第一篇：《漁夫的管理學(xué)》讀書筆記

《漁夫與管理學(xué)》讀書筆記

——李天燕

成君憶先生的《漁夫與管理學(xué)》，闡述了求職場上的每個人都在追求自我實現(xiàn)，以致于企業(yè)成了老板和員工互相利用、彼此折磨的人間地獄。作者還認(rèn)為，以追求自我實現(xiàn)為主題的現(xiàn)代文化，正是造成企業(yè)管理難題和經(jīng)營風(fēng)險層出不窮的起因。

《漁夫與管理學(xué)》以一種直指人性的智慧筆觸，在東西方文化對比中，提出的“放下自我”、“原生態(tài)”、“天堂公司”等一系列返璞歸真的管理學(xué)觀點，則使得該書在當(dāng)今浩如煙海卻又苦澀難懂的管理學(xué)書籍中，獨樹一幟，脫穎而出，讓一度困饒在企業(yè)管理難題中的管理者們耳目一新、拍案叫絕。本書中文字淺顯易懂，思想深刻、超前，加之作者麻辣而獨特的行文風(fēng)格，堪稱當(dāng)代管理學(xué)文章的旗幟、典范，細(xì)細(xì)品來，讓我回味無窮。

成君憶先生認(rèn)為——管理意味著愛。所以在該書中，他推出一種原生態(tài)管理，這是一種基于真實人性的“柔性管理”。而柔性管理意味著正直、開放、敏感，但同時也意味著必須作出艱難的選擇，同時對后續(xù)處理負(fù)連帶責(zé)任。作為現(xiàn)在公司基層領(lǐng)導(dǎo)的我們，何嘗不需要這種柔性管理呢？在自己、員工面對工作中些許難題、困境時，是否也需要這種柔性管理？

該書指出：當(dāng)今管理者的至高境界——讓員工恢復(fù)他們的原生態(tài)，以創(chuàng)造者的身份投入到他們熱愛的工作中去。老板和員工的關(guān)系不是博弈的雙方，不是控制與反控制的對手，而是互相關(guān)愛、互相幫助的朋友。傳統(tǒng)的四大管理職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制在這里已顯得無情而蒼白。而成君憶先生提出的“返璞歸真”的管理之道，則無不閃爍著人性的光輝。同時也折射出現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)常提倡“發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性”、“創(chuàng)新求發(fā)展”等等管理理念。

該書提倡：當(dāng)今你我最理想的職業(yè)狀態(tài)：一種充滿愛和信任的工作氛圍，一份自己喜歡的工作。工作不再是壓力和負(fù)擔(dān)，因為在這里，生存手段和職業(yè)興趣合而為一。與公司倡導(dǎo)的“快樂學(xué)習(xí)、快樂工作、快樂生活”不謀而合。

??

回到現(xiàn)實社會，我們總是在不斷的奮斗，本以為我們成功了，誰知我們是失敗的。我們對生活的追求，有時候不僅僅是我們自身的追求，而是為了得到別人的認(rèn)同。生活是這樣，工作亦是這樣，而我們在工作中總是希望做到最好，總是

想不斷的努力得到上司的賞識。正是當(dāng)今職場的腥風(fēng)血雨、爾虞我詐，所以我們都很辛苦??

《漁夫與管理學(xué)》，讓我深刻認(rèn)識到管理學(xué)的真諦就在于：“管”少點兒，“理”多點兒；適度“管”，用心“理”，讓每一位員工去享受那種創(chuàng)造的樂趣，那么企業(yè)自然而然成了人間的天堂。我們只要記住，天堂不在別處，它在人的心中。企業(yè)中的工作關(guān)系，不再是互相利用，而是人與人之間的愛與幫助。公司也不僅僅是一個經(jīng)濟學(xué)的概念，它會煥發(fā)出人類所特有的生命的光彩。

第二篇：漁夫與管理學(xué)讀后感

上個月拜讀了成君憶先生的《漁夫與管理學(xué)》，作者以美國作家海明威先生的《老人與?！返墓适聻榫€索展開討論，談古論今，其中有一章節(jié)，【做一個優(yōu)秀的自己】，讀后很受益，漁夫與管理學(xué)讀后感。

作者以莊子的一個故事為引子：有一滴水在尋找海洋，他來自遙遠(yuǎn)的高山，在那里有許多滴水在尋找海洋，于是，他們就組成了一支小溪，一路向著東方奔流。他們之所以選擇這個方向，因為他們聽說海洋是低位的。那支小溪的隊伍就一路向著他們的目標(biāo)奔流著，流啊，流啊。最初，這支隊伍是清澈的，歡快的，但是后來他們遇到了很多挫折，走了很多彎路，還有許多垃圾也匯入了他們的行列，他們變得越來越混濁。于是，人們把他們叫做黃河。帶領(lǐng)這條大河的那一滴水，被大伙兒尊稱為伯，讀后感《漁夫與管理學(xué)讀后感》。

一路上有千萬支奔騰的溪水加入到黃河中來，氣勢顯的那樣浩浩蕩蕩，以至于隔著寬闊的河面，看不清對岸的牛馬。河伯不禁得意洋洋，以為天下之美都被他一個人占盡了。他甚至開始懷疑河水奔流的方向，他已經(jīng)占盡了風(fēng)光，為什么還要尋找海洋呢？

但是命運安排了這條大河的方向。無論黃河經(jīng)歷了多少曲折，終將進入海洋。黃河在繼續(xù)壯大，河伯也在繼續(xù)狂妄和迷惘。后來他們終于到達了海洋，河伯看著浩瀚無邊而以神秘的海洋，驚的目瞪口呆。好半天，他才回過頭來，對海神說：“我曾經(jīng)那樣的自以為是，我曾經(jīng)那樣迷惘，可是現(xiàn)在，我要被那些智慧的人笑死了”。海神哈哈大笑道：“你之所以自以為是，恰恰是在因為你迷惘，你以為可以用自以為是的方法解決你的迷惘。天底下有多少人都在這樣的自以為是啊。不過，現(xiàn)在你終于知道了，人們只會笑話那些不知道的人，卻再也不會笑話你。你已經(jīng)達到了海洋，你成了海洋中的一滴水，那就讓我們一起享受海洋，一起進入海洋的深處去探索它的奧妙吧！

其實一直都覺得自己活的很累，就是因為有太多的包袱，太多的約束，所以一直讓自己裹足不前。現(xiàn)在要學(xué)會放下自我，用自己的方式，活出自己的生命。扔掉沉重的面具和包袱，擺脫所有的制約，做真實的自己，讓自己的視野更開闊，做自己喜歡的工作，做一個優(yōu)秀的自己。

2010-8-11

第三篇：管理學(xué)讀書筆記

序 言

第一節(jié)：人類的管理活動

一、人類活動的特點

1.目的性2.依存性3.知識性

二、管理的必要性

1.作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。

2.作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。

3.高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代化企業(yè)建立的基礎(chǔ)。

4.實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)或任何社會組織發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，都需要靠全體成員長期的共同努力。

5.以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等在各行各業(yè)中得到空前迅速的應(yīng)用和普及。

三、管理的定義

(1)對管理定義，具有代表性的幾種觀點。

法約爾：管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。福萊特：管理就是通過其他人來完成工作。包涵三層涵義：

1.管理必須涉及其他人；

2.管理是有目的的活動，管理的目的就是通過其他人來完成工作；

3.管理的核心問題就是管理者要處理好與其他人的關(guān)系，調(diào)動人的積極性，讓他們來為你完成工作。

彼得.德魯克：管理是實踐的綜合藝術(shù)，他認(rèn)為無論是經(jīng)濟學(xué)、計量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。

赫伯特.西蒙：管理就是決策。他把決策分為四個階段：

1.調(diào)查情況，分析形勢，搜集信息，找出決策的理由；

2.制定可能的行動方案，以應(yīng)對面臨的形勢；

3.在各種可能的行動方案中進行抉擇，確定比較滿意的方案，諸付實施；

4.了解、檢查過去所抉擇方案的執(zhí)行情況，作出評價，制定新的決策。

哈羅德.孔茨和海因茨.韋里克：管理就是設(shè)計并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效的完成既目標(biāo)的過程。定義需要展開為：

1.作為管理人員，需要完成計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能；

2.管理適用于任何一個組織機構(gòu)；

3.管理適用于各級組織管理人員；

4.所以管理人員都有一個共同的目標(biāo)；

5.管理關(guān)系到生產(chǎn)率，雷思.瓊斯：管理是對資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制以快速有效地達到組織目標(biāo)的過程。資源包括人、機器設(shè)備、原材料、信息、技術(shù)、資金等。

斯蒂芬.羅賓斯和瑪麗.庫爾特：管理是通過協(xié)調(diào)其他人的工作有效率和有效果地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。這一定義強調(diào)：

1.管理是協(xié)調(diào)其他人的工作；

2.管理應(yīng)當(dāng)是有效率和有效果；

3.管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，這一過程包括各項管理職能。

綜合前人研究得出的完整精辟的定義：

管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。這定義包含以下內(nèi)涵：

1.管理是人類有意識有目的的活動；

2.管理應(yīng)當(dāng)是有效的；

3.管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)；一是協(xié)調(diào)組織內(nèi)部有行與無形資源之間的協(xié)調(diào)；二是組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)；

4.協(xié)調(diào)是運用各種管理職能的過程

第二節(jié):管理的職能與性質(zhì)

一、管理的職能

1.決策 2..組織 3.領(lǐng)導(dǎo) 4.控制 5.創(chuàng)新

二、管理的自然屬性

管理也是社會勞動過程中的一種特殊職能。

管理也是生產(chǎn)力

三、管理的社會屬性

與管理的社會屬性有關(guān)的至少四點基本變化：

1.所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)發(fā)生了分離；

2.整個社會普遍出現(xiàn)中產(chǎn)階級；

3.幾乎所有國家都在使用宏觀調(diào)控；

4.管理者需考慮消費者和社會生態(tài)環(huán)境的保護。

管理的社會屬性:為了使人與人之間的關(guān)系以國家、集體和個人的關(guān)系更加和諧。

第三節(jié):管理者的角色與技能

一、管理者的角色

亨利.明茨伯格：

正式權(quán)力和地位：

1.人際角色：代表人 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)者

2.信息角色：監(jiān)督者 傳播者 發(fā)言人

3.決策角色：企業(yè)家 干擾應(yīng)對者 資源分配者 談判者

二、管理者的技能

1.技術(shù)技能2.人際技能3.概念技能

三、21世紀(jì)管理者面臨的挑戰(zhàn)

1.信息網(wǎng)絡(luò)化

2.經(jīng)濟全球化

3.知識資源化

4.管理人本化

第四節(jié):管理學(xué)的對象與方法

一、管理學(xué)的研究對象

二、管理學(xué)的研究方法

1.歸納法:通過對客觀存在的一系列典型事物（或經(jīng)驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關(guān)系、典型規(guī)律入手，進而分析研究事物的典型特的因果關(guān)系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律，這種從典型到一般的研究方法也稱為實證方法。

2.驗證法

3.演繹法

第二章

第四篇：管理學(xué)讀書筆記

《卓有成效的管理者》讀書筆記

德魯克在前言中指出，管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己，管理者在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給他人樹立錯誤的榜樣。因此，本書討論的內(nèi)容有兩個基本前提：

1、管理者的工作必須卓有成效；

2、卓有成效是可以學(xué)會的。

本書的第一章即為“卓有成效是可以學(xué)會的”。

在本章中，作者簡單論述了有關(guān)卓有成效的管理者的幾個基本問題。關(guān)于為什么需要卓有成效的管理者，德魯克并沒有過多的闡述，事實上，在后面的章節(jié)中，德魯克解釋了這一點，這是因為“卓有成效對管理者來說是理所當(dāng)然應(yīng)該做到的”.本章解決的一個重要概念是，誰是管理者：“在一個現(xiàn)代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織富有貢獻的責(zé)任，因而能實質(zhì)的影響該組織的經(jīng)營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者?！惫芾碚叻褐钢R工作者、經(jīng)理人員和專業(yè)人員，不論其是否有下屬，不論職位高低，只要是因為其職位和知識他們必須在工作中做影響整體績效和成果的決策。

接著，德魯克提出了管理者必須面對的對有效性造成困難的現(xiàn)實：

1、管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于他們自己。

2、管理者往往被迫忙于“日常運作”，卻無暇顧及真正重要的事情，除非他們敢于采取行動來改變周圍的一切。

3、管理者處于組織之中，只有當(dāng)別人能利用他們的貢獻時，他們才算有效，然而能利用他們的貢獻的往往是其他部門的“旁系人士”和他們的上司，并非他們能夠直接控制的下屬。

4、管理者身處組織的內(nèi)部，受到組織的局限。

這說明了，如果一位管理者不能努力提高自己的有效性，就不可能成為卓有成效的管理者。

那么，究竟如何認(rèn)識有效性呢？如何才能提高效益呢？

根據(jù)我們所學(xué)的內(nèi)容，“管理定義中的‘效益’指的是既要注重效率，又要

注重效果，從而取得好的效益”，德魯克也特別分析了這一點，他認(rèn)為，效率（efficiency）就是把事情做對（to do things right）的能力，而不是做對的事情（to get the right things done）的能力。對體力工作而言，或許只重視效率即可，但對知識工作者——生產(chǎn)知識、創(chuàng)意和信息的特殊生產(chǎn)要素——他的工作必須有效果（effectiveness），即在工作中能有所成就。

于是我們看到了這樣的矛盾：時間是有限的，而只是工作者的工作有必須有效，且隨著社會的發(fā)展，我們要求各方面都有能力特別強、知識特別豐富的人。然而在人類的歷史中這樣的全才卻不見得有幾個，于是管理者真正要做的事是，組織各種專業(yè)人才，使之分工協(xié)作，這乃是管理的必要所在。換句話說，真正有效的組織，不是要求它的管理者是什么都精通的超人，而是讓平凡的人做出不平凡的事。這讓我聯(lián)想到劉邦，他說，運籌帷幄之中、決勝千里之外，我不如子房（張良）；治國理財，安撫百姓，供應(yīng)糧草，我不如蕭何；率百萬軍隊，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。三者皆為人杰，我能用好他們，這就是我為什么能取得天下的原因。我想，劉邦應(yīng)該算得上是一位卓有成效的管理者了。

德魯克認(rèn)為“卓有成效的管理者有一個共同點，那就是他們在實踐中都要經(jīng)歷一段訓(xùn)練，這一訓(xùn)練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個人如果沒有經(jīng)過這些訓(xùn)練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種實踐的綜合?！?/p>

既然卓有成效是可以學(xué)會的，那我們學(xué)些什么呢？德魯克在書中做了明確的回答：有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。這也是全書的主要內(nèi)容，后面每一章分別論述一個要素。

一、掌握自己的時間

有效的管理者知道他們的時間用在什么地方。他們所能控制的時間非常有限，他們會系統(tǒng)的工作，來善用這些時間。時間管理非常重要，一個人的精力是有限的。

因此要做到卓有成效，首先要做的第一步，是記錄好時間的使用情況并且分析時間記錄。這幫助管理者消除不必要的時間浪費，提醒管理者在行為、人際

關(guān)系和工作重心上做出必要的調(diào)整。

第二步是要做有系統(tǒng)的時間管理。要找出什么事情根本不必做，什么事情可以由別人代做而不影響效果（即“授權(quán)”），還有一項時間浪費是管理者自己可以控制的，即他自己浪費的自己和別人的時間。

二、我能貢獻什么

有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會首先自問“別人會期望我做出什么成果？” 也就是說，他強調(diào)的是責(zé)任，而非職權(quán)。

重視貢獻是有效性的關(guān)鍵，一般機構(gòu)對有效性的要求往往表現(xiàn)在三個方面：直接成果；樹立新的價值觀及對這些價值觀的重新確認(rèn)；培養(yǎng)與開發(fā)明天所需要的人才。

有效地管理者還應(yīng)該懂得建立正確的有效的人際關(guān)系，而著眼于貢獻正可以滿足有效的人際關(guān)系的基本要求：互相溝通、團隊合作、自我發(fā)展、培養(yǎng)他人。

總結(jié)這些方面，德魯克提出：重視貢獻，就是重視有效性。

三、如何發(fā)揮人的長處

有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處，上司的長處，同事的長處，下屬的長處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。

要做到用人所長，大致有四個原則：

1、卓有成效掉的管理者不會將職位設(shè)計成只有上帝才能勝任，只有“讓平凡人都能做出不平凡的事”的組織，才是好的組織。

2、職位的而要求要嚴(yán)格而涵蓋要廣，它是對具有才干的人的挑戰(zhàn)，同時可使人們把與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為確實的成果。

3、卓有成效的管理者在用人時，首先考慮這個人能做什么（他的個人條件），而不是先考慮這個職位的要求是什么。

4、卓有成效的管理者知道用人所長，也應(yīng)懂得容人所短。

關(guān)于如何利用上司和自己的長處，德魯克強調(diào)了解上司和自己的類型，配合其習(xí)慣而行動

總之，管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)?，而在于運用每一個人的才干。

四、要事優(yōu)先

有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域。在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅守優(yōu)先次序，他們知道：要事第一。重要的事情先做，不重要的事情放一放，一次只做一件事，否則反倒一事無成。一位管理者越想發(fā)揮長處，就越感到應(yīng)在重大的機會上，集中一切可用的長處，這時獲得成果的唯一辦法。所以應(yīng)該做到兩點：

1、管理者要學(xué)會擺脫昨天，盡量減少昨天遺留下來的不再產(chǎn)生效果的工作，社會組織其實像生物有機體一樣，必須保持小而精的狀態(tài)，推陳才能出新。

2、做事前要確定優(yōu)先次序，重將來而不重過去，重視機會而不能只看到困難，選擇自己的方向而不盲從，目標(biāo)要高，還要有新意，不能只求安全和方便。

五、有效的決策

有效的管理者必須善于做有效的決策。有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問題，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟，決策是“不同意見的討論”的基礎(chǔ)上的判斷，不是“一致意見”的產(chǎn)物。他們需要的是正確的思考和研究，一個人是否可以做正確的決策是長期經(jīng)驗的積累。他們需要的是正確的戰(zhàn)略，而不是令人眼花繚亂的戰(zhàn)術(shù)。

根據(jù)德魯克所列，決策有五個特征：

1、要了解問題的屬性，要清楚所處理的問題究竟是偶然發(fā)生的還是經(jīng)常性的。通常，有效的決策者會把問題假定為“經(jīng)常性質(zhì)”也就是總是假定該問題是一種表面現(xiàn)象，另有根本的問題存在，他要找出真正的問題，而不是滿足于表面的解決。

2、應(yīng)找出問題的“邊界條件”，也就是解決這一問題的最低要求。

3、仔細(xì)思考解決問題的正確方案是什么，藝妓這些方案必須滿足那些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應(yīng)及讓步事項，以期該決策能被接受。

4、決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。找出邊界條件是最難的一步，而化決策為行動是最費時的一步。

5、在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。

我們知道管理同時具有科學(xué)性和藝術(shù)性，就科學(xué)性而言，需要運用一定的研究方法，其中之一便是提出假設(shè)然后用實驗驗證。有效的管理者都知道一項決策不是從搜集史詩開始，而是先有自己的見解，即以尚待證實的假設(shè)開始。這就引出了一個關(guān)鍵的問題：相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)時什么？如何衡量某個問題和相應(yīng)的決策？德魯克認(rèn)為，找出適當(dāng)?shù)暮饬糠椒ú皇菙?shù)學(xué)方法所能解決的，這是一項帶有風(fēng)險的判斷。因此有效的管理者一定要求先有若干種不同的方案，然后選取最適當(dāng)?shù)囊环N。

反面意見就是一種“另外的方案”，且反面意見保護決策者不至成為組織中某方面的俘虜，還可以激發(fā)想象力。有效的管理者絕不會把某一方案認(rèn)定為“是”，其他方案均為“非”也絕不會以自己為“是”，以他人為“非”。

其實做一次決策就像組一次手術(shù)，所以在決策前要想清楚，是不是真的需要一個決策。如果利益大于風(fēng)險就該行動，另外，行動或不行動都要堅持到底，只做一半或者折中只能曹成更大的浪費且一事無成。

做到了上述五點，一個管理者就可能成為一個卓有成效的管理者，到底什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：第一、重視目標(biāo)和績效，只做正確的事情。第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。第三、作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、遠(yuǎn)景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻？第四、在選用高層管理者時，要注重出色的績效和正直的品格。第五、要知道增進溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的信息。第六、只做有效的決策。

在書中，德魯克特別提出了電腦的問題，在管理過程中，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記，電腦只是沒有生命的工具，是邏輯的機器，電腦所能做的只是計算，真正的預(yù)見、決策、選擇還要人來做。事實上，自從有了電腦以來，高層管理者正越來越開始做起真正的管理工作。

此書是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為最值得閱讀的十本書之一。作為一個管理專業(yè)的學(xué)生，我們必須從開始就給自己定位一個卓有成效的目標(biāo)，向著它努力、靠攏，這樣當(dāng)我們成為一個管理者，就理所當(dāng)然地能成為一個對社會有所貢獻的卓有成效的管理者。因此，從現(xiàn)在開始我們就應(yīng)該要求自己：

1、學(xué)會合理的分配自己的時間，在有限的時間內(nèi)盡可能多的做正確的事，集中整塊的時間首先解決重要的事，將空閑的零散的時間用于休息、娛樂、記單詞等零散的工作。面對種類繁復(fù)的事，應(yīng)當(dāng)分出輕重緩急，按照那個緊急而重要、緊急不重要、不緊急但重要、不緊急不重要的矩陣來合理安排工作的順序。

2、學(xué)會寬容待人。

中國的文化素來講求嚴(yán)于律己、寬于待人，可是我覺得自己在這方面做的并不好。我是一個對自己嚴(yán)格要求的人，于是也用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量別人、要求別人，這樣使我不容易發(fā)現(xiàn)別人的長處，卻容易看到他人的缺點。因為當(dāng)別人沒有達到我那高高在上的標(biāo)準(zhǔn)，我就會覺得這時他的缺陷所在，而當(dāng)別人達到了那個標(biāo)準(zhǔn)，我又覺得這時他理所當(dāng)然應(yīng)該做到的。知道后來，我發(fā)現(xiàn)那個標(biāo)準(zhǔn)確實很難達到，堅持它讓我自己一事無成，于是我開始放松了對自己的要求，卻忘記了放松對別人的要求，久而久之，我將變成一個好高騖遠(yuǎn)、苛求他人的人。好在我已經(jīng)開始意識到這一點，已經(jīng)開始主動去尋找外界的人和事物的優(yōu)點，我開始不再注意美女的齙牙，也開始容忍潔白的紙上有一道折痕。長齙牙的美女仍然是美女，有折痕的白紙仍然不失其功能。

3、還要學(xué)會有效的與別人溝通

信息渠道的不暢通造成了時間的浪費和成本的消耗，更嚴(yán)重的是，不正確和不完全的信息會讓我們產(chǎn)生錯誤的判斷，做出錯誤的決策。

我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會聽取別人的意見，即使他說的“不對”，聽聽又何妨？他人指出的我們的偏差，有則改之，無則加勉，至少給了我們不同的選擇方案，還給他人留下了謙虛、有耐心的印象，我相信這會對日后的溝通協(xié)調(diào)工作有所幫助。

4、我們還要加強自己的個人修養(yǎng)，比如正直、誠信，這體現(xiàn)在管理者是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，但即使將來不從事管理事業(yè)，即使沒有什么可以直接領(lǐng)導(dǎo)控制的下屬——根據(jù)德魯克的觀點，其實即使這樣，我也還是一個管理者——我也應(yīng)該做一個這樣的人、公民。

這本書給那些德魯克稱之為“管理者”的人講述了一些原理，幫助他們成為卓有成效的管理者，教給我們這些尚未成為管理者的管理專業(yè)學(xué)生一些知識，使我們更多的了解管理是怎么一回事兒，使我們及早樹立卓有成效的管理者的目標(biāo)，也許，對我們更具有現(xiàn)實意義的是，它其實我們?nèi)绾巫鲆粋€卓有成效的人。

第五篇：管理學(xué)讀書筆記

創(chuàng)新篇讀書筆記

創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。創(chuàng)新工作作為管理的職能表現(xiàn)在它本身就是管理工作的一個環(huán)節(jié)，他對于任何組織來說都是一種重要的活動；創(chuàng)新工作也和其他管理職能一樣，有其內(nèi)在的邏輯性，建構(gòu)在其內(nèi)在邏輯性基礎(chǔ)上的工作原則，可以使得創(chuàng)新活動有計劃、有步驟地進行。

創(chuàng)新是以新思維、新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。創(chuàng)新是人類特有的認(rèn)識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現(xiàn)形式，是推動民族進步和社會發(fā)展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能沒有理論思維，一刻也不能停止理論創(chuàng)新。近代以來人類文明進步所取得的豐碩成果，主要得益于科學(xué)發(fā)現(xiàn)、技術(shù)創(chuàng)新和工程技術(shù)的不斷進步，得益于科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)實踐中形成的先進生產(chǎn)力，得益于近代啟蒙運動所帶來的人們思想觀念的巨大解放?？梢赃@樣說，人類社會從低級到高級、從簡單到復(fù)雜、從原始到現(xiàn)代的進化歷程，就是一個不斷創(chuàng)新的過程。不同民族發(fā)展的速度有快有慢，發(fā)展的階段有先有后，發(fā)展的水平有高有低，究其原因，民族創(chuàng)新能力的大小是一個主要因素

創(chuàng)新本質(zhì)上是一種經(jīng)濟活動，是經(jīng)濟利潤的重要源泉之一。由于企業(yè)是社會經(jīng)濟運行的基本單位，企業(yè)應(yīng)該成為創(chuàng)新的真正主體，把握住企業(yè)創(chuàng)新也就為理解管理的創(chuàng)新職能提供了堅實的基礎(chǔ)。具體地說，企業(yè)創(chuàng)新就是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、組織和管理活動中應(yīng)用新思想、新方法，建立新的生產(chǎn)函數(shù)或?qū)崿F(xiàn)資源的新的配置方式的經(jīng)濟行為。正像前面對創(chuàng)新的一般性說明一樣，技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的兩類基本形式，它們相互聯(lián)系、相互推動，共同構(gòu)成了企業(yè)管理的創(chuàng)新職能的有機整體。其中技術(shù)創(chuàng)新是形成企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)能力的直接因素，但技術(shù)創(chuàng)新要有一系列誘導(dǎo)機制，這些誘導(dǎo)力量的出現(xiàn)主要是組織創(chuàng)新的結(jié)果，而且技術(shù)創(chuàng)新只有在特定組織制度和結(jié)構(gòu)中才能最終實現(xiàn)；當(dāng)然，組織創(chuàng)新也常常受到技術(shù)創(chuàng)新的推動，而且其規(guī)模和效果在一定程度上又受到技術(shù)創(chuàng)新的限制。管理的創(chuàng)新職能是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證，創(chuàng)新職能包括目標(biāo)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，組織創(chuàng)新和環(huán)境創(chuàng)新。尤其是伴隨知識經(jīng)濟時代的臨近，企業(yè)的性質(zhì)正在發(fā)生根本性改變。適應(yīng)以信息技術(shù)為核心的技術(shù)革命及全球化競爭對生產(chǎn)經(jīng)營活動的新要求，現(xiàn)代企業(yè)的價值觀念、制度框架、組織模式和管理方式與傳統(tǒng)企業(yè)相比都有顯著不同。由于商品的個性化、多樣化和社會的信息化，知識價值的流動性大、變化快、壽命也越來越短。因而，追求知識價值的不斷更新就成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主要理念?！白儭笔俏ㄒ徊蛔兊恼胬怼?chuàng)新成為現(xiàn)代成功企業(yè)的突出標(biāo)志。一般地說，創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)部和外部的一系列不同的機會。這些機會可能是企業(yè)刻意尋求的，也可能是企業(yè)無意中發(fā)現(xiàn)后立即有意識地加以利用的。了解和把握創(chuàng)新的誘因或來源，對于理解企業(yè)為什么要創(chuàng)新和如何實施創(chuàng)新，并能夠適時而有效地進行技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新都是非常有幫助的。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。任何企業(yè)都是利用一定的產(chǎn)品來表現(xiàn)市場存在、進行市場競爭的；任何產(chǎn)品都是一定的人借助一定的生產(chǎn)手段加工和組合一定種類的原材料生產(chǎn)出來的。因此技術(shù)創(chuàng)新的進行、從而技術(shù)水品的提高是企業(yè)增強自己在市場競爭力的重要途徑。

持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)就是指實現(xiàn)持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)。在這里，持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新，不僅僅是指企業(yè)不斷地進行一項又一項的技術(shù)創(chuàng)新，更主要的是指企業(yè)適時地從原有的技術(shù)軌道進入新的正確的技術(shù)軌道的活動過程；不僅僅具有時間上的持續(xù)性，更主要的是具有技術(shù)上的漸進躍遷性和企業(yè)核心能力的提升性。

事實上，綜觀20世紀(jì)工業(yè)企業(yè)發(fā)展的歷程，我們也可以看到這樣一種趨勢，即企業(yè)愈來愈自覺地把從事技術(shù)創(chuàng)新活動視為自己的核心職能。特別是近30年來，世界上那些謀求長期持續(xù)發(fā)展、追求卓越的公司無不投巨資和人力從事技術(shù)創(chuàng)新。國際企業(yè)界流傳著這樣一種觀點：不創(chuàng)新即死亡。如今，企業(yè)不斷地技術(shù)創(chuàng)新，不斷地推出新產(chǎn)品，使市場變化越來越快；反過來，市場的變化又進一步激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。這種創(chuàng)新循環(huán)流動激起一波又一波的創(chuàng)新浪潮，在這種創(chuàng)新浪潮中已經(jīng)涌現(xiàn)了一批技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)。它們以美國的英特爾、日本的日立、德國的西門子、中國的海爾等為代表，這些技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新浪潮中經(jīng)久不衰、持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新，公司也因而不斷成長。

可以預(yù)料，未來企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境主要發(fā)生兩方面的變化。一方面，以電子、信息、生物技術(shù)和新材料為代表的高新技術(shù)迅猛發(fā)展，使科學(xué)技術(shù)成為真正的資本與首要的財富；另一方面，全球化的市場變化步伐加快，競爭的程度也日趨強烈。新產(chǎn)品越來越多，更新越來越快，面對新產(chǎn)品、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)的全球化的市場競爭態(tài)勢，未來企業(yè)若不牢牢抓住技術(shù)創(chuàng)新這個本原，就無法實現(xiàn)“上質(zhì)量、上品種、上水平、提高經(jīng)濟效益”。

而組織與制度創(chuàng)新主要有三種：一是以組織結(jié)構(gòu)為重點的變革和創(chuàng)新，如重新劃分或合并部門、組織流程改造、改變崗位及崗位職責(zé)、調(diào)整管理幅度等。二是以人為重點的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，包括知識的更新、態(tài)度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革等。例如GE總裁韋爾奇在執(zhí)政后就曾采取一系列措施來促進GE這家老企業(yè)重新煥發(fā)創(chuàng)新動力。有一個部門主管工作很得力，所在部門連續(xù)幾年盈利，但韋爾奇認(rèn)為可以干得更好。這位主管不理解，韋爾奇建議其休假一個月，放下一切，等再回來時，變得就像剛接下這個職位，而不是已經(jīng)做了4年。休假之后，這位主管果然調(diào)整了心態(tài)，像換了個人似的，對本部門工作又有了新的思路和對策。三是以任務(wù)和技術(shù)為重點的創(chuàng)新，即對任務(wù)重新組合分配，并通過更新設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等，來達到組織創(chuàng)新的目的。

文化創(chuàng)新是指企業(yè)文化的創(chuàng)新。企業(yè)文化的與時俱進和適時創(chuàng)新，能使企業(yè)文化一直處于一種動態(tài)的發(fā)展過程。這樣不僅僅可以維系企業(yè)的發(fā)展，更可以給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部影響企業(yè)創(chuàng)新與變革的重要因素。企業(yè)文化是將企業(yè)凝聚起來的“膠水”，這種凝聚效應(yīng)全面體現(xiàn)于企業(yè)的各個方面，任何為了提高企業(yè)創(chuàng)新力的舉

措必然應(yīng)該有相應(yīng)的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型計劃。最有助于創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該是這樣：更加外向型而非封閉型的文化；更加靈活、適應(yīng)變化的文化而非一味求穩(wěn)的文化；扁平化而非等級化管理的文化。企業(yè)文化中還應(yīng)強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷適應(yīng)。在支持和鼓勵創(chuàng)新中，企業(yè)文化如想起到關(guān)鍵作用，就必須著力將文化的作用和影響滲透至企業(yè)戰(zhàn)略的各個層面，如員工、政策、企業(yè)行為、激勵機制、企業(yè)的語言和系統(tǒng)架構(gòu)等等。