第一篇：人才測(cè)評(píng)與招聘論文

總結(jié)課堂所學(xué)人才測(cè)評(píng)知識(shí)，結(jié)合模擬招聘課堂體驗(yàn)，訪(fǎng)談或分析

一個(gè)企業(yè)招聘程序、方法以及適用性，分析其相關(guān)管理問(wèn)題及對(duì)策

——以長(zhǎng)江證券公司為例

（一）每年的11月21日是教育部規(guī)定的招聘會(huì)進(jìn)校園的日子，近年來(lái)，企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計(jì)劃，每當(dāng)招聘時(shí)節(jié)到來(lái)，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那么，招聘，我們俗稱(chēng)“招人”“招新”，具體而言就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程，是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

這里給招聘下的定義中，我們強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方。一方面，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、興趣、特長(zhǎng)、能力等自身?xiàng)l件和愿望來(lái)選擇與自己文化價(jià)值觀相一致的企業(yè)，并希望度過(guò)相應(yīng)的考核流程進(jìn)入相應(yīng)的崗位；另一方面，需要人才的企業(yè)招聘方，會(huì)依據(jù)部門(mén)對(duì)人員的需求、要求，基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案來(lái)?yè)駜?yōu)錄取。從此看來(lái)，招聘，不單單是企業(yè)或者應(yīng)試者某一方面的事情，它是一個(gè)相互評(píng)價(jià)相互選擇的平臺(tái)，因此，無(wú)論是公司還是應(yīng)聘者個(gè)人都應(yīng)該在尊重招聘基本流程和原則的基礎(chǔ)上，向外界展示自己的實(shí)力。

（二）接下來(lái)，我將以長(zhǎng)江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡(jiǎn)要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關(guān)管理問(wèn)題，隨后提出幾點(diǎn)建設(shè)性的改善對(duì)策。

（1）公司背景介紹：

長(zhǎng)江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)批復(fù)，公司增資擴(kuò)股至10.29億元，同時(shí)更名為“長(zhǎng)江證券有限責(zé)任公司”。公司資產(chǎn)質(zhì)量?jī)?yōu)良，凈資產(chǎn)和凈資本兩個(gè)指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進(jìn)入創(chuàng)新試點(diǎn)行列的八家券商之一。2005年1月，受中國(guó)證監(jiān)會(huì)委托托管了原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，并于6月收購(gòu)原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，開(kāi)創(chuàng)了創(chuàng)新試點(diǎn)券商以市場(chǎng)化方式處置風(fēng)險(xiǎn)券商的先河。目前，公司已初步完成證券類(lèi)集團(tuán)公司的架構(gòu)，旗下?lián)碛虚L(zhǎng)江證券承銷(xiāo)保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國(guó)的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為“中國(guó)證券行業(yè)十大影響力品牌”之一。

長(zhǎng)江證券把人員當(dāng)作企業(yè)才智的重要一點(diǎn)，是其根本和財(cái)富的根源，希望實(shí)現(xiàn)人與資源的最高價(jià)值。企業(yè)一直秉承著“量才使用、績(jī)效為先、公平競(jìng)爭(zhēng)、長(zhǎng)效激勵(lì)”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責(zé)匹配，人盡其才；績(jī)效是考核員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的前提，是衡量人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的人才首先要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效；公平競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)的是“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制和環(huán)境；最后，長(zhǎng)效激勵(lì)則是實(shí)現(xiàn)待遇留人，感情留人和事業(yè)留人，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。

（2）招聘方法及程序

長(zhǎng)江證券的招聘工作也隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模等的發(fā)展而發(fā)生著相應(yīng)的變化。從在最初的招聘渠道選擇時(shí)，以行業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)招聘方式來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)人才需求：例如：報(bào)紙招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道來(lái)滿(mǎn)足人員需求，到后來(lái)逐漸隨著對(duì)人才需求的大大增加及對(duì)人才素質(zhì)的高度要求開(kāi)始慢慢轉(zhuǎn)向選用現(xiàn)代招聘方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規(guī)劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對(duì)其結(jié)果息

息相關(guān)。經(jīng)過(guò)不斷地摸索和改進(jìn)，長(zhǎng)江證券也已經(jīng)逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門(mén)對(duì)于整個(gè)公司的招聘要求也是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的即：符合任職標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀一致、企業(yè)文化認(rèn)同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后評(píng)估三個(gè)階段。

其一，招聘前的準(zhǔn)備主要包括：分析并確定各大部門(mén)的人員招聘需求—制定并完善相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)—根據(jù)提出的具體要求來(lái)提出實(shí)際的切實(shí)可行的招聘計(jì)劃—科學(xué)合理的組織招聘團(tuán)隊(duì)。

這里，我們以招聘一個(gè)“客戶(hù)經(jīng)理”為例，說(shuō)明長(zhǎng)江證券公司利用“智聯(lián)招聘”這一提供人力資源服務(wù)的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行網(wǎng)上招募人才的情況。在相關(guān)網(wǎng)頁(yè)上首先向有意向的應(yīng)聘者提供了相關(guān)的崗位信息（如：崗位類(lèi)別為金融證券銷(xiāo)售主管，最低學(xué)歷為大專(zhuān)以上，工作性質(zhì)為全職。），除此之外，還有詳細(xì)的崗位描述（如：長(zhǎng)江證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推介，為客戶(hù)提供全方位的投資理財(cái)咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助維護(hù)現(xiàn)有渠道關(guān)系）以及相應(yīng)的職位要求（如：具有證券從業(yè)資格；40歲以下，大專(zhuān)及以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)不限；有強(qiáng)烈的成功愿望，熱愛(ài)銷(xiāo)售，立志投身金融證券行業(yè)，良好的口頭表達(dá)能力和溝通技巧；富有開(kāi)拓精神和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力；有保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)、證券營(yíng)銷(xiāo)及其它營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）。另外，企業(yè)也將能夠給員工帶來(lái)的薪酬福利以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展等的信息展示出來(lái)以增強(qiáng)吸引力（如：無(wú)責(zé)任底薪1500元起+行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的提成比例+各類(lèi)福利待遇+開(kāi)戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)；工作地點(diǎn)：深圳；提供完善的崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)課程；良好的晉升機(jī)制及發(fā)展空間；國(guó)內(nèi)外旅游機(jī)會(huì)等）。

其二，招聘實(shí)施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強(qiáng)調(diào)其中的篩選階段。經(jīng)常被企業(yè)使用的人才篩選渠道主要包括，網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與內(nèi)部選拔、人才招聘會(huì)和獵頭公司。所謂的網(wǎng)絡(luò)招聘就是用人部門(mén)提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監(jiān)審核確認(rèn)-招聘主管發(fā)布招聘信息-收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試。這一招聘方式隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異以及網(wǎng)絡(luò)的普及程度提高而得到前所未有的發(fā)展。

企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也更加不遺余力，可以說(shuō)是八仙過(guò)海，各顯神通。傳統(tǒng)而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標(biāo)被廣泛的應(yīng)用，而長(zhǎng)江證券也運(yùn)用了其中的一些。其中，很重要的一點(diǎn)就是考量人才的情商等非智力因素，企業(yè)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)應(yīng)變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關(guān)注比重會(huì)日益的得到更多的重視。

其三，招聘后評(píng)估階段。招聘結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘流程的招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘團(tuán)隊(duì)、招聘結(jié)果、招聘費(fèi)用要進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，只有及時(shí)的評(píng)估才能夠總結(jié)出招聘問(wèn)題處在什么地方。

長(zhǎng)江證券公司，和其他大部分的公司類(lèi)似，其年度招聘工作都是在年初所制定的招聘計(jì)劃下逐步完成。首先根據(jù)各部門(mén)的崗位需求的職位及人員數(shù)量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認(rèn)真完成職位分析，填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，組建招聘團(tuán)隊(duì)，并且合理的、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試題目，經(jīng)過(guò)逐級(jí)面試，錄取達(dá)到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調(diào)查的情況下，進(jìn)入企業(yè)，最后對(duì)于招聘工作的所有工作做出招聘評(píng)估。

（3）相關(guān)管理問(wèn)題及建設(shè)性對(duì)策

隨著證券行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人員需求量也是與日俱增，雖然長(zhǎng)江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問(wèn)題。那么其中最主要的就是：對(duì)經(jīng)過(guò)招聘部門(mén)和用人部門(mén)精挑細(xì)選招聘來(lái)的人員不能符合企業(yè)崗位要求或者不能很好的融入企業(yè)文化。

這種類(lèi)似“人崗不匹配”的狀況不只是長(zhǎng)江證券這一企業(yè)遇到的，換句話(huà)說(shuō)，崗位不能及時(shí)的找到合適的工作人員這一問(wèn)題已經(jīng)相對(duì)普遍。分析其出現(xiàn)的原因，有很多，但不論是企業(yè)方未建立起完善的人才儲(chǔ)備體系或者未運(yùn)用適當(dāng)合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫于同行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)壓力，其中“信息的不對(duì)稱(chēng)”都是不可忽略的一方面，因?yàn)樵谛畔⒉粚?duì)稱(chēng)條件下，企業(yè)招聘工作的效果就會(huì)大打折扣。

那么基于這樣的一種分析和認(rèn)識(shí)，招聘考察過(guò)程就顯然可以被理解為一場(chǎng)“博弈”。這種問(wèn)題是企業(yè)采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應(yīng)的對(duì)策對(duì)于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業(yè)背景調(diào)查以尋求與企業(yè)文化相匹配的員工，也就是說(shuō)，在面試過(guò)程中，企業(yè)招聘人員通過(guò)談話(huà)有意識(shí)、有目的地觀察職業(yè)經(jīng)理人的語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為，并將觀察結(jié)果做出系統(tǒng)的記錄、分析與研究，進(jìn)而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的能力進(jìn)行深層次的分析；當(dāng)然，也可以采用實(shí)行試用期甄別機(jī)制，在試用期間內(nèi)，企業(yè)有機(jī)會(huì)觀察職業(yè)經(jīng)理人在試用期間的工作表現(xiàn)是否能達(dá)到企業(yè)對(duì)該項(xiàng)職位的要求標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)可以通過(guò)試用期對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯(cuò)誤。

（三）正如之前提到過(guò)的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業(yè)經(jīng)理人和應(yīng)聘者之間的“博弈游戲”，一場(chǎng)“心理戰(zhàn)”。

通過(guò)學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)，我們學(xué)到的不僅僅是那些人才測(cè)評(píng)方法（如：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)，性格傾向測(cè)試等）在理論上是怎么一回事，更是通過(guò)真正的模擬招聘親身體驗(yàn)了一次實(shí)戰(zhàn)演練，從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得一輩子受用。這里，主要一提面試時(shí)候的心態(tài)問(wèn)題，在模擬招聘中，盡管沒(méi)有走到最后的第三關(guān)，但欣賞到了其他同學(xué)自我戰(zhàn)士的風(fēng)采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學(xué)保持的平穩(wěn)的、自信的心態(tài)，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對(duì)于主考官的急性問(wèn)題也能很好的應(yīng)對(duì)。

第二篇：高校教師人才測(cè)評(píng)招聘題目

高校教師人才測(cè)評(píng)招聘題目

一、填空題(7題，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一體”中的“四個(gè)河南”指()

解析：根據(jù)十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平的新要求,結(jié)合河南實(shí)際,我們提出打造富強(qiáng)河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個(gè)河南”和推進(jìn)社會(huì)主義民主政治制度建設(shè)、加強(qiáng)和提高黨的執(zhí)政能力制度建設(shè)“兩項(xiàng)建設(shè)”,全面深化改革開(kāi)放,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各方面工作再上新臺(tái)階。

2.高等學(xué)校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發(fā)揮高校四大基本職能。黨的十八大報(bào)告，把教育放在改善民生和加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)之首，提出要“努力辦好人民滿(mǎn)意的教育”的目標(biāo)任務(wù)，為未來(lái)我國(guó)教育事業(yè)的改革發(fā)展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點(diǎn)，積極促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)持續(xù)、科學(xué)的發(fā)展。(1)高校要以提升質(zhì)量為核心，加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(2)高校要提高科技創(chuàng)新能力，為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家作出新貢獻(xiàn)。(3)高校要發(fā)揮知識(shí)和科研優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。(4)高校要積極推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮，發(fā)揮文化傳承和創(chuàng)新職能。

3.十八屆三中全會(huì)提出，教育綜合改革的四個(gè)基本要求是()

解析：堅(jiān)持立德樹(shù)人基本導(dǎo)向，本質(zhì)要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，盡力為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育，讓每個(gè)孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。

4.“四風(fēng)”問(wèn)題是指()

解析：四風(fēng)問(wèn)題是指形式主義、官僚主義、享樂(lè)主義和奢靡之風(fēng)。由習(xí)近平在2013年6月18日在北京召開(kāi)的中國(guó)共產(chǎn)黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)工作會(huì)議上提出。四風(fēng)問(wèn)題是違背中國(guó)共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深?lèi)和唇^、反映最強(qiáng)烈的問(wèn)題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源。

5.評(píng)價(jià)課堂教學(xué)效果的五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是()

解析：新的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué);強(qiáng)調(diào)教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會(huì)和科技發(fā)展相聯(lián)系;倡導(dǎo)主動(dòng)、合作、探窮的學(xué)習(xí)方式，重視使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和形成正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，一般考察三方面：教師教學(xué)設(shè)計(jì)的合理與否，學(xué)生的參與是否積極，教學(xué)過(guò)程對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性的激發(fā)程度。

6.教師合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)包括()

解析：(1)通曉所教的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)(2)具有比較廣泛的基礎(chǔ)文化知識(shí)(3)掌握教育科學(xué)理論，懂得教育規(guī)律

7.教育的兩大基本規(guī)律是()

解析：教育有兩大基本規(guī)律： 一是，關(guān)于教育與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系(稱(chēng)為教育的外部關(guān)系規(guī)律)。二是，關(guān)于教育與人的發(fā)展的關(guān)系(稱(chēng)為教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律)。

二、選擇題(5題，每題2分，共10分)

1.高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)(高技能人才)

2.“不陵節(jié)而施”屬于(循序漸進(jìn))教育原則

解析：不陵節(jié)而施，出自《禮記·學(xué)記》。不陵節(jié)而施之謂孫(xùn)：不超過(guò)學(xué)的人的接受能力而進(jìn)行(教育)，叫做合乎順序。

3.(依法執(zhí)教)是完成本職工作的前提和基礎(chǔ)，是國(guó)家和社會(huì)對(duì)教師提出的道德要求。

4.在個(gè)性中具有核心意義的個(gè)性心理特征是(性格)

5.我國(guó)學(xué)校教育制度包括()

解析：學(xué)校教育制度是我國(guó)教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發(fā)展規(guī)律而系統(tǒng)實(shí)施的，具體包括學(xué)前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個(gè)階段。

三、簡(jiǎn)答題(2題，每題5分，共10分)

1.心理健康的標(biāo)準(zhǔn)是?

解析：一般說(shuō)來(lái)，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應(yīng)環(huán)境，情緒正常，人格和諧。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標(biāo)準(zhǔn)被公認(rèn)為是“最經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并對(duì)自己的能力作適當(dāng)?shù)墓纼r(jià)

(3)生活的目標(biāo)切合實(shí)際

(4)與現(xiàn)實(shí)的環(huán)境保持接觸

(5)能保持人格的完整與和諧

(6)具有從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力

(7)能保持良好的人際關(guān)系

(8)適度的情緒表達(dá)與控制

(9)在不違背社會(huì)規(guī)范的條件下，對(duì)個(gè)人的基本需要作恰當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足

(10)在集體要求的前提下，較好地發(fā)揮自己的個(gè)性

2.教學(xué)過(guò)程中的基本規(guī)律有?

解析：教學(xué)規(guī)律是客觀存在于教學(xué)過(guò)程中的不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的本質(zhì)聯(lián)系，具有客觀性、普遍性、穩(wěn)定性、必然性。教學(xué)規(guī)律是制訂教學(xué)原則，選擇和運(yùn)用教學(xué)組織形式和教學(xué)方法的科學(xué)依據(jù)。主要包括四條規(guī)律。

1、簡(jiǎn)捷律。教學(xué)必須以間接知識(shí)為主，使間接知識(shí)和直接知識(shí)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓學(xué)生簡(jiǎn)捷地獲得較完全的知識(shí)。使學(xué)生避免重復(fù)前人的錯(cuò)誤和曲折，最有效地掌握知識(shí)，在新的起點(diǎn)上繼續(xù)人類(lèi)認(rèn)識(shí)世界、改造世界的活動(dòng)，攀登新的科學(xué)高峰。

2、育人律。在教學(xué)過(guò)程中，客觀存在著對(duì)學(xué)生思想方面的教育和影響。所教育過(guò)程實(shí)際上也是學(xué)生接受教育的過(guò)程。也就是說(shuō)在教師傳授知識(shí)和學(xué)生掌握知識(shí)的同時(shí)，總是對(duì)學(xué)生的思想感情、立場(chǎng)觀點(diǎn)、意志性格、道德品質(zhì)等方面施加一定的影響，使學(xué)生受到一定的品德和思想教育。同時(shí)，在教學(xué)過(guò)程中，教師的思想品質(zhì)，言談舉止，無(wú)不對(duì)學(xué)生發(fā)生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無(wú)法估量的。因此，教師應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，為人師表。

3、發(fā)展律。在教學(xué)過(guò)程中，教師和學(xué)生共同活動(dòng)，使學(xué)生在智力、體力、審病美能力、勞動(dòng)能力以及情感、意志、個(gè)性心理品質(zhì)等方面都得到發(fā)展。學(xué)生掌握知識(shí)與發(fā)展智力、培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的，單純抓 知識(shí)的傳授或只重能力發(fā)展都是片面的。(不要象有些人說(shuō)的，課改了，注重能力的培養(yǎng)，要淡化知識(shí)的傳授。)智力是在掌握知識(shí)的過(guò)程中形成、發(fā)展和表現(xiàn)出來(lái)的。智力又是掌握知識(shí)的不可缺少的條件。無(wú)必備的知識(shí)，智力、能力就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。但是，知識(shí)多，并不意味著能力強(qiáng)，其轉(zhuǎn)化為能力需要實(shí)踐的鍛煉等條件。

4、二主律。在教和學(xué)的統(tǒng)一活動(dòng)中，教師在教學(xué)過(guò)程中起主導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生去認(rèn)識(shí)和發(fā)展，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位是辯證統(tǒng)一的。主導(dǎo)是對(duì)主體的導(dǎo)，而主體卻是主導(dǎo)下的主體。

四、分析題(1題，每題15分，共15分)

1.高職教師是否需要進(jìn)企業(yè)鍛煉?(運(yùn)用高等教育學(xué)知識(shí)進(jìn)行作答)

五、論述題(3題，每題15分，共45分)

1.“建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系”如何理解?

解析：

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見(jiàn)

解讀

《意見(jiàn)》提出，建設(shè)以中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、應(yīng)用型本科教育和專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生教育為主體，相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展、開(kāi)放兼容的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

(1)打通和拓寬技術(shù)技能人才學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)渠道。給職校學(xué)生以更多的機(jī)會(huì)和希望，給勞動(dòng)者以職業(yè)能力提升的支持，有充足的發(fā)展空間。(2)更多職校學(xué)生畢業(yè)可以拿“雙證”。

三、職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校聯(lián)手為職校學(xué)生成長(zhǎng)鋪路搭橋。

四、進(jìn)一步完善高考招生制度、為職校學(xué)生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內(nèi)中職學(xué)校與普通高中要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“大體相當(dāng)”。

2.你認(rèn)為高等職業(yè)學(xué)校不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量需要重點(diǎn)做好哪些方面工作?

解析：大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生的重要手段，是解決三農(nóng)問(wèn)題、緩解勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、明確認(rèn)識(shí)、科學(xué)謀劃，是職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。

二、職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，提升辦學(xué)質(zhì)量的措施

1、加強(qiáng)全面管理

2、完善教育質(zhì)量保證體系

3、建立多元化質(zhì)量評(píng)價(jià)體系

4、優(yōu)化學(xué)校資源配置

三、促進(jìn)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展，提高辦學(xué)水平，客觀上要求職業(yè)院校必須正確處理以下幾個(gè)方面的關(guān)系

1、正確處理教學(xué)、科研和管理工作的關(guān)系

2、正確處理當(dāng)前發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系

3、正確處理“硬實(shí)力”和“軟實(shí)力”的關(guān)系

3.從高等學(xué)校教師角度，如何加強(qiáng)自身誠(chéng)信體系建設(shè)以及如何對(duì)大學(xué)生進(jìn)行“誠(chéng)信”教育?

解析：目前，我國(guó)高校中普遍未建立起系統(tǒng)的教師誠(chéng)信體系。高校中誠(chéng)信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹(shù)立“誠(chéng)信至上”的道德意識(shí);高校教師誠(chéng)信制度不健全，誠(chéng)信評(píng)價(jià)、監(jiān)督機(jī)制缺位，教師誠(chéng)信記錄、誠(chéng)信信息不完整，導(dǎo)致了一系列教師誠(chéng)信問(wèn)題的出現(xiàn)。通過(guò)建立高校教師誠(chéng)信教育機(jī)制、約束和激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來(lái)構(gòu)建有效的高校教師誠(chéng)信體系。

當(dāng)前，盡管各大高校始終將誠(chéng)信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學(xué)貸款、假文憑、假學(xué)術(shù)等現(xiàn)象仍呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，這不但突顯了部分大學(xué)生存在誠(chéng)信危機(jī)的客觀事實(shí)，同時(shí)也為高校的誠(chéng)信教育拉響警鐘。

加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信道德建設(shè)，我們呼喚建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠(chéng)信教育體系。

一、在教書(shū)育人中，以德育教育為先導(dǎo)，創(chuàng)建誠(chéng)信的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分發(fā)揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強(qiáng)化誠(chéng)信道德建設(shè)，建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠(chéng)信道德建設(shè)體系。

1、建立健全各種誠(chéng)信制度和誠(chéng)信道德建設(shè)制度，以強(qiáng)化誠(chéng)信教育。

2、建立誠(chéng)信的考評(píng)體系和相應(yīng)的信譽(yù)檔案。

3、在高校中積極拓展誠(chéng)信監(jiān)察渠道。

4、在學(xué)生自育時(shí)要強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信道德建設(shè)。

三、深化大學(xué)生誠(chéng)信實(shí)踐教育，通過(guò)豐富多彩的課余活動(dòng)，建立誠(chéng)實(shí)守信的校園氛圍。

四、培育社會(huì)的誠(chéng)信道德文化，構(gòu)建社會(huì)誠(chéng)信文化系統(tǒng)，在環(huán)境建設(shè)中要體現(xiàn)誠(chéng)信道德建設(shè)，引導(dǎo)學(xué)生共建和諧校園。

總之，高校的誠(chéng)信教育的效果是事關(guān)國(guó)家的繁榮富強(qiáng)、民族的興旺發(fā)達(dá)和社會(huì)主義事業(yè)的興衰成敗的大事，是事關(guān)高校的生存與發(fā)展、學(xué)生的前途與命運(yùn)的根本任務(wù)。我們?nèi)w高校教育工作者都應(yīng)該重視大學(xué)生誠(chéng)信道德建設(shè)，并積極探索誠(chéng)信教育的新方法、新舉措，真正培養(yǎng)出新一代誠(chéng)實(shí)守信、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，共創(chuàng)新時(shí)期健康文明的和諧校園。

第三篇：人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買(mǎi)馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，賢能兼?zhèn)?，才能?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴(lài)面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長(zhǎng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測(cè)”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類(lèi)”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠(chǎng)”而懊惱不已。

人才測(cè)評(píng)不同于算命

人力資源部門(mén)為有效選拔、考核、開(kāi)發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說(shuō)明書(shū)），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最值錢(qián)的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長(zhǎng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話(huà)便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測(cè)評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡(jiǎn)言之，人才測(cè)評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。

人才測(cè)評(píng)的目的與功用

人才測(cè)評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類(lèi)人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專(zhuān)業(yè)性人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測(cè)評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績(jī)效問(wèn)題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類(lèi)拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。”因此，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑?wèn)題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與職涯規(guī)劃

通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開(kāi)發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績(jī)效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無(wú)法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過(guò)人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)方法大觀

人才測(cè)評(píng)主要的工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指針。”對(duì)個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應(yīng)征者填寫(xiě)履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)

紙筆測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過(guò)程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長(zhǎng)

人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開(kāi)展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹

孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第四篇：招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法

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招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)方法是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)人機(jī)對(duì)話(huà)、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對(duì)測(cè)試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測(cè)量、科學(xué)地評(píng)價(jià)。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過(guò)對(duì)個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律。

人才測(cè)評(píng)方法是測(cè)試者個(gè)體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門(mén)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。

根據(jù)目前的招聘流程和測(cè)試內(nèi)容，采用的人才測(cè)評(píng)方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。通過(guò)對(duì)過(guò)去經(jīng)歷的剖析可得知-個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。

履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測(cè)評(píng)方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)”。這種人才測(cè)評(píng)方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是在具有高預(yù)測(cè)力的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對(duì)被測(cè)人進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。它既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過(guò)去經(jīng)歷和行為的自我報(bào)告的基礎(chǔ)上的，因而存在以下幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題：它可能會(huì)由于被測(cè)者的記憶性錯(cuò)誤或是故意欺騙造成內(nèi)容數(shù)據(jù)的遺漏或失真；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低，這就需要人力資源部門(mén)在進(jìn)行履歷分析的時(shí)候?qū)β臍v內(nèi)容進(jìn)行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測(cè)評(píng)方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過(guò)以紙筆形式對(duì)被試者進(jìn)行的各種測(cè)驗(yàn)。它主要用于對(duì)人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測(cè)驗(yàn)。如個(gè)性與職業(yè)傾向：MBTI測(cè)試；認(rèn)知能力：智力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值量表等。在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，評(píng)定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測(cè)查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說(shuō)，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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“精心設(shè)計(jì)下的面對(duì)面交談”是面試區(qū)別于其他測(cè)試的一個(gè)典型特征?！懊鎸?duì)面交談”是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，具有直接的互動(dòng)性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。通過(guò)“精心設(shè)計(jì)”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對(duì)整個(gè)交談過(guò)程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果?？梢哉f(shuō)，面試突出了“問(wèn)”“聽(tīng)”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。所謂“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、測(cè)評(píng)對(duì)象特征、面試題目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出統(tǒng)一的要求，目的在于降低測(cè)評(píng)對(duì)象間的程序差異和減少評(píng)委在面試過(guò)程中的隨意性。當(dāng)前的面試測(cè)評(píng)中，松散型面試越來(lái)越少，結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越多。

1.結(jié)構(gòu)化面試

所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，主要目的是評(píng)估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種人才測(cè)評(píng)方法給談話(huà)雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。

這種面試人才測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

對(duì)近些年來(lái)面試實(shí)踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，并從常規(guī)面試到引入了演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見(jiàn)的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：

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一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；

二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據(jù)“將來(lái)行為或績(jī)效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過(guò)去行為或績(jī)效”的基本假設(shè)，其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。問(wèn)題都用于考察應(yīng)試者的過(guò)去行為，讓?xiě)?yīng)聘者談?wù)勥^(guò)去在工作中是如何處理問(wèn)題的。

行為面試注重誘發(fā)過(guò)去行為或經(jīng)歷，通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象過(guò)去某種行為的追問(wèn)和表述，來(lái)捕捉其某些能力或個(gè)性特征。其常用的人才測(cè)評(píng)方法為行為事件訪(fǎng)談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪(fǎng)談最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種人才測(cè)評(píng)方法thldl.org.cn。它通過(guò)一系列問(wèn)題，收集被訪(fǎng)者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。面試官在采用行為事件訪(fǎng)談法時(shí)，可運(yùn)用STAR模型針對(duì)被試者過(guò)去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)的結(jié)果（Result）等四個(gè)要素進(jìn)行提問(wèn)。通過(guò)將被試者過(guò)去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對(duì)比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過(guò)給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對(duì)假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來(lái)捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。情景面試的依據(jù)是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為意圖和設(shè)想是對(duì)未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。

根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見(jiàn)的情景面試大致有以下幾種：

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運(yùn)用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者特征的人才測(cè)評(píng)方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個(gè)給定問(wèn)題進(jìn)行討論。討論的主題往往呈中性，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，易于被試者展開(kāi)討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。評(píng)價(jià)者則在一旁對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)。

整個(gè)討論過(guò)程可以檢測(cè)應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個(gè)不可多得的對(duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。

最后，還可根據(jù)情況要求應(yīng)試者寫(xiě)一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)公文框測(cè)驗(yàn)，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列的公文材料的處理情況來(lái)考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。

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文件筐測(cè)驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對(duì)應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。它具有高仿真性，尤其適合于測(cè)試被試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設(shè)計(jì)一種接近“真實(shí)”的工作情境，給被試者一個(gè)指定的管理角色，要求測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入角色情境中去處理各種問(wèn)題和矛盾，從而評(píng)價(jià)其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動(dòng)的條件下，能夠較為真實(shí)地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對(duì)其人際溝通技能進(jìn)行評(píng)定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。它主要測(cè)評(píng)的是被試者的語(yǔ)言表達(dá)能力，同時(shí)還能夠?qū)ζ渌季S的敏捷性、明晰性和準(zhǔn)確性以及臨場(chǎng)的應(yīng)變能力進(jìn)行考察。一般來(lái)說(shuō)，往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來(lái)確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實(shí)，在招聘的過(guò)程中，還會(huì)采用到其他不同形式的人才測(cè)評(píng)方法，這里我們只是對(duì)常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過(guò)程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過(guò)程，幾乎所有的人才測(cè)評(píng)方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。因而，根據(jù)其勝任特征的不同來(lái)確定在招聘時(shí)不同的人才選拔測(cè)評(píng)形式和人才測(cè)評(píng)方法。只有選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng)，招聘時(shí)，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。

第五篇：人才招聘面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

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人才招聘面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

雖然從理論上講，面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者幾乎任何一種素質(zhì)，但由于人員甄選除面試外還有其它許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長(zhǎng)處和短處。因此，招聘單位一般并不是以面試去測(cè)評(píng)應(yīng)聘者所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測(cè)評(píng)它最易測(cè)評(píng)的內(nèi)容。

一、儀表風(fēng)度

這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國(guó)家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、部門(mén)經(jīng)理等職位，對(duì)儀表風(fēng)度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。

二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)

了解面試者掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充。面試對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察更具靈活性和深度，所提問(wèn)題也更接近空缺崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的需求。

三、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

面試考官一般根據(jù)查閱應(yīng)試者個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職登記表所了解的情況，作些相關(guān)的提問(wèn)，查詢(xún)應(yīng)試者有關(guān)背景及過(guò)去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)對(duì)其工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維靈敏度、口頭表達(dá)能力及應(yīng)變能力等。

四、口頭表達(dá)能力

看應(yīng)聘者是否能將自己的思想、觀點(diǎn)、意見(jiàn)和建議順暢地用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)。考察的具體內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音量、音調(diào)等。

五、綜合分析能力

面試中，考察應(yīng)試者是否能對(duì)主考官所提出的問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰。

六、反應(yīng)能力和應(yīng)變能力

主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答是否迅速，對(duì)于突發(fā)問(wèn)題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對(duì)于意外事項(xiàng)的處理是否得當(dāng)?shù)取?/p>

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七、人際交往能力

在面試中，通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社會(huì)活動(dòng)，希望同哪些類(lèi)型的人打交道，在各種社交場(chǎng)合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

八、自我控制能力和情緒穩(wěn)定性

自我控制能力對(duì)于國(guó)家公務(wù)員及許多其它類(lèi)型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對(duì)待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。

九、工作態(tài)度

第一是要了解應(yīng)試者對(duì)過(guò)去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；第二是要了解應(yīng)試者對(duì)現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過(guò)去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，對(duì)做什么、做好做壞無(wú)所謂的人，在新的工作崗位也難說(shuō)會(huì)勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。

十、上進(jìn)心、進(jìn)取心

上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)的人，一般都有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極努力。具體表現(xiàn)在會(huì)努力把現(xiàn)有工作做好，不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。

十一、求職動(dòng)機(jī)

了解應(yīng)試者為何希望來(lái)本單位工作，對(duì)哪類(lèi)工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件能否滿(mǎn)足其工作要求和期望。

十二、業(yè)余興趣與愛(ài)好

從應(yīng)試者休閑時(shí)間愛(ài)從事哪些運(yùn)動(dòng)、喜歡閱讀哪些書(shū)籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等，可以了解他的興趣與愛(ài)好，這對(duì)錄用后的工作安排非常有好處。

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