第一篇：企業(yè)管理實踐的創(chuàng)新孫亞慶

企業(yè)管理實踐的創(chuàng)新——個性管理

09強化培養(yǎng)部孫亞慶14090

321摘要：時代在發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理在某些方面已經(jīng)不能適應新時代的腳步。這種新的企業(yè)管理方法，在企業(yè)的管理中顯現(xiàn)出了它積極的作用。但是面對管理和個性的不同特點，如何合理安排個性和管理是重要的，更是復雜的。

關(guān)鍵字：性格、能力、氣質(zhì)、個性化管理。

時代的發(fā)展，更是個性的發(fā)展。多姿多彩的現(xiàn)代社會，也造就了一代又一代的個性的人們?！肮芾怼笔遣皇且搽S時代的發(fā)展，變的個性了呢？面對這樣的問題，我們還是從“個性”與“管理”說起吧。

1）關(guān)于個性：個性是在先天因素基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐中表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的綜合。個性的心理特征又由能力、氣質(zhì)和性格組成。能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。氣質(zhì)是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。氣質(zhì)按照傳統(tǒng)還可以分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣行為方式所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的心理特征。

這是個性的定義，我們還需要對個性有一個正確的認識：

(1)個性類型不是絕對的無論哪種個性分類方法，所反映的都僅僅是典型的個性，事實上，個性也像其他與人有關(guān)的事實（如身高、體重）一樣，其頻率分布是呈正態(tài)分布的，即絕對屬于某種典型個性的人總是少數(shù)，而多數(shù)人總是不同程度地介于幾種典型個性之間。因此，在學習有關(guān)個性類型的內(nèi)容時，“對號入座”、對人對己說三道四是不科學、不嚴肅的。個性類型的劃分也像科學分類一樣，作用在于為我們提供認識問題的一般性標識工具，而不是囊括所有情況。

(2)個性并無好壞之分

個性作為人的獨特心理特征的總和，并無好壞之分。我們在評價人的個性時，不可認為這一類個性好，那一類個性不好。因為任何一類個性都有其積極的一面，也有其消極的一面。例如，膽汁質(zhì)的人熱情直率、精力充沛、生氣勃勃是他的優(yōu)點，但急躁任性、情緒易于沖動又是他的缺點；而黏液質(zhì)的人既有冷靜、踏實、待人真摯等優(yōu)點，又有沉默寡言、反應遲緩等缺點。由此可知，我們應當正確認識自己和他人的個性類型，培養(yǎng)和利用其積極的一面，克服和改造其消極的一面。

(3)個性并不決定成就大小

個性不能決定人的活動的社會價值和事業(yè)上成就的大小，只影響人們進行活動的方式。大量的研究資料表明，在同一領(lǐng)域或同種工作崗位上，都出現(xiàn)過不同個性類型的杰出人物。同一類型個性的人，在不同的工作崗位上也做出了重大貢獻。

例如，同為杰出音樂家，貝多芬與柴可夫斯基的作品風格便完全不同，一個激昂慷慨、熱情奔放，一個抑郁悠遠、細膩精致。這是他們個性的不同色彩的流露，但并未妨礙他們才能的發(fā)揮，也未影響他們吸引各自的樂迷——那些個性與他們相似較多者。

2)關(guān)于管理：管理也是一種發(fā)展著的學科，我們這里不談以前的管理經(jīng)驗以及歷史?，F(xiàn)在就從現(xiàn)代管理學說起，現(xiàn)代管理的特點有，強調(diào)系統(tǒng)化、重視人的因素、重視非正式組織、廣泛的運用先進的管理理論與方法、加強信息工作、效率與效果結(jié)合起來、重視理論聯(lián)系實際、強調(diào)預見能力、不斷創(chuàng)新、管理權(quán)利的集中等?，F(xiàn)代管理理論還存在以下觀點，戰(zhàn)略觀點、變革觀點、競爭觀點、專業(yè)化觀點、素質(zhì)觀點、風險觀點等。

正確的處理管理與個性：1）能力與組織管理，根據(jù)不同的個性，合理的安排人員的分配有一定的積極作用。合理的招聘人才量才錄用，這樣既不浪費人才，又提高工作效率；人的能力與職務相匹配，滿足不同的管理層次的需求；人的能力互補，只有這樣人們才能形成有效的合力，保證組織的戰(zhàn)斗力；有效的加強組織人員的能力的培訓是管理的重要的內(nèi)容，可以使人力資源成為組織持續(xù)的動力源泉；建立有效的人才選拔機制，促進管理工作的發(fā)展。2）氣質(zhì)對管理工作有很大的影響：根據(jù)人的不同氣質(zhì)來調(diào)動人們的積極性，合理用人；根據(jù)人的氣質(zhì)特征調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強戰(zhàn)斗力；作好思想工作。3）性格在組織行為中的作用：注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格；人事管理選人、用人注重性格適應的合理性，合理組織不同性格的人；針對不同的人，要用不同的方式。

個性，在管理者中存在，同樣也存在于被管理者中。合理的處理好個性與管理的關(guān)系，無疑是作好管理的必然條件。作為管理者要壓抑一些對管理有消極作用的個性，更應增強素質(zhì)的培養(yǎng)。如果我們把針對不同的管理人群實施不同的有效的管理方法叫做個性管理的話，那么個性管理無疑是時代的主題，并值得提倡的。這樣看來，“綜觀古今中外，凡是卓越而有成效的管理，實際上都是個性化的管理，而任何符合管理對象個性的個性化管理，也都是達到管理實現(xiàn)即管理成功的必然邏輯。個性化的管理就是針對符合管理對象的特殊性而實施的有效管理模式的管理哲學，因而極具魅力，而管理個性化正是適應管理現(xiàn)代化的應有之意。因為那些具有真正價值的個性都是值得讓人喜悅和認可的，正如馬克思主義的中國化即馬克思主義的中國個性就是毛澤東思想和當代的鄧小平理論，這正是馬克思主義和中國特定時期國情相結(jié)合的產(chǎn)物，因而顯示出了理論的勃勃生機。面臨當今市場經(jīng)濟推動全球一體化時代的來臨，面對民主政治實踐所產(chǎn)生的巨大影響以及高新科學技術(shù)革命浪潮的沖擊，個性化哲學成為時代強音和核心的精神理念?！?“個性化的管理實現(xiàn)實際上是管理個性和管理共性的統(tǒng)一，有比權(quán)變管理更多的內(nèi)涵，個性化管理不僅包含管理者管理的個性實現(xiàn)，而且包括管理運行過程的管理運行個性的實現(xiàn)，以及被管理者的個性實現(xiàn)的一系列內(nèi)容，個性化的管理是一系列個性實現(xiàn)總合的體系。管理者個性的實現(xiàn)尚在其次，實際上管理實現(xiàn)的要求，更多地將管理者的個性實現(xiàn)服務于管理客體個性實現(xiàn)的需要之中，是為了達到管理最終目的的實現(xiàn)上。當今高度發(fā)達的現(xiàn)代文明社會，現(xiàn)代管理呈現(xiàn)的個性化特征以及個性化管理的實現(xiàn)問題，不僅是管理學界學術(shù)精英要闡述的重大理論問題，而且是管理實踐者需要解決的實際問題。”

這里需要補充的是當今企業(yè)個性管理中的80后的管理。因為這個新時代80后的員工占據(jù)了一大部分。管理好這部分員工無論是對企業(yè)的工作效率還是企業(yè)的精神面貌都是有積極的作用的。我們現(xiàn)在企業(yè)中的領(lǐng)導大都是都是60后這樣的一代人。這一代人是經(jīng)歷了特殊年代的，他們的管理方式是一種“英雄”式的：威嚴，讓下屬敬重：高度集權(quán)，有效監(jiān)督和控制下屬行為；通過嫻熟的政治行為或者高超的為人處事技巧獲取資源。這種管理方式可能對70后有效果，但是對于80后，可能會效果不好。80后的管理技巧在于：充分尊重80后員工，淡化等級觀念；做好80后員工的壓力管理和情緒管理；選擇合適的溝通方式，例如QQ，MSN，飛信等，切忌發(fā)號施令的溝通；創(chuàng)造有利于80后員工自我實現(xiàn)的工作環(huán)境。所以，這也是個性管理的具體體現(xiàn)。

總之，正確的處理好個性與管理的關(guān)系，有助于管理及事業(yè)的發(fā)展；處理不好，盲目的強調(diào)個性，不遵從管理的規(guī)律與一般特征，必將不利于事業(yè)的發(fā)展。我們所說的也不是一味的照抄照搬書上的理論知識，更多的還是理論聯(lián)系實際，在原有的基礎(chǔ)上創(chuàng)新?，F(xiàn)代管理的個性化實現(xiàn)是管理個性和共性的統(tǒng)一，是管理手段和管理目標的相統(tǒng)一。沒有無共性的管理個性，同樣不會有無管理個性的共性。個性化的管理是任何管理矛盾的特殊性說明，而管理實現(xiàn)的問題則是管理矛盾普遍性的解決。個性化管理的實現(xiàn)是觀點和方法的統(tǒng)一，是價值和策略的統(tǒng)一。沒有個性化的管理實踐，就不會有管理實現(xiàn)的可能，而管理實現(xiàn)的條件就是進行個性化的管理實踐。當然，提出個性化管理實現(xiàn)的問題就是針對一般化管理實踐不分管理客體的特殊性而采取整齊劃一的矛盾的解決方法，最終只會導致管理實現(xiàn)的不可能和失敗。世界是個性化和多樣化的統(tǒng)一，個性化的管理也是管理實踐創(chuàng)新的必然反映。現(xiàn)實中的管理實踐失效的最主要的原因就是沒有掌握個性化的管理方法和管理理念，沒有進行管理個性化的實踐，最終導致管理主體失控、失敗和無所作為。這樣造成的后果就是社會資源的極大浪費（包括人力資源的時間、才智的未充分發(fā)揮，物質(zhì)資源的空耗和對社會福利水平的整體影響），組織成員的自我、組織以及社會都沒有實現(xiàn)價值的最大化和最優(yōu)化。提出個性化的管理實現(xiàn)就是基于管理對象的不同條件，實現(xiàn)組織成員人的自由個性的解放和隱藏在自身潛能的挖掘和釋放，最終實現(xiàn)組織資源的充分挖掘，人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，人、組織和社會的價值實現(xiàn)。

參考資料：張德主編的《組織行為學》，楊文士、焦叔斌、張雁、李曉光編著的《管理學原理》，網(wǎng)絡(luò)中個性與管理的相關(guān)論文。

第二篇：企業(yè)管理創(chuàng)新與創(chuàng)新實踐探究

企業(yè)管理創(chuàng)新與創(chuàng)新實踐探究 姓名：（三號楷體加粗，下同）學號： 01000076

學院： 管 理 學 院

專業(yè)：

論文題目：

指導教師： 職 稱：

20××年 ×× 月 ××

[摘 要] 創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)進步的原動力。知識經(jīng)濟時代的管理者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。應認真分析激發(fā)組織創(chuàng)新力的影響因素，不斷進行創(chuàng)新實踐，以增強企業(yè)核心競爭能力，使企業(yè)獲得跨越式發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)成長。

一、管理創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動力

自1912年經(jīng)濟學家約瑟夫·熊彼特第一個從經(jīng)濟學角度系統(tǒng)地提出創(chuàng)新理論，從而為現(xiàn)代社會、現(xiàn)代組織引入了經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)率增長和改善人民生活水平的真正驅(qū)動力?，F(xiàn)在，國際上一些著名的成功企業(yè)都將創(chuàng)新視為關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢源。創(chuàng)新，是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，更是現(xiàn)代企業(yè)進步的原動力，正如哈佛大學管理學家彼得·德魯克所認為的，2l世紀將是熊彼特的世紀。管理體系中的創(chuàng)新者是指那種看到經(jīng)濟中存在的潛在利益，并敢于冒風險，把新發(fā)明引入經(jīng)濟中，以便獲取這種潛在利益的企業(yè)家。對企業(yè)來說，管理是一個永恒的主題，是企業(yè)發(fā)展的基石。筆者認為，有兩方面因素促使企業(yè)進行管理變革。一是經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化程度的日益提高。在新世紀中，企業(yè)面臨的外界環(huán)境發(fā)生了根本性變化，且外界環(huán)境的變化速度還在不斷加快，企業(yè)管理面臨市場化、全球化、信息化、可持續(xù)發(fā)展等四個方面的挑戰(zhàn)。二是管理理論不斷取得新發(fā)展。近20年以來，不斷涌現(xiàn)出各種新的管理理論，如20世紀80年代提出學習型組織理論，90年代初提出核心能力理論、業(yè)務流程再造、虛擬組織、客戶關(guān)系管理、知識管理等。企業(yè)面臨的外部環(huán)境的變化以及管理理論的不斷發(fā)展表明，企業(yè)管理已經(jīng)進入一個嶄新的時代。

在市場化、全球化、信息化不斷深化的背景下，中國企業(yè)要取得持續(xù)發(fā)展，必須根本性變革管理理念、內(nèi)容和方式，運用新的管理理論指導企業(yè)管理，不斷進行管理創(chuàng)新，探索全新的管理方法。如果企業(yè)的管理變革僅僅停留在對原有管理方式進行局部的修整，將難以應對激烈變化的外部環(huán)境，必將為市場所淘汰。眾多管理創(chuàng)新成果的成功經(jīng)驗表明，實施管理變革，企業(yè)高層管理者必須具有管理創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的勇氣、創(chuàng)新的智慧，能夠駕馭創(chuàng)新藝術(shù)，能夠融會百家之長為我所用，摸索企業(yè)管理變革的規(guī)律和歷史方向。

管理創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力，沒有管理的創(chuàng)新，企業(yè)就像一潭死水，沒有生機，更談不上競爭優(yōu)勢。處在知識經(jīng)濟時代的經(jīng)營者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。時代要求經(jīng)營者：一是能快速適應科學技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，作為經(jīng)常性的主要管理職責。二是每個管理者，都應成為創(chuàng)新者，每個企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機制。三是企業(yè)個性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨具特色的經(jīng)營方式的企業(yè)。

二、對管理創(chuàng)新的再認識

1.觀念創(chuàng)新——虛擬辦公模式。世上沒有永遠對任何企業(yè)都通行的管理模式，在不同的時期，不同的企業(yè)都應有與之相適應的形式。在管理世界中，沒有權(quán)威，只有創(chuàng)新。美國管理專家畢可斯描繪了這樣一幅畫面：由于信息技術(shù)的日益進步，未來企業(yè)辦公室內(nèi)看不到一個員工，有人選擇在家或工作室工作，有人在外面拜訪客戶，所有的工作部可以通過網(wǎng)絡(luò)進行。跡象表明，虛擬辦公室工作狀態(tài)已逐漸成為發(fā)展趨勢。這種模式的出現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)的權(quán)威管理和嚴格管理，意味著組織的分權(quán)，把權(quán)力從領(lǐng)導者手中分散到組織成員手中，員工獲得了獨立處理問題的機會。領(lǐng)導者則支持、指導、協(xié)調(diào)員工的工作，激發(fā)員工的智慧，并為員工服務。這時企業(yè)領(lǐng)導不再是聰明的總裁，而是集體智慧的網(wǎng)絡(luò)。大家通過網(wǎng)絡(luò)分享信息，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“無為管理”的管理理念。所謂“無為管理”并不是取消管理，而是管理進入更高層次和更高的境界，人人都是管理者，都是重大決策的參與者，也是決策的執(zhí)行者。管理達到如此境界，才能使領(lǐng)導者真正擺脫日常事務，面對未來，縱觀世界，審時度勢，籌謀企業(yè)發(fā)展的根本大計，策劃實現(xiàn)使命的長期戰(zhàn)略。

2.戰(zhàn)略創(chuàng)新——具有全球意識的國際化經(jīng)營

實行全球化戰(zhàn)略，不僅要有利用國際資源，占有國際市場的戰(zhàn)略意識和雄心壯志，更重要的是有全局的逐步的發(fā)展戰(zhàn)略和策略。首先，要面向全球開發(fā)與配置資本、勞動力、技術(shù)等生產(chǎn)資源。根據(jù)不同地區(qū)的不同利稅和金融風險來配置資本；根據(jù)不同地區(qū)技術(shù)發(fā)展水平和優(yōu)勢來組織技術(shù)開發(fā)；根據(jù)不同地區(qū)文化水平和企業(yè)需要來開發(fā)和利用人力資源。其次，建立一套基于國際分工協(xié)作的高效生產(chǎn)體制。越來越多的企業(yè)改變了以國內(nèi)生產(chǎn)為主，海外生產(chǎn)為輔的傳統(tǒng)經(jīng)營方式，力求建立各種形式的海外生產(chǎn)基地。韓國三星集團董事長告誡自己的員工，“國際化是我們在21世紀賴以生存的關(guān)鍵。進人21世紀，不實行國際化，我們就無法生存。世界將走向自由市場。韓國也不例外”。再次，全球化的經(jīng)營戰(zhàn)略更多的是指建立面向全球的國際市場營銷體系。許多企業(yè)通過啟用當?shù)貭I銷人才或加強培訓等方式，大力培養(yǎng)不僅懂營銷、懂外語，而且熟悉當?shù)匚幕攸c和消費習慣的營銷人才，以完善國際營銷體系，迅速準確地把握市場信息。而且，企業(yè)要成長為跨國公司，還需要具有經(jīng)營視覺靈、經(jīng)營規(guī)模大、經(jīng)營區(qū)域廣、經(jīng)營范圍寬等特征，以適應信息時代對企業(yè)發(fā)展的需要。

3.制度創(chuàng)新——學習型的企業(yè)組織

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹。在美國，每天約有上千家企業(yè)誕生，同時每天又有千余家企業(yè)倒閉。面對紛繁復雜的變化，企業(yè)如何才能保持永久的生命力?英國殼牌石油公司企業(yè)策劃主任伍德格告訴我們：“企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力?！闭嬲錾钠髽I(yè)，都是那些能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并能不斷學習的組織。彼得·圣吉在研究系統(tǒng)動力學的管理理論和

無數(shù)優(yōu)秀大企業(yè)的管理實踐后提出：未來理想的企業(yè)組織形式是學習型組織。學習型組織的出現(xiàn)，是企業(yè)制度的一次創(chuàng)新。4.組織創(chuàng)新——扁平化的組織結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的發(fā)展使得知識在管理者及勞動者之間共享，企業(yè)組織等級結(jié)構(gòu)已不再受到管理幅度的限制，縱橫交錯的信息渠道造就了一種嶄新的組織結(jié)構(gòu)——扁平化組織結(jié)構(gòu)。這是一種通過減少管理層次，壓縮職能機構(gòu)，裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點。它是一種靜態(tài)構(gòu)架下的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)。其最大的特點就是等級型組織和機動的計劃小組并存，具有不同知識的人分散在結(jié)構(gòu)復雜的企業(yè)組織形式中，通過未來凝縮時間與空間，加速知識的全方位運轉(zhuǎn)，以提高組織的績效。扁平化組織結(jié)構(gòu)的競爭優(yōu)勢在于不但降低了企業(yè)管理的協(xié)調(diào)成本，還大大提高了企業(yè)對市場的反應速度和滿足用戶的能力。不難預言，扁平化企業(yè)組織將是知識經(jīng)濟時代獨具特色的組織創(chuàng)新。

5.市場創(chuàng)新——網(wǎng)絡(luò)營銷。知識經(jīng)濟時代，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進入商品流通的每個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)商業(yè)管理的根本性變革。網(wǎng)絡(luò)營銷就是信息革命帶來的一次市場創(chuàng)新。二戰(zhàn)以后，跨國公司得以迅猛發(fā)展，其全球一體化的經(jīng)營戰(zhàn)略，使得各國經(jīng)濟之間的依存和聯(lián)系日益密切，形成了世界經(jīng)濟一體化的趨勢。然而，由于各國政治、經(jīng)濟、文化等各因素的不同，使跨國公司進入國外市場面臨重重困難，但是，國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的投入使用克服了各國在時間和空間上的差異，甚至是同化了這種差異。它提供了一個真正的世界市場，使各國經(jīng)濟相互依存、相互依賴，成為不可分割的一個整體，從而加速了世界各國相互依賴的程度，使經(jīng)濟聯(lián)系越來越緊密。

從營銷的角度講，網(wǎng)絡(luò)上生產(chǎn)者和消費者一對一的互動溝通，了解顧客的要求、愿望及改進意見，將工業(yè)時代大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模營銷改進為小群體甚至個體營銷，為消費者提供了極大的滿足，符合現(xiàn)代營銷觀念的宗旨。同時，它的革命性在于縮短了整個經(jīng)濟的中間環(huán)節(jié)，降低了交易成本，節(jié)約了社會資源。具體到營銷機制，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打破了橫跨在生產(chǎn)者和消費者之間的時間、空間障礙，弱化了存在于二者之間的各種中間環(huán)節(jié)和渠道。

三、促進創(chuàng)新與創(chuàng)新實踐

(一)促進創(chuàng)新因素分析

1.結(jié)構(gòu)因素。一是有機式結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新產(chǎn)生正面影響。有機式組織結(jié)構(gòu)是相對于機械式組織結(jié)構(gòu)而言。它強調(diào)內(nèi)部的全面合作，更重視非正式的溝通，傾向于將權(quán)力分散化，能夠?qū)Νh(huán)境的變化迅速作出反應。因為有機式結(jié)構(gòu)縱向變異、正規(guī)化和集權(quán)化程度低，可以提高組織的靈活性、應變力和跨職能工作能力，從而使創(chuàng)新更易于得到采納。二是擁有富足的資源，能為創(chuàng)新提供另一重要的基石。組織資源充裕，就使管理當局有能力購買創(chuàng)新成果，敢于投下巨資推行創(chuàng)新并承受失敗的損失。三是單位間密切的溝通有利于克服創(chuàng)新的潛在障礙。

2.文化因素。充滿創(chuàng)新精神的組織文化通常有如下特征：接受模棱兩可，過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性；容忍不切實際，組織不抑制員工對“如果……就……”這樣的問題作出不切實際的、甚至是愚蠢的回答，乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決；外部控制少，組織將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度；接受風險，組織鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會；容忍沖突，組織鼓勵不同的意見，個人或單位之間的一致和認同并不意味著能實現(xiàn)很高的經(jīng)營績效；注重結(jié)果甚于手段，注重結(jié)果意味著對于任一給定的問題，可能存在若干種正確的解決辦法；

強調(diào)開放系統(tǒng)，組織時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時作出快速反應。

3.人力資源因素。在這一類因素中，有創(chuàng)造力的組織能積極地對其員工開展培訓和發(fā)展，以使其保持知識的更新。同時，它們還給員工提供高工作保障，以減少他們擔心因犯錯誤而遭解雇的顧慮。組織也鼓勵員工成為革新能手。一旦產(chǎn)生新思想，革新能手們會主動而熱情地將思想予以深化、提供支持并克服阻力，以確保創(chuàng)新得到推行。研究表明，革新能手們有一種共同的個性特征：高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒風險。同時也顯示出與動態(tài)式領(lǐng)導相似的特征。如他們會以其對創(chuàng)新成功的潛在可能的認識，以及他們個人對其使命的堅信不移來激勵和鞭策他人，并善于從他人處爭取支持的力量。另外，創(chuàng)新能手們一般擁有提供相當大決策自主權(quán)的職位，這使得他們能在組織中引入并推行所提倡的創(chuàng)新。

(二)創(chuàng)新實踐

1.企業(yè)管理創(chuàng)新要以提高企業(yè)核心能力為目標，特別要提高國際競爭力。在成熟的市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間的競爭主要是核心能力的競爭。只有擁有核心能力，才能在市場競爭中處于主動地位。我國大部分企業(yè)已經(jīng)處在了完全的市場競爭中。企業(yè)管理創(chuàng)新的使命是摒除企業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢的妨礙因素，努力提升企業(yè)的核心能力。

經(jīng)濟全球化趨勢正以不可阻擋之勢向我們襲來，經(jīng)濟全球化的實質(zhì)就是資源在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)化配置。到2006年12月11日，我國加入WTO的過渡期基本結(jié)束。在國內(nèi)外市場進一步對接的條件下，競爭將進一步升級和加劇，市場游戲規(guī)則將得到更嚴格的執(zhí)行。這對我國長期在很不規(guī)范的市場上從事商務活動的企業(yè)來說，直接面對國際跨國廠商的競爭，將是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。新的競爭環(huán)境要求我國的企業(yè)必須形成自身的核心能力，管理創(chuàng)新必須以提高國際競爭力為目標。

2.企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點是解決制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐告訴我們，企業(yè)要取得大的發(fā)展，必須解決制約企業(yè)發(fā)展的主要問題，突破制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。社會發(fā)展的速度在不斷加快，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)層出不窮，致使生產(chǎn)力層面和生產(chǎn)關(guān)系層面的矛盾不斷產(chǎn)生，企業(yè)經(jīng)營也如逆水行舟，要想不被淘汰，必然要加快創(chuàng)新步伐，解決制約因素。而管理創(chuàng)新只有首先瞄準企業(yè)中的主要矛盾，排除企業(yè)發(fā)展過程中的主要障礙，才能使企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，獲得持續(xù)成長。

3.企業(yè)管理創(chuàng)新必須與技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新相融合。管理創(chuàng)新的實質(zhì)是合理組織生產(chǎn)力，體制創(chuàng)新的實質(zhì)是解放生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新的實質(zhì)是通過新的技術(shù)手段直接發(fā)展生產(chǎn)力。盡管三者側(cè)重點各不相同，在企業(yè)管理中的性質(zhì)、地位、作用各不相同，但是它們都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的基本要素，都是通過生產(chǎn)要素的重新組合實現(xiàn)生產(chǎn)力的不斷提高，三者之間密不可分、相互促進、相互支撐。沒有體制創(chuàng)新作保證，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新就會缺乏動力，成了無本之木、無源之水，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新也不可能持續(xù)進行；沒有持續(xù)的管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新就難以得到有效利用，體制創(chuàng)新就難以得到具體落實；沒有持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新就難以達到持續(xù)提高生產(chǎn)力的目標。企業(yè)管理創(chuàng)新必須考慮制度的制約和技術(shù)進步對管理創(chuàng)新可能造成的影響，將改革同改組、改造、加強管理結(jié)合起來，把握平衡，通盤考慮。

4.企業(yè)管理創(chuàng)新要持續(xù)進行。國外管理實踐和研究證明，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能獲得持續(xù)發(fā)展。IBM、強生、Sony等國際一流企業(yè)之所以能夠長盛不衰，關(guān)鍵的原因就在于這些管理機制能激勵并源源不斷地釋放出企業(yè)的創(chuàng)新能力。例如，海爾從《日日清管理法》管理創(chuàng)新成果到《以“市場鏈”為紐帶的業(yè)務流程再造》管理創(chuàng)新成果，通過不斷進行管理創(chuàng)新，使得海爾從經(jīng)營艱難的小企業(yè)，發(fā)展成為中國最大的家電生產(chǎn)集團企業(yè)，成為世界知名的跨國公司。

5.企業(yè)管理創(chuàng)新要走民族化和國際化相結(jié)合之路。著名經(jīng)濟學家吳敬璉說，“我國企業(yè)

作為真正的企業(yè)，只是改革開放以后才從無到有地發(fā)展起來的，至今只有20多年的歷史，還處在青年、少年時期，企業(yè)管理水平不高、創(chuàng)新能力不強，整體來看還很稚弱，在應對這些嚴峻挑戰(zhàn)的過程中也會面臨很多困難。”而發(fā)達國家已經(jīng)走過了上百年市場經(jīng)濟的道路，在市場配置資源的環(huán)境中，眾多企業(yè)已形成企業(yè)運營、企業(yè)管理的一整套成熟、先進、科學的模式，創(chuàng)造了豐富的實踐成果。我國企業(yè)的實際和企業(yè)管理理論的現(xiàn)狀，決定了在今后很長一個時期，“洋為中用”將是我國企業(yè)管理以及企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形式。同時，企業(yè)管理創(chuàng)新還要充分考慮本土文化的特點，發(fā)掘本土文化中的有益成分，不生搬硬套，而要引進、消化、創(chuàng)新、發(fā)展，走有民族特色的國際化之路。

參考文獻：

[1]芮明杰.知識型企業(yè)成長與創(chuàng)新[M].上海：上海人民出版社，2006.[2]王淑芬.知識經(jīng)濟與企業(yè)創(chuàng)新教程[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006.[3]吳敬璉.中國企業(yè)還處于少年期[N].人民日報，2007-01-04.[4]劉同福.中國式持續(xù)發(fā)展[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.[5]徐兆輝，等.管理科學與社會經(jīng)濟[M].北京：化學工業(yè)出版社，2005.[6]劉臣欽，等.現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計[M].上海：上海三聯(lián)書店，2007.

第三篇：企業(yè)管理審計實踐創(chuàng)新研究

企業(yè)管理審計實踐創(chuàng)新研究

——以浙江民營企業(yè)為例

王寶慶1王宏明

2摘要：內(nèi)部審計活動評價并幫助改進機構(gòu)的風險管理、控制和治理體系，幫助機構(gòu)發(fā)現(xiàn)并評價重要的風險因素、幫助改進風險管理與控制體系。浙江民營企業(yè)開展內(nèi)部審計工作也非常有限，內(nèi)部審計的獨立性和權(quán)威性難以實現(xiàn)。積極在民營企業(yè)內(nèi)部審計過程中推進公司治理結(jié)構(gòu)審計、風險管理審計、戰(zhàn)略決策審計、人力資源審計，將理論與實踐有機結(jié)合，填補我國企業(yè)審計研究與實踐的空白領(lǐng)域。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)管理審計創(chuàng)新

[Abstract] The inner audit can evaluate and improve the system of risk management, risk controlling and risk evaluating.In corporations running by the local people in Zhejiang, the inner audit is so limited that the independence and authority of the audit cannot be implemented.To improving that, we should promote the auditing of corporation governing structures and risk-based auditing and the auditing of strategic decisions and the auditing of human-being resource in the civil enterprises.To initiate the research and implementation of company audit, we also should make good combine of the theory and the practice.[Key words] civil enterprisesmanagerial auditinginnovation

20世紀末，西方國家企業(yè)內(nèi)部審計的重點轉(zhuǎn)向管理審計，企業(yè)的競爭力大大加強，2004年末西方國家積極推進現(xiàn)代風險基礎(chǔ)戰(zhàn)略系統(tǒng)審計方法。國際內(nèi)部審計師協(xié)會《內(nèi)部審計實務標準》（2001年）指出：內(nèi)部審計活動評價并幫助改進機構(gòu)的風險管理、控制和治理體系。內(nèi)部審計活動應幫助機構(gòu)發(fā)現(xiàn)并評價重要的風險因素、幫助改進風險管理與控制體系。內(nèi)部審計活動應該評價控制的效率與效果、促進控制的不斷改善，以此來幫助機構(gòu)保持有效的控制。內(nèi)部審計活動應該評價并改進機構(gòu)的治理作貢獻。

我們在廣泛調(diào)查廣廈集團、臥龍集團、紹興地區(qū)民營企業(yè)、萬豐奧特集團、報喜鳥集團、納愛斯集團、恒逸集團、傳化集團等開展內(nèi)部審計工作實踐的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在的浙江民營企業(yè)不是停留在“要不要內(nèi)審”的認識水平上，而是如何開展審計工作，如何高效率、有針對性的開展內(nèi)部審計工作，大部分企業(yè)內(nèi)部審計范圍停留在財務收支審計上，主要涉及營業(yè)收入審計、費用成本審計、經(jīng)濟合同審計、工程造價審計、預算審計等方面，而在開展管理審計方面涉足很少。審計方法還停留在賬項基礎(chǔ)審計。目前民營企業(yè)實施戰(zhàn)略性改組過程中，以資本為紐帶實現(xiàn)強強聯(lián)合，使一些跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制和跨國經(jīng)營的大企業(yè)集團正在形成。作為公司最高管理者，不僅需要作出科學決策，還需要對下屬組織進行有效控制，而所有這些都離不開內(nèi)部審計。在我國進入WTO的關(guān)鍵時刻，民營企業(yè)管理審計實踐創(chuàng)新勢在必行、刻不容緩，必須實現(xiàn)“觀念的轉(zhuǎn)化”、“制度的進化”、“內(nèi)容的深化”和“手段的現(xiàn)代化”。

管理審計是企業(yè)的防腐劑和殺蟲劑，積極有效地開展管理審計可以增強企業(yè)的免疫功能，使企業(yè)青春常駐，跳出自古以來“富不過三代”的怪圈。

一、關(guān)于審計定位

大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部審計定位不高，審計重點還停留在傳統(tǒng)的財務收支審計、崗位責

任制考核和制度執(zhí)行的監(jiān)督上，對采購價格審計、工程造價審計、管理費用審計進行了積極探索，但是對內(nèi)部控制制度評審、經(jīng)濟效益審計、經(jīng)濟責任審計、投資決策審計還遠遠不夠。例如：南方集團把內(nèi)部審計重點放在辦公費、差旅費節(jié)支；恒柏集團對通訊費、車輛費加強審計力度；天圣集團重點對用水管理進行審計；光宇集團、萬豐奧特集團重點進行大型設(shè)備采購費用審計；廣廈集團強化工程造價審計，積極進行投資基建項目審計；帥康集團以真實性為目的進行審計，追討挪用、貪污資金；寧波富達集團注重應收賬款清理審計，挽回經(jīng)濟損失

民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變認識，開展內(nèi)部管理審計的認識轉(zhuǎn)變，由“人治”走向“法制”。從“要我審”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙彙?，由依法監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M管理、搞好服務，內(nèi)審工作應以監(jiān)督為手段、服務為目的，建立和完善內(nèi)部審計是現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵所在。國際內(nèi)部審計師協(xié)會為順應世界經(jīng)濟迅速發(fā)展和變化所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，已將內(nèi)部審計的目標由原來的“檢查與評價”重新定位成“增值和改善”。這種“增值和改善”的思想更適合，也更能受到民營企業(yè)的歡迎，因為民營企業(yè)增值和改善的有比國企的經(jīng)營者更強勁的源動力。民營企業(yè)必須更加關(guān)注自身的經(jīng)營風險、內(nèi)部控制和經(jīng)濟效益，樹立全新的審計觀念，將職能調(diào)整為服務和監(jiān)督相輔相成的局面，更廣泛地滲透到企業(yè)的各項管理工作中去，針對管理和控制的薄弱環(huán)節(jié)，提出建設(shè)性的改進意見和建議，協(xié)助管理人員更有效地管理和控制企業(yè)的各項活動，合理使用資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

內(nèi)部審計是公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，在決策、執(zhí)行、監(jiān)督三位一體的框架結(jié)構(gòu)中居于要塞關(guān)口地位，內(nèi)部審計是公司增強競爭力的必要手段，是防范公司內(nèi)部腐敗現(xiàn)象滋生的有力武器。增加組織價值、提高組織運作效率，“全心全意為人民微笑服務”，把監(jiān)督寓于服務之中，有病治病，消除腐敗；無病健身，增強自身免疫功能。把消除舞弊、防范風險、增強競爭力作為審計的根本定位，把審計的角色由“警察”轉(zhuǎn)為“顧問”和“保健醫(yī)生”。

二、關(guān)于審計核心能力

審計核心能力是個人能力、團隊能力和綜合能力的有機結(jié)合，這其中包括審計、會計專業(yè)能力；社交溝通能力；管理能力；團隊合作能力。但是，我們的民營企業(yè)內(nèi)部審計人員的現(xiàn)狀，根本無法形成核心能力。以民營經(jīng)濟發(fā)達的紹興為例，50強民營企業(yè)中，120名審計人員，專職審計人員29名，占24.17%；大專以上文化40名，占33.33%；中級以上職稱39人，占32.5%。50強民營企業(yè)的內(nèi)部審計機構(gòu)和人員構(gòu)成的這種局面，是很難形成核心能力的，其他企業(yè)就更不用說了。諸暨地區(qū)30家大中民營企業(yè)中，內(nèi)部審計人員專職少、兼職多，本科學歷以上審計人員占20%，高級職稱人員只有10%。

審計能力的培養(yǎng)應該建立合適的人員流動機制和人員培養(yǎng)。要加強專業(yè)技能的培訓，內(nèi)審部門在人力資源的調(diào)度方面應具有足夠的靈活性，審計人員的構(gòu)成除財會人員審計人員之外，還應該配備信息技術(shù)人員、管理人員、工程技術(shù)人員，以保證審計業(yè)務發(fā)展需要。審計團隊的成員應該保持合理流動，審計崗位不應該成為企業(yè)的“多余”崗位，而應該成為培養(yǎng)企業(yè)骨干的搖籃，企業(yè)的高層領(lǐng)導應該是由內(nèi)部審計部門培養(yǎng)出來的。內(nèi)部審計核心能力是個人能力、團隊能力及綜合能力的有機結(jié)合。內(nèi)部審計人員的素質(zhì)不僅要求踏實認真，實話實說，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，公正無私，廉潔奉公，恪守諾言，嚴守機密，而且要有風險意識，責任意識，道德意識等時代特點。同時要精通會計與審計，熟悉法律與法規(guī)，掌握經(jīng)營管理知識和善長計算機操作，更要具備分析問題、判斷問題能力，調(diào)查研究能力和文字寫作能力等較強的工作能力。審計人員的學歷和職稱中，高學歷和高職稱的人員必須有一定比例，CIA的專業(yè)人才必須具備，審計人力資源應該是一個合理的層次梯隊，并保持合理流動。

內(nèi)部審計人員應該具備以下基本素質(zhì)：

1、好奇心、想象力和嗅覺力。審計人員對聽到、看到的任何常態(tài)和非常態(tài)事物都應該

有極強的好奇和質(zhì)疑態(tài)度。嗅覺不靈敏的審計人員只能事倍功半，嗅覺是一種天生的能力，但是可以通過細心觀察事實的發(fā)展、聽取別人的意見來幫助嗅覺力的提高。嗅覺力使審計人員在完成分析之前就預感到問題會出在哪里，以加快審計分析進程。審計人員還要有豐富的想象力，對于證據(jù)反映的現(xiàn)象能夠想象出多種經(jīng)濟本質(zhì)，對于存在的關(guān)鍵問題，通過充分的想象尋求更有效的解決辦法。

2、善于聽取各方意見。審計人員在取證、溝通、協(xié)商、報告等環(huán)節(jié)能夠認真聽取不同意見，對別人要親切、禮貌和尊重，要創(chuàng)造一個平等對話的環(huán)境，讓對方充分表達自己的意見，要留心、尊重發(fā)言人的思路、觀點和看法。對于沉默寡言者要善于引導、誘導和鼓動，對于反對、阻礙審計調(diào)查的人員要有耐心、信心和毅力，聽取意見，尋找原因。

3、集體團隊的協(xié)作精神。內(nèi)部審計工作不是一個人可以獨立完成的職業(yè)，必須參與集體生活。這一集體首先是審計小組成員和審計部成員，對于審計任務，大家應該有共同理想和信念，長幼之間、男女之間、領(lǐng)導與員工之間都要通力合作取長補短。另外，內(nèi)部審計人員還能夠在各部門各層次人員之間交往自如，與提供證據(jù)的工作人員溝通協(xié)作、與被審計部門的溝通協(xié)作、與使用審計報告人員的溝通協(xié)作，我們審計人員無論在工作時間還是在工作之外，和他們一起共同生活，這一集體就是我們同一受雇傭的企業(yè)。

審計人員應堅決摒棄：①自以為是、肆無忌憚的欽差大臣式的審計，忘記基本禮儀，妄加評論、濫用職權(quán)。②碰到困難知難而退，膽小怕事缺乏自信，總是被對方的話題牽著走。

審計人員必須要有毅力，如同一名戰(zhàn)士在布滿荊棘的道路上前進。毅力就是善于堅持自己的觀點，特別是涉及到重大問題時。這樣做既不是頑固也不是無禮，而是職業(yè)良心的真正體現(xiàn)，毅力伴隨著很強的靈活多樣性。

三、關(guān)于審計機制

浙江民營企業(yè)已經(jīng)長大，不能像管理“小孩”一樣管理“大人”，管理應隨企業(yè)的成長而“進化”。進化是指管理由“一人化”進化到“組織化”；由“經(jīng)驗性”進化到“制度性”。

以紹興民營企業(yè)為例，50強中，44家有專職審計機構(gòu)，占88%；審計名稱各異，有稱審計部，也有稱財務審計部，有的職能設(shè)在企業(yè)管理部；除5家掛靠在財務部以外，大部分企業(yè)內(nèi)部審計職能設(shè)置在企業(yè)管理部，120名審計人員中，專職審計人員29名，平均每個企業(yè)還不到一名；諸暨地區(qū)30家大中民營企業(yè)中，只有6家設(shè)立內(nèi)部審計機構(gòu)；審計制度、審計規(guī)范和責任追究制度還遠遠沒有健全。

內(nèi)部審計機構(gòu)的的設(shè)立模式，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，分別設(shè)立單層審計機構(gòu)和雙層審計機構(gòu)。規(guī)模小的企業(yè)只設(shè)置單一的內(nèi)部審計機構(gòu)，服務于企業(yè)高層管理的需要；規(guī)模大的民營企業(yè)，可以在董事會下設(shè)審計委員會，在高層管理機構(gòu)下設(shè)內(nèi)部審計部門，分別行使各自對受托責任的審計職權(quán)。

內(nèi)部審計機構(gòu)是優(yōu)秀人才的集聚地，公司在招聘人員時應該把最優(yōu)秀的人才放在審計部門進行鍛煉；內(nèi)部審計機構(gòu)是骨干力量培訓基地，公司中層與高層管理人才大多數(shù)應該是從審計部門走出來；內(nèi)部審計機構(gòu)是優(yōu)秀的商業(yè)學校，因為審計人員在與被審計部門進行交流時，實際上是在推銷自己的思想、理念和審計結(jié)論；內(nèi)部審計機構(gòu)是優(yōu)秀的管理學校，因為審計人員在執(zhí)行審計任務期間所作的提案都帶有預測和決策性質(zhì)。

內(nèi)部審計制度包括：審計機構(gòu)應享有的調(diào)查權(quán)、檢查權(quán)、建議權(quán)和處罰權(quán)，各部門應無條件接受審計人員監(jiān)督；審計機構(gòu)經(jīng)費單獨預算制度，應對審計機構(gòu)實行單獨定額預算制度，確保審計活動有足夠的經(jīng)費來源，保證審計活動的有效開展；建立定期審計制度，監(jiān)督企業(yè)各項管理制度的貫徹落實，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；建立審計建議落實制度，定期檢查審計建議的落實情況；建立違規(guī)處罰制度，對于違規(guī)者以重罰，使其一日受罰終生不為。

四、關(guān)于審計范圍

我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部審計的范圍約80%以上在財務收支審計上，目的只是為了差錯防弊，保證公司資產(chǎn)安全，只有少數(shù)企業(yè)涉及管理審計的范圍，例如，廣廈集團在注重財務收支審計的基礎(chǔ)上，還積極探索內(nèi)部控制制度審計、經(jīng)營計劃和財務預算審計、人力資源配置專題審計調(diào)查。而對治理結(jié)構(gòu)、風險管理、戰(zhàn)略決策、環(huán)境審計等方面幾乎是空白。這對一個民營企業(yè)的健康成長是非常不利的。

積極推進公司治理結(jié)構(gòu)審計、風險管理審計、戰(zhàn)略決策審計、人力資源審計，這些都是國外企業(yè)內(nèi)部審計的最新發(fā)展，也是我省民營企業(yè)內(nèi)部審計最薄弱環(huán)節(jié)。積極在我省民營企業(yè)內(nèi)部開展這些審計，才真正使審計工作抓住了“牛鼻子”，將理論與實踐有機結(jié)合，填補我國企業(yè)審計研究的空白領(lǐng)域，并為浙江民營企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

公司治理結(jié)構(gòu)就是在利益關(guān)系者之間建立起有效的激勵機制和制衡機制，民營企業(yè)家長制管理模式根深蒂固，管理者往往以主觀判斷代替科學分析，以個人喜好作出決策，一個人的頭腦發(fā)熱往往導致一個企業(yè)的滅亡。積極開展公司治理結(jié)構(gòu)審計，有利于從根本上防范企業(yè)風險。

人力資源審計是指，通過調(diào)查、比較、分析等手段來評價一個組織人力資源管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性。針對浙江民營企業(yè)人員素質(zhì)和管理狀況，積極探討人力資源管理制度的合理性審計、人力資源數(shù)量與質(zhì)量審計、人力資源工作績效審計。

風險管理是企業(yè)風險戰(zhàn)略的一部分。國際內(nèi)部審計協(xié)會（IIA）2001年的《內(nèi)部審計實務標準》倡導，組織內(nèi)部應開展以風險為導向的內(nèi)部審計。對民營企業(yè)風險管理開展審計，對組織的風險管理理念、管理控制方法、監(jiān)督過程進行評判和預警，進而化解風險提高效率，幫助組織實現(xiàn)目標。

戰(zhàn)略決策審計。企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)的發(fā)展根本，決定著企業(yè)的發(fā)展方向、走勢和前進道路。戰(zhàn)略決策審計主要包括：企業(yè)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、微觀環(huán)境分析；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計；戰(zhàn)略資源審計；基本競爭戰(zhàn)略審計、投資戰(zhàn)略審計；戰(zhàn)略實施控制審計。

環(huán)境審計主要評價企業(yè)環(huán)境活動領(lǐng)域進展情況以及環(huán)境管理體系的效率，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是明確企業(yè)外部對企業(yè)環(huán)境活動的要求，這來源于國家法律、政府環(huán)境目標、社會公眾環(huán)境意識對企業(yè)生產(chǎn)的影響和要求，二是評價企業(yè)環(huán)境政策，包括在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、使用過程中，對于防止污染方面企業(yè)政策提出對社會的承諾，以及企業(yè)環(huán)境政策執(zhí)行情況評審，包括資源保護情況，相關(guān)法律遵守情況，污染物排放情況，環(huán)保支出及會計處理的恰當性。

質(zhì)量審計是對企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量進行評審，以保證向顧客提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務。ISO9000國際質(zhì)量標準要求的質(zhì)量體系認證書，實際上是企業(yè)向顧客提供的質(zhì)量能力承諾，是企業(yè)質(zhì)量保證能力的“名片”，是貿(mào)易關(guān)系的“通行證”。內(nèi)部審計應發(fā)揮在企業(yè)質(zhì)量管理中的積極作用，積極開展質(zhì)量檢查、評審工作。

五、關(guān)于審計方法

由于浙江民營企業(yè)內(nèi)部審計的范圍大多數(shù)停留在財務收支審計上，因此，審計方法也十分單調(diào)，賬項基礎(chǔ)審計是其主要方法，并以詳細審計為主，主要目標在降低成本、降低消耗上下功夫。由于方法的限制，審計成本很高，但審計風險依然居高不下。

審計工作經(jīng)常使用的方法是賬項基礎(chǔ)審計、制度基礎(chǔ)審計和風險基礎(chǔ)審計。風險基礎(chǔ)審計是指將審計工作建立在對審計風險評估基礎(chǔ)上的一種審計模式。該方法立足于對審計風險進行系統(tǒng)的分析和評價，審計過程中不僅要對控制風險進行評價，而且要對產(chǎn)生風險的各個環(huán)節(jié)進行評價，以確定實質(zhì)性測試的重點和測試水平，積極推進風險基礎(chǔ)戰(zhàn)略系統(tǒng)審計方法

在民營企業(yè)內(nèi)部運用，開展風險評估程序，識別和評估會計報表總體層次和認定層次的重大錯報風險，充分考慮企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境，將新技術(shù)運用于企業(yè)審計實踐，促進浙江民營企業(yè)健康快速發(fā)展。

審計的具體方法分為審計取證方法、審計判斷方法、審計報告方法和處理方法。審計取證方法主要有檢查、監(jiān)盤、觀察、查詢及函證、計算、分析性復核。

審計的過程既是一個取證的過程，更是一個職業(yè)判斷的過程。審計判斷方法有直覺判斷法、矛盾證據(jù)判斷法、比較判斷法、財務分析判斷、邏輯判斷法等。審計判斷貫穿于審計全過程。在選擇客戶時需要判斷好壞，在確定重要性水平時需要選擇大小，在確定審計風險時需要確定高低，在取得證據(jù)時需要判斷真?zhèn)?，在結(jié)束審計時需要定性判斷。從某種意義上講，審計工作就是一個不斷判斷的過程。

直覺判斷是審計人員運用已有知識和審計取證的情況對被審計事項進行分析和推論，直覺判斷并不是空穴來風，是審計人員長期實踐經(jīng)驗的積累。矛盾證據(jù)判斷是審計人員對同一審計事項運用不同審計程序和方法來證明其一致性，如果發(fā)生矛盾說明被審計事項存在問題，需要進一步說明和證實。比較判斷法是審計人員對被審計事項的數(shù)據(jù)與非審計期間、同類型非審計單位進行比較分析，發(fā)現(xiàn)差距尋找疑點。財務分析判斷是充分運用各種財務分析指標，分析說明有關(guān)數(shù)據(jù)的經(jīng)濟本質(zhì)、存在差距或存在問題。邏輯判斷法是根據(jù)經(jīng)濟事物發(fā)展變化的內(nèi)在邏輯關(guān)系，說明事物存在的合理性，有歸納推理判斷與演繹推理判斷。判斷方法主要運用于審計人員發(fā)現(xiàn)問題階段和與形成審計結(jié)論階段。

審計的報告與結(jié)果處理根據(jù)不同審計內(nèi)容和不同審計要求也有不同的報告、處理方法。對于審計報告，在真實性方面，要區(qū)分真實反映、基本真實、不能真實的報告類型；在合法性方面，要區(qū)分較好遵守、基本遵守、未能遵守的報告類型；在效益性方面，要說明經(jīng)濟活動所產(chǎn)生經(jīng)濟效益的實際情況，揭示與有關(guān)評價標準對照的結(jié)果，同時說明評價標準選擇依據(jù)和具體內(nèi)容的說明。

對于審計結(jié)果的處理，應根據(jù)具體情況和具體權(quán)限，分別采取審計公告、審計制止、處理處罰、審計聽證、恢復原狀等方法。

參考文獻：

1．王寶慶：《民營企業(yè)內(nèi)部審計研究》《審計理論與實踐》2003年第12期

2．陳國興：《全縣民營企業(yè)內(nèi)部審計情況調(diào)查報告》《浙江內(nèi)部審計》2003年第5期

3．樓金生：《廣廈集團內(nèi)部管理審計探索》《浙江內(nèi)部審計》2003年第5期

4．周建昌：《民營企業(yè)內(nèi)部審計的現(xiàn)狀分析及對策》《浙江內(nèi)部審計》2005年第1期

5．國際內(nèi)部審計師協(xié)會：《內(nèi)部審計實務標準》中國時代經(jīng)濟出版社2001年

第四篇：淺論企業(yè)管理創(chuàng)新

淺論企業(yè)管理創(chuàng)新

摘要 管理創(chuàng)新是企業(yè)適應外部環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內(nèi)在需要。對管理創(chuàng)新進行清晰地界定，全面分析管理創(chuàng)新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創(chuàng)新的方式方法，對于指導企業(yè)有意識地開展管理創(chuàng)新活動，提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 創(chuàng)新 途徑

管理創(chuàng)新是企業(yè)的內(nèi)在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時、適當?shù)亻_展管理創(chuàng)新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創(chuàng)新本身也可能會給企業(yè)帶來一定風險，不恰當?shù)墓芾韯?chuàng)新，或是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不僅不會提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng)新進行理性的思考和認識，指導我們的企業(yè)科學地開展管理創(chuàng)新。

一、管理創(chuàng)新的界定

1、管理創(chuàng)新的定義到目前為止，國際、國內(nèi)對于管理創(chuàng)新并沒有一個統(tǒng)一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創(chuàng)新給出了不同的定義。根據(jù)奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng)新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創(chuàng)新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)新效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分。這是一種較為穩(wěn)妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創(chuàng)新的目的對企業(yè)而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng)新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環(huán)境的變化，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。

3、管理創(chuàng)新的內(nèi)容

管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領(lǐng)導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。

4、管理創(chuàng)新的主要階段

根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。

第一階段：發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實施全新的管理方

式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創(chuàng)新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創(chuàng)新。一般而言，企業(yè)會從不同的角度，就某一方面的管理內(nèi)容選取多種創(chuàng)新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創(chuàng)新方案。根據(jù)自身發(fā)展和參與市場競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng)新方案進行評估和遴選。全新型管理創(chuàng)新未必經(jīng)濟，引進型管理創(chuàng)新又未必適應企業(yè)實際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng)新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創(chuàng)新還不一定。但無論如何，企業(yè)都必須全面權(quán)衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創(chuàng)新實施階段。管理創(chuàng)新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務流程改造或者人力資源調(diào)配，注定不會一帆風順，必須積極穩(wěn)妥地予以實施。如果沒有一套經(jīng)過深思熟慮的實施方案，或不能及時調(diào)整管理創(chuàng)新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創(chuàng)新的半途夭折。

二、管理創(chuàng)新的動因和阻力

前面已經(jīng)提到，管理創(chuàng)新存在一定的風險。要想成功地實施管理創(chuàng)新，達到預想效果，必須對有利于企業(yè)管理創(chuàng)新的因素加以利用，對阻礙管理創(chuàng)新的因素予以化解和排除。

1、管理創(chuàng)新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術(shù)的出現(xiàn)。一種新的管理思想、一項新技術(shù)的誕生，往往可能推動整個行業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業(yè)猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術(shù)的運用，就很有可能使企業(yè)的管理方式趨于落后。二是社會和文化環(huán)境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業(yè)不斷對管理方式進行調(diào)整，更好地適應這種改變。三是資源環(huán)境的約束增強。隨著人口數(shù)量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環(huán)境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環(huán)境的保護意識日益增強，這也對很多企業(yè)的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環(huán)境形勢。四是經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高。經(jīng)濟水平提高的結(jié)果，是可供人們選擇的新產(chǎn)品、新服務越來越多，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，企業(yè)必須不斷進行自身調(diào)整，提高生產(chǎn)力。

(2)內(nèi)部動因。企業(yè)管理創(chuàng)新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業(yè)管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業(yè)運營管理中不合理、效率不高的環(huán)節(jié)，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環(huán)境的影響，企業(yè)管理者有一種自然的危機感，主動尋求創(chuàng)新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關(guān)系到被管理者的工作滿意度，關(guān)系到被管理者自身價值的實現(xiàn)，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的內(nèi)部動因之一。

2、管理創(chuàng)新的阻力

盡管企業(yè)管理創(chuàng)新有著有利的外部、內(nèi)部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。

(1)文化因素。企業(yè)文化伴隨企業(yè)的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業(yè)普遍較為缺乏創(chuàng)新、冒險精神。另一方面，存續(xù)時間越久或者規(guī)模越大的企業(yè)，愈加趨于保守。對于這些缺乏創(chuàng)新、冒險精神的企業(yè)來說，他們往往會擔心創(chuàng)新的管理方式可能導致企業(yè)的狀況不如從前，會使企業(yè)走下坡路。

(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業(yè)進行管理創(chuàng)新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經(jīng)權(quán)衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創(chuàng)新的推進。

(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已

經(jīng)習慣于他們?nèi)粘５墓ぷ鞣绞?、?nèi)容，害怕適應不了新的工作方式和內(nèi)容，或是無法掌握新的管理技術(shù)，從而對管理創(chuàng)新懷揣一種抵觸情緒。

(4)認知因素。盡管管理創(chuàng)新與科技創(chuàng)新同樣重要，但是相對于科技創(chuàng)新而言，管理創(chuàng)新顯得較為“隱性”，且其產(chǎn)生的效果，往往沒有科技創(chuàng)新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。

三、企業(yè)增強管理創(chuàng)新能力的途徑

1、建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化

企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續(xù)14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創(chuàng)新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。

2、建立有利于管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)

從西方企業(yè)的創(chuàng)新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應能力，其組織結(jié)構(gòu)逐漸朝著三個方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現(xiàn)官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上采用管理層次很少的扁平結(jié)構(gòu)。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結(jié)構(gòu)的柔性化。有機的組織結(jié)構(gòu)類似一個生命有機體，這種組織結(jié)構(gòu)在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內(nèi)的一些大型企業(yè)而言，在一味強調(diào)“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業(yè)學習，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的做法，不斷增強自身創(chuàng)新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。

3、建立學習型組織和知識分享機制

21世紀是屬于知識經(jīng)濟的時代，各種新知識、新技術(shù)、新思想不斷更新，企業(yè)必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術(shù)、新思想，才能保持企業(yè)的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術(shù)、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng)新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，實質(zhì)上也正是結(jié)合企業(yè)自身實際，對這些新知識、新技術(shù)、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內(nèi)部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。

4、建立管理創(chuàng)新激勵機制

管理創(chuàng)新激勵機制的建立，有利于激發(fā)員工研究、提出管理創(chuàng)新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數(shù)的管理者，很難使企業(yè)持續(xù)保持管理創(chuàng)新的動力，也很難全方位地在企業(yè)內(nèi)部開展管理創(chuàng)新，必須充分調(diào)動、發(fā)揮全部員工的創(chuàng)新熱情和聰明智慧?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個人的創(chuàng)新能力和適應能力遠遠超過企業(yè)的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業(yè)的高層管理者而言，所需要做得就是把創(chuàng)新的權(quán)利真正賦予每一位員工，給予員工持續(xù)的創(chuàng)新支持，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業(yè)之首，很大原因在于它每年有100萬個創(chuàng)新，人均貢獻35條創(chuàng)新，這也是它保持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在國內(nèi)很多企業(yè)，都建立了員工創(chuàng)新建議一旦采納即給予物質(zhì)獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創(chuàng)新是十分有利的。

第五篇：淺論企業(yè)管理創(chuàng)新

淺論企業(yè)管理創(chuàng)新

摘要 管理創(chuàng)新是企業(yè)適應外部環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內(nèi)在需要。對管理創(chuàng)新進行清晰地界定，全面分析管理創(chuàng)新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創(chuàng)新的方式方法，對于指導企業(yè)有意識地開展管理創(chuàng)新活動，提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 創(chuàng)新 途徑

管理創(chuàng)新是企業(yè)的內(nèi)在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時、適當?shù)亻_展管理創(chuàng)新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創(chuàng)新本身也可能會給企業(yè)帶來一定風險，不恰當?shù)墓芾韯?chuàng)新，或是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不僅不會提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng)新進行理性的思考和認識，指導我們的企業(yè)科學地開展管理創(chuàng)新。

一、管理創(chuàng)新的界定

1、管理創(chuàng)新的定義

到目前為止，國際、國內(nèi)對于管理創(chuàng)新并沒有一個統(tǒng)一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創(chuàng)新給出了不同的定義。根據(jù)奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng)新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創(chuàng)新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)新效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分。這是一種較為穩(wěn)妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創(chuàng)新的目的對企業(yè)而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng)新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環(huán)境的變化，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。

3、管理創(chuàng)新的內(nèi)容

管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領(lǐng)導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。

4、管理創(chuàng)新的主要階段

根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。

第一階段：發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創(chuàng)新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創(chuàng)新。一般而言，企業(yè)會從不同的角度，就某一方面的管理內(nèi)容選取多種創(chuàng)新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創(chuàng)新方案。根據(jù)自身發(fā)展和參與市場競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng)新方案進行評估和遴選。全新型管理創(chuàng)新未必經(jīng)濟，引進型管理創(chuàng)新又未必適應企業(yè)實際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng)新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創(chuàng)新還不一定。但無論如何，企業(yè)都必須全面權(quán)衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創(chuàng)新實施階段。管理創(chuàng)新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務流程改造或者人力資源調(diào)配，注定不會一帆風順，必須積極穩(wěn)妥地予以實施。如果沒有一套經(jīng)過深思熟慮的實施方案，或不能及時調(diào)整管理創(chuàng)新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創(chuàng)新的半途夭折。

二、管理創(chuàng)新的動因和阻力

前面已經(jīng)提到，管理創(chuàng)新存在一定的風險。要想成功地實施管理創(chuàng)新，達到預想效果，必須對有利于企業(yè)管理創(chuàng)新的因素加以利用，對阻礙管理創(chuàng)新的因素予以化解和排除。

1、管理創(chuàng)新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術(shù)的出現(xiàn)。一種新的管理思想、一項新技術(shù)的誕生，往往可能推動整個行業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業(yè)猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術(shù)的運用，就很有可能使企業(yè)的管理方式趨于落后。二是社會和文化環(huán)境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業(yè)不斷對管理方式進行調(diào)整，更好地適應這種改變。三是資源環(huán)境的約束增強。隨著人口數(shù)量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環(huán)境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環(huán)境的保護意識日益增強，這也對很多企業(yè)的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環(huán)境形勢。四是經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高。經(jīng)濟水平提高的結(jié)果，是可供人們選擇的新產(chǎn)品、新服務越來越多，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，企業(yè)必須不斷進行自身調(diào)整，提高生產(chǎn)力。

(2)內(nèi)部動因。企業(yè)管理創(chuàng)新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業(yè)管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業(yè)運營管理中不合理、效率不高的環(huán)節(jié)，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環(huán)境的影響，企業(yè)管理者有一種自然的危機感，主動尋求創(chuàng)新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關(guān)系到被管理者的工作滿意度，關(guān)系到被管理者自身價值的實現(xiàn)，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的內(nèi)部動因之一。