第一篇：科學(xué)管理與人本管理關(guān)系探析及其思考

科學(xué)管理與人本管理關(guān)系探析及其思考

摘要：人本管理是蘊涵在科學(xué)管理中，是科學(xué)管理的發(fā)展、更高級階段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)該強調(diào)“軟”管理, 創(chuàng)造環(huán)境激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性；建立有效的激勵機制；加強團隊建設(shè), 積極吸引員工參與到企業(yè)的管理中；倡導(dǎo)終身教育觀等科學(xué)管理與人本管理有機結(jié)合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人本管理；關(guān)系；思考

一、科學(xué)管理與人本管理的內(nèi)涵

（一）科學(xué)管理理論的提出

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒突破傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，提出科學(xué)管理原理。科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著管理學(xué)作為一門學(xué)科正式成立?？茖W(xué)管理主要是指符合客觀規(guī)律的管理，是按照科學(xué)的原則組織企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動的管理理論和管理方法的總稱。發(fā)揮每個人最高的效率,實現(xiàn)最大的富裕,這不僅闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵,又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想?？茖W(xué)管理將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理,提出了實施科學(xué)管理的核心問題，認(rèn)為管理者和員工雙方的利益是一致的。因為對于管理者而言,追求的不僅是利潤, 更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而事業(yè)的發(fā)展不僅給員工帶來較豐厚的工資, 而且意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì),滿足自我實現(xiàn)的需要,這使得管理者和員工相聯(lián)系在一起?？茖W(xué)管理理論堅持了競爭原則, 提高了提生產(chǎn)效率。競爭原則體現(xiàn)為給每一個生產(chǎn)過程中的動作建立一個評價標(biāo)準(zhǔn),并以此作為對員工獎懲的標(biāo)準(zhǔn), 使每個員工都必須達(dá)到一個標(biāo)準(zhǔn)并不斷超越這個標(biāo)準(zhǔn), 而且超過越多越好。于是, 隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高, 員工的進(jìn)取心就永不會停止,生產(chǎn)效率必然也跟著提高。當(dāng)然,泰勒的科學(xué)管理理論也有其一定的局限性, 如研究的范圍比較小, 內(nèi)容比較窄, 側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)管理。更為重要的是他對人性假設(shè)的局限性,即認(rèn)為人僅僅是一種經(jīng)濟人,這無疑限制了泰勒的視野和高度。

（二）人本管理理論的提出

從20世紀(jì)30年代開始，行為科學(xué)學(xué)派的研究者開始關(guān)注組織中人的因素，強調(diào)人本管理。人本管理是相對于“物本管理”而言的，是指在管理中以人為中心，把人當(dāng)作最重要的資本，尊重人、關(guān)心人，一切管理活動以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，做好人的工作為根本。我們研究的人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內(nèi)部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客、供應(yīng)商和社區(qū)成員等，即與企業(yè)有著直接和間接關(guān)系的利益相關(guān)者。人本管理的指導(dǎo)思想是馬克思主義理論，是以人為本思想在管理實踐中的具體化，以人的全面發(fā)展為出發(fā)點與終極目標(biāo)。其實質(zhì)是始終把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 把組織內(nèi)部全體成員作為管理主體, 圍繞如何充分開發(fā)組織的人力資源, 促進(jìn)人的自由、全面發(fā)展, 從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理模式。人本管理與傳統(tǒng)的管理模式不同之處在于: 它把管理的著重點從對“物”的管理轉(zhuǎn)向了對“人”的管理, 將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相互結(jié)合, 使組織成為滿足人的需要的一種工具。它的核心價值觀是依靠人、開發(fā)人、尊重人、關(guān)心人、提升人、成就人。

二、科學(xué)管理與人本管理的關(guān)系

（一）人本管理蘊涵在科學(xué)管理中

人力資本同物質(zhì)資本一樣, 也不是生來俱有的, 而是通過投資得到的。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn), 才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能, 從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣, 以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能, 從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益, 所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事, 只是投資的方向不同而已。

（二）人本管理是科學(xué)管理的發(fā)展

科學(xué)管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內(nèi)容。前者是管理學(xué)對科學(xué)方法的引進(jìn), 以最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化為特征,其效用是實在的確定的;后者則以人的全面發(fā)展為準(zhǔn)則, 圍繞調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造力展開管理活動, 其效用是不實在不確定的。兩者分別體現(xiàn)了理性的和感性的思維方式, 似乎是互不關(guān)聯(lián), 甚至是相反對立的。但仔細(xì)考察研究管理方法論的發(fā)展歷史可知, 科學(xué)管理雖先于人本管理產(chǎn)生, 其中卻已孕育了人本主義的管理思想。人本管理不僅發(fā)生于科學(xué)管理, 亦發(fā)展于科學(xué)管理,兩者是分不開的。在科學(xué)方法引入管理學(xué)之后,生產(chǎn)效率大幅度提高, 形成了一個生產(chǎn)力的革命。當(dāng)效率提高至一定水平停滯不前時, 一方面,必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產(chǎn)效率的繼續(xù)提高;另一方面,既有的較高水平的勞動生產(chǎn)率也使進(jìn)一步考慮人的因素成為可能。于是, 人本管理便在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上蓬勃發(fā)展, 尤其是在以知識經(jīng)濟為主

導(dǎo)的當(dāng)代, 企業(yè)成為實現(xiàn)科技與經(jīng)濟結(jié)合的主體, 而實現(xiàn)科技與經(jīng)濟的良性循環(huán)則更要求企業(yè)重視人的作用, 實施人本管理。以人為本的企業(yè)管理理論和方法在科技與經(jīng)濟結(jié)合中凸現(xiàn)出來, 并在這種動態(tài)結(jié)合中不斷深化和成熟。

（三）人本管理是科學(xué)管理的更高級階段

管理理論和管理思想是隨著管理實踐活動的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展的。從管理的實踐上看是沒有嚴(yán)格的、明確的界限的?？茖W(xué)管理中也有一些人本的思想，隨著管理實踐的發(fā)展和對人的認(rèn)識的發(fā)展，科學(xué)管理必然會發(fā)展為人本管理。科學(xué)管理階段，企業(yè)管理的最終目標(biāo)都是企業(yè)利潤最大化，而人本管理的最終目標(biāo)則是利益相關(guān)者的利潤最大化，所以是管理的最高級階段。

在科學(xué)管理中，強調(diào)管理者和工人的親密合作，對工人進(jìn)行培養(yǎng)、教育、激勵。但是，這兩個階段的目標(biāo)最終都是企業(yè)利潤，而判斷人本管理的關(guān)鍵就是組織的目標(biāo).三、科學(xué)管理與人本管理關(guān)系對企業(yè)管理的啟示

當(dāng)今，隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程的日益加速，我國的企業(yè)參與國際競爭勢在必行，為此，我國企業(yè)應(yīng)該積極借鑒吸收當(dāng)代世界先進(jìn)管理思想，尤其要認(rèn)真研究、學(xué)習(xí)組織中個體、群體與組織層面的行為規(guī)律，實施科學(xué)管理與人本管理有機結(jié)合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

（一）強調(diào)“軟”管理, 創(chuàng)造環(huán)境激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。環(huán)境因素一是指人際關(guān)系(即和諧、友善、融洽的人際關(guān)系)。其次是指工作本身的條件和環(huán)境?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為, 只有高智商而缺乏高情商的人是不適合做領(lǐng)導(dǎo)工作的。具有高情商的領(lǐng)導(dǎo)者會注重良好的人際關(guān)系, 對職工在工作中遇到的困難和異化的發(fā)展需求給予呵護(hù)和關(guān)心, 能尊重職工的人格與個性, 對職工有很強的親和力, 這就是現(xiàn)代管理中倡導(dǎo)的情感管理。情感管理是人本管理的中心環(huán)節(jié), 它的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴(yán)與價值, 幫助人實現(xiàn)愿望和夢想, 讓人體驗生活的幸福與快樂。而情感管理應(yīng)該建立在標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)上, 科學(xué)管理與情感管理體現(xiàn)在不同的層次上,標(biāo)準(zhǔn)化管理是屬于“硬”管理, 主要用來約束職工日常的工作行為。情感管理則是“軟”管理, 主要用來體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的人文關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者除用真心去關(guān)愛職工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上關(guān)心外, 還應(yīng)拓展情感管理的內(nèi)涵,既尊重職工的價值和自由, 給予職工最大的信賴,盡量滿

足職工的合理要求, 努力創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境, 讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活, 這樣不僅會促進(jìn)工作效率的提高,也會促進(jìn)人們文明程度的提高。

（二）建立有效的激勵機制

在當(dāng)代團隊式工作條件下, 人的自我價值已不再僅僅是權(quán)利和等級, 而在于創(chuàng)造和工作。有效地進(jìn)行人本管理, 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境, 使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài), 而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。激勵機制在管理工作中處于非常重要的地位, 是實施有效管理的重要手段之一, 它既有利于實現(xiàn)管理工作目標(biāo), 又有利于激勵職工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家詹姆斯教授的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 如果沒有激勵, 一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%, 而加以激勵則可發(fā)揮到80%-90%,甚至更高?？梢? 正確有效的激勵, 能更充分調(diào)動人的積極性、自覺性和創(chuàng)造性。由于激勵是以人的心理作為出發(fā)點, 同時受到多種主客觀因素的影響, 會隨著激勵條件的不同而發(fā)生變化。因此, 激勵要有針對性, 激勵模式應(yīng)該是靈活多樣的, 可采用目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、精神激勵、情感激勵、教育激勵、榮譽激勵等。激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,讓他們對自己的未來充滿憧憬, 在工作中感受生命的價值與意義。用分配機制激勵人，用好用活用足績效考核工資，合法合規(guī)合情合理拉開收入差距，調(diào)動職工的工作積極性 用負(fù)向懲戒機制鞭策人對職工在履行崗位職責(zé)遵守規(guī)章制度等方面存在的問題，通過狠抓制度落實進(jìn)行責(zé)任追究，可以采取行政手段和經(jīng)濟手段并用的措施。

（三）加強團隊建設(shè), 積極吸引員工參與企業(yè)的管理

企業(yè)管理堅持以人為本, 大力倡導(dǎo)團隊精神, 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)應(yīng)該緊緊依靠職工的集體行為, 讓職工參與管理與決策, 以增強集體凝聚力。實行參與式管理, 使職工管理由被動接受型轉(zhuǎn)向參與管理型, 再轉(zhuǎn)向自我管理型。職工參與式管理, 實質(zhì)上是體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對職工的信任、尊重與期望, 正是這種高度的信任與期望, 使員工具有高度責(zé)任感和使命感, 員工才會更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展, 以主人翁的態(tài)度為企業(yè)的管理獻(xiàn)言獻(xiàn)策。企業(yè)管理工作是一個整體, 各個工作人員之間, 各個業(yè)務(wù)部門之間存在著有機的聯(lián)系。職工參與式管理, 更有利于發(fā)揮團結(jié)、合作、協(xié)調(diào)的精神, 自覺以識大體、顧大局、團結(jié)協(xié)作的道德規(guī)范要求自己, 在工作中相互支持, 相互幫助, 在企業(yè)內(nèi)形成良好的人際環(huán)境。

（四）倡導(dǎo)終身教育觀

加強教育培訓(xùn)是一個企業(yè)的最大福利，因此，在教育培訓(xùn)的過程中選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容至關(guān)重要，一定要從企業(yè)工作特點實際出發(fā)，因人因崗，本著急用先學(xué)的原則，結(jié)合本行各職能部門的實際，設(shè)置知識普及型、知識提升型、知識更新型、技能增強型、個性提高型、與時俱進(jìn)型、超前突破型等有針對性和實用性的教育培訓(xùn)內(nèi)容，以滿足不同知識層次員工學(xué)習(xí)提高的需要。加強理論培訓(xùn)，進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念；加強形勢教育，引導(dǎo)員工認(rèn)清形勢，堅定信念；加強政治宣傳，讓員工了解具體政策，增強執(zhí)行政策的自覺性；加強職業(yè)道德引導(dǎo)，讓員工愛崗敬業(yè)，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，形成不斷學(xué)理論、學(xué)典型、學(xué)先進(jìn)、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)文化、學(xué)服務(wù)、學(xué)管理的良好局面。采取集中學(xué)習(xí)與個人自學(xué)相結(jié)合，輔導(dǎo)講座與座談討論相結(jié)合，請進(jìn)來與走出去相結(jié)合等靈活多樣的培訓(xùn)方式。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：中國企業(yè)論科學(xué)管理到人本管理

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工作需要為出發(fā)點，圍繞著崗位特點而進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，著力對員工履行崗位職責(zé)、推動工作方面的特殊技能及專門技術(shù)知識的培養(yǎng)，確保員工在擔(dān)任更高級別或技術(shù)職務(wù)之前，能充分了解和掌握未來職位的職責(zé)、權(quán)利、知識和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。

陳老師

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第三篇：人本管理的深思考

人本管理的深思考

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-9-30 14:35作者: 池向東來源: 價值中國查看: 1457次當(dāng)今，做企業(yè)管理不講幾句以人為本就有落伍之嫌。但是，什么是以人為本，卻有不同的理解。大多認(rèn)為以人為本就是對員工下屬尊重點、客氣點、待遇要好點；就是激發(fā)員工動機，讓員工參與管理。也有的提出要以好人為本，則認(rèn)為這是依靠什么人的問題了。也有人認(rèn)為嚴(yán)格的制度和紀(jì)律不合時宜了，于是走進(jìn)遷就和放縱的泥沼。

其實，人本管理是相對于物本管理和制度管理而提出的，是正在興起和發(fā)展的現(xiàn)代管理理論。它最突出的特征是跳出傳統(tǒng)管理的“見物不見人”和“只靠制度和監(jiān)督”，而傾向于管理要以人為核心，要以人性為基礎(chǔ)。一百多年來的管理學(xué)，就是沿著這樣兩條路線來進(jìn)行的——追求效率的制度化管理和追求人文關(guān)懷的人性化管理。

人性是企業(yè)管理的魔咒，是管理科學(xué)難以突破的瓶頸。對人的本質(zhì)屬性的基本看法，會決定我們的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。西方管理學(xué)先后有“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的假設(shè)，中國傳統(tǒng)文化中有“人性本善”和“人性本惡”的兩種論斷，也有說人的本性是趨利避害。我認(rèn)為，人性的本質(zhì)是人的自然性和社會性的總和。自然性就是其動物性本能，社會性就是人的社會存在所帶來的意識?？傊鐣卸鄰?fù)雜，人性就會有多復(fù)雜，善惡和利害只不過是社會價值觀評判的結(jié)果，人會向善，也會向惡。

做為企業(yè)管理的以人為本，就是要關(guān)注人的因素，依據(jù)對企業(yè)中人的基本價值傾向的判斷，然后決定自己的管理途徑和手段。

首先要從人性出發(fā)，最大限度地調(diào)動人的意愿和能動性。正如松下幸之助曾講過的“當(dāng)今社會的商業(yè)環(huán)境十分復(fù)雜，困難重重；在這種越來越無法預(yù)期的環(huán)境下，企業(yè)的生存變得更加艱難。如果企業(yè)希望在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中生存下來，就必須挖掘和利用企業(yè)的每一絲智慧，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。”為此，就要注重人道，尊重人權(quán)，加強人與人之間的溝通和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人的知識和能力價值的最大化，以此來推動企業(yè)發(fā)展。

其次，要盡一切努力抑制人性弱點的過度泛濫，包括文化信仰的建樹，包括制度機制的完善。人的本性不希望被管理，但企業(yè)又不能沒有嚴(yán)格的管理。管理者也是人，也無法跳出人性的樊籬。

人本管理就是要處理和協(xié)調(diào)自由與效率之間一種利益關(guān)系，就是在制度和人性之間選擇一種平衡，從而追求在既定狀態(tài)下企業(yè)的高績效。任何對人本管理片面的表面的誤讀，非但無益，反而會給企業(yè)管理帶來莫大的危害，所以，實在值得我們深思考。

第四篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對象不同

1、企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強危機意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟活動，都是人在起決定性的作用?！?企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第五篇：學(xué)校管理中的制度管理與人本管理的關(guān)系論文

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人性假設(shè)；人本管理；制度管理

制度管理強調(diào)規(guī)范性、紀(jì)律性、時間性，它在管理的初級階段就已經(jīng)形成，并帶有一種強制性。它以完成工作指標(biāo)、獲得物質(zhì)利益為出發(fā)點，是“科學(xué)管理”時期的一種主要的管理手段，是一種“硬性”的管理，缺少變通。隨著管理學(xué)的發(fā)展、人類文明的進(jìn)步，制度管理雖然也有一些發(fā)展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特點基本沒有改變?，F(xiàn)代管理提倡制度管理和人文管理并重、互補，以提高管理的效率。因為兩者的關(guān)系既密不可分，又有區(qū)別。

學(xué)校管理中的制度管理和人本管理是既有區(qū)別又有密切聯(lián)系的兩個概念。從區(qū)別而言，首先它們是管理學(xué)史上不同發(fā)展階段的產(chǎn)物，從泰勒的科學(xué)管理(以制度管理為主要手段)到人本管理是歷史發(fā)展的一個進(jìn)步，是社會物質(zhì)文化的發(fā)展和人的自主意識、民主思想增強的具體表現(xiàn)，是以物質(zhì)財富管理為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變，這是區(qū)別之一。

第二個區(qū)別是管理的人性假設(shè)不同。制度管理(科學(xué)管理時期的主要管理手段)是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為管理基礎(chǔ)的，而人本管理則是以“社會人”假設(shè)為管理基礎(chǔ)的?！敖?jīng)濟人”假設(shè)只看到人性的消極、自私的一面，而“社會人”假設(shè)則注重人性積極的方面。學(xué)校中的制度管理也是一樣，尤其是私立學(xué)校，怎樣給教師確立人性假設(shè)，或者說確立什么樣的人性假設(shè)理念，是科學(xué)管理還是人本管理的主要區(qū)別。如果學(xué)校管理中只注重強調(diào)制度管理，不重視人的合理需求和平等意識，那就如“科學(xué)管理”一樣，是以物質(zhì)管理為中心，管理者只注重辦學(xué)效益和經(jīng)濟收入，把教師當(dāng)成工具使用。而人本管理則是人為管理的核心，以滿足人的合理需求和有利于人的發(fā)展為出發(fā)點。

第三點區(qū)別是人本管理的處延大于制度管理?，F(xiàn)代的制度管理能體現(xiàn)人本管理的一些內(nèi)容，但不能體現(xiàn)人本管理的全部。比如人際關(guān)系和感情投入，無法完全體現(xiàn)在制度管理之中。

學(xué)校管理中制度管理與人本管理有著十分緊密的聯(lián)系。首先人本管理作為一種理念，它統(tǒng)帥制約著制度管理。也就是說不同的管理理念有不同的人性假設(shè)。不同的人性假設(shè)的管理理念，有著不同的制度管理。比如同樣是人事管理，“經(jīng)濟人”假設(shè)人事管理則主要是計算工時，以追求經(jīng)濟效益最大化為目的，進(jìn)人、管人、出人。而人本管理的人事管理，則要考慮個人興趣、愛好、適應(yīng)性和個人的發(fā)展，并視其為學(xué)校的財富，充滿人性化的特點。

其次，制度管理體現(xiàn)人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作條件和生活環(huán)境的改善，更注重管理的教育職能。

在現(xiàn)代學(xué)校管理實踐中，應(yīng)以制度管理為主，人文管理為輔，兩者長短互補、相輔相成。制度管理是國家教育方針、政策、法規(guī)在學(xué)校管理中的體現(xiàn)，是一種“剛性管理”，必須建立權(quán)變管理機制與之相適應(yīng)。它必須與人本管理相結(jié)合、相輔相成，如果把人本管理稱為“柔性管理”，制度管理和人本管理相結(jié)合則是剛?cè)嵯酀?。剛?cè)嵯酀拍墚a(chǎn)生管理效益的最大化。

制度管理嚴(yán)肅認(rèn)真，賞罰分明，足以立威，是學(xué)校管理的基礎(chǔ)，是學(xué)校正常教學(xué)秩序的基本保證。無論是哈佛大學(xué)還是北京大學(xué)，還是北大附中，他們都有比較完備的制度管理體系，每當(dāng)他們介紹自己的管理經(jīng)驗時，首先要向大家介紹他們的制度管理，這就是制度管理為什么在七種管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明顯的，世界上從來就沒有一成不變的事物，如果沒有權(quán)變理論與之相適應(yīng)，制度管理就會走向死胡同。特別是人本管理理念和人的情感，制度管理是無法涵蓋的；管理者的作風(fēng)格，制度管理也是無法涵蓋的，而這些是任何一個成功的管理不可缺少的要素，是彌補和完善制度管理之不足的重要調(diào)劑。所以制度管理必須以人本管理為前提，而人本管理則必須以制度管理為基礎(chǔ)。人本管理注重感情投入，它可以充分調(diào)動人的積極性，發(fā)掘人的潛力，它是完成管理目標(biāo)和逆境中克服挫折、增強凝聚力的重要因素。中國古代管理中所說的“恩威相濟”，就是指現(xiàn)代管理中的制度管理與人本管理和諧統(tǒng)一的管理。人本管理是管理者施“恩”的過程；制度管理被看做是立威的過程。制度管理與人本管理相結(jié)合則是“恩威相濟”的成功的管理模式之一。

制度管理中應(yīng)體現(xiàn)人本管理的理念和精神，人本管理中則堅持以制度管理為基礎(chǔ)；制度管理是法律、法規(guī)結(jié)合本學(xué)校具體情況而制定的，是國家法制精神的體現(xiàn)，而人本管理則是合理的人性與人情的體現(xiàn)。二者在學(xué)校管理中應(yīng)當(dāng)相輔相成，互為表里。

綜上所述，制度管理與人本管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，兩者作用不可偏廢。制度管理是學(xué)校秩序的保證，是保障常規(guī)工作正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，是學(xué)校工作的基本保證。人本管理則是調(diào)動教職工積極性的重要管理手段，是學(xué)校發(fā)展、競爭的關(guān)鍵。二者只有合理結(jié)合、水乳交融，才會產(chǎn)生部分之和大于整體的效益。