yè)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自身實(shí)力的發(fā)展壯大，還能為社會(huì)培育具有健康人格的公民，使企業(yè)的文化得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

四、企業(yè)管理如何實(shí)現(xiàn)以人為本

1、建設(shè)和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，決定著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前途。只有建立良好的企業(yè)文化，才能為實(shí)施人本管理提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和空間。建立企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創(chuàng)立之初就秉持其獨(dú)特的企業(yè)文化，在公司管理的任何一個(gè)層面都努力進(jìn)行灌輸，爭(zhēng)取使人本管理思想深入到每一個(gè)人的內(nèi)心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒有經(jīng)歷“經(jīng)濟(jì)人”管理這一個(gè)階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業(yè)大多數(shù)都經(jīng)歷了非人本管理這樣一個(gè)過程，所以要實(shí)行人本管理會(huì)遇到許多障礙，尤其是企業(yè)中官僚主義作風(fēng)的嚴(yán)重阻礙，這給我們的企業(yè)管理改革帶來了一定的影響。在同官僚主義作風(fēng)作斗爭(zhēng)的時(shí)候，我們要發(fā)揮全體員工的影響力，調(diào)動(dòng)大家一起推動(dòng)公司的管理改革，這樣的過程也就是把員工凝聚起來的過程，為以后的進(jìn)一步改革增添動(dòng)力和支持，使企業(yè)文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統(tǒng)的思想觀念，與時(shí)俱進(jìn)，牢固樹立以人為本的思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的決策中樞，其世界觀、人生觀、價(jià)值觀會(huì)在無形中滲透到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理中。要努力提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念。特別是在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)者至高無上、無限權(quán)威的思想觀念根深蒂固，已嚴(yán)重影響到企業(yè)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。無數(shù)的實(shí)踐證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有直接的關(guān)系。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要改變傳統(tǒng)觀念，與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)實(shí)施人本管理理念。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備民主作風(fēng)，能夠聽取下屬意見，允許不同的聲音在企業(yè)中存在，能夠?qū)T工視作平等的主體與自己進(jìn)行有效的溝通和交流。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)重要的職責(zé)就是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的氛圍，這是保持企業(yè)活力的根本途徑。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要定期與不同職位上的員工進(jìn)行交流，聽取他們對(duì)公司的意見和建議。這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感和自尊感，感覺到自己作為一名公司職員得到了應(yīng)有的重視，激發(fā)出更多的創(chuàng)造力和工作激情。而且聽取不同職位上的員工意見，可以使領(lǐng)導(dǎo)者明白公司的各方面的情況，從而對(duì)公司有一個(gè)全局性的把握，其決策也會(huì)更加科學(xué)合理，帶給公司的回報(bào)也就越多，這樣會(huì)實(shí)現(xiàn)公司利益和職員利益的雙重回報(bào)。

3、從人自身的需求出發(fā)，創(chuàng)建良好的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的基本體現(xiàn)，企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的直觀反映。企業(yè)是職工工作和生活的地方，企業(yè)要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。

首先要完善硬件設(shè)施。企業(yè)的生產(chǎn)車間、廠房和辦公室的設(shè)施都要力足體現(xiàn)出現(xiàn)代化和人性化的發(fā)展要求，讓員工工作起來充滿激情。另外，企業(yè)的生活設(shè)施也要體現(xiàn)出人性化和個(gè)性化的發(fā)展要求，員工的住宿環(huán)境、休閑、娛樂、健身設(shè)施都要從這一立足點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際進(jìn)行相應(yīng)的建設(shè)和完善。

其次要營(yíng)造一種“軟環(huán)境”。主要是指營(yíng)造良好的人際關(guān)系和建設(shè)文明的精神生活。良好的人際關(guān)系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態(tài)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要放低姿態(tài)，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現(xiàn)實(shí)之間的差距，傾聽員工的心聲，讓員工感覺到自己存在的價(jià)值。企業(yè)要在不同的部門之間定期進(jìn)行交流，允許來自不同生產(chǎn)部門的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會(huì)和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門員工進(jìn)行工作上的暫時(shí)輪換，使彼此對(duì)對(duì)方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業(yè)還應(yīng)該定期開展豐富多彩的業(yè)余文化活動(dòng)，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

4、建立良好的激勵(lì)制度。良好的激勵(lì)制度有助于在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，做到人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要奉行一個(gè)最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發(fā)揮出最大的聰明才智。獎(jiǎng)勵(lì)要體現(xiàn)出差異化，堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻(xiàn)與所得到的酬勞相一致，激發(fā)出員工的工作熱情，并且做到每個(gè)員工工資透明化和公開化，要讓所有的員工對(duì)自己及他人的所得心服口服，營(yíng)造緊張而又良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí)秉持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工不僅給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予精神上的表揚(yáng)?？梢韵蚱漕C發(fā)榮譽(yù)證書、開展向先進(jìn)學(xué)習(xí)等活動(dòng)，使其感到自身貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的認(rèn)可，也激勵(lì)其他員工更好的投入到工作中，從而為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

五、總結(jié)

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)成為企業(yè)管理發(fā)展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發(fā)展、不斷豐富自身內(nèi)涵的狀態(tài)中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最為根本的問題就是留住人才，讓人才發(fā)揮出最大效用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有實(shí)行人本管理這一切才有望實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)共同的利益的組成體；是企業(yè)對(duì)內(nèi)、對(duì)外的意識(shí)與思想；是企業(yè)對(duì)外合作的思想哲學(xué)；是企業(yè)所有內(nèi)部管理與外部文化、業(yè)務(wù)體系等方面的總的指導(dǎo)思想。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)文化建設(shè)首先是以一種企業(yè)精神是增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的向心力和凝聚力。有了企業(yè)精神，才繼而談規(guī)章制度建設(shè)。企業(yè)精神——?dú)w根到底，就是存在于企業(yè)全體職工中的理念意識(shí)。

只有整個(gè)企業(yè)的職工形成團(tuán)結(jié)向上的精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，企業(yè)有才感召力，才能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值中充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。在企業(yè)營(yíng)造的融洽的家庭氣氛中，使各種因工作關(guān)系形成的緊張和憂慮情緒才能得以充分的緩解，不僅成功的喜悅有人分享，失敗的痛苦也有人甘于共當(dāng)。這種企業(yè)情感必定能形成強(qiáng)大的工作動(dòng)力和獻(xiàn)身精神，也必定能塑造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、向上的集體形象，從而創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)強(qiáng)大的執(zhí)行力。

對(duì)企業(yè)外部而言，企業(yè)文化本身就是企業(yè)形象、企業(yè)品牌的關(guān)鍵成份。企業(yè)文化還有一種效應(yīng)，即試圖為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的外部和內(nèi)部環(huán)境，使這種環(huán)境有利于鞏固和擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率。雖然企業(yè)的資源是有限的，我們要利用有限的資源去發(fā)展更多的項(xiàng)目，這就要求我們樹立自己的企業(yè)形象、企業(yè)品牌。只有樹立良好的企業(yè)形象、企業(yè)品牌，我們才能把企業(yè)繼續(xù)擴(kuò)大發(fā)展，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

誠(chéng)然，我們中國(guó)企業(yè)文化無論是內(nèi)函或外延，與實(shí)際對(duì)它的要求還相差甚遠(yuǎn)，盡管近年來有了較大改觀，但還存在著相當(dāng)差距。因此，千萬不要忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。要擠出資金和精力用于建議和發(fā)展企業(yè)文化，提高員工的文化知識(shí)和道德修養(yǎng)，培養(yǎng)他們的主人翁責(zé)任感，激發(fā)他們的想象力和創(chuàng)造力。那么，企業(yè)本身發(fā)展將會(huì)出現(xiàn)質(zhì)的飛躍，走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道。

第四篇：管理企業(yè)發(fā)展的靈魂

管理—企業(yè)發(fā)展的靈魂

企業(yè)的發(fā)展，離不開管理，要想做好管理，就必須有嚴(yán)格的管理制度。俗話說的好：無規(guī)矩不成方圓，尤其在現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，每個(gè)企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)自己的管理辦法，以適應(yīng)新的社會(huì)發(fā)展空間，從而逐漸發(fā)展壯大。

千里之行，始于足下。這就是說做任何事情，都需要我們實(shí)際出發(fā)，從小事做起。企業(yè)的管理也是一樣的，企業(yè)要想發(fā)展，就要有一套適合自己發(fā)展的管理制度，用來約束每位員工的行為，使其朝著企業(yè)發(fā)展的方向前進(jìn)，與企業(yè)一起創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。實(shí)行統(tǒng)一管理，是我們企業(yè)的一貫宗旨，也是為了員工更好的發(fā)展，養(yǎng)成良好的個(gè)人習(xí)慣，為企業(yè)發(fā)展出一份力。結(jié)合公司推行的“五項(xiàng)管理制度”以及我們的實(shí)際工作，我認(rèn)為實(shí)行統(tǒng)一管理的好處有以下兩方面：

一、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

公司的發(fā)展離不開管理，有良好的管理制度，才能實(shí)現(xiàn)上行下效，激發(fā)員工的工作熱情。實(shí)行統(tǒng)一管理，能夠使得員工感受到企業(yè)的存在，在制度面前，人人平等。試想一下，如過一個(gè)企業(yè)沒有統(tǒng)一的管理，員工自由散漫，那么任何發(fā)展都會(huì)將是水中花，鏡中月，何談發(fā)展？更不用說能夠形成強(qiáng)大的凝聚力，縱然每個(gè)人都有著淵博的學(xué)識(shí)，也是一盤散沙。所以，統(tǒng)一的管理，是增強(qiáng)了員工的凝聚力，使其形成了強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力，像一把利劍，更像一把開山斧，引領(lǐng)著企業(yè)做大、做強(qiáng)。

二、養(yǎng)成良好習(xí)慣，提高個(gè)人素質(zhì)

統(tǒng)一的管理，在無形中規(guī)范員工的不良行為，使其養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，如：工作時(shí)間不準(zhǔn)抽煙、儀容、儀表的整潔等，都會(huì)在一定程度促使每位員工加以改正。三人行，必有我?guī)熞?！在統(tǒng)一的管理制度面前，我們都會(huì)向著積極的、有良好工作作風(fēng)的同事看齊，向他們學(xué)習(xí)，從而提高自身素質(zhì)，不斷地促使這公司向前發(fā)展，形成朝氣勃勃的年輕團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，還不斷激勵(lì)著員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握更高效、快捷的業(yè)務(wù)方法，不斷創(chuàng)新，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，做社會(huì)有用的人。

一個(gè)沒有統(tǒng)一管理的企業(yè)，不是真正的企業(yè)。不會(huì)形成應(yīng)有的凝聚力。管理，企業(yè)的靈魂，只有搞好管理，我們才會(huì)有能力、有實(shí)力做好每一件工作，為實(shí)現(xiàn)百年老店的夙愿，奉獻(xiàn)出自己的一腔熱忱。

第五篇：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂

江澤民同志指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力?！辈簧僦髽I(yè)已把創(chuàng)新工作提到了關(guān)系生死存亡的一個(gè)高度，認(rèn)為“不創(chuàng)新，就死亡”?？梢妱?chuàng)新已悄然成為當(dāng)今時(shí)代的主旋律。

一、創(chuàng)新型企業(yè)才有希望。為什么建立創(chuàng)新型企業(yè)或者說企業(yè)為什么要?jiǎng)?chuàng)新，至少有這樣幾個(gè)理由。創(chuàng)新是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身就是動(dòng)態(tài)的不斷發(fā)展的過程，沒有創(chuàng)新型的企業(yè)，不能適應(yīng)市場(chǎng)，也不會(huì)有創(chuàng)新型的市場(chǎng)。因?yàn)樵谑袌?chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，大家想一想，靠什么?jìng)爭(zhēng)呢？毫無疑問要靠創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新本身就是競(jìng)爭(zhēng)，我們還要靠創(chuàng)新參與競(jìng)爭(zhēng)。比如說尋找藍(lán)海，藍(lán)海的尋找不靠創(chuàng)新怎么能尋找呢？尋找本身也是一種創(chuàng)新的過程。作為參與競(jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新都是不可以離開的，企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中創(chuàng)新也是基本的手段。我們也看到，凡是能夠把企業(yè)做大、做強(qiáng)、做老、做久的企業(yè)，都會(huì)堅(jiān)持不斷創(chuàng)新，凡是生命力不強(qiáng)的企業(yè)，其中一個(gè)原因就是創(chuàng)新不夠，企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新。

二、從技術(shù)創(chuàng)新到管理創(chuàng)新。作為企業(yè)當(dāng)中來講，應(yīng)該基本涵蓋創(chuàng)新的內(nèi)容，怎么理解呢？從技術(shù)創(chuàng)新來講，作為研發(fā)制造類的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是相當(dāng)重要的事情，或者說是主要的內(nèi)容和重要的內(nèi)容。我們現(xiàn)在使用很多新的技術(shù)，包括前面這些朋友談到的互聯(lián)網(wǎng)、IT技術(shù)、生物技術(shù)、航天技術(shù)等，技術(shù)創(chuàng)新確實(shí)是創(chuàng)新的重要內(nèi)容和主要內(nèi)容。我們和發(fā)達(dá)國(guó)家差距在技術(shù)創(chuàng)新方面來講，確實(shí)有很大的差距，無論硬件、軟件，基本上最新的技術(shù)，最核心的技術(shù)是掌握在美國(guó)，應(yīng)該說技術(shù)差距是明顯的，大家是容易理解的。

技術(shù)創(chuàng)新我想是不夠的，在中國(guó)這樣一種體制下，我們有一個(gè)很重要的忽略的地方，就是管理創(chuàng)新，創(chuàng)新就是技術(shù)創(chuàng)新但是肯定是不全面的，管理創(chuàng)新從某種意義上來講更加慎重，因?yàn)樗械钠髽I(yè)都會(huì)存在管理創(chuàng)新的問題。從管理創(chuàng)新的角度來講，內(nèi)容似乎更寬泛，從管理角度來看，是不是有這樣幾個(gè)方面和層面的問題：體制、機(jī)制、經(jīng)營(yíng)管理。如果從廣義的角度來看，經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)該包括體制，更應(yīng)該包括機(jī)制，我們經(jīng)常談的管理，一般講狹義的概念就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，從三個(gè)層面來講，創(chuàng)新只有階段性的目標(biāo)，在不斷完成和前進(jìn)。從體制目標(biāo)來講，公有制企業(yè)體制和機(jī)制，隨著改革將近30年的時(shí)間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成。在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，體制的障礙始終是重要的問題，由于體制上障礙帶來機(jī)制上的障礙。許多國(guó)有制的企業(yè)，公有制的企業(yè)，大家很困惑于體制方面的不順，到今天沒有完全解決。管理方面也是如此，中國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)有很重要的任務(wù)，有很多的路要走，比如國(guó)際化的問題，比如信息化，有很多任務(wù)并沒有完成，并不是說我們的創(chuàng)新任務(wù)就不重要。

從非公企業(yè)是我們國(guó)家近些年來，特別是最近幾年以來，發(fā)展比較快的一個(gè)行業(yè)，所以黨的十六大也談到，要堅(jiān)定不移發(fā)展公有制企業(yè)，也要堅(jiān)定不移發(fā)展非公有企業(yè)，這兩者已經(jīng)相提并論的地位，作為非公有企業(yè)是不是沒有管理創(chuàng)新任務(wù)呢，同樣不是。比如從體制來看，我們的非公有企業(yè)來講，有相當(dāng)一部分是家族企業(yè)，不是都不好，但是家族企業(yè)有很多的弊端。如果家族企業(yè)不能完全像社會(huì)企業(yè)跳躍，有很多企業(yè)很難做大也很難做強(qiáng)，因?yàn)榧易迤髽I(yè)自身的機(jī)制也會(huì)有問題，家族式的決策這本身不夠社會(huì)化，離科學(xué)化程度來講也不一定很高，從管理角度來講，說實(shí)在話，從本質(zhì)上來講，管理也是技術(shù)，如果是創(chuàng)新來講，也包括管理創(chuàng)新，遺憾來講這方面有不少的差距，我們不大重視管理技術(shù)，我們重視自然科學(xué)技術(shù)，在中國(guó)有兩院院士，中科院和中國(guó)工程院都是搞自然科學(xué)，或者幾乎都是搞自然科學(xué)，社科院到現(xiàn)在還沒有院士，說明什么呢？自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)重視程度是不一樣的，我們對(duì)社會(huì)科學(xué)重視還有不夠的地方，其中包括對(duì)管理重視問題。所以需要更多人認(rèn)識(shí)管理創(chuàng)新，管理是一門技術(shù)。

三、觀念創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂

所謂管理創(chuàng)新，就是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，放棄舊的傳統(tǒng)的管理模式及其相應(yīng)的管理方式和方法，創(chuàng)建新的管理模式及其相應(yīng)的方式和方法。漢普管理咨詢公司首席管理咨詢顧問金達(dá)仁認(rèn)為，與國(guó)外企業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)明顯缺乏有效的供應(yīng)鏈管理體系和切實(shí)可行的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；庫存大，資金占用多；財(cái)務(wù)預(yù)算不嚴(yán)謹(jǐn)；產(chǎn)品成本高，且成本管理方法不科學(xué)；信息流、物流、資金流、業(yè)務(wù)流和價(jià)值流未能實(shí)行有機(jī)的集成和統(tǒng)一等。使中國(guó)企業(yè)管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比存在明顯差距，這種差距嚴(yán)重影響著中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。要改變此現(xiàn)狀，就必須進(jìn)行有效的管理創(chuàng)新。他指出，中國(guó)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度審視企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）、供應(yīng)鏈管理（SCM）、企業(yè)重組（ER）和信息技術(shù)（IT）的原理與作用，盡快、科學(xué)地做出

應(yīng)用ERP、SCM、ER和IT的決策。通過管理創(chuàng)新，提高自身的管理水平和生產(chǎn)力水平，再創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而管理創(chuàng)新始于觀念創(chuàng)新，管理創(chuàng)新的動(dòng)力來自觀念創(chuàng)新。要進(jìn)行管理創(chuàng)新，首先要對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)有一清醒的認(rèn)識(shí)，要在觀念上充分認(rèn)識(shí)到落后與差距，充分認(rèn)識(shí)管理創(chuàng)新的重要性、必要性和緊迫性，這樣才能激起源源不斷的管理創(chuàng)新動(dòng)力。在我國(guó)，一些企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和壓力，缺乏明顯的危機(jī)意識(shí)、管理意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)一般管理人員缺乏必要的培訓(xùn)教育，對(duì)新理論，新思想和新方法知之甚少。這無疑制約了人們觀念的轉(zhuǎn)變，束縛了企業(yè)的觀念創(chuàng)新，使得企業(yè)難以引入先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)，造成企業(yè)無法真正實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

要使企業(yè)始終保持旺盛的管理創(chuàng)新能力，必須有先進(jìn)的觀念創(chuàng)新機(jī)制作保證。觀念創(chuàng)新，不光是企業(yè)少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念創(chuàng)新，而是整個(gè)企業(yè)以至于每個(gè)人的觀念創(chuàng)新。我們?cè)倏春柺侨绾螌?shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的。海爾的管理創(chuàng)新首先來源于觀念創(chuàng)新，主要表現(xiàn)為索賠觀念、跳閘觀念和負(fù)債經(jīng)營(yíng)觀念的創(chuàng)新。在海爾的市場(chǎng)鏈模式下，將企業(yè)以前無償給員工使用的資源(如設(shè)備、工具、材料等)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃斒褂茫髽I(yè)給員工提供的這些資源就是員工的負(fù)債，員工必須運(yùn)用創(chuàng)新的方法經(jīng)營(yíng)這些資源，使資源增值，實(shí)現(xiàn)真正的價(jià)值創(chuàng)造，這樣才能得到相應(yīng)的索酬；否則，就等于浪費(fèi)了企業(yè)的資源，就應(yīng)當(dāng)自己掏錢索賠。通過負(fù)債經(jīng)營(yíng)觀念的確立，把資產(chǎn)負(fù)債表落實(shí)到每一個(gè)崗位和流程，如果哪一個(gè)崗位和流程既沒有獲得索酬，又沒有被索賠，這就“閘”

出了問題，并由利益相關(guān)的第三方(獨(dú)立于當(dāng)事者雙方并與當(dāng)事者利益相關(guān)的仲裁中心)制約并解決問題，這就是跳閘。即形成這樣一種觀念，每個(gè)人都有一個(gè)市場(chǎng)，每一個(gè)人都與市場(chǎng)零距離，每一個(gè)人的收入都由市場(chǎng)來支付。通過市場(chǎng)鏈機(jī)制激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和責(zé)任心。負(fù)債經(jīng)營(yíng)思想的實(shí)施首先要量化負(fù)債資源，建立負(fù)債經(jīng)營(yíng)計(jì)算平臺(tái)，對(duì)比國(guó)際先進(jìn)水平以及本企業(yè)上一最高水平，確定資源增值的目標(biāo)，通過競(jìng)標(biāo)形式確定經(jīng)營(yíng)自我的創(chuàng)新主體，由創(chuàng)新主體利用創(chuàng)新的工作方式去經(jīng)營(yíng)負(fù)債資源，達(dá)到資源增值的目的。正是這種時(shí)刻貼近市場(chǎng)的觀念創(chuàng)新機(jī)制，使得海爾能夠保持持續(xù)的管理創(chuàng)新活力。

四、如何在觀念創(chuàng)新上實(shí)現(xiàn)超越

一是創(chuàng)新思維。若思維成定勢(shì)，就會(huì)嚴(yán)重阻礙觀念創(chuàng)新。任何人都不要封閉自己的思維。國(guó)外近年來還出現(xiàn)了“思維空間站”，其目的就是進(jìn)行思維創(chuàng)新訓(xùn)練。有目的地進(jìn)行思維創(chuàng)新方面的訓(xùn)練，可以幫助我們實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新。也有企業(yè)采取“不換腦筋就換人”的辦法，不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，不斷創(chuàng)新。二是創(chuàng)新文化。觀念創(chuàng)新離不開企業(yè)文化，只有在一定文化底蘊(yùn)中，才能始終保持觀念創(chuàng)新的活力。如海爾創(chuàng)造的“海爾文化激活休克魚”，低成本擴(kuò)張，被哈佛大學(xué)寫入MBA案例教材，使張瑞敏成為第一位登上哈佛講壇的中國(guó)企業(yè)家。他們創(chuàng)造的“源頭論”文化，把企業(yè)比作大河，把員工比作大河的源頭，只有源頭多噴水，大河才能滿，使職工明白了打碎大鍋飯，為企業(yè)多奉獻(xiàn)的道理。正是海爾不斷創(chuàng)新的文化，使他們的觀念創(chuàng)新能夠如魚得水，充滿活力。三

是行動(dòng)迅速。拿破侖曾說過：“我的軍隊(duì)所以長(zhǎng)勝不敗，就因?yàn)樵谂c敵人搶占制高點(diǎn)時(shí)，我們總是早到5分鐘?！?同樣，作為企業(yè)家必須具備這種“早到5分鐘”、“先行一步”、“先發(fā)制人”、“捷足先登”的思想。因?yàn)樗粌H是戰(zhàn)爭(zhēng)克敵制勝的法寶，也是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)不可少的最佳的戰(zhàn)略和策略選擇?，F(xiàn)在市場(chǎng)流行規(guī)律是：手快打手慢，你有新的構(gòu)想，新的方案，你就必須趕快付諸實(shí)施，或許你認(rèn)為還有許多不完善的地方，但如果你還在猶豫，或許你就會(huì)永遠(yuǎn)地失去機(jī)會(huì)。觀念創(chuàng)新需要的就是這種事事領(lǐng)先的思想。四是變中求新。一要在觀念上永遠(yuǎn)樹立憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，時(shí)刻做到居安思危、居優(yōu)思劣、居盈思虧。二要有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣、毅力和實(shí)力。要敢于打破原有的成功經(jīng)驗(yàn)，打破原有的平衡。創(chuàng)新需要構(gòu)想，構(gòu)想必須實(shí)踐，實(shí)踐就面臨風(fēng)險(xiǎn)，而成功往往在于最后的堅(jiān)持。三要與時(shí)俱進(jìn)，銳意求新。要以“要么不干，要干就爭(zhēng)第一”的雄心壯志，敏銳把握人們文化和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，及時(shí)轉(zhuǎn)變創(chuàng)新觀念，尋求新突破、新發(fā)展，不斷實(shí)現(xiàn)自我超越。

總之，企業(yè)要生存和發(fā)展，就要不斷創(chuàng)新。當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、一體化趨勢(shì)，使競(jìng)爭(zhēng)的空間大大縮小，時(shí)間大大縮短，使得觀念創(chuàng)新的方向隨之改變，觀念創(chuàng)新節(jié)奏也為之加快。要從根本上轉(zhuǎn)變單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的觀念，樹立經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化的觀點(diǎn)，加快自我創(chuàng)新步伐，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，領(lǐng)先于這個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代。