第一篇：國家職業(yè)資格一級證書項目管理師招生簡

人力資源與社會保障部職業(yè)技能鑒定 項 目 管 理 師（CPMP）培 訓(xùn) 鑒 定

關(guān)于開展第六期高級項目管理師

國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定工作的通知

各區(qū)市企業(yè)及有關(guān)事業(yè)單位：

經(jīng)國家人力資源和社會保障部(原勞動和社會保障部)、省人力資源和社會保障廳共同批準(zhǔn)和統(tǒng)一部署，開始面向全國企業(yè)界開展高級項目管理師（國家職業(yè)資格一級）培訓(xùn)鑒定工作，迄今已舉辦六期培訓(xùn)班，對國內(nèi)萬余名中高層項目管理人員進(jìn)行了職業(yè)培訓(xùn)和能力鑒定，其中大部分學(xué)員順利通過考試，并獲得高級項目管理師國家職業(yè)資格證書。目前，由我機(jī)構(gòu)組織培養(yǎng)的萬余名高級項目管理師、項目管理師和助理項目管理師（含2003年至2005年期間參加我機(jī)構(gòu)組織的初、中級項目管理師試驗性培訓(xùn)鑒定的學(xué)員）遍布全省各行各業(yè)，真正形成了一支正規(guī)化、職業(yè)化、專業(yè)化的項目管理“人才大軍”，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步過程中發(fā)揮著不可替代的積極作用。

我機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果表明，上述由我機(jī)構(gòu)組織培養(yǎng)的萬余名助理項目管理師、項目管理師、高級項目管理師絕大多數(shù)在本單位得到重用，并根據(jù)《各省人民政府關(guān)于提高企業(yè)職工收入的意見》以及《各省勞動和社會保障廳關(guān)于建立生產(chǎn)崗位高技能人才技術(shù)津貼的通知》之規(guī)定獲得了薪資提升（助理項目管理師每月增加津貼200元；項目管理師每月增加津貼500元；高級項目管理師每月增加津貼800元）。同時，根據(jù)《各省人力資源和社會保障廳、各省財政廳關(guān)于2012年調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知》之規(guī)定，凡在2011年當(dāng)年退休并在此之前獲得高級項目管理師國家職業(yè)資格證書的學(xué)員，均已于2012年1月份起每月增加280元的基本養(yǎng)老金。事實證明，人力資源和社會保障部根據(jù)國家職業(yè)資格證書制度制定和頒布《項目管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，并在此基礎(chǔ)上面向全社會開展項目管理師國家職業(yè)資格認(rèn)證，有效規(guī)范和促進(jìn)了項目管理專業(yè)人才隊伍的能力養(yǎng)成、素質(zhì)提高和職業(yè)化進(jìn)程，對國家有益、對單位有用、對個人有利，具有十分明顯的社會意義和現(xiàn)實價值。

應(yīng)廣大企（事）業(yè)單位項目管理者的要求，并報請省人力資源和社會保障廳批準(zhǔn)，定于2014年5月11日－16日在北京市舉辦“第六期高級項目管理師職業(yè)資格培訓(xùn)班”。請各有關(guān)企（事）業(yè)單位抓住機(jī)會認(rèn)真做好相關(guān)組織工作?，F(xiàn)將具體事項通知如下：

一、工作目的通過開展高級項目管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)和鑒定工作，幫助我國廣大企（事）業(yè)單位在項目管理方面培養(yǎng)和造就一支正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化的高技能管理人才隊伍，從而對我國企（事）業(yè)單位進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理、增強(qiáng)市場競爭力產(chǎn)生積極促進(jìn)作用。

二、培訓(xùn)鑒定內(nèi)容由國家人力資源和社會保障部指定的國家級項目管理專家根據(jù)《項目管理師國家職業(yè)標(biāo)

準(zhǔn)》設(shè)定的五大職業(yè)功能系統(tǒng)講授項目管理的理論與方法。授課內(nèi)容注重案例分析，突出可操

三、機(jī)構(gòu)介紹：

北京進(jìn)階博才教育咨詢有限公司（進(jìn)階教育），致力于職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證領(lǐng)域，是國內(nèi)職業(yè)資格教育行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。專門從事各種管理類國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，自成立以來，先后配合人力資源和社會保障部、國務(wù)院國資委等政府部門組織開展了企業(yè)信息管理師、高級項目管理師、物流師、企業(yè)文化師、采購師等多個職業(yè)的資格認(rèn)證培訓(xùn)工作，共計培養(yǎng)高技能人才近萬名。

四、培訓(xùn)鑒定對象：

企（事）業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、項目總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等高層管理人員以及項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理、工程監(jiān)理等一線管理人員。

五、培訓(xùn)方式

采取自學(xué)、面授培訓(xùn)相結(jié)合的方式。

自學(xué)是指學(xué)員按照預(yù)先發(fā)放的教材自主安排學(xué)習(xí)。

面授培訓(xùn)是指在鑒定考試前一段時間內(nèi)對學(xué)員進(jìn)行集中輔導(dǎo)培訓(xùn)。

六、鑒定申報條件（具備以下條件之一者）

（1）取得本職業(yè)項目管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級項目管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。

（2）取得博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，并擔(dān)任項目管理領(lǐng)導(dǎo)工作1年以上，負(fù)責(zé)過2—4項以上復(fù)雜項目管理工作，取得一定的工作成果（含研究成果、獎勵成果、論文著作），經(jīng)高級項目管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。

（3）、大專以上或同等學(xué)歷并從事相關(guān)工作六年以上者。

（4）、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作8年以上，并擔(dān)任項目管理領(lǐng)導(dǎo)工作3年以上，負(fù)責(zé)過3—5項大型復(fù)雜項目管理工作，并取得一定的工作成果（含著作研究成果、獎勵成果、論文），經(jīng)高級項目管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。

七、報名所需提交資料

1、個人工作經(jīng)歷證明一份；

2、鑒定表兩份；

3、報名申請表一張；

4、身份證正反面掃描件一份（掃描在一張A4紙上）；

5、學(xué)歷證書原件的掃描件及復(fù)印件一份； 6、2寸彩色（藍(lán)底）照片的電子文檔一份 7、8000字論文電子檔一份；

八、鑒定資格認(rèn)證

學(xué)員參加考試，合格者由人力資源和社會保障部頒發(fā)中華人民共和國高級項目管理師證書（國家職業(yè)資格一級）, 證書統(tǒng)一編號、全國通用、上網(wǎng)可查、終身有效。

九、培訓(xùn)及鑒定時間

報名時間：即日起開始報名，報名及論文提交截止時間為：4月1日 培訓(xùn)時間：5月11-5月16日培訓(xùn)地點(diǎn)：北京 考試科目：

認(rèn)證級別：項目管理師一級

十、鑒定方式

分為理論知識考試、專業(yè)能力考核以及綜合評審。理論知識考試、專業(yè)能力考核均采用百分制筆試方式，綜合評審采用口頭答辯方式，60分以上為鑒定合格成績。

十一、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

上述費(fèi)用包括：報名費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、鑒定考試費(fèi)、綜合評審費(fèi)、證書費(fèi)等。

十二、報名及聯(lián)系方式

咨詢電話：***聯(lián) 系 人： 宋海波

報名地點(diǎn)：北京市海淀區(qū)西三旗上奧世紀(jì)A座101

2十三、交款方式：

收款單位：北京進(jìn)階博才教育咨詢有限公司

開 戶 行： 中國建設(shè)銀行北京天通苑支行 帳號： 1100 1029 7000 5900 0372（請注明：“高級項目管理師培訓(xùn)”字樣）

注：請認(rèn)真填寫下頁報名表↓

學(xué)員報名表（個人版）：

國家職業(yè)資格高級項目管理師報名申請表

填表說明：

1、以上所有信息均為必填項，請學(xué)員認(rèn)真填寫！

2、在畢業(yè)學(xué)校名稱、畢業(yè)證書編號、畢業(yè)時間3欄中，請務(wù)必按照本科畢業(yè)證上相關(guān)信息準(zhǔn)確填寫。

3、將此表正確填寫后與匯款憑證一起傳真至招生辦公室備案

學(xué)員報名表（企業(yè)版）

國家職業(yè)資格高級項目管理師報名申請表匯總表

備注：

1、招生單位填報此表時，要將每位學(xué)員的個人報表一并上報。

報名聯(lián)系人：宋海波電話：***2、各企事業(yè)單位集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)，均可享受團(tuán)體優(yōu)惠價格。

第二篇：高級項目管理師職業(yè)資格一級證書(cpmp)簡介

職業(yè)資格一級證書高級項目管理師詳解（CPMP）

中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)的意見》國發(fā)〔2010〕36號文件中指出：“大力開展就業(yè)技能培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，貫通技能勞動者從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師的成長通道。企業(yè)在聘的高級工、技師、高級技師可與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等的工資福利待遇?！弊鳛閮?yōu)秀技能人才（高級技師）證明，是晉升求職的必備條件，并載入個人檔案，與薪酬掛鉤，且獲得退休金等方面政策獎勵，部分省市已納入當(dāng)?shù)貞艏暾堈摺ＷC書實行統(tǒng)一編號，全國通用，終身有效。

CPMP基礎(chǔ)知識：

不同職能部門的成員因為某一個項目而組成團(tuán)隊，項目經(jīng)理則是項目團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性授權(quán)管理者和責(zé)任主體。他們所肩負(fù)的責(zé)任就是領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊準(zhǔn)時、優(yōu)質(zhì)地完成全部工作，在不超出預(yù)算的情況下實現(xiàn)項目目標(biāo)。項目的管理者不僅僅是項目執(zhí)行者，他參與項目的需求確定、項目選擇、計劃直至收尾的全過程，并在時間、成本、質(zhì)量、風(fēng)險、合同、采購、人力資源等各個方面對項目進(jìn)行全方位的管理，因此項目管理可以幫助企業(yè)處理需要跨領(lǐng)域解決的復(fù)雜問題，并實現(xiàn)更高的運(yùn)營效率。項目管理師是指掌握項目管理原理、技術(shù)、方法和工具，參與或領(lǐng)導(dǎo)項 目的啟動、計劃、組織、執(zhí)行、控制和收尾過程的活動，確保項目能在規(guī)定的范圍、時間、質(zhì) 量與成本等約束條件下完成既定目標(biāo)的人員。該職業(yè)共設(shè)四個等級：項目管理員、助理項目管 理師、項目管理師、高級項目管理師，每個等級分別授予不同級別的證書。依據(jù)現(xiàn)階段我國項目管理的水平，CPMP 對從業(yè)人員的資質(zhì)要求做出了明確的規(guī)定，除規(guī)定所有的人員都必須具備職業(yè)道德和掌握項目管理的基礎(chǔ)知識、法律法規(guī)知識，依據(jù)其職能范圍和工作內(nèi)容，突出強(qiáng)調(diào)了他們應(yīng)應(yīng)掌握的知識（包括知識、方法、工具、手段）CPMP證書的特點(diǎn)

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：CPMP 是一種對項目管理專業(yè)人員知識、經(jīng)驗、能力水平和創(chuàng)新意識的綜合評估證明，具有廣泛的認(rèn)可度和專業(yè)權(quán)威性，代表了當(dāng)今國內(nèi)項目管理專業(yè)人員資格認(rèn)證的最高水平。項目管理師證書已成為我國各企事業(yè)機(jī)構(gòu)組織對項目掛歷專業(yè)人員素質(zhì)考核的主要參考因素。由中華人民共和國勞動和社會保障部在全國范圍內(nèi)推行的國家職業(yè)資格認(rèn)證體系，具有廣泛的代表性和權(quán)威性.認(rèn)證體系介紹：

培訓(xùn)考試體系完整：中國項目管理師（CPMP）國家職業(yè)資格認(rèn)證是中華人民共和國勞動和社會保障部在全國范圍內(nèi)推行的四級項目管理專業(yè)人員資質(zhì)認(rèn)證體系的總稱。

項目管理師的培訓(xùn)考試采取標(biāo)準(zhǔn)授權(quán)方式，所有培訓(xùn)考試定點(diǎn)機(jī)構(gòu)均需經(jīng)過勞動社會保障部國家職業(yè)技能鑒定中心項目管理專業(yè)資格認(rèn)證管理辦公室審核、考察及認(rèn)可。所有申報人員均需經(jīng)過授權(quán)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一考核及全國統(tǒng)考，從而確保了項目管理師證書的質(zhì)量和含金量。以項目管理師級認(rèn)證為例：需要經(jīng)過申請者資格審查、從事項目管理工作經(jīng)歷審查、授權(quán)機(jī)構(gòu)集中培訓(xùn)考核、案例討論、實習(xí)作業(yè)、全國統(tǒng)考、專家評估幾個過程，只有通過每一個環(huán)節(jié)的人員才可授予相應(yīng)證書。

高級項目管理師考試科目：

1、理論知識和操作技能兩門考試（專業(yè)技能與綜合評審兩部分）。

（基礎(chǔ)部分、專業(yè)部分）（注：專業(yè)部分任選一門：IT項目管理、投資項目管理、工程項目管理、其他類項目管理、通用類項目管理）。

2、操作技能考試共分（專業(yè)技能考核與綜合評審兩部分）。

專業(yè)技能考核采取閉卷方式，題型為計算、繪圖、綜合案例題

建造師：（不論一級或者二級）是以專業(yè)技術(shù)為依托、以工程項目管理為主業(yè)的執(zhí)業(yè)注冊人員，近期以施工管理為主。是指你在工程施工管理中具有的一種資格，是建設(shè)行業(yè)的施工管理資格證。

工程師：（不論高級、中級和初級）是指具有從事工程系統(tǒng)操作,設(shè)計,管理,評估能力的人員。是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力的工作成就。就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì)；就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。工程師是職業(yè)水平評定(職稱評定)的一種。其下,有技術(shù)員,助理工程師等職稱;其上有高級工程師,專家等職稱。當(dāng)然,這也只是對從事工程建設(shè)或管理人員技術(shù)水平的一種標(biāo)定而已。工程師的稱謂通常只用于在工程學(xué)其中一個范疇持有學(xué)術(shù)性學(xué)位或相等工作經(jīng)驗的人士。高級工程師:指中國專業(yè)技術(shù)職稱工程類中的高級職稱（職稱改革后稱為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格），也是最高職稱。重點(diǎn)在實施

項目管理師: 指掌握項目管理原理、技術(shù)、方法和工具，參與或領(lǐng)導(dǎo)啟動、計劃、組織、執(zhí)行、控制和收尾過程的活動，確保項目能在規(guī)定的范圍、時間、質(zhì)量與成本等約束條件下完成既定目標(biāo)的人員。項目管理師是整個項目的過程管理。重點(diǎn)在管理

他們之間的區(qū)別如下：一個項目實施的時候是由項目管理師進(jìn)行規(guī)劃、統(tǒng)籌，并進(jìn)行相關(guān)團(tuán)隊的組建及分公，在項目實施過程中，把握節(jié)點(diǎn)，做好目標(biāo)管理即可，在項目結(jié)束后做好報告及相關(guān)項目總結(jié)上交，并擬制項目結(jié)束預(yù)案。

而工程師在項目的整個系統(tǒng)運(yùn)行中應(yīng)具備一個全局的了解，并具體到下一步該怎么去籌劃動作，主要負(fù)責(zé)于整個項目進(jìn)度的負(fù)責(zé)及擔(dān)當(dāng)，項目運(yùn)行過程中出現(xiàn)的任何技術(shù)問題都交由工程師負(fù)責(zé)。建造師執(zhí)業(yè)證屬于一種資格，工程師職稱證屬于等級稱號

注冊建造師資格是擔(dān)任大中型工程項目經(jīng)理的一項必要性條件，是國家的強(qiáng)制性要求。但選聘哪位建造師擔(dān)任項目經(jīng)理，則由企業(yè)決定，那是企業(yè)行為，工程項目經(jīng)理作為企業(yè)法人在項目上的代理人，同時又是項目施工的組織指揮者，他必須具備項目管理的理論知識和組織施工的實踐經(jīng)驗。懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理，具有組織、指揮、協(xié)調(diào)能力，項目經(jīng)理在工程項目中的主要工作表現(xiàn)在與其崗位相適應(yīng)的決策、組織、策劃、控制、協(xié)調(diào)等職能，最終是實現(xiàn)企業(yè)在承包合同中規(guī)定的目標(biāo)。全國項目經(jīng)理隊伍的整體素質(zhì)看，絕大多數(shù)人員愛崗敬業(yè)、勝任本職，為國家的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)，但也有少數(shù)人責(zé)任心不強(qiáng)、管理能力低下，難以勝任項目經(jīng)理崗位，從而導(dǎo)致項目虧損和安全質(zhì)量重大責(zé)任事故的發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了國家、出資人、企業(yè)和職工的利益，在社會上造成了極壞的負(fù)面影響。加快推進(jìn)項目管理的專業(yè)化、職業(yè)化和社會化管理的進(jìn)程。建造師與項目經(jīng)理并不等價，兩者不能相互代替。工程項目管理職業(yè)化、社會化是促進(jìn)建筑行業(yè)的健康發(fā)展保障。

項目負(fù)責(zé)人及項目經(jīng)理選拔制度

《建造師執(zhí)業(yè)資格制度暫行規(guī)定》也明確，國家對建設(shè)工程項目總承包和施工管理關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員實行執(zhí)業(yè)資格制度，納入全國專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度統(tǒng)一規(guī)劃。建造師是技術(shù)職業(yè)資格。那么，具有專業(yè)技術(shù)資格的人員既可以做技術(shù)工作，諸如公司總工程師、項目的主任工程師等，也可以做管理工作，如企業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理。只要符合項目的要求就可以為項目管理。項目管理師有時也是項目經(jīng)理 項目經(jīng)理制度已經(jīng)實行十幾年了。項目經(jīng)理制度實行的初衷是針對建筑施工企業(yè)管理重機(jī)關(guān)、輕現(xiàn)場，人浮于事、效率低下等現(xiàn)象的項目好壞取決于項目經(jīng)理的水平。在項目經(jīng)理有職有權(quán)的前提下（事實上絕大多數(shù)項目經(jīng)理有職有權(quán)），可以選擇優(yōu)秀的施工隊項目經(jīng)理當(dāng)初的定位是一種工作崗位，后來演變成一種執(zhí)業(yè)資格。但是，這種執(zhí)業(yè)資格又不被人事勞動部門認(rèn)可，就不能列入合法執(zhí)業(yè)資格之列。特別是在我國加入WTO后，與國際慣例銜接就有些不倫不類。建造師注冊資格的確將大幅度提高建筑企業(yè)的技術(shù)管理水平，包括項目的管理水平。目前至少有半數(shù)的項目經(jīng)理存在“黑戶口”或互相兼職掛靠現(xiàn)象。欠缺管理能力的建造師無法全面的保障工程的時間及質(zhì)量。全國的中小型建設(shè)項目汗牛充棟、多如牛毛，這些工程同樣需要有一定素質(zhì)的項目經(jīng)理隊伍。更重要的是還必須具備政治領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和對外洽談能力以及工

程項目管理的實踐經(jīng)驗《過渡辦法》中指出的：“項目經(jīng)理崗位是保證工程項目建設(shè)質(zhì)量、安全、工期的重要崗位。”《建設(shè)工程項目管理規(guī)范》明確：“項目經(jīng)理是根據(jù)企業(yè)法定代表人授權(quán)范圍、時間和內(nèi)容，對施工項目自開工準(zhǔn)備至竣工驗收，實施全過程、全面管理?！睆倪@個角度說，用建造師替代項目經(jīng)理不符合文件本意，所以，建造師和項目經(jīng)理不能采取簡單的取代和被取代的置換，而是有條件的補(bǔ)充。建造師是建設(shè)行業(yè)的施工管理工作的資格證。國家取消項目經(jīng)理資格證，并不是取消項目經(jīng)理，注冊建造師在管理實施過程中仍然叫項目經(jīng)理。建造師和項目管理師在操作過程中可能都稱為項目經(jīng)理，只是資格不一樣

我國大中型工程項目建設(shè)過程中，這些工程需要有一定管理素質(zhì)的人員。需要有一定素質(zhì)的項目經(jīng)理隊伍。進(jìn)行嚴(yán)格有強(qiáng)制性繼續(xù)教育和國際化培訓(xùn)考核后予以置換，使他們真正做到知識更新，以適應(yīng)項目管理人才國際化發(fā)展的需要。項目經(jīng)理的要求，不但在專業(yè)知識上要求有建造師資格，更重要的是還必須具備政治領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和對外洽談能力以及工程項目管理的實踐經(jīng)驗《過渡辦法》中指出的：“項目經(jīng)理崗位是保證工程項目建設(shè)質(zhì)量、安全、工期的重要崗位。”《建設(shè)工程項目管理規(guī)范》明確：“項目經(jīng)理是根據(jù)企業(yè)法定代表人授權(quán)范圍、時間和內(nèi)容，對施工項目自開工準(zhǔn)備至竣工驗收，實施全過程、全面管理?！表椖拷?jīng)理是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性授權(quán)管理者和責(zé)任主體。雖然從事工程項目的專業(yè)人員都是建造師，但作為這個項目來說，只有一個項目經(jīng)理，其它建造師在這個項目全過程管理活動中還必須接受項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)和管理，他們又是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。所以，建造師和項目經(jīng)理不能采取簡單的取代和被取代的置換，而是有條件的補(bǔ)充?，F(xiàn)在國家已經(jīng)對大型建筑單位有了硬性要求，必須持有高級項目管理師這個證書才可以承攬大型項目，高級項目管理師證書是國家人力資源社會保障部頒發(fā)的；建造師是建設(shè)部及建設(shè)廳發(fā)的是在承攬工程后施工過程中使用的；所以需要兩證并用。

關(guān)于做好2011年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（人社部函[2011]79號）

關(guān)于做好2012年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（人社部函[2012]23號）

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障（勞動保障）廳（局）：

為做好2011年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（以下簡稱“全國統(tǒng)一鑒定”）工作，加強(qiáng)規(guī)范管理，保證鑒定質(zhì)量，現(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：略

2011年高級項目管理師全國統(tǒng)一鑒定日期是11月20、21日23日

2012年高級項目管理師： 項目管理師1級 ：5月19-20日，11月16-18日

08:30-10:00理論知識考試

10:30-12:30專業(yè)能力考核

一級綜合評審時間由省級鑒定中心確定 專業(yè)能力考核可使用普通計算器；綜合評審采取撰寫論文形式，口頭答辯。

高級項目管理師工作要求

職業(yè)功能 工作內(nèi)容 技能要求 必備知識

一、項目啟動

（一）需求分析 1．能夠明確項目需求

2．能夠善于與項目的利益相關(guān)者進(jìn)行充分的溝通 投資分析的知識

（二）可行性研究 1．能夠組織多種項目可行性研究

2．能夠?qū)尚行詧蟾孀龀鲈u價決策 1．項目評價的知識

2．投資環(huán)境與法規(guī)知識

3．貿(mào)易知識

4．系統(tǒng)工程模型與方法的有關(guān)知識

二、項目計劃

（一）范圍計劃 1．能夠創(chuàng)建多級項目的工作分解結(jié)構(gòu)

2．能夠在多項目的管理中審核項目的范圍，劃分項目之間的界面

3．能夠組織編制工作分解結(jié)構(gòu)詞典 多項目分解知識

（二）進(jìn)度計劃 能夠制定多項目總進(jìn)度計劃，并協(xié)調(diào)各個項目之間的進(jìn)度 1．項目管理信息系統(tǒng)的知識與方法

2．多項目平衡知識

（三）費(fèi)用計劃 1．能夠?qū)彾椖抠Y源計劃、項目估算和項目預(yù)算

2．能夠進(jìn)行多方案成本效益分析

3．能夠組織制定多項目的費(fèi)用管理計劃 項目費(fèi)用管理知識

（四）質(zhì)量計劃 1．能夠制定項目的質(zhì)量方針

2．能夠指導(dǎo)建立項目的質(zhì)量管理體系 1．質(zhì)量策劃知識

2．質(zhì)量改進(jìn)知識

（五）人力資源管理計劃 1．能夠建立項目的組織結(jié)構(gòu)和管理制度

2．能夠確定項目團(tuán)隊的分工和職責(zé)

3．能夠組織建立項目組織的招聘、考核、培訓(xùn)和獎懲制度 1．組織理論

2．人力資源管理理論

（六）溝通計劃 1．能夠制定發(fā)布信息的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則

2．能夠組織建立項目管理信息系統(tǒng)

3．能夠協(xié)調(diào)項目內(nèi)外重要關(guān)系 信息管理系統(tǒng)的知識

（七）綜合計劃 1．能夠組織編制多項目的計劃

2．能夠制定項目計劃執(zhí)行的評估準(zhǔn)則 運(yùn)籌學(xué)模型知識

（八）采購計劃 能夠?qū)徍隧椖坎少徲媱?有關(guān)采購法規(guī)

（九）風(fēng)險管理計劃 能夠?qū)徍隧椖匡L(fēng)險管理計劃 風(fēng)險預(yù)估知識

三、項目執(zhí)行

（一）計劃執(zhí)行 能夠監(jiān)督多項目的執(zhí)行情況，并協(xié)調(diào)各項目的關(guān)系 多項目管理知識

（二）質(zhì)量管理 能夠?qū)|(zhì)量管理活動進(jìn)行審查，并監(jiān)督質(zhì)量管理計劃的執(zhí)行 質(zhì)量審核知識

（三）團(tuán)隊建設(shè) 能夠提高項目成員及團(tuán)隊的能力 1．績效管理知識

2．企業(yè)文化的一般知識

（四）溝通 1．能夠指導(dǎo)建立項目管理信息系統(tǒng)

2．能夠保證多項目之間的信息共享，避免信息的沖突，并有效地進(jìn)行傳輸 1．多項目管理中的信息分發(fā)方法

2．項目管理信息系統(tǒng)規(guī)劃知識

（五）采購 1．能夠主持合同談判

2．能夠?qū)彾ǜ犊钋鍐?/p>

3．能夠根據(jù)合同，建立項目的支付系統(tǒng)和規(guī)章制度 1．國際招標(biāo)方式及程序

2．合同的談判與授予原則

四、項目控制

（一）范圍控制 1．能夠分析多項目范圍變更影響，并提出建議

2．能夠在范圍變更批準(zhǔn)后，指導(dǎo)多項目新的范圍計劃并修改文件

3．能夠在多項目執(zhí)行過程中審查可交付成果和工作成果

4．能夠協(xié)調(diào)多項目的范圍計劃執(zhí)行情況 多項目范圍變更控制的原則

（二）變更控制 1．能夠制定項目變更控制系統(tǒng)

2．能夠協(xié)調(diào)多項目之間的變更

3．能夠組織項目變更評價，審定建議，并監(jiān)督實施 項目整體變更原則

（三）進(jìn)度控制 1．能夠指導(dǎo)建立進(jìn)度變更控制系統(tǒng)

2．能夠針對項目進(jìn)度偏差采取糾正措施

3．能夠協(xié)調(diào)多項目的進(jìn)度沖突

4．能夠預(yù)測項目進(jìn)展趨勢 多項目進(jìn)度控制的方法

（四）費(fèi)用控制 1．能夠制定費(fèi)用控制系統(tǒng)所遵循的程序

2．能夠分析成本趨勢，預(yù)測可能出現(xiàn)的機(jī)會和問題

3．能夠評審項目的成本和費(fèi)用狀況 費(fèi)用控制方法

（五）質(zhì)量控制 1．能夠監(jiān)督質(zhì)量管理計劃的實施

2．能夠預(yù)測項目的質(zhì)量趨勢

（六）溝通控制 能夠監(jiān)督溝通管理計劃的實施

（七）風(fēng)險控制 1．能夠在風(fēng)險發(fā)生時，對備用方案做出決策

2．能夠預(yù)測風(fēng)險的發(fā)生，并采取相應(yīng)措施 風(fēng)險處置權(quán)變理論

五、項目收尾

（一）合同收尾 1．能夠評價項目的執(zhí)行結(jié)果

2．能夠組織合同的終止工作

3．能夠?qū)椖砍晒慕桓蹲龀鰧徟笇?dǎo)項目交接 合同糾紛處理

（二）管理收尾 能夠組建項目評價小組，對項目進(jìn)行評價 項目評價技術(shù) 考前培訓(xùn)

（一）項目管理知識體系（九大模塊）:

基礎(chǔ)知識：

1、項目范圍管理

2、項目時間管理

3、項目費(fèi)用管理

4、項目質(zhì)量管理

5、項目人力

資源管理

6、項目風(fēng)險管理

7、項目溝通管理與合同管理

8、項目采購管理

9、項目綜合管理

考試形式 : 均采用百分制，分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。高級項

目管理師還需進(jìn)行綜合評審，并根據(jù)專業(yè)的不同相應(yīng)增加專業(yè)知識與專業(yè)能力考核。

考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考試兩大部分。其中還包括職業(yè)道德考試。理論考試的題型以單選、多選為主。理論考核主要考查學(xué)員對項目管理概念、知識體系整體的掌握程度。專業(yè)能力考核部分考試題型主要為單選、多選、判斷、計算、以及案例題。專業(yè)能力主要考察學(xué)員對項目管理實踐操作的掌握程度

第三篇：企業(yè)信息管理師國家職業(yè)資格認(rèn)證

企業(yè)信息管理師國家職業(yè)資格認(rèn)證

加入WTO后，我國各行各業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)更加激烈的市場競爭。為應(yīng)對和贏得經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的競爭，我國企業(yè)必須及時轉(zhuǎn)變管理觀念，盡快實現(xiàn)以信息化為核心的管理現(xiàn)代化，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。然而，中國企業(yè)（尤其是傳統(tǒng)企業(yè)）在信息化進(jìn)程中正面臨著一個巨大瓶頸的制約，這個瓶頸既不是技術(shù)，也不是資金，而是復(fù)合型信息管理人才的匱乏。人才的匱乏嚴(yán)重困擾著企業(yè)信息化建設(shè)的正常進(jìn)行，極大影響了企業(yè)信息化水平的快速提高。因此，在全社會范圍內(nèi)培養(yǎng)一支既懂管理科學(xué)又懂信息技術(shù)的復(fù)合型、專業(yè)化、正規(guī)化的企業(yè)信息管理人才隊伍已是當(dāng)務(wù)之急。在此背景下，國家人力資源和社會保障部根據(jù)國家職業(yè)資格證書制度，適時制定并頒布了《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》。該《標(biāo)準(zhǔn)》的出臺,標(biāo)志著我國企業(yè)信息管理人員的職業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證有了統(tǒng)一規(guī)范和科學(xué)依據(jù)，必將積極促進(jìn)我國優(yōu)秀CIO人才的大批涌現(xiàn)。

《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》將企業(yè)信息管理師定義為“從事企業(yè)信息化建設(shè)，并承擔(dān)信息技術(shù)應(yīng)用和信息系統(tǒng)開發(fā)、維護(hù)、管理以及信息資源開發(fā)利用工作的復(fù)合型人員”,并按知識和技能水平的不同將該職業(yè)劃分為助理企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格二級）和高級企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格一級）三個等級。根據(jù)該《標(biāo)準(zhǔn)》，符合申報條件，經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)并且鑒定合格者，可獲得相應(yīng)等級的《中華人民共和國家職業(yè)資格證書》。

《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》包括六大職業(yè)功能模塊：信息化管理、信息系統(tǒng)開發(fā)、信息網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、信息系統(tǒng)維護(hù)、信息系統(tǒng)運(yùn)作、信息資源開發(fā)利用。

由于企業(yè)信息管理師是以IT為核心的管理類職業(yè)，直接面向日新月異的企業(yè)信息化建設(shè)，發(fā)展變化很快，并且這種變化的復(fù)雜程度很高，因此，單純依靠過去“書本教材+面授課堂”的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，很難完全跟上時代發(fā)展的步伐。所以，為保證本職業(yè)的先進(jìn)性、適用性，《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確規(guī)定了網(wǎng)上培訓(xùn)的最低學(xué)時數(shù)，目的在于實現(xiàn)本職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的及時更新和“滾動化”提升。據(jù)此，人力資源和保障部培訓(xùn)就業(yè)司通過下發(fā)勞社培就司函[2003]１５３號文件，專門確定了本職業(yè)“面授培訓(xùn)與網(wǎng)上培訓(xùn)相結(jié)合”的培訓(xùn)方式。面授培訓(xùn)主要圍繞《企業(yè)信息管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》開展，側(cè)重于“完整成熟”的系統(tǒng)性課程；網(wǎng)上培訓(xùn)則主要圍繞CIO網(wǎng)站的操作性多媒體課件開展，側(cè)重于“與時俱進(jìn)”的適應(yīng)性課程（如ERP、SCM等）。兩者互不重復(fù)，且互為補(bǔ)充。面授培訓(xùn)與網(wǎng)上培訓(xùn)的內(nèi)容基本上各占一半，學(xué)員需將兩部分內(nèi)容全部學(xué)完（缺一不可）后，方可參加鑒定考試。

根據(jù)國家人力資源和社會保障部的文件規(guī)定，企業(yè)信息管理師是“全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)”，也即該職業(yè)的鑒定考試活動由人力資源和社會保障部在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一組織開展，人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心是“全國統(tǒng)考”的具體組織實施單位。該中心與各省職業(yè)技能鑒定中心共同組成本職業(yè)全國統(tǒng)一鑒定運(yùn)作體系，并在各級勞動行政部門的政策指導(dǎo)下全面承擔(dān)本職業(yè)的各項鑒定組織工作。

企業(yè)信息管理師這一新職業(yè)的推出，備受社會各界尤其是廣大CIO的矚目。新華社、人民日報、中央電視臺等上百家新聞媒體以及新浪、新華網(wǎng)等數(shù)千家網(wǎng)站均給予了詳細(xì)報道。全國企業(yè)信息化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室欣然接受邀請作為本職業(yè)全國統(tǒng)一鑒定工作的“總顧問單位”，并于2003年4月至6月份與人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心聯(lián)合舉辦了首期及第二期企業(yè)信息管理師、高級企業(yè)信息管理師試驗性資格認(rèn)證培訓(xùn)班，來自全國各地大中型企業(yè)的300余名CIO和高管人員參加了培訓(xùn)鑒定。此項活動產(chǎn)生了十分積極、廣泛和強(qiáng)烈的社會影響。

顯然，將我國企業(yè)信息化建設(shè)所急需的復(fù)合型人才的培養(yǎng)納入國家職業(yè)資格證書制度，一方面反映了該領(lǐng)域在社會經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的地位日益重要；另一方面也預(yù)示著該領(lǐng)域在人員培訓(xùn)、人員招

聘及人員任用方面即將全面實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化和科學(xué)化。有關(guān)專家推斷，隨著國家大力推行國家職業(yè)資格證書制度和企業(yè)對信息化人才需求的進(jìn)一步加大，企業(yè)信息管理師國家職業(yè)資格證書將會越來越得到廣大企業(yè)的普遍認(rèn)可和歡迎，并成為今后幾年最熱門的資格證書之一。

第四篇：企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 模擬卷三（含答案）

高級人力資源管理師考試模擬試題

第一部分

職業(yè)道德（略）

（第1～25題，共25道題）

第二部分

理論知識

（26～題，共100道題）

26、被稱為科學(xué)管理之父的是（）

A、梅奧

B、韋伯

C、泰勒

D、馬斯洛

27、戰(zhàn)略性人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理，不包括（）

A、經(jīng)驗管理時期

B、科學(xué)管理時期

C、中間管理時期

D、現(xiàn)代管理時期

28、下列說法不正確的是（）

A、馬斯洛----需求層次理論

B、赫茨伯格----雙因素理論

C、麥格雷戈----X-Y理論

D、韋伯----人際關(guān)系理論

29、戰(zhàn)略性人力資源管理基于一些理論，其中不包括（）

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

30、（）認(rèn)為一個員工和另外其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

31、企是會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行，監(jiān)督，評估交易過程之中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化，它是（）

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

32、（）認(rèn)為人力，人的知識和技能是資本的一種形態(tài)

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

33、（）認(rèn)為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具

A、一般系統(tǒng)理論

B、資源基礎(chǔ)理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

34、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在三種基本資源，不包括（）

A、物質(zhì)資源

B、人力資源

C、組織資源

D、團(tuán)體資源

35、人力資源部門的性質(zhì)與功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，主要特點(diǎn)特點(diǎn)不包括（）

A、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變

B、管理角色的轉(zhuǎn)變

C、管理職能的轉(zhuǎn)變

D、管理實施的轉(zhuǎn)變

36、一個人非常有責(zé)任心，在工作上如此，在生活上亦如此，體現(xiàn)了個性的（）特征。

A

獨(dú)特性

B一致性

C穩(wěn)定性

D特征性

37、被試在不同時間接受測評的結(jié)果一致，體現(xiàn)的是（）

A重測信度高

B同質(zhì)性信度高

C評分者信度高

D重策效度高

38、測試選用時追求的目標(biāo)是最低投入，最高效果，體現(xiàn)了選擇測試方法時的哪一要素（）

A時間

B費(fèi)用

C實施

D測試結(jié)果

39、不是指測試實際測量什么，而是指測試看起來是什么，是以下哪一含義（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D統(tǒng)一性

40、榮格的文字聯(lián)想測試和夏墨嘖測試屬于（）投射測試方法。

A構(gòu)造法

B聯(lián)想法

C繪畫法

D完成法

41、在招聘規(guī)劃的分工和協(xié)作中，由誰負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策（）

A高層管理者

B部門經(jīng)理

C人力資源經(jīng)理

D基層員工

42、屬于對組織內(nèi)部環(huán)境分析的有（）

A組織戰(zhàn)略

B技術(shù)的變化

C勞動力市場

D市場供求關(guān)系

43、讓B級人做A級事的用人原則體現(xiàn)以下哪一點(diǎn)（）

A人力資源規(guī)劃

B內(nèi)部晉升政策

C崗位發(fā)展和晉升的機(jī)會

D崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)

44、企業(yè)在本行業(yè)中處于龍頭地位，表明企業(yè)（）

A良好的組織形象和企業(yè)文化

B增強(qiáng)員工工作崗位的成就感

C賦予更多，更大的責(zé)任和權(quán)限

D提高崗位的穩(wěn)定性與安全感

45、公司為企業(yè)員工子女安排入托，入學(xué)這些舉措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B讓員工放心工作

C企業(yè)良好的文化背景

D不讓員工分心工作

46、由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動體現(xiàn)了哪種流動類型（）

A國家之間人力資源流動

B國家內(nèi)部的人力資源流動

C水平的流動

D橫向的流動

47、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不包括（）

A、集中戰(zhàn)略

B、分散戰(zhàn)略

C、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略

D、企業(yè)外部成長戰(zhàn)略

48、外部成長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點(diǎn)不包括（）

A、橫向組合?

B、縱向組合?

C、發(fā)散組合?

D、集中組合?

49、緊縮投資戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項是（）

A、效率

B、整合?

C、革新

D、重組

50、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是以（）為對象制訂的規(guī)劃

A、企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素

B、員工需要

C、企業(yè)員工素質(zhì)

D、市場需要

51、（）不是培訓(xùn)文化的發(fā)展過程

A、萌芽階段

B、發(fā)展階段

C、鞏固階段

D、成熟階段

52、對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)明確學(xué)習(xí)涉及個人，團(tuán)體，（）和社會四個維度。

A、組織

B、企業(yè)

C、公司

D、工會

53、（）是營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法。

A、工作型組織

B、實干型組織

C、學(xué)習(xí)型組織

D、創(chuàng)新型組織

54、（）是隨著人的認(rèn)識，經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題，解決問題的習(xí)慣方式。

A、直線型思維障礙

B、習(xí)慣性思維障礙

C、書本型思維障礙

D、權(quán)威型思維障礙

55、一葉障目，不見泰山是（）

A、自我中心型思維障礙

B、習(xí)慣性思維障礙

C、書本型思維障礙

D、權(quán)威型思維障礙

56、懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異，一切隨大流是（）

A、直線型思維障礙

B、習(xí)慣性思維障礙

C、從眾型思維障礙

D、權(quán)威型思維障礙

57、（）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這樣指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)

A、EVA

B、績效指標(biāo)庫

C、否決指標(biāo)

D、崗位職責(zé)指標(biāo)

59、企業(yè)的所有績效指標(biāo)制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成——

A、EVA、?

B、績效指標(biāo)庫

C、否決指標(biāo)

D、崗位職責(zé)指標(biāo)

60、（）是按照取件來劃分分?jǐn)?shù)，不對指標(biāo)值的實際完成情況進(jìn)行精確的計算，只與大致取件分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來。

A、百分率

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評法

D、說明法

61、（）是一種只對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減二不進(jìn)行加分的考評方法

A、百分率

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評法

D、說明法

62、（）是針對數(shù)量化的指標(biāo)所采用的考評方法。

A、考核

B、評議

C、定性考核

D、定量考核

63、對難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評方法

A、考核

B、評議

C、定性考核

D、定量考核

64、是考評工作中使用最廣泛的考評方式即由組織

層級中的有直接管理關(guān)系的上下級充當(dāng)考評者和被考評者。

A、360°考評

B、上級考評

C、下級考評

D、同級考評

65、在考評模式中，考評者不僅僅是被考評中的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同事包括自評，也就是說從不同的層面收集考評信息

A、360°考評

B、上級考評

C、下級考評

D、同級考評

66、企業(yè)（）是通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個企業(yè)（）的完成情況。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬（）

A績效薪酬

B

基本薪酬

C

激勵薪酬

D員工福利薪酬

68、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以（）為中心

A成本

B人

C效率

D客戶滿意度

69、（）直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平

A員工的貢獻(xiàn)率

B外部競爭力

C薪酬體系管理

D薪酬目標(biāo)

70、（）不是薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目標(biāo)的體現(xiàn)

A對顧客公平

B對外公平

C對內(nèi)公平

D對員工的公平

一、單項選擇題

72、（）決定著企業(yè)的壽命

A核心價值觀

B薪酬分配制度

C薪酬戰(zhàn)略體系

D企業(yè)文化

73、價值分配的基礎(chǔ)（）

A員工貢獻(xiàn)

B生產(chǎn)量的多少

C價值評價

D價值創(chuàng)造

74、在人力資源管理活動中，始終堅持（）原則

A時間—認(rèn)識—在實踐—再認(rèn)識

B認(rèn)識—時間—在實踐—再認(rèn)識

C時間—認(rèn)識—再認(rèn)識—在實踐

D認(rèn)識—時間—再認(rèn)識—在實踐

75、勞動力需求模型修正的理論沒有（）

A薪酬差異理論

B效率工資理論

C信號工資理論

D利益工資理論

76、（）不是勞動力供給模型修正的理論

A保留工資理論

B勞動力成本理論

C崗位競爭理論

D工資效益理論

77、我國基本的勞動制度是（）。

A、勞動關(guān)系制度

B、勞動法律制度

C、勞動合同制度

D、勞動權(quán)益制度

78、在一般民事糾紛的解決機(jī)制中，不存在的解決機(jī)制是（）。

A、自力救濟(jì)

B、社會救濟(jì)

C、公力救濟(jì)

D、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合?

79、勞動爭議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它由三方代表組成，以下不屬于其組成代表的是（）。

A、勞動行政部門代表

B、同級工會代表

C、用人單位方面的代表

D、職工代表

80、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

A、15天內(nèi)

B、一個月

C、45天

D、兩個月

81、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）的工資。

A、一倍

B、兩倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過（）。

A、一個月

B、45天

C、兩個月

D、90天

83、勞動者試用期間的不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、勞動合同中約定的競業(yè)限制期限不得超過（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、兩年

85、勞動合同解除或者終止后，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本要至少保存（）。

A、一個月

B、三個月

C、一年

D、兩年

86、以下不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)的是（）。

A、公正及時解決勞動爭議

B、保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益

C、監(jiān)督檢查勞動合同制度的實施

D、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定

87、戰(zhàn)略性人力資源的概念包括（）

A管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念

B

理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程

C

是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段

D

對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求

E

戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果

88、戰(zhàn)略性人力資源

管理大致經(jīng)歷了幾個重要的發(fā)展時期（）

A

經(jīng)驗管理時期

B

科學(xué)管理時期

C

現(xiàn)代管理時期

D

傳統(tǒng)管理時期

E

文化管理階段

89、人力資源管理經(jīng)歷了哪些具體的發(fā)展階段（）

A

傳統(tǒng)認(rèn)識管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段

B

人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段

C現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段

D現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

E現(xiàn)代人力資源管理由理論向?qū)嵺`發(fā)展的階段

90、戰(zhàn)略性人力資源管理基于基于（）理論

A一般系統(tǒng)理論

B

行為角色理論

C人力資本理論

D交易成本理論

E資源基礎(chǔ)理論

91、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程，它主要的特點(diǎn)有（）

A

組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變

B

管理角色的轉(zhuǎn)變

C

管理職能的轉(zhuǎn)變

D

管理理念的轉(zhuǎn)變

E管理模式的轉(zhuǎn)變

92、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立

A

基礎(chǔ)工作的健全程度

B組織系統(tǒng)的完善程度

C

領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

D綜合管理的創(chuàng)新程度

E

管理活動的精確程度

93、按建產(chǎn)思路的不同，勝任特征模型可以分為（）

A層級式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指標(biāo)集合式模型

E錨型模型

94、沙盤推演測評具有（）的特點(diǎn)

A場景能激發(fā)被試的興趣

B被試之間可以實現(xiàn)互動

C直觀展示被試的真實水平

D能使被試獲得身臨其境的體驗

E能考察被試的綜合能力

95、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（）。

A校園招聘

B人才市場的現(xiàn)場招聘

C獵頭公司

D專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告

E內(nèi)部推薦

96、可以采用（）方法選擇晉升候選人

A配對比較法

B主管評定法

C評價中心法

D升等考試法

E綜合選拔法

97、當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時，企業(yè)可以采?。ǎ┐胧┻M(jìn)行處罰

A談話

B警告

C懲戒性調(diào)動

D降職

E暫時停職

98、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析中應(yīng)該考慮的問題包括：

A組織戰(zhàn)略

B崗位性質(zhì)

C組織內(nèi)部的政策與實踐

D市場的供求關(guān)系

E市場的地域環(huán)境

99、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（133）。

（A）福利的項目

（B）薪酬級差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮動薪酬的比例

（E）公司薪酬曲線的定位

100、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部分的組件模式有（）

A、學(xué)院模式

B、客戶模式

C、矩陣模式

D、企業(yè)辦學(xué)模式

E、虛擬培訓(xùn)組織模式

101、常見思維障礙包括（）

A、習(xí)慣性思維障礙

B、直線型思維障礙

C、權(quán)威型思維障礙

D、從眾型思維障礙

E、書本型思維障礙

102、發(fā)散思維的類型包括（）

A、逆向思維法

B、橫向思維法

C、顛倒思維法

D、縱向思維法

E、常規(guī)思維法

103、想象思維訓(xùn)練包括（）

A、無意想象訓(xùn)練

B、再造性想象訓(xùn)練

C、創(chuàng)造性想象訓(xùn)練

D、幻想性想象訓(xùn)練

E、激勵性想象訓(xùn)練

104、邏輯思維訓(xùn)練應(yīng)（）

A、嚴(yán)格遵守邏輯法則

B、結(jié)合案例，深思熟慮

C、孰能生巧，舉一反三

D、鞏固練習(xí)

E、完善階段

105、設(shè)問檢查法包括（）

A、奧斯本檢核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，組合技法

E、主體附加法

106、目標(biāo)管理的過程（）

A建立目標(biāo)體系

B組織實施

C考評指標(biāo)

D考評結(jié)果

E新的循環(huán)

二、多項選擇題

107、按照重要性的大小，可以把績效指標(biāo)分為（）

A關(guān)鍵績效指標(biāo)

B崗位職責(zé)指標(biāo)

C工作及態(tài)度指標(biāo)

D崗位勝任特征指標(biāo)

E部門指標(biāo)

108、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟（）

A前期準(zhǔn)備工作

B指標(biāo)體系設(shè)計

C績效管理運(yùn)作體系設(shè)計

D績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

E制定績效管理制度

109、績效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的（）方面：

A利益相關(guān)者的滿意

B利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)

C戰(zhàn)略

D流程

E能力

110、在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合SMART原則，即（）

A明確性原則（Specific）

B可測性原則（Measurable）

C可達(dá)成原則（Attainable）

D相關(guān)性（Relevant）

E

時限性原則（Time-based）

111、企業(yè)的所有績效指標(biāo)制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成績效指標(biāo)庫在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包括（）

A編號名稱

B設(shè)定目的?

C責(zé)任人

D計算方法

E數(shù)據(jù)來源

112、計算績效指標(biāo)得分的方法有（）

A百分率法

B區(qū)間賦分法

C

0—1法

D說明法

E減分考評法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工資

B績效工資

C短期激勵工資

D長期激勵工資

E員工福利保險和服務(wù)

114、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)（）

A效率目標(biāo)

B公平目標(biāo)

C合法目標(biāo)

D利益目標(biāo)

E統(tǒng)一目標(biāo)

115、公平目標(biāo)體現(xiàn)在（）

A對顧客的公平

B對員工的公平

C對上級的公平

D對內(nèi)公平

E對外公平

116、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成（）

A內(nèi)部一致性

B外部競爭力

C員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略

D薪酬政策

E薪酬體系管理

117、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的（）

A促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

B強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀

C能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施

D有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

E有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化

118、從（）層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計

A戰(zhàn)略層面

B企業(yè)層面

C職能層面

D技術(shù)層面

E制度層面

二、多項選擇題

119、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)包括（）

A、爭議主體的團(tuán)體性

B、爭議內(nèi)容的特定性

C、影響的廣泛性

D、爭議主體的群眾性

E、后果的嚴(yán)重性

120、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體勞動合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。

A、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定

B、相互尊重，平等協(xié)商

C、誠實守信，公平協(xié)商

D、兼顧雙方合法權(quán)益

E、不得采取過激行為

121、集體協(xié)商中，勞動關(guān)系雙方按照集體合同規(guī)定的原則行為，承擔(dān)的和平義務(wù)包括（）。

A、發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商

B、不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門協(xié)調(diào)處理

C、在申請和協(xié)調(diào)處理期間，不得采取過激行為

D、在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關(guān)系

E、因利益爭議而采取請愿、上訪、靜坐等集體行為爭取利益

122、社會整體的需要包括的方面有（）。

A、社會整合?

B、有序

C、穩(wěn)定

D、發(fā)展

E、和諧

123、以下屬于勞工問題特征的有（）。

A、客觀性

B、主觀性

C、社會性

D、廣泛性

E、歷史性

124、突發(fā)事件的特點(diǎn)包括（）。

A、突發(fā)性

B、不可預(yù)期性

C、群體性

D、社會的影響性

E、利益的矛盾性

125、員工援助計劃的問題診斷階段主要運(yùn)用的方法包括（）。

A、觀察法

B、訪談法

C、問卷調(diào)查法

D、文獻(xiàn)法

E、工作寫實法

參考答案:

C

B

A

C

ABDE

C

B

B

ABCD

ABCD

D

D

C

ABC

ABCDE

A

A

B

ACD

ABCDE

B

A

D

ABCDE

ABCDE

D

C

A

ABDE

ABCDE

C

A

A

ABCDE

112

ABCDE

B

C

D

ABCE

113

ABCDE

D

B

A

ABCDE

114

ABC

D

A

D

CE

115

BDE

B

C

D

ABCDE

116

ABCE

A

B

C

ABCDE

117

ABCDE

B

D

D

ABC

118

ADE

A

B

D

ACDE

119

ABC

B

B

B

ABCDE

120

ABCDE

C

C

B

ABCDE

121

ABCD

A

A

A

ABC

122

ABCD

D

B

D

ABCD

123

ABCE

A

B

D

ABC

124

ABCDE

A

A

D

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、簡答題

1、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，公眾認(rèn)為萬科在地震中捐款過少，王石當(dāng)時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業(yè)，我當(dāng)然表示敬佩。但作為董事長，我認(rèn)為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權(quán)的最大單項捐款數(shù)額，即使授權(quán)大過這個金額，我仍認(rèn)為200萬是個適當(dāng)?shù)臄?shù)額?！闭垙钠髽I(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度分析王石這句話的含義。

參考答案要點(diǎn)

公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問題。

公司法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時法人股東的行為方式。

據(jù)此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權(quán)力在授權(quán)范圍之外，隨意處分股東的權(quán)益，無論是慈善還是別的原因。

2、績效考評的程序有哪些？

參考答案要點(diǎn)

（1）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者

（2）確定考評的方式和方法

（3）確定考評的時間

（4）進(jìn)行考評

（5）計算考評的成績

（6）績效面談和申訴

（7）制訂績效改進(jìn)計劃

1、表1是

參考答案要點(diǎn)P98

1、試分析該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應(yīng)該如何改進(jìn)？

答：從總體上看，大多數(shù)員工對企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因為企業(yè)命運(yùn)與其切身利益息息相關(guān)?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，甚至有相當(dāng)一批人只講“索取”不講“奉獻(xiàn)”。表明傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的巨大慣性一時難以消除。從企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進(jìn)入市場。另外，針對20%的對企業(yè)和自己期望都低的員工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)，因此可考慮制定裁員計劃進(jìn)行處理。

參考答案要點(diǎn)

2、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？

答：不一致。跳槽者主要應(yīng)該是“對自己期望高，而對企業(yè)期望低”的人，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，這部分人只占15%，顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現(xiàn)不一致的原因很可能是調(diào)查過程中出現(xiàn)了以下問題：①調(diào)查對象的選取有問題（非隨機(jī)取樣），不能代表樣本總體。②調(diào)查對象在填寫調(diào)查問卷時有意掩蓋了真實信息。③調(diào)查問卷的設(shè)計不夠科學(xué)合理。④調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析出錯。

二、綜合分析題

2、美國女孩兒瑪麗畢業(yè)后考取護(hù)士執(zhí)照，分到紐約一家醫(yī)院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時病人激增，其中很多是老年人。他們反應(yīng)遲鈍動作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護(hù)士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯發(fā)錯了藥，幸好被及時發(fā)現(xiàn)，沒有釀成事故。管理部門立即展開調(diào)查。

首先調(diào)查護(hù)士的管理部門“護(hù)理部”。他們調(diào)出最近一段時間病歷記錄，發(fā)現(xiàn)“瑪麗負(fù)責(zé)區(qū)域病人增加30%，而護(hù)士人手沒有增加”。調(diào)查部門認(rèn)為護(hù)理部沒有適時增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現(xiàn)失誤，屬人員調(diào)配不當(dāng)。

隨后調(diào)查人力資源部門的“心理咨詢機(jī)構(gòu)”?，旣惖募依镒罱惺裁磫栴}？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應(yīng)，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調(diào)查人員詢問后認(rèn)為“醫(yī)院的心理專家沒有對她進(jìn)行有效關(guān)懷幫助，屬于失職”。

最后調(diào)查制藥廠。他們把瑪麗發(fā)錯的藥放在一起進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)這幾種常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發(fā)函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫(yī)院建議，重新設(shè)計外包裝上報藥事部門。

醫(yī)院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔(dān)心病人賠償事宜，保險公司已經(jīng)解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區(qū)申請10小時義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。

醫(yī)院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應(yīng)幼兒園生活”?，旣惡芨袆樱X得自己選擇護(hù)士工作沒錯，如果年齡允許，她想一直做下去。

問題：

1、根據(jù)案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源

2、組織水平的壓力管理策略？

3、闡述員工援助計劃的意義。

參考答案要點(diǎn)

1、根據(jù)案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源及組織水平的壓力管理策略？

1）工作方面：人手不夠，任務(wù)超載；藥品極易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、組織水平的壓力管理策略？

1）工作任務(wù)和角色需求：包括提供社會支持，如心理專家、義工及保險；工作再設(shè)計，如人員調(diào)配；

2）生理和人際關(guān)系需求：如放假

3、闡述員工援助計劃的意義。

1）個體層面：提高員工的工作生活質(zhì)量，包括增進(jìn)個人身心健康、促進(jìn)心理成熟、減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質(zhì)量及改善人際關(guān)系

2）組織層面：成本減少，收益增加。包括節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績效

二、綜合分析題

3、中天洗衣公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人周偉還試圖保持職責(zé)不同的職位表面上的平等。不用說周偉在制定工資制度時，并未進(jìn)行任何正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧嵐f(xié)會的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。周偉采用對號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他的許多同行堅持僅支付最低水平的工資政策，而周偉一直按高于平均水平10%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。他執(zhí)行的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。周偉堅持其薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性高20%。他對此的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活?！?/p>

問題：

（1）周偉在制定工資制度時，運(yùn)用了哪些策略？其公司的薪酬有何優(yōu)勢？

（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時，需要考慮哪些影響因素？

（3）周偉的男女差別工資制是否明智？為什么？

參考答案要點(diǎn)

（1）周偉在制定工資制度時運(yùn)用了領(lǐng)先策略，該公司的薪酬有利于吸引并留住員工，減少招聘成本和勞動力的流動，激化員工的工資積極性。

（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時需要考慮1）企業(yè)文化與價值觀；2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢；3）來自競爭對手的壓力；4）員工對薪酬制度的期望；5）工會組織的作用；6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

（3）周偉制定的男女差別工資制是不明智的。企業(yè)在制定薪酬策略時通常要注意兩個方面，一是薪酬水平處在什么競爭水平上，二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生影響。而男女制工資差別不具備工資的內(nèi)部公平性和外部競爭性，從而不利于吸引、留住優(yōu)秀的女職工，也不利于激化員工特別是女職工工作的積極性，有礙于企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)和持續(xù)發(fā)展。

4、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進(jìn)行下調(diào)，新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線。該企業(yè)通過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分，薪酬水平與往年比略有下降，與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲備相對匱乏，急需進(jìn)行外部招聘。

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。

（2）該企業(yè)準(zhǔn)備招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)克服哪些難點(diǎn)？請說明原因。

二、參考答案要點(diǎn)

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。

①技術(shù)的變化：車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求

②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況

③勞動力市場分析：車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系

④競爭對手的分析：車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動

（2）該企業(yè)準(zhǔn)備招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。

①在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。具有強(qiáng)烈的好奇心，希望了解工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)和技術(shù)；

②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學(xué)習(xí)和了解必要的知識或技術(shù)。

③從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。

④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習(xí)慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。

⑤在深入了解當(dāng)前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

能夠?qū)?/p>

最新的知識和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略？

①著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況

②市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員薪酬要高

③酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎或利潤分享

文件筐測驗

【情境】

風(fēng)華集團(tuán)成立于1998年，以生產(chǎn)汽車零配件起家，2000年進(jìn)入轎車領(lǐng)域后快速發(fā)展，目前擁有三個汽車整車和動力總成制造基地，四大系列11個品種整車產(chǎn)品。集團(tuán)的產(chǎn)品系列覆蓋了高中低端得汽車市場，并在國內(nèi)建立了完善的售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為用戶提供24小時快捷服務(wù)。2007年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級系列的產(chǎn)品研發(fā)、廣告和銷售費(fèi)用投入過大，但產(chǎn)品得不到市場認(rèn)可，銷售業(yè)績連續(xù)三年下降，唯有集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)型產(chǎn)品系列一直處于盈利狀態(tài)，市場份額也相對穩(wěn)定。過去三天，公司高層（公司總裁，副總裁及總監(jiān)以上職位的管理人員）一直在召開封閉會議，您（林建峰）作為集團(tuán)的人力總監(jiān)，也參加了此次會議，會議對今后的業(yè)務(wù)發(fā)展做出了重大調(diào)整，決定逐步縮減中高端系列產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，集中力量進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型轎車的研發(fā)和市場推廣，力圖在今后五年內(nèi)成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型轎車的前三甲企業(yè)，并計劃在海外建立生產(chǎn)線，拓展國際市場。

這一發(fā)展策略將影響到公司各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免，會議中確定的一些重大人事調(diào)整還處于保密階段。

現(xiàn)在是2009年11月22日下午2點(diǎn)，您來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點(diǎn)中還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。

【任務(wù)】

在接下來得3小時中，請您查閱文件框中得各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。

具體答題要求是：

（1）確定您所選擇得回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”；

（2）請給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施和意圖；

（3）在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的互相聯(lián)系；

（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（或部門）進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時需要注意的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【文件一】

類

別：

便函

來電人：李杰

發(fā)動機(jī)研發(fā)中心經(jīng)理

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總：

我已經(jīng)將我們中心明年的人員需求計劃遞交到人力資源部。近兩年來，集體中高級轎車的市場情況一直不理想，我們認(rèn)為這和公司的設(shè)計能力不足有很大關(guān)系，應(yīng)該聘請一些業(yè)界頂尖的設(shè)計人員，經(jīng)和一些國外公司的設(shè)計人員進(jìn)行初步接觸，已經(jīng)有人表示出加盟的意愿。希望您能認(rèn)可我們的需求計劃，并著手此項招聘事宜。

李杰

處理意見：授權(quán)下屬盡快處理該事件

查看研發(fā)中心的人才需求計劃

進(jìn)一步核查研發(fā)中心的人員素質(zhì)狀況

探討研發(fā)中心對人才的具體資格要求

了解外部人才供給情況

與研發(fā)中心商談?wù)衅赋醪皆O(shè)想

【文件二】

類

別：

電話錄音

來電人：常諧輝

分管營銷副總裁

收電人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

建峰：

這幾天辛苦了，這次會議，我們多次討論到營銷體系中4S店的管理問題。目前多數(shù)4S店都是合資模式，其中大部分合作伙伴是大股東。這種模式有一定優(yōu)勢，但也給人員管理帶來很多弊端，尤其在各種4S店的考核上，一直沒有合適的模式。你也知道，公司目前面臨重大的戰(zhàn)略調(diào)整，我們希望借此機(jī)會建立一套新的考核體系，我想聽聽你的看法，有時間我們聊聊。

處理意見：做好如下準(zhǔn)備工作約常總面談

對原有考核方案實施情況進(jìn)行調(diào)研

了解員工對現(xiàn)有方案的看法和意見

參考借鑒其他4S店的經(jīng)驗

與合作方就考核模式進(jìn)行協(xié)商

在保持原有方案的優(yōu)勢的前提下制定新的考核模式

【文件三】

類

別：

請示

來件人：張玲

勞動關(guān)系主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月22日

林總，您好！

市勞動局最近發(fā)來一份關(guān)于新勞動合同法的培訓(xùn)通知。我覺得相關(guān)培訓(xùn)非常重要，新勞動合同法的實施會增加企業(yè)的勞動成本，增加勞動關(guān)系管理的難度。我自己也非常渴望能進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，希望您能批準(zhǔn)我的培訓(xùn)申請。此外，我認(rèn)為新勞動合同法的學(xué)習(xí)不應(yīng)局限在我們?nèi)肆Y源部，應(yīng)在集團(tuán)的中層管理團(tuán)隊中推廣，我簡單草擬了一個方案，請閱示。希望能和您討論一下，不知您何時有空？

張玲

處理意見：原則同意張玲的培訓(xùn)請求

查閱張玲的方案

要求張玲進(jìn)一步熟悉新法內(nèi)容

要求張玲從新法角度就企業(yè)現(xiàn)有問題提出一個處理清單

建議張玲帶著問題參加培訓(xùn)

要求張玲培訓(xùn)期間收集相關(guān)信息為內(nèi)訓(xùn)做準(zhǔn)備

【文件四】

類

別：電子郵件

來電人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

林總：

上周我分析了剛剛結(jié)束的員工滿意度調(diào)查中的薪酬部分的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的薪酬滿意度明顯下降，我認(rèn)為這和集團(tuán)效益下降，員工的獎金部分相應(yīng)下調(diào)有很大關(guān)系。另外，負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)型轎車生產(chǎn)的員工的滿意度明顯比其他生產(chǎn)線的員工低，依據(jù)集團(tuán)的薪酬制度，生產(chǎn)性崗位的獎金發(fā)放和市場銷售情況的關(guān)系不大，我認(rèn)為這是產(chǎn)生不滿的重要原因，特建議對此進(jìn)行調(diào)整，否則會對生產(chǎn)一線的員工產(chǎn)生消極影響，附件是具體的分析報告，請您審閱。

程青

處理意見：查閱分析報告

就薪酬滿意度低的問題與員工座談了解原因

了解經(jīng)濟(jì)型轎車員工滿意度低的原因

探討原薪酬制度的主要缺陷

了解員工對獎金與銷售掛鉤的看法

授權(quán)起草調(diào)整方案

【文件五】

類

別：

電話錄音

來電人：劉慶

總裁

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

小林：

這次的會議日程太緊張，很多問題尚未充分討論，我很認(rèn)同你在會上提出的要利用有效的人力資源管理方法降低勞動成本的觀點(diǎn)，想聽聽你深入的說明。另外，由于會議涉及了一些中高層管理人員的調(diào)整問題，請你也琢磨一下，明早9點(diǎn)，你來我辦公室詳細(xì)談?wù)劇?/p>

處理意見：做好如下準(zhǔn)備工作爭取準(zhǔn)時向劉總匯報

歸納整理降低勞動成本的有關(guān)方法

對各種方法的優(yōu)劣進(jìn)行權(quán)衡

選擇幾種可操作性強(qiáng)的方法向劉總推薦

對中高層管理人員情況進(jìn)行摸底

草擬一份干部調(diào)整建議方案

【文件六】

文件六

類

別：

電子郵件

來電人：魯欣

車身分廠人力資源部部長

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總：

集團(tuán)在我們分廠實施的生產(chǎn)流程再造的試點(diǎn)項目已經(jīng)結(jié)束，對一線工作效率的提升已初見成效，但新系統(tǒng)的實施給我們的績效管理帶來新的問題，由于很多工作以項目小組的形式開展，和過去的個體指標(biāo)有沖突，我覺得有必要對部分職位的考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，也做了一些初步的設(shè)計，希望您有空時，能來分廠對我們進(jìn)行指導(dǎo)。

魯欣

處理意見：肯定魯部長的做法，愿意找機(jī)會與其進(jìn)行專業(yè)探討

了解新系統(tǒng)實施對原績效方案的影響情況

了解項目小組形式的特點(diǎn)及對績效管理的要求

與員工探討對原方案的看法

了解魯部長的初步設(shè)想

完善新的指標(biāo)體系

【文件七】

類

別：

電話錄音

來電人：談林威

行政事務(wù)中心環(huán)境主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

林總，您好：

最近部分工作地員工反映上班時間出現(xiàn)刺眼流淚、惡心嘔吐、咳嗽胸悶的現(xiàn)象，經(jīng)委托專業(yè)公司檢測，發(fā)現(xiàn)甲醇和甲苯二甲苯超標(biāo)，為安全起見，我們決定請專業(yè)公司進(jìn)行室內(nèi)環(huán)境污染治理，整個治理過程可能需要5-7天，在此期間，員工無法正常上班，但最近集團(tuán)的事務(wù)非常繁忙，實施污染治理存在困難，明天下午3點(diǎn)，我們想請各部門開會協(xié)調(diào)此事，您若有時間，請務(wù)必參加。

談林威

處理意見：做好工作安排爭取準(zhǔn)時與會

調(diào)查員工受害情況

對相關(guān)人員進(jìn)行健康檢查

對現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)控以防員工再度受害

做好員工情緒安撫工作

從專業(yè)角度在會上提出處理意見

【文件八】

類

別：

電子郵件

來電人：王建中

財務(wù)總監(jiān)

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總，您好：

按照集團(tuán)原有規(guī)定，培訓(xùn)預(yù)算不能超過工資總額的8%，但人力資源部提交的明年的培訓(xùn)預(yù)算方案達(dá)8.78%，剛結(jié)束的會議作出的戰(zhàn)略調(diào)整對人力資源部的培訓(xùn)計劃也有影響。你看是否重新制定培訓(xùn)規(guī)劃和預(yù)算方案，如果有問題，請隨時給我打電話。

建中

處理意見：就相關(guān)問題做出如下安排

謝謝王總提醒

查閱公司相關(guān)規(guī)定

了解公司戰(zhàn)略調(diào)整方案

重新審查培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算

就有關(guān)必需項目與各部門進(jìn)一步協(xié)調(diào)溝通

遞交新的預(yù)算方案

【文件九】

類

別：

電子郵件

來電人：譚正中

市場中心推廣主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

林總：

我看到內(nèi)部職位空缺通告，集團(tuán)駐波蘭的市場推廣總監(jiān)暫缺，我對此職位非常感興趣，大學(xué)期間，我曾作為交換生在波蘭學(xué)習(xí)過一年，在集團(tuán)也從事了4年的市場推廣工作，年年被評為優(yōu)秀，雖然我離職位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的優(yōu)勢可以彌補(bǔ)，我已將簡歷交給貴部的楊主管，為爭取參加選聘的機(jī)會，特冒味打擾您，期待能拜見您并面談片刻，謝謝！

譚正中

參考答案要點(diǎn)

處理意見：安排時間與譚主管面談

查閱譚主管的簡歷

了解譚主管的工作表現(xiàn)

了解空缺崗位的資格要求

了解譚主管與崗位的適合性

做好面談準(zhǔn)備

【文件十】

類

別：

文件

來電人：市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月22日

市安全生產(chǎn)監(jiān)管局關(guān)于開展勞動防護(hù)用品專項監(jiān)督檢查的緊急通知

為了進(jìn)一步加強(qiáng)對特種勞動防護(hù)用品的監(jiān)督管理，切實保障從業(yè)人員職業(yè)安全與健康，根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)管總局《關(guān)于開展勞動防護(hù)用品專項監(jiān)督檢查的緊急通知》的要求，近期將在全市范圍內(nèi)組織開展勞動防護(hù)用品專項監(jiān)督檢查，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

參考答案要點(diǎn)

處理意見：積極配合監(jiān)管局開展此項工作

調(diào)研公司防護(hù)用品管理情況

安排學(xué)習(xí)動員事項

組織自查自糾

提出整改措施

準(zhǔn)備總結(jié)材料

第五篇：企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 模擬卷六（含答案）

企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級

l

本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型，了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的考核方式。

l

理論知識部分的選擇題包括24道單項選擇題和16道多項選擇題，學(xué)員可以通過它復(fù)習(xí)教材內(nèi)容，檢驗鑒定點(diǎn)的掌握情況，同時還應(yīng)注意自測答題速度。

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專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型，學(xué)員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型，對照答案了解評分標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)悟答題技巧。

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綜合評審部分提供了文件筐考試的背景知識和考試樣例，請學(xué)員認(rèn)真理解考查要點(diǎn)、答題要求和答題技巧。

理論知識部分

一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略

（B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略

（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略

（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的描述正確的是（）。

（A）子公司具有獨(dú)立法人資格

（B）企業(yè)集團(tuán)是法律主體

（C）子公司不具有獨(dú)立法人資格

（D）持股比例超過50%的企業(yè)被稱為集團(tuán)控股成員企業(yè)

3、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。

（A）官僚式＋市場式

（B）官僚式＋發(fā)展式

（C）家族式＋市場式

（D）發(fā)展式＋市場式

4、當(dāng)企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取的人力資源管理策略是（）。

（A）投資策略

（B）參與策略

（C）低價策略

（D）吸引策略

5、根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以對其進(jìn)行剖析的三個層次分別是核心企業(yè)、控股子公司和（）。

（A）外部企業(yè)

（B）關(guān)聯(lián)企業(yè)

（C）協(xié)作企業(yè)

（D）整合企業(yè)

6、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。

（A）個人勝任特征

（B）基礎(chǔ)性勝任特征

（C）概念勝任特征

（D）政治性勝任特征

7、下列不太適合作為晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)的是（）。

（A）工作績效

（B）工作能力

（C）工作態(tài)度

（D）工作方法

8、公文筐測試的適用對象是（）。

（A）技術(shù)人員

（B）操作工

（C）研發(fā)人員

（D）中高層管理人員

9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，（）可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。

（A）傳統(tǒng)職業(yè)路徑

（B）網(wǎng)狀職業(yè)路徑

（C）橫向職業(yè)路徑

（D）雙重職業(yè)路徑

10、為實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，管理者與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對成功應(yīng)用加以弘揚(yáng)并對失誤加以引導(dǎo)解決，稱之為（）。

（A）參與

（B）強(qiáng)化

（C）接受

（D）鼓勵

11、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法，下列選項中正確的是（）。

（A）想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原則

（B）從符合常識、規(guī)律的角度思考

（C）會后對提出的想法進(jìn)行綜合改善

（D）參與人數(shù)越多時間越長則效果越好

12、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展

（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調(diào)研

（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

13、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

（C）績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)

14、為了明確誰應(yīng)該承擔(dān)某一績效指標(biāo)，在指標(biāo)庫中應(yīng)標(biāo)明（）。

（A）責(zé)任人

（B）評價者

（C）指標(biāo)名稱

（D）設(shè)定目的15、關(guān)于平衡計分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化

（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善

（C）使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價

16、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。

（A）工會代表

（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術(shù)人員

（D）企業(yè)的中高層管理人員

17、（）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。

（A）內(nèi)部一致性

（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力

（D）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略

18、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提是（）。

（A）崗位分析與評價

（B）績效考評的實施

（C）崗位調(diào)查與分類

（D）薪酬的市場調(diào)查

19、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的是（）。

（A）行權(quán)價可以高于現(xiàn)值

（B）行權(quán)價是期權(quán)方案設(shè)計的關(guān)鍵

（C）行權(quán)價可以等于現(xiàn)值

（D）行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格

20、（）可以讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。

（A）組合福利計劃

（B）套餐福利計劃

（C）選擇福利計劃

（D）彈性福利計劃

21、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

（A）1個月

（B）2個月

（C）3個月

（D）4個月

22、（）是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。

（A）經(jīng)濟(jì)因素

（B）勞動關(guān)系雙方的談判實力

（C）社會因素

（D）勞動關(guān)系雙方的人數(shù)多少

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）的工資。

（A）兩倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件不包括（）。

（A）與勞動者協(xié)商一致

（B）勞動者嚴(yán)重違法

（C）勞動者患病無法工作

（D）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

二、多項選擇題（每題1分。

1、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)有（）。

（A）管理層次少，工作效率高

（B）各職能部門職責(zé)明確，層次清楚

（C）發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性

（D）母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險

（E）主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易

2、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點(diǎn)有（）。

（A）各職能部門職責(zé)明確，層次清楚

（B）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率

（C）能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)

（D）集團(tuán)公司的經(jīng)理和職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作

（E）具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。

（A）t檢驗分析

（B）專家評分法

（C）頻次選拔法

（D）聚類分析

（E）編碼字典法

4、沙盤推演測評法可以考察被試的（）。

（A）人際溝通能力

（B）開拓創(chuàng)新能力

（C）獨(dú)立思考能力

（D）綜合分析能力

（E）團(tuán)隊合作能力

5、對應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘申請表進(jìn)行審查，有助于（）。

（A）客觀判斷求職者

（B）了解求職者概括化思維水平

（C）判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性

（D）預(yù)測求職者未來工作績效

（E）明確了解求職者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

6、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境支持機(jī)制包括（）。

（A）技術(shù)支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受訓(xùn)者配合7、創(chuàng)新技法中的設(shè)問檢查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐標(biāo)法

（D）形態(tài)分析法

（E）奧斯本檢核表法

8、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置模式包括（）。

（A）學(xué)院模式

（B）客戶模式

（C）矩陣模式

（D）企業(yè)辦學(xué)模式

（E）虛擬培訓(xùn)組織

9、關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)，說法正確的有（）。

（A）指標(biāo)必須明確、具體

（B）指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量

（C）指標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀

（D）關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)有時限要求

（E）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有成本要求

10、績效考評的結(jié)果可作為（）的依據(jù)。

（A）成本控制

（B）培訓(xùn)開發(fā)

（C）薪酬與獎懲

（D）工作分析

（E）員工流動和晉升

11、一般而言，企業(yè)層面的績效考核指標(biāo)主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金

（B）股票期權(quán)

（C）員工持股計劃

（D）期股制度

（E）經(jīng)營者年薪制

13、《中華人民共和國勞動保險條例》規(guī)定的勞動保險有（）。

（A）養(yǎng)老保險

（B）醫(yī)療保險

（C）工傷保險

（D）生育保險

（E）失業(yè)保險

14、企業(yè)經(jīng)營者年薪方案的設(shè)計一般要涉及（）。

（A）經(jīng)營者的范圍

（B）年薪構(gòu)成與支付形式

（C）適用企業(yè)范圍

（D）業(yè)績考核指標(biāo)的確定

（E）年薪收入的支付與列支渠道

15、下列屬于勞動者權(quán)利的是（）

（A）同工同酬的權(quán)利

（B）依法解除勞動合同的權(quán)利

（C）要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

（D）及時獲得足額勞動足額報酬的權(quán)利

（E）拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的權(quán)利

16、下列屬于集體談判特征的有（）。

（A）談判環(huán)境的多變性

（B）談判本身的不確定性

（C）談判代表的特殊性

（D）談判未來的不確定性

（E）談判目標(biāo)的模糊性

評分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項選擇題

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多項選擇題

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

專業(yè)能力部分

一、簡答題

1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、綜合分析題

1、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶層面績效指標(biāo)設(shè)定如表1所示。

表1

M企業(yè)客戶層面績效指標(biāo)

具體目標(biāo)

可量化的指標(biāo)

計算公式或可比較打分

提高市場份額

市場占有率

企業(yè)銷售額/市場銷售額*100%

顧客忠誠度

顧客回頭率

回頭顧客數(shù)/顧客總數(shù)

客戶滿意度

客戶滿意度

滿意客戶人數(shù)/調(diào)查客戶總?cè)藬?shù)

（1）請分析按季度考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)的問題。（6分）

（2）并非所有的企業(yè)都能有效實施平衡計分卡，該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件？（10分）

2、張輝今年42歲，擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張，經(jīng)常因為管理的職責(zé)范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀(jì)偏大，在公司內(nèi)部的晉升機(jī)會越來越少，已不太適應(yīng)公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔(dān)的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務(wù)，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。

（1）張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段？他面臨的主要問題是什么？（6分）

（2）對企業(yè)的管理層而言，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，來解決處于該職業(yè)生涯階段員工所面臨的問題？（14分）

評分標(biāo)準(zhǔn)

一、簡答題

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2分）

（2）作為學(xué)習(xí)過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。

（2分）

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（2分）

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。

（2分）

（5）可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍。

（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2分）

（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。

（2分）

（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

（2分）

（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

（2分）

（5）有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。

（2分）

二、綜合分析題

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)下列問題：

①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取。

（2分）

②回頭顧客數(shù)不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數(shù)誤差較大。

（2分）

③客戶滿意度指標(biāo)不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價；延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。

（2分）

（2）該企業(yè)成功實施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：

①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/p>

（2分）

②具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

（2分）

③財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。

（2分）

④信息處理能力較強(qiáng)。

（2分）

⑤與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）職業(yè)生涯及主要問題：

張輝目前處于屬于中期職業(yè)階段。

（2分）

他面臨的主要問題為：

①處于職業(yè)生涯的高原期，晉升受到限制。

（2分）

②缺乏明確的組織認(rèn)同，工作缺乏動力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通過職務(wù)提拔晉升、轉(zhuǎn)變職業(yè)和承擔(dān)重要的技術(shù)項目或任務(wù)，來確保員工暢通的職業(yè)通路。

（2分）

②安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排有探索性的工作，以表明組織的信任并調(diào)動其工作積極性。

（2分）

③實施工作輪換，使員工得到發(fā)展新技能的機(jī)會，激發(fā)其工作活力和干勁。

（2分）

④進(jìn)行繼續(xù)和培訓(xùn)，啟發(fā)、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識，給予其受教育的機(jī)會。

（2分）

⑤賦予員工以良師益友角色，加強(qiáng)其工作參與感，并提供適宜的職業(yè)機(jī)會。

（2分）

⑥改善員工工作環(huán)境和條件，增加福利報酬，激發(fā)員工活力，調(diào)動其積極性。

（2分）

⑦實施靈活的處理方案，如允許員工從事非全日制工作、休假等。

（2分）

綜合評審及答題技巧

一級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試分為理論知識考試、專業(yè)能力考試和綜合評審考試，其中綜合評審采用的是文件筐測試?？忌绻麑ξ募鸬目荚囆问讲皇煜ぃ蛘呷狈φ_的答題方法，會難以發(fā)揮自己的真實水平。下面我們簡單介紹文件筐測試的程序，結(jié)合綜合評審試題的組成部分，從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對綜合評審考試。

一、文件筐測試簡介

文件筐測試又叫公文筐測試，或者公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將擔(dān)任某個管理者的角色，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理者測評方法之一。

首先，向受測者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

其次，向受測者介紹有關(guān)的角色背景，然后，告訴他（她）現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)處理所有的公文材料。要使被測試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是真實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和處理事務(wù)的能力在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題。受測者不能僅僅描述自己將如何去做，而應(yīng)是身臨其境地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是檢驗受測者工作成效的最好記錄。

最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性，也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。

二、綜合評審答題技巧

一級人力資源管理師資格認(rèn)證的綜合評審考試，就是將上述文件筐測試的全過程紙面化，以文字?jǐn)⑹龅姆绞浇淮麄€文件筐測試的背景資料、考生身份、要完成的任務(wù)等信息，并要求考生以文字作答的方式處理這些公文，以此反映考生人力資源管理事務(wù)的實踐能力。

綜合評審試題的主體由五部分組成，即【情景】、【任務(wù)】、【公文處理表示例】、【公文一~十】以及對應(yīng)的【公文處理表一~十】。

1、【情境】：主要包括題目所涉及企業(yè)的背景信息、目前現(xiàn)狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關(guān)系。

2、【任務(wù)】：交代考生的答題時間、答題要求（具體見本文第三部分）。這部分信息非常重要，因為它直接告訴了考生答題的要求和原則，一是考生的答題內(nèi)容是處理公文的思路、措施和意圖；二是要注意十件公文之間的相互關(guān)聯(lián)；三是提示考生答題的思路，要考慮到某一問題的信息來源、溝通的重要性、權(quán)責(zé)利對應(yīng)原則、管理的權(quán)變原則等因素。

3、【公文處理表示例】：給考生展示答題的格式和行文風(fēng)格。

4、【公文一~十】：即考生需要處理的十件公文，包括來自上級、下級、同事或外部機(jī)構(gòu)的電話留言、電子郵件、通知、信件等等。

5、【公文處理表】：考生在此回答如何處理不同文件涉及的問題。

文件筐測試的考試時間為三個小時，考生有足夠的時間仔細(xì)閱讀題目?？忌紫葢?yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀文件筐給出的情境資料，這樣有助于形成回復(fù)文件的主要思路。下面我們分別從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對文件筐測試。

（一）讀題

文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè)，數(shù)個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意以下關(guān)鍵信息：

（1）企業(yè)所在的行業(yè)；

（2）企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；

（3）企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營模式；

（4）企業(yè)目前的經(jīng)營狀況；

（5）企業(yè)所面臨的問題或機(jī)遇；

（6）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃；

（7）考生承擔(dān)的職位角色以及上下級間的工作關(guān)系。

閱讀完情境信息和任務(wù)要求后，考生閱讀文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應(yīng)當(dāng)將十個文件從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍，因為文件筐的各文件之間相互聯(lián)系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他文件的處理。比如在某文件中有企業(yè)內(nèi)部的人員提出了一個重要崗位的內(nèi)部職位申請，而在后面的文件中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩個文件之間的聯(lián)系，分別處理兩個文件，就可能出現(xiàn)沖突。由于十個文件所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系，比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以如圖1-2所示。

考生

正職或副職

總經(jīng)理

（一把手）

副總經(jīng)理

（分管？？）

副總經(jīng)理

（分管？？）

正職或副職

薪酬

下級

培訓(xùn)

下級

勞關(guān)

下級

績效

下級

招聘

下級

外部機(jī)構(gòu)

其他部門

其他部門

其他部門

規(guī)劃

下級

圖1-2文件筐人際關(guān)系圖舉例

繪制完以上草圖后，在箭頭上簡單注明該對象所提供文件涉及的具體事宜，這樣可以幫助考生從總體上把握處理問題的思路，避免顧此失彼或者細(xì)節(jié)影響全局的現(xiàn)象發(fā)生，也有助于考生處理相互關(guān)聯(lián)的文件。關(guān)系圖的一個重要作用是提示考生在處理問題時要考慮問題對象的職位，并做出相應(yīng)的處理，比如對下屬要適當(dāng)授權(quán)等。

（二）答題

考生在答題過程中，要關(guān)注文件筐的測評重點(diǎn)。通常情況下，文件筐側(cè)重考查如下要點(diǎn)：

1、是否依據(jù)文件所提供的事實進(jìn)行判斷和決策；

2、考慮問題是否全面；

3、對問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理；

4、是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)；

5、是否恰當(dāng)授權(quán)；

6、是否注意到文件的相互關(guān)系；

7、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件。

根據(jù)以上要點(diǎn)，考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提及了需要準(zhǔn)備的資料，要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（或部門）溝通，在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任是否會影響其他文件的處理等內(nèi)容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有文件處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現(xiàn)處理問題的輕重緩急。

考生還應(yīng)注意【任務(wù)】部分關(guān)于如何答題的說明，在回復(fù)的內(nèi)容框中，準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出要采取的措施和步驟。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復(fù)。比如某件事項需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”。如果考生需要書信或email回復(fù)文件，也不需要采用書信或email的格式，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面的整潔。

（三）檢查

由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進(jìn)行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點(diǎn)關(guān)注如下問題：

1、對情境的理解是否透徹；

2、針對每一個文件，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確；

3、是否有文件間的相互關(guān)系被忽略；

4、筆誤等其他小的錯誤。

最后應(yīng)留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。

三、綜合評審實例

【情境】

富凱集團(tuán)公司成立于2000年，以生產(chǎn)家具為主，產(chǎn)品主要面向歐美市場，從2003年開始，銷售額逐年上升，2009年達(dá)到8000萬美元，員工人數(shù)達(dá)到1200人。受各種因素影響，集團(tuán)公司2010年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密，2011年的業(yè)務(wù)還會持續(xù)下滑。當(dāng)前，公司的現(xiàn)金流非常緊張，部分應(yīng)收貨款難以收回，虧損越來越大，如不采取措施，會面臨破產(chǎn)的危險。3天前，集團(tuán)決策層做出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下調(diào)20%，逐步開拓國內(nèi)市場，爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈。您（趙玉林）作為集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會議。您很清楚相關(guān)決策將影響集團(tuán)的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免。

現(xiàn)在是

2011

年

11月20日下午2點(diǎn)，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點(diǎn)鐘還有一個重要的會議需要您主持。在接下來的3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打擾。好，可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，用回復(fù)表給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

（1）請給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖；

（2）在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系；

（3）在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（或部門）進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【公文一】

類

別：電子郵件

來件人：張曉華

招聘主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月18日

趙總：

最近部分車間管理人員反應(yīng)，不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職，經(jīng)調(diào)查，長青家具集團(tuán)公司近期正進(jìn)行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于長青家具在國內(nèi)市場起步較早，受出口貿(mào)易影響不大，因國內(nèi)市場的增長需招聘大量人員。實際上，他們開出的薪酬和我們的差不多，但由于我們近兩年業(yè)務(wù)下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關(guān)注此事，我也會進(jìn)一步收集資料。

張曉華

即日

公文一處理表

回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【公文二】

類

別：電子郵件

來件人：吳婉玲

勞動關(guān)系主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

趙總，您好！

現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規(guī)定，這些員工可以和企業(yè)簽訂無固定期限的合同。由于集團(tuán)目前的效益不好，裁員的傳聞較多，這些員工的壓力都很大。已經(jīng)有員工明確告訴我，如果被辭退他們將訴諸法律。也有員工表示，只要集團(tuán)給出合理補(bǔ)償，也可以接受辭退這一方式。情況比較復(fù)雜，希望能和您當(dāng)面溝通。

吳婉玲

5-14

公文二處理表

回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【公文三】

類

別：電話留言

來電人

周力

總裁

接受人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：5月17日

玉林：

有幾件事情需要你準(zhǔn)備，減薪的事你盡快和勞動關(guān)系主管小吳碰一下，下周給我一個方案。另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個部門仔細(xì)協(xié)商，我建議原則上不超過10%。關(guān)于拓展國內(nèi)業(yè)務(wù)，雖然競爭激烈，難度很大，但應(yīng)快速打開市場。我希望你最近能多找一些合適的候選人，以擔(dān)當(dāng)起開拓國內(nèi)市場的重任，這件事情請盡快處理。

公文三處理表

回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

公文一處理思路

對于堅持離職人員

在公司內(nèi)部尋找替代人選

按規(guī)定實施離職流程

處理開始

表明收到來信，并做如下處理

希望招聘主管在面談前能進(jìn)一步收集確實可信的信息

能考慮到此事與裁員方案之間的關(guān)系，也能考慮到和減薪方案對此事的影響

請招聘主管統(tǒng)計出已經(jīng)離職和可能離職的具體人員

請薪酬主管提供薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合市場數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

與各生產(chǎn)部門的管理者了解情況，并建議他們采取必要措施控制事態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展，確保本部門的工作穩(wěn)定

與各部門主管確定哪些人員不能離職

為可能的新問題提出預(yù)防建議

實施安置方案，保持所在部門正常工作

對于放棄離職人員

快速確定降低核心人員離職的方案，必要時獲得上級的批準(zhǔn)和支持

公文二處理思路

開始

肯定下屬對問題的敏感性

提前查看名單，考慮名單中人員和裁員計劃中的人員是否有重疊

能考慮到此事如果控制不好，容易衍生出更多問題

同意與下屬就此申請做討論，并做如下處理

與勞動關(guān)系主管，勞動法專家，以及相關(guān)部門經(jīng)理商議此事

將名單中的員工分成不同類型，分別列出不同的處理方式

為每種處理方式準(zhǔn)備備用方案，為可預(yù)計和不可預(yù)計的情況提前做出準(zhǔn)備，關(guān)注對其他員工的影響

估算不同方案給企業(yè)帶來的成本，選擇長期成本和短期成本結(jié)合起來的最優(yōu)方法

要有此事最后必須通過法律途徑解決的準(zhǔn)備

要獲得上級對不同情況處理的底線標(biāo)準(zhǔn)

要對參與此事的人員進(jìn)行相關(guān)法律、溝通技巧、談判技巧的基本訓(xùn)練

確保此事通過合法的途徑解決，避免給其他工作帶來其他負(fù)面影響

公文三處理思路

開始

立刻電話回復(fù)并作如下處理

親自處理領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，對關(guān)鍵信息有保密意識

向領(lǐng)導(dǎo)確保自己會處理好每件事情

準(zhǔn)備好后提交與財務(wù)總監(jiān)共同商議的減薪方案

與各部門經(jīng)理商定不同的裁員比重和名單

制定裁員計劃，預(yù)計裁員帶來的短期成本，并與財務(wù)總監(jiān)協(xié)商

整理上次會議記錄和資料，整理會談思路

為逐步實施準(zhǔn)備多套計劃

關(guān)鍵問題及時請教領(lǐng)導(dǎo)

涉及重大人員調(diào)整方面，只陳述事實和數(shù)據(jù)資料，不做主觀判斷

提出各種調(diào)整存在的利弊和潛在影響

關(guān)注國內(nèi)市場推廣負(fù)責(zé)人的招聘事宜

獲得上級對招聘此崗位的統(tǒng)一意見

預(yù)測此行為對企業(yè)整體業(yè)務(wù)的深遠(yuǎn)影響，并向上級提交自己的想法