第一篇：2013年企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考證培訓工作的通知

2013年《企業(yè)人力資源管理師》國家職業(yè)資

格考證培訓工作的通知

一、報考條件

（一）高級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級），具備以下條件之一者：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。（或31歲以上）

2、取得企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3、取得企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，并經高級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時者。

4、具有大學本科學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作9年以上。

（二）企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），具備以下條件之一者：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。（或年齡25歲以上）

2、取得助理企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

3、取得助理企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，并經企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時者。

4、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

5、具有大學本科學歷證書，取得助理企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

6、具有大學本科學歷證書，取得助理企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，并經企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時者。

7、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

（三）助理企業(yè)人力資源管理師（三級），具備以下條件之一者：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

2、取得企業(yè)人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3、取得企業(yè)人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，并經助理企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時者。

4、取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

5、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

6、取得大學本科學歷證書后，并經助理企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時者。

7、具有碩士研究生及以上學歷證書。

二、培訓內容及師資

1、培訓內容：職業(yè)道德、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬福利制度、勞動關系管理、工作分析與勝任特征評估、組織文化變革與發(fā)展

等。

2、培訓教材：采用人力資源和社會保障部部頒培訓教材。

3、培訓師資：人力資源和社會保障部、省勞動和社會保障廳審核認定的資深人力資源管理專家和高等院校人力資源管理知名教授。

三、考核鑒定

培訓期滿，由我校統(tǒng)一組織參加國家職業(yè)技能統(tǒng)一鑒定考核。鑒定考試分理論知識、專業(yè)能力和綜合評審，各項成績均合格者，由國家人力資源和社會保障部或省人力資源和社會保障廳頒發(fā)相應等級的《企業(yè)人力資源管理師》國家職業(yè)資格證書。

四、培訓報名

1、培訓時間：

2013年上半年3、4月開班，下半年9月開班，利用業(yè)余時間授課。

2、注意事項：

報名時須交1寸2張、2寸2張正面半身免冠照片，身份證、學歷證復印件各1份和單位工作年限證明。

3、報名地址：湖南省長沙市五一路235號湘域中央商務大廈20樓2013&14室。

4、乘車路線：104路 105路 111路 113路 117路 118路 12路 202路 312路 317路 401路 405路 7路 803路 旅1路 立珊線至曙光路口站下車。

聯系電話：133*1955*0927 吳老師QQ：188*727*226

長沙輝程教育

第二篇：人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓

人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓

招 生 簡 章

人力資源是企業(yè)的根本資源，人力資本是企業(yè)的第一資本，人力資源管理是管理科學、經濟科學兩大體系中眾多學科相互滲透、融合的結晶，是當代管理科學研究中最具實用價值和最受關注的領域之一。人力資源管理涵蓋了招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。

目前我國已開始執(zhí)行就業(yè)準入制度和職業(yè)資格證書制度，從事或準備從事人力資源工作者必須持證上崗，即在就業(yè)和上崗前必須經過培訓、通過考核取得《企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格證》，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證是勞動和社會保障部推出的具有權威的國家職業(yè)資格認證，也是從事人力資源工作所必備之證書。自2003年起，我校該項目全國統(tǒng)考過關率在本省一直名列前茅。

企、事業(yè)單位在崗或有志從事人力資源工作的專業(yè)人員。

三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

（4）取得大學專科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書后，經正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

二級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

（71、填寫《職業(yè)資格鑒定報名表》及資歷證明2份；

3、一寸彩色免冠照3張、兩寸彩色免冠照5張（藍底）。

2、學歷證復印件或職業(yè)資格證書復印件2份、身份證復印件2份；

成都市一環(huán)路西一段21號健康大廈2F（成都體育學院旁）

高老師***

cdsjjy@163.com

女人飲食秘方！

1.一個西紅柿或是蘋果一個

在水果和蔬菜中，西紅柿是維生素含量最高的一種，蘋果中的維C含量也很高，所以每天至少能吃一個這樣的水果，可以滿足一天所需的維生素C。

2.一杯醋

每次在洗手之后先抹上一層醋，用布蓋著，保留20分鐘后再洗掉，可以使手部皮膚柔白細嫩。如果你住的地區(qū)，其自來水水質較硬，那么每天堅持在洗臉水中稍微放一點醋，即可起到養(yǎng)顏的作用。

3.每天一杯酸奶

酸奶面膜就是利用乳酸，發(fā)揮剝離性面膜的功效，每日使用，會使肌膚柔嫩、細膩。做法也很簡單，舉手之勞而已。

4.一杯豆?jié){

女人一到中年，體內的雌激素開始減退，這樣就會加速體內的鈣質流失，而引起人體的各個功能的很快衰退，每天堅持喝一杯豆?jié){，能增加人體雌激素的及時補充。

5.早晚兩杯白開水

早上一杯水可以清潔腸道，補充夜間失去的水分。晚上一杯水則能保證一夜之間血液不至于因缺水而過于黏稠。因此每晚飲水的作用不能低估。

如何巧妙喝水：午飯時段：餐前飲水減食量

嘗試每餐前盡量飲一杯清水，一來可以填飽咕嚕咕嚕響的五臟廟，降低飲食分量;二來補充身體所需的水分，加速新陳代謝。

6.一杯茶

如果胃沒有毛病，綠茶和烏龍茶最好。茶是最天然、最有效的減肥劑。當然，現今已有用各種花干加工成供人們保健之用的花茶，有養(yǎng)顏的，有促進睡眠的。怎樣做個茶美人：喝茶瘦身大有講究這里說的茶是根據自己的需要選擇原料去泡制，比如：薏仁、荷葉、檸檬……

7.每日泡一次腳

可以在早上(只需20分鐘)，也可在晚上(最好1小時)，用40C以上的熱水加幾滴醋泡腳，可以起到健身安神之效

早上紅棗養(yǎng)胃粥

材料：粳米50克、大棗10個、蓮子20克。

九種食物讓寶寶越吃越聰明

1、小米

小米含有較多的蛋白質、脂肪、鈣、鐵、維生素B等營養(yǎng)，被人們稱為健腦主食。推薦食譜：小米粥

小米可單獨熬粥，也可與大米一起熬粥。做粥時，清水沸開再入鍋，以強火沸煮；漂起米油時，改為文火慢熬，待到米油增多加厚成脂、米粒開花，粥就熬好了(要想省事，還是可以打磨過后再熬)。

2、雞蛋

雞蛋中含有較多的卵磷脂，可使腦中增加乙酰膽堿的釋放，提高兒童的記憶力和接受能力。如果兒童每天早餐吃1～2個雞蛋，不僅可以強身健腦，還能使孩子在學習中精力旺盛。把雞蛋打在碗里，加入少量溫開水，食鹽，并與蝦皮拌勻，放入鍋中蒸熟，便可食用。12個月以上寶寶健康補充雞蛋，可壯筋骨，增加鈣、磷及維生素D，預防小兒佝僂病。

3、豆制品

大豆含豐富的優(yōu)質蛋白和不飽和脂肪酸，它們是腦細胞生長和修補的基本成分。大豆還含有1.64%的卵磷脂、鐵及維生素等，適當攝取可增強和改善兒童的記憶力。

豆制品主要是豆腐，開水燙過或在魚湯里煮煮，勺子碾碎了就可以喂寶寶食用。

4、魚類

魚肉含球蛋白、白蛋白及大量不飽和脂肪酸，還含有豐富的鈣、磷、鐵及維生素等，適當攝取可增強和改善兒童的記憶力。但幼小的孩子食用時。注意別讓魚刺卡住他的喉嚨。推薦食譜：銀魚炒雞蛋

將銀魚擇去頭、尾、內臟洗凈，將雞蛋磕在碗內，攪拌均勻，加適量的鹽。將鍋燒熱，放油40克燒熱，將銀魚推入煸熟，倒入打好的雞蛋，并用手勺將魚與雞蛋炒粘在一起，攤成餅形即成。

5、蝦皮

蝦皮中含鈣量極為豐富，每100克含鈣約2000毫克。攝取充足的鈣可保證大腦處于最佳工作狀態(tài)，還可防止其他缺鈣引起的疾病。兒童適量吃些蝦皮，對加強記憶力和防止軟骨病都有好處。

推薦食譜：紫菜蝦皮蛋湯

蝦皮洗凈，紫菜撕成小塊，香菜擇洗干凈切小段；雞蛋一個，打散備用。用姜末熗鍋，下入蝦皮略炒，加水適量，燒開后淋入雞蛋液，隨即放入紫菜、香菜，并加香油、精鹽、蔥花適量即可。

6、牛奶

每100克牛奶含蛋白質3.5克、鈣125毫克。牛奶中的鈣有調節(jié)神經、肌肉的興奮性功用。兒童每天早飯后喝一杯牛奶，有利于改善認知能力，保證大腦高效地工作。

7、蔥蒜

蔥蒜中含有“蒜胺”，這種物質對大腦的益處比維生素B，還強許多倍。平時讓兒童多吃些蔥蒜，可使腦細胞的生長發(fā)育更加活躍。

蔥蒜通常用作做菜的輔料，因此，在給寶寶做輔食時，適量的加一些蔥蒜末即可。

8、肝腎

動物的肝臟和腎臟含有豐富的優(yōu)質蛋白和糖脂質，并含有大量的膽堿和鐵。膽堿能改善大腦的記憶，鐵質供應充足，紅細胞運輸氧氣，使思路更敏捷。

推薦食譜：豬肝泥

將豬肝洗凈，橫剖開，去掉筋膜和脂肪，放在菜板上，用刀輕輕剁成泥狀。將肝泥放入碗內，加入香油、醬油及精鹽調勻，上籠蒸20-30分鐘即成。

9、核桃

核桃仁含40%～50%的不飽和脂肪酸，構成人腦細胞的物質中約有60%是不飽和脂肪酸?？梢哉f，不飽和脂肪酸是大腦不可缺少的建筑材料，兒童常吃核桃仁對大腦健康發(fā)育很有好處。

核桃在商場或集市上都可以買到，日常給寶寶吃適量的核桃，有利于寶寶的大腦發(fā)育。也可把核桃敲碎，放在粥里或者菜里。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

附件1

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

綜合評審論文撰寫題目

1.試論現代企業(yè)制度的組織機構設置和調整

2.提高人員招聘有效性對策

3.試論企業(yè)管理人員培訓的新思路

4.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策

5.企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新

6.試論和諧企業(yè)勞動關系的策略

7.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策

8.試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略

9.提高企業(yè)人力資源管理人員素質的基本方法

10.加強員工溝通，提升人力資源管理水平的初探4

第四篇：企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 模擬卷三（含答案）

高級人力資源管理師考試模擬試題

第一部分

職業(yè)道德（略）

（第1～25題，共25道題）

第二部分

理論知識

（26～題，共100道題）

26、被稱為科學管理之父的是（）

A、梅奧

B、韋伯

C、泰勒

D、馬斯洛

27、戰(zhàn)略性人力資源管理到現代人力資源管理，不包括（）

A、經驗管理時期

B、科學管理時期

C、中間管理時期

D、現代管理時期

28、下列說法不正確的是（）

A、馬斯洛----需求層次理論

B、赫茨伯格----雙因素理論

C、麥格雷戈----X-Y理論

D、韋伯----人際關系理論

29、戰(zhàn)略性人力資源管理基于一些理論，其中不包括（）

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

30、（）認為一個員工和另外其他員工相聯系，進而可以產生可以預測的結果

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

31、企是會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執(zhí)行，監(jiān)督，評估交易過程之中發(fā)生的成本最經濟化，它是（）

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

32、（）認為人力，人的知識和技能是資本的一種形態(tài)

A、特殊系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

33、（）認為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具

A、一般系統(tǒng)理論

B、資源基礎理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

34、資源基礎理論認為組織存在三種基本資源，不包括（）

A、物質資源

B、人力資源

C、組織資源

D、團體資源

35、人力資源部門的性質與功能發(fā)生了重大轉變，主要特點特點不包括（）

A、組織性質的轉變

B、管理角色的轉變

C、管理職能的轉變

D、管理實施的轉變

36、一個人非常有責任心，在工作上如此，在生活上亦如此，體現了個性的（）特征。

A

獨特性

B一致性

C穩(wěn)定性

D特征性

37、被試在不同時間接受測評的結果一致，體現的是（）

A重測信度高

B同質性信度高

C評分者信度高

D重策效度高

38、測試選用時追求的目標是最低投入，最高效果，體現了選擇測試方法時的哪一要素（）

A時間

B費用

C實施

D測試結果

39、不是指測試實際測量什么，而是指測試看起來是什么，是以下哪一含義（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D統(tǒng)一性

40、榮格的文字聯想測試和夏墨嘖測試屬于（）投射測試方法。

A構造法

B聯想法

C繪畫法

D完成法

41、在招聘規(guī)劃的分工和協(xié)作中，由誰負責執(zhí)行招聘政策（）

A高層管理者

B部門經理

C人力資源經理

D基層員工

42、屬于對組織內部環(huán)境分析的有（）

A組織戰(zhàn)略

B技術的變化

C勞動力市場

D市場供求關系

43、讓B級人做A級事的用人原則體現以下哪一點（）

A人力資源規(guī)劃

B內部晉升政策

C崗位發(fā)展和晉升的機會

D崗位的挑戰(zhàn)性和職責

44、企業(yè)在本行業(yè)中處于龍頭地位，表明企業(yè)（）

A良好的組織形象和企業(yè)文化

B增強員工工作崗位的成就感

C賦予更多，更大的責任和權限

D提高崗位的穩(wěn)定性與安全感

45、公司為企業(yè)員工子女安排入托，入學這些舉措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B讓員工放心工作

C企業(yè)良好的文化背景

D不讓員工分心工作

46、由第一產業(yè)向第二產業(yè)的流動體現了哪種流動類型（）

A國家之間人力資源流動

B國家內部的人力資源流動

C水平的流動

D橫向的流動

47、企業(yè)經營戰(zhàn)略不包括（）

A、集中戰(zhàn)略

B、分散戰(zhàn)略

C、企業(yè)內部成長戰(zhàn)略

D、企業(yè)外部成長戰(zhàn)略

48、外部成長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點不包括（）

A、橫向組合?

B、縱向組合?

C、發(fā)散組合?

D、集中組合?

49、緊縮投資戰(zhàn)略的關鍵事項是（）

A、效率

B、整合?

C、革新

D、重組

50、企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃是以（）為對象制訂的規(guī)劃

A、企業(yè)內在發(fā)展要素

B、員工需要

C、企業(yè)員工素質

D、市場需要

51、（）不是培訓文化的發(fā)展過程

A、萌芽階段

B、發(fā)展階段

C、鞏固階段

D、成熟階段

52、對于學習型組織來說，首先，應明確學習涉及個人，團體，（）和社會四個維度。

A、組織

B、企業(yè)

C、公司

D、工會

53、（）是營造企業(yè)培訓文化的主要方法。

A、工作型組織

B、實干型組織

C、學習型組織

D、創(chuàng)新型組織

54、（）是隨著人的認識，經驗的積累，形成了一定的思考問題，解決問題的習慣方式。

A、直線型思維障礙

B、習慣性思維障礙

C、書本型思維障礙

D、權威型思維障礙

55、一葉障目，不見泰山是（）

A、自我中心型思維障礙

B、習慣性思維障礙

C、書本型思維障礙

D、權威型思維障礙

56、懶于獨立思考，不敢標新立異，一切隨大流是（）

A、直線型思維障礙

B、習慣性思維障礙

C、從眾型思維障礙

D、權威型思維障礙

57、（）是根據企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這樣指標所對應的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標

A、EVA

B、績效指標庫

C、否決指標

D、崗位職責指標

59、企業(yè)的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成——

A、EVA、?

B、績效指標庫

C、否決指標

D、崗位職責指標

60、（）是按照取件來劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致取件分數對應起來。

A、百分率

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評法

D、說明法

61、（）是一種只對標準分進行扣減二不進行加分的考評方法

A、百分率

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評法

D、說明法

62、（）是針對數量化的指標所采用的考評方法。

A、考核

B、評議

C、定性考核

D、定量考核

63、對難以量化的定性指標所采用的考評方法

A、考核

B、評議

C、定性考核

D、定量考核

64、是考評工作中使用最廣泛的考評方式即由組織

層級中的有直接管理關系的上下級充當考評者和被考評者。

A、360°考評

B、上級考評

C、下級考評

D、同級考評

65、在考評模式中，考評者不僅僅是被考評中的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同事包括自評，也就是說從不同的層面收集考評信息

A、360°考評

B、上級考評

C、下級考評

D、同級考評

66、企業(yè)（）是通過整體核算的形式進行的，由相關核算部門根據考評周期的不同核算整個企業(yè)（）的完成情況。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企業(yè)支付給員工的基本現金薪酬（）

A績效薪酬

B

基本薪酬

C

激勵薪酬

D員工福利薪酬

68、成本領先戰(zhàn)略以（）為中心

A成本

B人

C效率

D客戶滿意度

69、（）直接影響著企業(yè)的效率和內部公平

A員工的貢獻率

B外部競爭力

C薪酬體系管理

D薪酬目標

70、（）不是薪酬戰(zhàn)略的目標

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目標的體現

A對顧客公平

B對外公平

C對內公平

D對員工的公平

一、單項選擇題

72、（）決定著企業(yè)的壽命

A核心價值觀

B薪酬分配制度

C薪酬戰(zhàn)略體系

D企業(yè)文化

73、價值分配的基礎（）

A員工貢獻

B生產量的多少

C價值評價

D價值創(chuàng)造

74、在人力資源管理活動中，始終堅持（）原則

A時間—認識—在實踐—再認識

B認識—時間—在實踐—再認識

C時間—認識—再認識—在實踐

D認識—時間—再認識—在實踐

75、勞動力需求模型修正的理論沒有（）

A薪酬差異理論

B效率工資理論

C信號工資理論

D利益工資理論

76、（）不是勞動力供給模型修正的理論

A保留工資理論

B勞動力成本理論

C崗位競爭理論

D工資效益理論

77、我國基本的勞動制度是（）。

A、勞動關系制度

B、勞動法律制度

C、勞動合同制度

D、勞動權益制度

78、在一般民事糾紛的解決機制中，不存在的解決機制是（）。

A、自力救濟

B、社會救濟

C、公力救濟

D、社會救濟與公力救濟相結合?

79、勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它由三方代表組成，以下不屬于其組成代表的是（）。

A、勞動行政部門代表

B、同級工會代表

C、用人單位方面的代表

D、職工代表

80、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

A、15天內

B、一個月

C、45天

D、兩個月

81、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付（）的工資。

A、一倍

B、兩倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過（）。

A、一個月

B、45天

C、兩個月

D、90天

83、勞動者試用期間的不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、勞動合同中約定的競業(yè)限制期限不得超過（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、兩年

85、勞動合同解除或者終止后，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本要至少保存（）。

A、一個月

B、三個月

C、一年

D、兩年

86、以下不屬于《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務的是（）。

A、公正及時解決勞動爭議

B、保護當事人合法權益

C、監(jiān)督檢查勞動合同制度的實施

D、促進勞動關系和諧穩(wěn)定

87、戰(zhàn)略性人力資源的概念包括（）

A管理代表了現代企業(yè)一種全新的管理理念

B

理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程

C

是現代人力資源管理發(fā)展的更高階段

D

對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求

E

戰(zhàn)略性人力資源是現代人力資源管理發(fā)展的必然結果

88、戰(zhàn)略性人力資源

管理大致經歷了幾個重要的發(fā)展時期（）

A

經驗管理時期

B

科學管理時期

C

現代管理時期

D

傳統(tǒng)管理時期

E

文化管理階段

89、人力資源管理經歷了哪些具體的發(fā)展階段（）

A

傳統(tǒng)認識管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段

B

人際關系學說的發(fā)展階段

C現代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段

D現代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

E現代人力資源管理由理論向實踐發(fā)展的階段

90、戰(zhàn)略性人力資源管理基于基于（）理論

A一般系統(tǒng)理論

B

行為角色理論

C人力資本理論

D交易成本理論

E資源基礎理論

91、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個不同發(fā)展階段的轉變過程，它主要的特點有（）

A

組織性質的轉變

B

管理角色的轉變

C

管理職能的轉變

D

管理理念的轉變

E管理模式的轉變

92、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立

A

基礎工作的健全程度

B組織系統(tǒng)的完善程度

C

領導觀念的更新程度

D綜合管理的創(chuàng)新程度

E

管理活動的精確程度

93、按建產思路的不同，勝任特征模型可以分為（）

A層級式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指標集合式模型

E錨型模型

94、沙盤推演測評具有（）的特點

A場景能激發(fā)被試的興趣

B被試之間可以實現互動

C直觀展示被試的真實水平

D能使被試獲得身臨其境的體驗

E能考察被試的綜合能力

95、當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（）。

A校園招聘

B人才市場的現場招聘

C獵頭公司

D專業(yè)技術網站發(fā)布廣告

E內部推薦

96、可以采用（）方法選擇晉升候選人

A配對比較法

B主管評定法

C評價中心法

D升等考試法

E綜合選拔法

97、當員工出現上述違紀行為時，企業(yè)可以采?。ǎ┐胧┻M行處罰

A談話

B警告

C懲戒性調動

D降職

E暫時停職

98、人員招聘的內部環(huán)境分析中應該考慮的問題包括：

A組織戰(zhàn)略

B崗位性質

C組織內部的政策與實踐

D市場的供求關系

E市場的地域環(huán)境

99、設計基本薪酬結構要考慮的因素有（133）。

（A）福利的項目

（B）薪酬級差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮動薪酬的比例

（E）公司薪酬曲線的定位

100、企業(yè)培訓開發(fā)職能部分的組件模式有（）

A、學院模式

B、客戶模式

C、矩陣模式

D、企業(yè)辦學模式

E、虛擬培訓組織模式

101、常見思維障礙包括（）

A、習慣性思維障礙

B、直線型思維障礙

C、權威型思維障礙

D、從眾型思維障礙

E、書本型思維障礙

102、發(fā)散思維的類型包括（）

A、逆向思維法

B、橫向思維法

C、顛倒思維法

D、縱向思維法

E、常規(guī)思維法

103、想象思維訓練包括（）

A、無意想象訓練

B、再造性想象訓練

C、創(chuàng)造性想象訓練

D、幻想性想象訓練

E、激勵性想象訓練

104、邏輯思維訓練應（）

A、嚴格遵守邏輯法則

B、結合案例，深思熟慮

C、孰能生巧，舉一反三

D、鞏固練習

E、完善階段

105、設問檢查法包括（）

A、奧斯本檢核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，組合技法

E、主體附加法

106、目標管理的過程（）

A建立目標體系

B組織實施

C考評指標

D考評結果

E新的循環(huán)

二、多項選擇題

107、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）

A關鍵績效指標

B崗位職責指標

C工作及態(tài)度指標

D崗位勝任特征指標

E部門指標

108、績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟（）

A前期準備工作

B指標體系設計

C績效管理運作體系設計

D績效考評結果反饋體系設計

E制定績效管理制度

109、績效棱柱包含相互關聯的（）方面：

A利益相關者的滿意

B利益相關者的貢獻

C戰(zhàn)略

D流程

E能力

110、在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即（）

A明確性原則（Specific）

B可測性原則（Measurable）

C可達成原則（Attainable）

D相關性（Relevant）

E

時限性原則（Time-based）

111、企業(yè)的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成績效指標庫在指標庫中，每個指標都會包括（）

A編號名稱

B設定目的?

C責任人

D計算方法

E數據來源

112、計算績效指標得分的方法有（）

A百分率法

B區(qū)間賦分法

C

0—1法

D說明法

E減分考評法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工資

B績效工資

C短期激勵工資

D長期激勵工資

E員工福利保險和服務

114、薪酬戰(zhàn)略的目標（）

A效率目標

B公平目標

C合法目標

D利益目標

E統(tǒng)一目標

115、公平目標體現在（）

A對顧客的公平

B對員工的公平

C對上級的公平

D對內公平

E對外公平

116、薪酬戰(zhàn)略的構成（）

A內部一致性

B外部競爭力

C員工的貢獻率戰(zhàn)略

D薪酬政策

E薪酬體系管理

117、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的（）

A促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

B強化企業(yè)的核心價值觀

C能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施

D有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力

E有利于營造響應變革和實施變革的文化

118、從（）層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計

A戰(zhàn)略層面

B企業(yè)層面

C職能層面

D技術層面

E制度層面

二、多項選擇題

119、團體勞動爭議的特點包括（）

A、爭議主體的團體性

B、爭議內容的特定性

C、影響的廣泛性

D、爭議主體的群眾性

E、后果的嚴重性

120、根據《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，進行集體協(xié)商，簽訂集體勞動合同或專項集體合同，應當遵循的原則有（）。

A、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定

B、相互尊重，平等協(xié)商

C、誠實守信，公平協(xié)商

D、兼顧雙方合法權益

E、不得采取過激行為

121、集體協(xié)商中，勞動關系雙方按照集體合同規(guī)定的原則行為，承擔的和平義務包括（）。

A、發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商

B、不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門協(xié)調處理

C、在申請和協(xié)調處理期間，不得采取過激行為

D、在申請和協(xié)調處理期間，企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關系

E、因利益爭議而采取請愿、上訪、靜坐等集體行為爭取利益

122、社會整體的需要包括的方面有（）。

A、社會整合?

B、有序

C、穩(wěn)定

D、發(fā)展

E、和諧

123、以下屬于勞工問題特征的有（）。

A、客觀性

B、主觀性

C、社會性

D、廣泛性

E、歷史性

124、突發(fā)事件的特點包括（）。

A、突發(fā)性

B、不可預期性

C、群體性

D、社會的影響性

E、利益的矛盾性

125、員工援助計劃的問題診斷階段主要運用的方法包括（）。

A、觀察法

B、訪談法

C、問卷調查法

D、文獻法

E、工作寫實法

參考答案:

C

B

A

C

ABDE

C

B

B

ABCD

ABCD

D

D

C

ABC

ABCDE

A

A

B

ACD

ABCDE

B

A

D

ABCDE

ABCDE

D

C

A

ABDE

ABCDE

C

A

A

ABCDE

112

ABCDE

B

C

D

ABCE

113

ABCDE

D

B

A

ABCDE

114

ABC

D

A

D

CE

115

BDE

B

C

D

ABCDE

116

ABCE

A

B

C

ABCDE

117

ABCDE

B

D

D

ABC

118

ADE

A

B

D

ACDE

119

ABC

B

B

B

ABCDE

120

ABCDE

C

C

B

ABCDE

121

ABCD

A

A

A

ABC

122

ABCD

D

B

D

ABCD

123

ABCE

A

B

D

ABC

124

ABCDE

A

A

D

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、簡答題

1、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚揚，公眾認為萬科在地震中捐款過少，王石當時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業(yè)，我當然表示敬佩。但作為董事長，我認為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權的最大單項捐款數額，即使授權大過這個金額，我仍認為200萬是個適當的數額。”請從企業(yè)治理結構的角度分析王石這句話的含義。

參考答案要點

公司治理結構是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重大問題。

公司法人治理結構包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排；股東對董事會、經理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；企業(yè)出現危機時法人股東的行為方式。

據此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權力在授權范圍之外，隨意處分股東的權益，無論是慈善還是別的原因。

2、績效考評的程序有哪些？

參考答案要點

（1）確定考評指標、考評者和被考評者

（2）確定考評的方式和方法

（3）確定考評的時間

（4）進行考評

（5）計算考評的成績

（6）績效面談和申訴

（7）制訂績效改進計劃

1、表1是

參考答案要點P98

1、試分析該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調查結果，在數據真實有效的前提下分析造成這一現象的原因，應該如何改進？

答：從總體上看，大多數員工對企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因為企業(yè)命運與其切身利益息息相關。“一損俱損，一榮俱榮”，甚至有相當一批人只講“索取”不講“奉獻”。表明傳統(tǒng)的計劃經濟體制的巨大慣性一時難以消除。從企業(yè)市場經濟運行的基本規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進入市場。另外，針對20%的對企業(yè)和自己期望都低的員工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè)總體目標的實現，因此可考慮制定裁員計劃進行處理。

參考答案要點

2、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現象是否與上表中的數據一致？如果不一致，在調查過程中可能出現哪些問題？

答：不一致。跳槽者主要應該是“對自己期望高，而對企業(yè)期望低”的人，而根據調查結果，這部分人只占15%，顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現不一致的原因很可能是調查過程中出現了以下問題：①調查對象的選取有問題（非隨機取樣），不能代表樣本總體。②調查對象在填寫調查問卷時有意掩蓋了真實信息。③調查問卷的設計不夠科學合理。④調查問卷的統(tǒng)計分析出錯。

二、綜合分析題

2、美國女孩兒瑪麗畢業(yè)后考取護士執(zhí)照，分到紐約一家醫(yī)院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時病人激增，其中很多是老年人。他們反應遲鈍動作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯發(fā)錯了藥，幸好被及時發(fā)現，沒有釀成事故。管理部門立即展開調查。

首先調查護士的管理部門“護理部”。他們調出最近一段時間病歷記錄，發(fā)現“瑪麗負責區(qū)域病人增加30%，而護士人手沒有增加”。調查部門認為護理部沒有適時增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現失誤，屬人員調配不當。

隨后調查人力資源部門的“心理咨詢機構”?，旣惖募依镒罱惺裁磫栴}？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調查人員詢問后認為“醫(yī)院的心理專家沒有對她進行有效關懷幫助，屬于失職”。

最后調查制藥廠。他們把瑪麗發(fā)錯的藥放在一起進行對比，發(fā)現這幾種常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發(fā)函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫(yī)院建議，重新設計外包裝上報藥事部門。

醫(yī)院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔心病人賠償事宜，保險公司已經解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區(qū)申請10小時義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。

醫(yī)院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應幼兒園生活”?，旣惡芨袆?，覺得自己選擇護士工作沒錯，如果年齡允許，她想一直做下去。

問題：

1、根據案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源

2、組織水平的壓力管理策略？

3、闡述員工援助計劃的意義。

參考答案要點

1、根據案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源及組織水平的壓力管理策略？

1）工作方面：人手不夠，任務超載；藥品極易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、組織水平的壓力管理策略？

1）工作任務和角色需求：包括提供社會支持，如心理專家、義工及保險；工作再設計，如人員調配；

2）生理和人際關系需求：如放假

3、闡述員工援助計劃的意義。

1）個體層面：提高員工的工作生活質量，包括增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質量及改善人際關系

2）組織層面：成本減少，收益增加。包括節(jié)省招聘和培訓費用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績效

二、綜合分析題

3、中天洗衣公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人周偉還試圖保持職責不同的職位表面上的平等。不用說周偉在制定工資制度時，并未進行任何正式的薪水調查。他幾乎每天閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔工協(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。周偉采用對號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他的許多同行堅持僅支付最低水平的工資政策，而周偉一直按高于平均水平10%的標準支付工資。他執(zhí)行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。周偉堅持其薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性高20%。他對此的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活。”

問題：

（1）周偉在制定工資制度時，運用了哪些策略？其公司的薪酬有何優(yōu)勢？

（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時，需要考慮哪些影響因素？

（3）周偉的男女差別工資制是否明智？為什么？

參考答案要點

（1）周偉在制定工資制度時運用了領先策略，該公司的薪酬有利于吸引并留住員工，減少招聘成本和勞動力的流動，激化員工的工資積極性。

（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時需要考慮1）企業(yè)文化與價值觀；2)社會、政治環(huán)境和經濟形勢；3）來自競爭對手的壓力；4）員工對薪酬制度的期望；5）工會組織的作用；6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

（3）周偉制定的男女差別工資制是不明智的。企業(yè)在制定薪酬策略時通常要注意兩個方面，一是薪酬水平處在什么競爭水平上，二是如何發(fā)放工資能夠對員工的績效產生影響。而男女制工資差別不具備工資的內部公平性和外部競爭性，從而不利于吸引、留住優(yōu)秀的女職工，也不利于激化員工特別是女職工工作的積極性，有礙于企業(yè)團隊建設和持續(xù)發(fā)展。

4、某無線電通信設備生產商對企業(yè)的產品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產品的生產份額進行下調，新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產品線。該企業(yè)通過初步調查，發(fā)現與主營產品相關的人才供應充分，薪酬水平與往年比略有下降，與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人才儲備相對匱乏，急需進行外部招聘。

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。

（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應克服哪些難點？請說明原因。

二、參考答案要點

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。

①技術的變化：車載GPS相關的技術對人才的要求

②產品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產品的市場增長情況

③勞動力市場分析：車載GPS相關的技術人才的供求關系

④競爭對手的分析：車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動

（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。

①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術；

②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。

③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。

④在產品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產品信息并吸收他人產品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產業(yè)可能產生影響的新工具、新方法、新技術。

⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產業(yè)界的應用。

能夠將

最新的知識和技術與客戶的需要聯系起來，及時應用這些新知識和技術從事產品開發(fā)或制定產品發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？

①著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況

②市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員薪酬要高

③酌情給予產品開發(fā)獎或利潤分享

文件筐測驗

【情境】

風華集團成立于1998年，以生產汽車零配件起家，2000年進入轎車領域后快速發(fā)展，目前擁有三個汽車整車和動力總成制造基地，四大系列11個品種整車產品。集團的產品系列覆蓋了高中低端得汽車市場，并在國內建立了完善的售后服務網絡，為用戶提供24小時快捷服務。2007年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級系列的產品研發(fā)、廣告和銷售費用投入過大，但產品得不到市場認可，銷售業(yè)績連續(xù)三年下降，唯有集團的經濟型產品系列一直處于盈利狀態(tài)，市場份額也相對穩(wěn)定。過去三天，公司高層（公司總裁，副總裁及總監(jiān)以上職位的管理人員）一直在召開封閉會議，您（林建峰）作為集團的人力總監(jiān)，也參加了此次會議，會議對今后的業(yè)務發(fā)展做出了重大調整，決定逐步縮減中高端系列產品的開發(fā)和生產，集中力量進行經濟型轎車的研發(fā)和市場推廣，力圖在今后五年內成為國內經濟型轎車的前三甲企業(yè)，并計劃在海外建立生產線，拓展國際市場。

這一發(fā)展策略將影響到公司各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免，會議中確定的一些重大人事調整還處于保密階段。

現在是2009年11月22日下午2點，您來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點中還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現在請您開始處理這些文件。

【任務】

在接下來得3小時中，請您查閱文件框中得各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。

具體答題要求是：

（1）確定您所選擇得回復方式，并在相應選項前的“口”里劃“√”；

（2）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施和意圖；

（3）在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的互相聯系；

（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時需要注意的權限和責任。如果相關問題在處理的過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【文件一】

類

別：

便函

來電人：李杰

發(fā)動機研發(fā)中心經理

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總：

我已經將我們中心明年的人員需求計劃遞交到人力資源部。近兩年來，集體中高級轎車的市場情況一直不理想，我們認為這和公司的設計能力不足有很大關系，應該聘請一些業(yè)界頂尖的設計人員，經和一些國外公司的設計人員進行初步接觸，已經有人表示出加盟的意愿。希望您能認可我們的需求計劃，并著手此項招聘事宜。

李杰

處理意見：授權下屬盡快處理該事件

查看研發(fā)中心的人才需求計劃

進一步核查研發(fā)中心的人員素質狀況

探討研發(fā)中心對人才的具體資格要求

了解外部人才供給情況

與研發(fā)中心商談招聘初步設想

【文件二】

類

別：

電話錄音

來電人：常諧輝

分管營銷副總裁

收電人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

建峰：

這幾天辛苦了，這次會議，我們多次討論到營銷體系中4S店的管理問題。目前多數4S店都是合資模式，其中大部分合作伙伴是大股東。這種模式有一定優(yōu)勢，但也給人員管理帶來很多弊端，尤其在各種4S店的考核上，一直沒有合適的模式。你也知道，公司目前面臨重大的戰(zhàn)略調整，我們希望借此機會建立一套新的考核體系，我想聽聽你的看法，有時間我們聊聊。

處理意見：做好如下準備工作約?？偯嬲?/p>

對原有考核方案實施情況進行調研

了解員工對現有方案的看法和意見

參考借鑒其他4S店的經驗

與合作方就考核模式進行協(xié)商

在保持原有方案的優(yōu)勢的前提下制定新的考核模式

【文件三】

類

別：

請示

來件人：張玲

勞動關系主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月22日

林總，您好！

市勞動局最近發(fā)來一份關于新勞動合同法的培訓通知。我覺得相關培訓非常重要，新勞動合同法的實施會增加企業(yè)的勞動成本，增加勞動關系管理的難度。我自己也非?？释苓M行深入學習，希望您能批準我的培訓申請。此外，我認為新勞動合同法的學習不應局限在我們人力資源部，應在集團的中層管理團隊中推廣，我簡單草擬了一個方案，請閱示。希望能和您討論一下，不知您何時有空？

張玲

處理意見：原則同意張玲的培訓請求

查閱張玲的方案

要求張玲進一步熟悉新法內容

要求張玲從新法角度就企業(yè)現有問題提出一個處理清單

建議張玲帶著問題參加培訓

要求張玲培訓期間收集相關信息為內訓做準備

【文件四】

類

別：電子郵件

來電人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

林總：

上周我分析了剛剛結束的員工滿意度調查中的薪酬部分的數據，發(fā)現生產一線員工的薪酬滿意度明顯下降，我認為這和集團效益下降，員工的獎金部分相應下調有很大關系。另外，負責經濟型轎車生產的員工的滿意度明顯比其他生產線的員工低，依據集團的薪酬制度，生產性崗位的獎金發(fā)放和市場銷售情況的關系不大，我認為這是產生不滿的重要原因，特建議對此進行調整，否則會對生產一線的員工產生消極影響，附件是具體的分析報告，請您審閱。

程青

處理意見：查閱分析報告

就薪酬滿意度低的問題與員工座談了解原因

了解經濟型轎車員工滿意度低的原因

探討原薪酬制度的主要缺陷

了解員工對獎金與銷售掛鉤的看法

授權起草調整方案

【文件五】

類

別：

電話錄音

來電人：劉慶

總裁

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

小林：

這次的會議日程太緊張，很多問題尚未充分討論，我很認同你在會上提出的要利用有效的人力資源管理方法降低勞動成本的觀點，想聽聽你深入的說明。另外，由于會議涉及了一些中高層管理人員的調整問題，請你也琢磨一下，明早9點，你來我辦公室詳細談談。

處理意見：做好如下準備工作爭取準時向劉總匯報

歸納整理降低勞動成本的有關方法

對各種方法的優(yōu)劣進行權衡

選擇幾種可操作性強的方法向劉總推薦

對中高層管理人員情況進行摸底

草擬一份干部調整建議方案

【文件六】

文件六

類

別：

電子郵件

來電人：魯欣

車身分廠人力資源部部長

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總：

集團在我們分廠實施的生產流程再造的試點項目已經結束，對一線工作效率的提升已初見成效，但新系統(tǒng)的實施給我們的績效管理帶來新的問題，由于很多工作以項目小組的形式開展，和過去的個體指標有沖突，我覺得有必要對部分職位的考核指標進行調整，也做了一些初步的設計，希望您有空時，能來分廠對我們進行指導。

魯欣

處理意見：肯定魯部長的做法，愿意找機會與其進行專業(yè)探討

了解新系統(tǒng)實施對原績效方案的影響情況

了解項目小組形式的特點及對績效管理的要求

與員工探討對原方案的看法

了解魯部長的初步設想

完善新的指標體系

【文件七】

類

別：

電話錄音

來電人：談林威

行政事務中心環(huán)境主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月21日

林總，您好：

最近部分工作地員工反映上班時間出現刺眼流淚、惡心嘔吐、咳嗽胸悶的現象，經委托專業(yè)公司檢測，發(fā)現甲醇和甲苯二甲苯超標，為安全起見，我們決定請專業(yè)公司進行室內環(huán)境污染治理，整個治理過程可能需要5-7天，在此期間，員工無法正常上班，但最近集團的事務非常繁忙，實施污染治理存在困難，明天下午3點，我們想請各部門開會協(xié)調此事，您若有時間，請務必參加。

談林威

處理意見：做好工作安排爭取準時與會

調查員工受害情況

對相關人員進行健康檢查

對現場進行監(jiān)控以防員工再度受害

做好員工情緒安撫工作

從專業(yè)角度在會上提出處理意見

【文件八】

類

別：

電子郵件

來電人：王建中

財務總監(jiān)

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月20日

林總，您好：

按照集團原有規(guī)定，培訓預算不能超過工資總額的8%，但人力資源部提交的明年的培訓預算方案達8.78%，剛結束的會議作出的戰(zhàn)略調整對人力資源部的培訓計劃也有影響。你看是否重新制定培訓規(guī)劃和預算方案，如果有問題，請隨時給我打電話。

建中

處理意見：就相關問題做出如下安排

謝謝王總提醒

查閱公司相關規(guī)定

了解公司戰(zhàn)略調整方案

重新審查培訓規(guī)劃與預算

就有關必需項目與各部門進一步協(xié)調溝通

遞交新的預算方案

【文件九】

類

別：

電子郵件

來電人：譚正中

市場中心推廣主管

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

林總：

我看到內部職位空缺通告，集團駐波蘭的市場推廣總監(jiān)暫缺，我對此職位非常感興趣，大學期間，我曾作為交換生在波蘭學習過一年，在集團也從事了4年的市場推廣工作，年年被評為優(yōu)秀，雖然我離職位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的優(yōu)勢可以彌補，我已將簡歷交給貴部的楊主管，為爭取參加選聘的機會，特冒味打擾您，期待能拜見您并面談片刻，謝謝！

譚正中

參考答案要點

處理意見：安排時間與譚主管面談

查閱譚主管的簡歷

了解譚主管的工作表現

了解空缺崗位的資格要求

了解譚主管與崗位的適合性

做好面談準備

【文件十】

類

別：

文件

來電人：市安全生產監(jiān)督管理局

接收人：林建峰

人力資源總監(jiān)

日

期：11月22日

市安全生產監(jiān)管局關于開展勞動防護用品專項監(jiān)督檢查的緊急通知

為了進一步加強對特種勞動防護用品的監(jiān)督管理，切實保障從業(yè)人員職業(yè)安全與健康，根據國家安全生產監(jiān)管總局《關于開展勞動防護用品專項監(jiān)督檢查的緊急通知》的要求，近期將在全市范圍內組織開展勞動防護用品專項監(jiān)督檢查，現將有關事項通知如下：

參考答案要點

處理意見：積極配合監(jiān)管局開展此項工作

調研公司防護用品管理情況

安排學習動員事項

組織自查自糾

提出整改措施

準備總結材料

第五篇：企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 模擬卷六（含答案）

企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級

l

本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型，了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的考核方式。

l

理論知識部分的選擇題包括24道單項選擇題和16道多項選擇題，學員可以通過它復習教材內容，檢驗鑒定點的掌握情況，同時還應注意自測答題速度。

l

專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型，學員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型，對照答案了解評分標準，領悟答題技巧。

l

綜合評審部分提供了文件筐考試的背景知識和考試樣例，請學員認真理解考查要點、答題要求和答題技巧。

理論知識部分

一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當的答案）

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略

（B）供應管理戰(zhàn)略

（C）技術開發(fā)戰(zhàn)略

（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、以下關于企業(yè)集團的描述正確的是（）。

（A）子公司具有獨立法人資格

（B）企業(yè)集團是法律主體

（C）子公司不具有獨立法人資格

（D）持股比例超過50%的企業(yè)被稱為集團控股成員企業(yè)

3、企業(yè)采用創(chuàng)新產品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。

（A）官僚式＋市場式

（B）官僚式＋發(fā)展式

（C）家族式＋市場式

（D）發(fā)展式＋市場式

4、當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取的人力資源管理策略是（）。

（A）投資策略

（B）參與策略

（C）低價策略

（D）吸引策略

5、根據企業(yè)集團組織結構的功能特點，可以對其進行剖析的三個層次分別是核心企業(yè)、控股子公司和（）。

（A）外部企業(yè)

（B）關聯企業(yè)

（C）協(xié)作企業(yè)

（D）整合企業(yè)

6、按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。

（A）個人勝任特征

（B）基礎性勝任特征

（C）概念勝任特征

（D）政治性勝任特征

7、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。

（A）工作績效

（B）工作能力

（C）工作態(tài)度

（D）工作方法

8、公文筐測試的適用對象是（）。

（A）技術人員

（B）操作工

（C）研發(fā)人員

（D）中高層管理人員

9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，（）可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。

（A）傳統(tǒng)職業(yè)路徑

（B）網狀職業(yè)路徑

（C）橫向職業(yè)路徑

（D）雙重職業(yè)路徑

10、為實現培訓成果轉化，管理者與受訓者討論培訓成果應用情況，對成功應用加以弘揚并對失誤加以引導解決，稱之為（）。

（A）參與

（B）強化

（C）接受

（D）鼓勵

11、關于頭腦風暴法，下列選項中正確的是（）。

（A）想法應當堅持少而精的原則

（B）從符合常識、規(guī)律的角度思考

（C）會后對提出的想法進行綜合改善

（D）參與人數越多時間越長則效果越好

12、組織職業(yè)生涯管理的主要任務不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展

（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調研

（D）工作與職業(yè)生涯的調試

13、企業(yè)績效管理診斷的內容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

14、為了明確誰應該承擔某一績效指標，在指標庫中應標明（）。

（A）責任人

（B）評價者

（C）指標名稱

（D）設定目的15、關于平衡計分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內部流程的改善

（C）使財務指標與非財務指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應看重內部評價

16、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（）。

（A）工會代表

（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術人員

（D）企業(yè)的中高層管理人員

17、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

（A）內部一致性

（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力

（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略

18、企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提是（）。

（A）崗位分析與評價

（B）績效考評的實施

（C）崗位調查與分類

（D）薪酬的市場調查

19、關于股票期權的行權價說法不正確的是（）。

（A）行權價可以高于現值

（B）行權價是期權方案設計的關鍵

（C）行權價可以等于現值

（D）行權價可低于授予日的公平市場價格

20、（）可以讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。

（A）組合福利計劃

（B）套餐福利計劃

（C）選擇福利計劃

（D）彈性福利計劃

21、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

（A）1個月

（B）2個月

（C）3個月

（D）4個月

22、（）是對集體談判最終結果起決定性作用的因素。

（A）經濟因素

（B）勞動關系雙方的談判實力

（C）社會因素

（D）勞動關系雙方的人數多少

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付（）的工資。

（A）兩倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件不包括（）。

（A）與勞動者協(xié)商一致

（B）勞動者嚴重違法

（C）勞動者患病無法工作

（D）用人單位經濟性裁員

二、多項選擇題（每題1分。

1、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團結構形式的優(yōu)點有（）。

（A）管理層次少，工作效率高

（B）各職能部門職責明確，層次清楚

（C）發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性

（D）母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險

（E）主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調較為容易

2、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。

（A）各職能部門職責明確，層次清楚

（B）減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率

（C）能夠在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)

（D）集團公司的經理和職能機構彼此熟悉，容易開展工作

（E）具有較高的權威，容易協(xié)調、指揮集團和各成員企業(yè)的生產經營活動

3、構建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。

（A）t檢驗分析

（B）專家評分法

（C）頻次選拔法

（D）聚類分析

（E）編碼字典法

4、沙盤推演測評法可以考察被試的（）。

（A）人際溝通能力

（B）開拓創(chuàng)新能力

（C）獨立思考能力

（D）綜合分析能力

（E）團隊合作能力

5、對應聘者填寫的應聘申請表進行審查，有助于（）。

（A）客觀判斷求職者

（B）了解求職者概括化思維水平

（C）判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性

（D）預測求職者未來工作績效

（E）明確了解求職者職業(yè)發(fā)展狀況

6、培訓成果轉化的環(huán)境支持機制包括（）。

（A）技術支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受訓者配合7、創(chuàng)新技法中的設問檢查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐標法

（D）形態(tài)分析法

（E）奧斯本檢核表法

8、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置模式包括（）。

（A）學院模式

（B）客戶模式

（C）矩陣模式

（D）企業(yè)辦學模式

（E）虛擬培訓組織

9、關于關鍵績效指標，說法正確的有（）。

（A）指標必須明確、具體

（B）指標應可量化、可衡量

（C）指標要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀

（D）關鍵績效指標應有時限要求

（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求

10、績效考評的結果可作為（）的依據。

（A）成本控制

（B）培訓開發(fā)

（C）薪酬與獎懲

（D）工作分析

（E）員工流動和晉升

11、一般而言，企業(yè)層面的績效考核指標主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金

（B）股票期權

（C）員工持股計劃

（D）期股制度

（E）經營者年薪制

13、《中華人民共和國勞動保險條例》規(guī)定的勞動保險有（）。

（A）養(yǎng)老保險

（B）醫(yī)療保險

（C）工傷保險

（D）生育保險

（E）失業(yè)保險

14、企業(yè)經營者年薪方案的設計一般要涉及（）。

（A）經營者的范圍

（B）年薪構成與支付形式

（C）適用企業(yè)范圍

（D）業(yè)績考核指標的確定

（E）年薪收入的支付與列支渠道

15、下列屬于勞動者權利的是（）

（A）同工同酬的權利

（B）依法解除勞動合同的權利

（C）要求依法支付經濟補償的權利

（D）及時獲得足額勞動足額報酬的權利

（E）拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利

16、下列屬于集體談判特征的有（）。

（A）談判環(huán)境的多變性

（B）談判本身的不確定性

（C）談判代表的特殊性

（D）談判未來的不確定性

（E）談判目標的模糊性

評分標準

一、單項選擇題

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多項選擇題

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

專業(yè)能力部分

一、簡答題

1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、綜合分析題

1、M房地產企業(yè)應用平衡計分卡時將戰(zhàn)略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如表1所示。

表1

M企業(yè)客戶層面績效指標

具體目標

可量化的指標

計算公式或可比較打分

提高市場份額

市場占有率

企業(yè)銷售額/市場銷售額*100%

顧客忠誠度

顧客回頭率

回頭顧客數/顧客總數

客戶滿意度

客戶滿意度

滿意客戶人數/調查客戶總人數

（1）請分析按季度考評客戶指標時可能出現的問題。（6分）

（2）并非所有的企業(yè)都能有效實施平衡計分卡，該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件？（10分）

2、張輝今年42歲，擔任生產部副經理這一職位已經7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產部李經理關系很緊張，經常因為管理的職責范圍與李經理產生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀偏大，在公司內部的晉升機會越來越少，已不太適應公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務，張輝多次產生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。

（1）張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段？他面臨的主要問題是什么？（6分）

（2）對企業(yè)的管理層而言，應當采取哪些有效措施，來解決處于該職業(yè)生涯階段員工所面臨的問題？（14分）

評分標準

一、簡答題

1、評分標準：

（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2分）

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。

（2分）

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（2分）

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。

（2分）

（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。

（2分）

2、評分標準：

（1）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2分）

（2）強化企業(yè)的核心價值觀。

（2分）

（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

（2分）

（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。

（2分）

（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化。

（2分）

二、綜合分析題

1、評分標準：

（1）考評客戶指標時可能出現下列問題：

①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數據耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數據不易獲取。

（2分）

②回頭顧客數不易判定，再次購買房產時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數誤差較大。

（2分）

③客戶滿意度指標不能在購房現場采集，因為顧客對所選購的房產難有詳盡評價；延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。

（2分）

（2）該企業(yè)成功實施平衡計分卡應具備的條件為：

①以戰(zhàn)略為導向，且戰(zhàn)略目標能夠層層分解。

（2分）

②具有協(xié)商式或民主式領導體制。

（2分）

③財務制度完善、財務管理水平較高。

（2分）

④信息處理能力較強。

（2分）

⑤與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業(yè)務流程管理、人力資源管理制度等。

（2分）

2、評分標準：

（1）職業(yè)生涯及主要問題：

張輝目前處于屬于中期職業(yè)階段。

（2分）

他面臨的主要問題為：

①處于職業(yè)生涯的高原期，晉升受到限制。

（2分）

②缺乏明確的組織認同，工作缺乏動力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通過職務提拔晉升、轉變職業(yè)和承擔重要的技術項目或任務，來確保員工暢通的職業(yè)通路。

（2分）

②安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或安排有探索性的工作，以表明組織的信任并調動其工作積極性。

（2分）

③實施工作輪換，使員工得到發(fā)展新技能的機會，激發(fā)其工作活力和干勁。

（2分）

④進行繼續(xù)和培訓，啟發(fā)、培養(yǎng)員工的學習意識，給予其受教育的機會。

（2分）

⑤賦予員工以良師益友角色，加強其工作參與感，并提供適宜的職業(yè)機會。

（2分）

⑥改善員工工作環(huán)境和條件，增加福利報酬，激發(fā)員工活力，調動其積極性。

（2分）

⑦實施靈活的處理方案，如允許員工從事非全日制工作、休假等。

（2分）

綜合評審及答題技巧

一級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試分為理論知識考試、專業(yè)能力考試和綜合評審考試，其中綜合評審采用的是文件筐測試?？忌绻麑ξ募鸬目荚囆问讲皇煜?，或者缺乏正確的答題方法，會難以發(fā)揮自己的真實水平。下面我們簡單介紹文件筐測試的程序，結合綜合評審試題的組成部分，從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應對綜合評審考試。

一、文件筐測試簡介

文件筐測試又叫公文筐測試，或者公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將擔任某個管理者的角色，要在規(guī)定的時間內處理相當數量的文件，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理者測評方法之一。

首先，向受測者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。

其次，向受測者介紹有關的角色背景，然后，告訴他（她）現在自己就是這個職位上的任職者，負責處理所有的公文材料。要使被測試者認識到，他現在不是在演戲，也不是代人任職，而是真實的當權者，要根據自己的經驗、知識和處理事務的能力在預定的時間內去解決問題。受測者不能僅僅描述自己將如何去做，而應是身臨其境地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是檢驗受測者工作成效的最好記錄。

最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性，也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。

二、綜合評審答題技巧

一級人力資源管理師資格認證的綜合評審考試，就是將上述文件筐測試的全過程紙面化，以文字敘述的方式交代整個文件筐測試的背景資料、考生身份、要完成的任務等信息，并要求考生以文字作答的方式處理這些公文，以此反映考生人力資源管理事務的實踐能力。

綜合評審試題的主體由五部分組成，即【情景】、【任務】、【公文處理表示例】、【公文一~十】以及對應的【公文處理表一~十】。

1、【情境】：主要包括題目所涉及企業(yè)的背景信息、目前現狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關系。

2、【任務】：交代考生的答題時間、答題要求（具體見本文第三部分）。這部分信息非常重要，因為它直接告訴了考生答題的要求和原則，一是考生的答題內容是處理公文的思路、措施和意圖；二是要注意十件公文之間的相互關聯；三是提示考生答題的思路，要考慮到某一問題的信息來源、溝通的重要性、權責利對應原則、管理的權變原則等因素。

3、【公文處理表示例】：給考生展示答題的格式和行文風格。

4、【公文一~十】：即考生需要處理的十件公文，包括來自上級、下級、同事或外部機構的電話留言、電子郵件、通知、信件等等。

5、【公文處理表】：考生在此回答如何處理不同文件涉及的問題。

文件筐測試的考試時間為三個小時，考生有足夠的時間仔細閱讀題目?？忌紫葢斪屑氶喿x文件筐給出的情境資料，這樣有助于形成回復文件的主要思路。下面我們分別從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應對文件筐測試。

（一）讀題

文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè)，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意以下關鍵信息：

（1）企業(yè)所在的行業(yè)；

（2）企業(yè)的性質、規(guī)模；

（3）企業(yè)的主要產品和經營模式；

（4）企業(yè)目前的經營狀況；

（5）企業(yè)所面臨的問題或機遇；

（6）企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃；

（7）考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。

閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將十個文件從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各文件之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他文件的處理。比如在某文件中有企業(yè)內部的人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的文件中，企業(yè)的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩個文件之間的聯系，分別處理兩個文件，就可能出現沖突。由于十個文件所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業(yè)人力資源管理經理的工作關系可以如圖1-2所示。

考生

正職或副職

總經理

（一把手）

副總經理

（分管？？）

副總經理

（分管？？）

正職或副職

薪酬

下級

培訓

下級

勞關

下級

績效

下級

招聘

下級

外部機構

其他部門

其他部門

其他部門

規(guī)劃

下級

圖1-2文件筐人際關系圖舉例

繪制完以上草圖后，在箭頭上簡單注明該對象所提供文件涉及的具體事宜，這樣可以幫助考生從總體上把握處理問題的思路，避免顧此失彼或者細節(jié)影響全局的現象發(fā)生，也有助于考生處理相互關聯的文件。關系圖的一個重要作用是提示考生在處理問題時要考慮問題對象的職位，并做出相應的處理，比如對下屬要適當授權等。

（二）答題

考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：

1、是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策；

2、考慮問題是否全面；

3、對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理；

4、是關注大局還是拘泥于細節(jié)；

5、是否恰當授權；

6、是否注意到文件的相互關系；

7、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件。

根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他文件的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有文件處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。

考生還應注意【任務】部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或email回復文件，也不需要采用書信或email的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面的整潔。

（三）檢查

由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：

1、對情境的理解是否透徹；

2、針對每一個文件，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確；

3、是否有文件間的相互關系被忽略；

4、筆誤等其他小的錯誤。

最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。

三、綜合評審實例

【情境】

富凱集團公司成立于2000年，以生產家具為主，產品主要面向歐美市場，從2003年開始，銷售額逐年上升，2009年達到8000萬美元，員工人數達到1200人。受各種因素影響，集團公司2010年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產行業(yè)關系緊密，2011年的業(yè)務還會持續(xù)下滑。當前，公司的現金流非常緊張，部分應收貨款難以收回，虧損越來越大，如不采取措施，會面臨破產的危險。3天前，集團決策層做出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下調20%，逐步開拓國內市場，爭取兩年內借助國內市場扭虧為盈。您（趙玉林）作為集團的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會議。您很清楚相關決策將影響集團的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免。

現在是

2011

年

11月20日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持。在接下來的3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打擾。好，可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，用回復表給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

（1）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；

（2）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系；

（3）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權限和責任。如果相關問題在處理的過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【公文一】

類

別：電子郵件

來件人：張曉華

招聘主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月18日

趙總：

最近部分車間管理人員反應，不少骨干技術員工陸續(xù)提出辭職，經調查，長青家具集團公司近期正進行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于長青家具在國內市場起步較早，受出口貿易影響不大，因國內市場的增長需招聘大量人員。實際上，他們開出的薪酬和我們的差不多，但由于我們近兩年業(yè)務下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關注此事，我也會進一步收集資料。

張曉華

即日

公文一處理表

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

【公文二】

類

別：電子郵件

來件人：吳婉玲

勞動關系主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

趙總，您好！

現將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規(guī)定，這些員工可以和企業(yè)簽訂無固定期限的合同。由于集團目前的效益不好，裁員的傳聞較多，這些員工的壓力都很大。已經有員工明確告訴我，如果被辭退他們將訴諸法律。也有員工表示，只要集團給出合理補償，也可以接受辭退這一方式。情況比較復雜，希望能和您當面溝通。

吳婉玲

5-14

公文二處理表

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

【公文三】

類

別：電話留言

來電人

周力

總裁

接受人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：5月17日

玉林：

有幾件事情需要你準備，減薪的事你盡快和勞動關系主管小吳碰一下，下周給我一個方案。另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個部門仔細協(xié)商，我建議原則上不超過10%。關于拓展國內業(yè)務，雖然競爭激烈，難度很大，但應快速打開市場。我希望你最近能多找一些合適的候選人，以擔當起開拓國內市場的重任，這件事情請盡快處理。

公文三處理表

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

公文一處理思路

對于堅持離職人員

在公司內部尋找替代人選

按規(guī)定實施離職流程

處理開始

表明收到來信，并做如下處理

希望招聘主管在面談前能進一步收集確實可信的信息

能考慮到此事與裁員方案之間的關系，也能考慮到和減薪方案對此事的影響

請招聘主管統(tǒng)計出已經離職和可能離職的具體人員

請薪酬主管提供薪酬數據，結合市場數據進行分析

與各生產部門的管理者了解情況，并建議他們采取必要措施控制事態(tài)的進一步發(fā)展，確保本部門的工作穩(wěn)定

與各部門主管確定哪些人員不能離職

為可能的新問題提出預防建議

實施安置方案，保持所在部門正常工作

對于放棄離職人員

快速確定降低核心人員離職的方案，必要時獲得上級的批準和支持

公文二處理思路

開始

肯定下屬對問題的敏感性

提前查看名單，考慮名單中人員和裁員計劃中的人員是否有重疊

能考慮到此事如果控制不好，容易衍生出更多問題

同意與下屬就此申請做討論，并做如下處理

與勞動關系主管，勞動法專家，以及相關部門經理商議此事

將名單中的員工分成不同類型，分別列出不同的處理方式

為每種處理方式準備備用方案，為可預計和不可預計的情況提前做出準備，關注對其他員工的影響

估算不同方案給企業(yè)帶來的成本，選擇長期成本和短期成本結合起來的最優(yōu)方法

要有此事最后必須通過法律途徑解決的準備

要獲得上級對不同情況處理的底線標準

要對參與此事的人員進行相關法律、溝通技巧、談判技巧的基本訓練

確保此事通過合法的途徑解決，避免給其他工作帶來其他負面影響

公文三處理思路

開始

立刻電話回復并作如下處理

親自處理領導交付的工作，對關鍵信息有保密意識

向領導確保自己會處理好每件事情

準備好后提交與財務總監(jiān)共同商議的減薪方案

與各部門經理商定不同的裁員比重和名單

制定裁員計劃，預計裁員帶來的短期成本，并與財務總監(jiān)協(xié)商

整理上次會議記錄和資料，整理會談思路

為逐步實施準備多套計劃

關鍵問題及時請教領導

涉及重大人員調整方面，只陳述事實和數據資料，不做主觀判斷

提出各種調整存在的利弊和潛在影響

關注國內市場推廣負責人的招聘事宜

獲得上級對招聘此崗位的統(tǒng)一意見

預測此行為對企業(yè)整體業(yè)務的深遠影響，并向上級提交自己的想法