第一篇：案例：精工企業(yè)在鐘表業(yè)的多品牌策略

精工企業(yè)在鐘表業(yè)的多品牌策略

背景

1988年，全球鐘表業(yè)的營業(yè)額大約高達200億美元，而一家最大的鐘表制造商竟獨占15%的份額！這就是“世界鐘表技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者”——“精工”Seiko!今天，精工企業(yè)在全世界每天賣出40萬只手表和10萬只時鐘，年營業(yè)額達30億美元。

戰(zhàn)略

精工的巨大成功，與精工企業(yè)的獨特的品牌戰(zhàn)略是密不可分的。

雖然“精工”品牌本身是公司最重要的一種產(chǎn)品，然而，公司采用的是由與另外三個重要品牌組成的一種多品牌策略：它們是拉塞爾(Lasule)，琶莎(Pulsar)以及洛斯(Lorus)，每種都有不同的定位。四種品牌不同定位的陳述面向不同收入的消費者訴求。在金字塔頂尖的“拉塞爾”，既現(xiàn)代又不乏古典味，最高售價為900美元；接下來是更有運動味的“精工”，最高售價為600美元；“琶莎”明顯針對追求時尚的女性市場，而“洛斯”則意在吸引剛開始自食其力，只能購買100美元以下的第一塊手表的年青人。

采用多品牌策略，有幾個明顯的好處：首先，可以為企業(yè)爭得更多的貨架空間，這樣也增加了零售商對生產(chǎn)商品牌的依賴性；其次，可以用新品牌來截獲“品牌轉(zhuǎn)換者”，以保持他們對企業(yè)產(chǎn)品的忠誠；再者，創(chuàng)用新品牌能給生產(chǎn)商的內(nèi)部組織機構(gòu)帶來刺激和效率；最后，也是重要的一點，就是通過對每一品牌進行個別的定位，來獲取不同的細分市場。一個新的名稱，可以制造新的刺激，建立新的信念，也就讓品牌有了一個先天的定位優(yōu)勢，比如，“琶莎”，從語音象征角度看，就是一個針對女性市場的好名字。

從精工企業(yè)的四個品牌的不同定位中，也可看出，“精工”品牌針對一個較廣泛的市場，而其它三個品牌則針對三種更特殊的市場。這對支持和維護“精工”這個主品牌起到了相當大的作用。1988年，在世界著名的形象管理和策略規(guī)劃顧問公司蘭頓（Landor）機構(gòu)對美國、日本、歐洲最有實力的品牌名稱調(diào)查中，“精工”與可口可樂、IBM和麥當勞等一起，位居全球十大頂尖品牌之列。

點評

對于一個專業(yè)性的大公司來說，確定品牌線的最佳長度（品牌個數(shù)）是個重要問題。如果公司想要作為完善的品牌線的經(jīng)營者來定位，或意欲追求較高的市場占有率，有效防止競爭者的侵入，那么，一般則要具有較長的品牌線。如果公司為了追求最大的利潤，那么，品牌線的長與短則需要經(jīng)過實際的估測。有時候，經(jīng)營由精心挑選的品牌組成的較短的品牌線也可獲得高額利潤率。

第二篇：管理會計在企業(yè)中的實踐案例

管理會計在企業(yè)中的實踐案例

摘要：本文以浙江普瑞克紙業(yè)有限公司為例，列舉了該公司在建立和推行管理會計體系時實施的具體措施，并通過這些措施取得了怎樣的成果，以期能夠為同行企業(yè)提供一些經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：管理會計 企業(yè) 實踐 案例

財浙江普瑞克紙業(yè)有限公司是一家成立于2003年，致力于生產(chǎn)并銷售茶葉袋及咖啡濾紙的企業(yè)，目前為全球三大主要茶葉袋及咖啡濾紙的供應(yīng)商之一，產(chǎn)品主要出口到一些傳統(tǒng)茶葉和咖啡生產(chǎn)及消費地區(qū)，諸如俄羅斯、斯里蘭卡、德國及北美地區(qū)等。公司為英國普瑞克集團公司在中國投資的一系列企業(yè)之一，為該公司的全資子公司。作為一家處于傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)，公司長期以來一直不斷改善管理水平，并特別重視管理會計在企業(yè)中的應(yīng)用。

公司成立伊始就建立了管理會計報告體系。不同于主要由三大表組成的主要針對外部報告使用人的外部報告體系，內(nèi)部報告體系更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營過程中與決策有關(guān)的所有經(jīng)濟信息。報告對象為企業(yè)內(nèi)部高級管理人員以及董事會成員。報告除傳統(tǒng)的基本資產(chǎn)負債表、損益表和現(xiàn)金流量表外還涵蓋生產(chǎn)、消耗、成本、銷售、采購、存貨、人力資源、資金、邊際貢獻分析等等涉及企業(yè)經(jīng)營的各個方面。同時還有和以前同期比較分析，和靜態(tài)預(yù)算的比較分析，以及和動態(tài)預(yù)算的比較分析。通過不同維度的分析，能夠向決策者及時準確地提供企業(yè)目前的經(jīng)營狀況、過去的狀況以及未來的發(fā)展狀況。同時還可以對經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題進行深入分析并找出可能的原因。幫助決策者做出準確的判斷及行動方案。

管理報告能夠在多大程度上得到采納、信任乃至發(fā)揮決策支持作用，可稱為報告的有效性。這種有效性除數(shù)據(jù)呈現(xiàn)方式外，在很大程度上是由報告中數(shù)據(jù)的準確性、重要性、相關(guān)性和及時性決定的。企業(yè)在日常的經(jīng)濟業(yè)務(wù)中產(chǎn)生海量的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如何從中提煉有價值的信息并進而生成對決策有益的報告是我們關(guān)注的重點。

ERP系統(tǒng)是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。通過信息系統(tǒng)來優(yōu)化和管理企業(yè)的資源，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個方面統(tǒng)一及協(xié)調(diào)起來。

為此公司將ERP建設(shè)作為提高管理的重要抓手，通過建設(shè)及改善ERP體系將會計系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)連接起來。從而使管理會計貫穿公司經(jīng)營全過程，并進而支持業(yè)務(wù)發(fā)展。在此主要介紹成本核算體系的建立及應(yīng)用。

公司從2007年開始引入某軟件的ERP系統(tǒng)建設(shè)自己的ERP管理體系，幾年來陸續(xù)建立了涵蓋采購、銷售、存貨管理、生產(chǎn)計劃、財務(wù)以及物料管理的ERP系統(tǒng)以及相應(yīng)的條碼系統(tǒng)。通過ERP系統(tǒng)能夠做到從接到訂單到生產(chǎn)計劃，下發(fā)生產(chǎn)工單以及材料采購計劃，完成生產(chǎn)過程并打碼檢驗入庫直至交付訂單收回貨款的全過程。但成本核算卻未能通過ERP計算，由此產(chǎn)生的問題包括成本核算周期較長、產(chǎn)品核算分類較粗、期末結(jié)賬慢、掩蓋了部分不盈利的產(chǎn)品，不能正確指導(dǎo)制定合理價格等。

我們公司主要產(chǎn)品為茶葉袋紙，屬于傳統(tǒng)造紙業(yè)。成本計算在ERP之前采用實際成本計算方法，平時由班組管理人員按實際生產(chǎn)投料填寫物料報表以及生產(chǎn)工藝表，按實際產(chǎn)出填寫生產(chǎn)日志包括產(chǎn)品種類、產(chǎn)量、作業(yè)時間、不合格品等信息。月底成本計算員收集上述信息，以不同產(chǎn)品品種為中心歸集與生產(chǎn)該產(chǎn)品有關(guān)的變動成本，分別按照產(chǎn)量或生產(chǎn)工時分配直接人工和制造費用。表面看起來也簡單準確，但實際上由于我們的細分產(chǎn)品較多也即在同一大類產(chǎn)品下，由于客戶的機型不同，要求不同又分出了很多不同細分產(chǎn)品，這些產(chǎn)品工藝雖然接近但配方有或大或小的區(qū)分，對成品率的要求也不一樣，反映在成本計算上就相差很大。同時由于改換產(chǎn)品，一個作業(yè)周期內(nèi)可能更換好幾個批次，這樣也帶來統(tǒng)計上的困難，最終會影響產(chǎn)品成本計算的準確性。并且由于造紙的生產(chǎn)特點是流體連續(xù)生產(chǎn)，這樣在計算月末在制品時需要計算約當產(chǎn)量，而人工計算的約當產(chǎn)量有時有很大隨意性，對成本影響較大。

另一方面，我們的產(chǎn)品在紙機上生產(chǎn)成大卷后還需要通過分切工序進行再加工切成符合客戶要求的小尺寸。這實際上相當于以上一工序的產(chǎn)品為原料進行二次生產(chǎn)。而上一工序由于訂單和生產(chǎn)計劃等原因還會出現(xiàn)庫存，影響本期分切時的領(lǐng)用成本和實際完工成本。

在成本分析環(huán)節(jié)，雖然有Excel電子表的幫助，但由于沒有標準數(shù)據(jù)庫，任何臨時性的分析或成本比較都耗時耗力，并且分析結(jié)果還不盡如人意。

為更加準確及時的核算產(chǎn)品生產(chǎn)成本，我們在現(xiàn)有的ERP基礎(chǔ)通過擴展功能來核算產(chǎn)品成本。主要有：

1.通過已建立的產(chǎn)品標準工藝配方，建立產(chǎn)品標準消耗；2.所有生產(chǎn)及分切工單通過訂單生產(chǎn)；3.所有物料領(lǐng)用根據(jù)工單完成；4.所有投料單都關(guān)聯(lián)到當時正在生產(chǎn)的工單和批次上；5.根據(jù)實際領(lǐng)料成本和標準單位材料成本折算約當產(chǎn)量；6.重新劃分設(shè)定成本要素；7.設(shè)定額定工時用于分配制造費用，月末或一個計算作業(yè)期按實際值修訂；8.對紙機下來的半成品建立條形碼管理，后續(xù)加工時也通過條形碼領(lǐng)用；9.建立標準成本分析模型，開放給管理人員自己對其關(guān)注的各類成本相關(guān)問題加以分析。

通過一些列改進后，成本核算有了比較明顯的改善。主要表現(xiàn)在幾個方面。1.更及時，成本計算不必要在月末才能計算出，而是可以根據(jù)需要特別是內(nèi)部分析的需要，在生產(chǎn)完成時立即測算出；2.更準確，由于所有成本要素都和工單直接對應(yīng)，因此根據(jù)工單歸集計算出的成本更加準確；3.成本信息構(gòu)成更加規(guī)范詳實；4.成本要素統(tǒng)一，信息可追溯。最終產(chǎn)品的成本不僅可以追溯到上一工序半成品成本，還可以直接核算出所耗原材料成本；5.同時計算出了產(chǎn)成品和中間半成品成本，實現(xiàn)了分步核算；6.成本核算分析維度增加，通過ERP核算成本不僅可以按產(chǎn)品類別、工單也可以按批次核算，提供了多視角的成本分析方法；

借助于ERP的成本核算帶來的成果，使我們有可能對產(chǎn)品的生產(chǎn)效率和邊際貢獻做更加深入的分析。通過ERP的報表分析功能，我們對生產(chǎn)過程中材料消耗、成品率、采購價格對成本的影響、能源單耗及價格對成本影響、批次生產(chǎn)和標準工藝比較、產(chǎn)品邊際貢獻、客戶邊際貢獻等都可以進行實時分析，并可以指導(dǎo)制定合理的目標價格和幫助決策對訂單的取舍。在過去有一些特殊訂單，工藝要求不同或者由于質(zhì)量要求很高對成品率有影響，由于核算不夠細致，可能會出現(xiàn)其成本由于被其他產(chǎn)品分擔制造費用等比實際要低，從而高估邊際貢獻，接了不該接的訂單。通過細化核算有效地避免了這種現(xiàn)象。

綜合來看，通過加強管理會計在企業(yè)中的應(yīng)用，通過加強對業(yè)務(wù)活動數(shù)據(jù)的管理分析，加強對業(yè)務(wù)全過程的經(jīng)濟分析，能夠幫助企業(yè)管理者和決策者，甚至每一個班組、員工有效地提升管理，改進作業(yè)流程，提高資源使用效率和投資回報率。

（作者單位：浙江普瑞克紙業(yè)有限公司）

第三篇：淺談企業(yè)培訓(xùn)師在案例教學(xué)中的角色定位

淺談企業(yè)培訓(xùn)師在案例教學(xué)中的角色定位

摘要；實踐證明，案例教學(xué)法是一種行之有效的培訓(xùn)教學(xué)方法。一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師之所以具有很強的駕馭課堂能力，是因為他能理解案例教學(xué)的精髓，扮演好教學(xué)中的角色，并具備一定的知識儲備和調(diào)控教學(xué)活動的經(jīng)驗與能力。關(guān)鍵詞；企業(yè)培訓(xùn)師；案例教學(xué)；角色定位

20世紀初，哈佛大學(xué)創(chuàng)造了案例教學(xué)法。即圍繞一定培訓(xùn)的目的把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例(通常為書面形式)，通過獨立研究和相互討論的方式來提高學(xué)員的分析問題和解決問題能力的一種方法。這種教學(xué)模式的核心在于，師生圍繞特定選題進行討論，學(xué)生通過激烈辯論形成觀點，培訓(xùn)師只對辯論結(jié)果進行分析評論。

通過多年實踐，筆者認為，把案例教學(xué)法廣泛應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)過程中，收到了很好的教學(xué)效果。而在運用案例教學(xué)法組織教學(xué)時,最重要是如何選取或編寫教學(xué)案例以及培訓(xùn)師在教學(xué)過程中如何扮演角色。本文將對案例教學(xué)中培訓(xùn)師的角色定位進行探討。

一、在企業(yè)培訓(xùn)中運用案例教學(xué)的特殊性及優(yōu)點

（一）案例教學(xué)的特殊性

目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須重視員工培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。只有通過培訓(xùn)，才能使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。

在企業(yè)培訓(xùn)中，涉及到培訓(xùn)對象不同，如車間員工、班組長、分公司經(jīng)理、一般管理人員、中層管理人員等。這就要求培訓(xùn)培訓(xùn)師在教學(xué)中要根據(jù)學(xué)員的變化進行教學(xué)設(shè)計的調(diào)整,從而對案例教學(xué)提出了更高的要求。

涉及到培訓(xùn)內(nèi)容不同，如新員工崗前培訓(xùn)、安全知識培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等。這就要求培訓(xùn)培訓(xùn)師在教學(xué)中要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的變化對案例教學(xué)進行及時的調(diào)整。

（二）案例教學(xué)的優(yōu)點

教學(xué)案例是基于實踐中一個個鮮活生動的真實事件而創(chuàng)作的故事，符合學(xué)員的關(guān)注焦點和興趣點，能充分調(diào)動學(xué)員參與討論的主動性和積極性，從而能在深入探討中提高自己的綜合能力。總結(jié)起來主要表現(xiàn)在三個方面：

1.有利于培養(yǎng)學(xué)員識別信息、發(fā)現(xiàn)問題、確定問題、分析問題和解決問題的能力；

2.具有個性化學(xué)習(xí)和團體性學(xué)習(xí)相結(jié)合的特點，為學(xué)習(xí)者提供了相互借鑒和改善思維方法的機會，有助于提高學(xué)員的心理素質(zhì)；

3.通過不同經(jīng)驗的匯聚，創(chuàng)設(shè)發(fā)散思維情景，成為學(xué)員創(chuàng)造性思維的智能遷移平臺。

二、案例選取和編寫原則

在運用案例教學(xué)時，關(guān)鍵是如何選取案例或者是根據(jù)實際情況編寫案例，一個好的案例應(yīng)該既能融會相關(guān)知識，又能激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情。通常情況下，教學(xué)案例有三種來源，一是借鑒使用別人編寫的案例；二是充分發(fā)揮學(xué)員的積極性和智慧，將其所在企業(yè)的典型案例和感興趣的案例提供出來，即從學(xué)員中征集案例，；三是自己編寫案例。即培訓(xùn)師通過報紙、雜志、網(wǎng)上查詢等搜集的案例素材編寫或者培訓(xùn)師深入到生產(chǎn)一線通過參加社會實踐活動收集素材編寫。

具體來說案例的選取和編寫應(yīng)遵循下列原則： 1.要堅持理論聯(lián)系實際的原則。

一個好的案例，既要典型又要貼近生產(chǎn)實際。要做到這兩點，培訓(xùn)師在上課前要對案例進行巧妙設(shè)計，在進行教學(xué)設(shè)計時主要考慮以下幾點：要充分考慮所設(shè)計的問題能否激起學(xué)員爭論，是否存在熱點，應(yīng)該能以問題為主線，使討論步步推進，逐步達到討論的高潮；案例所涉及的學(xué)習(xí)內(nèi)容能否被學(xué)員理解；通過學(xué)習(xí)學(xué)員是否能在專業(yè)能力、方法能力和社會能力上有所提高；案例所涉及的學(xué)習(xí)環(huán)境是否有以點帶面的指導(dǎo)意義。2.要有典型性。

培訓(xùn)師要從搜集到的原始資料中，結(jié)合所講內(nèi)容分門別類地選取或整理出具有代表性的案例。重點考慮案例要解決的問題是什么，是否能夠引起學(xué)員的共鳴等。例如，在企業(yè)安全培訓(xùn)中，引入“危險化學(xué)品爆炸的預(yù)防”案例，通過結(jié)合教材中的理論闡述，通過對某廠曾發(fā)生的氯酸鉀爆炸事故這一典型案例的分析討論，實現(xiàn)了如下教學(xué)目標：⑴氯酸鉀的化學(xué)特性；⑵氯酸鉀在生產(chǎn)儲運過程中如何正確操作；⑶危險化學(xué)品的操作規(guī)程都有哪些。通過這樣的案例教學(xué)，能夠培養(yǎng)學(xué)員的實踐能力和綜合素質(zhì)。

3.要有針對性。

一是要緊扣教學(xué)內(nèi)容選取案例。相關(guān)性比較高或針對性比較好的案例是短期培訓(xùn)中獲得高滿意度的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)師通過案例分析，不但能使學(xué)員加深對抽象理論知識的理解，而且能夠運用所學(xué)知識提高解決實際問題的能力。只有貼近教學(xué)內(nèi)容的針對性較強的案例，才能激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，促進其深入案例進行細致分析，從而取得較好的教學(xué)效果，從更高層次提高學(xué)員發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題的能力。

二是要做到“因人而異”，這需要培訓(xùn)師平時就要善于總結(jié)、分析學(xué)員的特點，如車間主任的工作有全局性、車間員工的工作有具體性、行業(yè)部門的學(xué)員有自身的專業(yè)性。適應(yīng)學(xué)員的特點，就需要培訓(xùn)師在每一次的培訓(xùn)中都要調(diào)整案例和素材，甚至角度都要有所變化，才能增強培訓(xùn)的針對性和實效性。

三、培訓(xùn)培訓(xùn)師的角色定位

教學(xué)實踐證明，在實施案例教學(xué)過程中，只要培訓(xùn)師引導(dǎo)學(xué)員搞好雙邊互動，并把握好教學(xué)角色轉(zhuǎn)換，就會取得令人滿意的效果。如果角色定位不準確，教學(xué)效果就要大打折扣。案例教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)模式相反，是以學(xué)員為主體，以培訓(xùn)師為主導(dǎo)，培訓(xùn)師不再是教學(xué)活動的中心，而是教學(xué)過程的輔助者，要做一個“配角”，決不能角色錯位。

在案例教學(xué)中培訓(xùn)師要扮演好如下角色： 1.是教學(xué)活動的控制者

培訓(xùn)師按照課堂教學(xué)設(shè)計對教學(xué)步驟及時間分配做統(tǒng)籌安排，控制好進度、掌握好節(jié)奏。在互動環(huán)節(jié)當學(xué)生遇到難以解決的問題，導(dǎo)致討論無法進行下去時,培訓(xùn)師要及時給予引導(dǎo)；當討論偏離主題時,培訓(xùn)師要控制住局面,保證討論不偏離教學(xué)目標，將討論主題引向正確的方向。

2.是學(xué)員討論的傾聽者

培訓(xùn)師的任務(wù)是在討論過程中盡可能讓學(xué)員發(fā)言、思考，做出判斷。盡可能將自己置身于學(xué)員討論之外，讓學(xué)員體會到被重視的感覺。培訓(xùn)師只在關(guān)鍵時刻或糾正錯誤觀點，或提出反問，或點評發(fā)言。在這一過程中要求培訓(xùn)師的話不在多，而在于精、適當、適時、到位。3.是建立學(xué)員聯(lián)系的溝通者 培訓(xùn)師的溝通者角色主要是在學(xué)員針對某一問題討論后，總結(jié)陳述學(xué)員的核心觀點，便于學(xué)員之間互相辯論。是學(xué)員之間實現(xiàn)有效溝通的重要角色。

4.是實現(xiàn)教學(xué)目標的引導(dǎo)者

培訓(xùn)效果的好壞主要取決于是否達到教學(xué)目標，而在案例教學(xué)中培訓(xùn)師的能力主要體現(xiàn)在能否將討論的主題始終鎖定在教學(xué)目標上，保障教學(xué)有序進行。具體表現(xiàn)在三個方面：一是在學(xué)員討論進入“白炙化”狀態(tài)時，往往導(dǎo)致學(xué)員情緒失控或者由于觀點問題使矛盾激化，培訓(xùn)師應(yīng)及時將爭論引到主題上，避免無謂的爭吵與攻擊；二是在學(xué)員討論陷入“冷場”時，培訓(xùn)師應(yīng)及時將補充案例知識背景或者轉(zhuǎn)移話題，避免討論無法進行； 三是在學(xué)員討論出現(xiàn)偏離主題的現(xiàn)象時，培訓(xùn)師要及時干預(yù)，通過參與討論把問題重點引到正確軌道上。

5.是歸納總結(jié)人

培訓(xùn)本身就是一個總結(jié)提煉的過程。培訓(xùn)師在學(xué)員討論后，要用幾分鐘的時間對本次培訓(xùn)內(nèi)容進行一個簡要概括。在這個過程中應(yīng)注意兩點：一是培訓(xùn)師對討論結(jié)果不應(yīng)簡單做出結(jié)論，只需將整個討論情況做出整體評價，指出討論的優(yōu)點和不足，并對學(xué)員提出的問題進一步引導(dǎo)其深入思考，這是保證教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。二是培訓(xùn)師在表述自己的觀點時，不要用絕對性的語言來強化自己的正確。只有把講評重點放在學(xué)員討論的質(zhì)量上、思路上，才能真正有助于提高其綜合分析問題解決問題的能力。

綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師要想運用好案例教學(xué)法，必須具備一定的理論基礎(chǔ)，能夠提煉編寫經(jīng)典案例，不斷思考和分析案例教學(xué)的實踐經(jīng)驗，提高自身素質(zhì),以將全體學(xué)員都組織到討論活動中為著眼點，準確定位自己的角色，扮演好控制者、傾聽者、溝通者、引導(dǎo)者、總結(jié)人的角色，就一定能提高案例教學(xué)質(zhì)量。參考文獻

[1]余凱成，程文文，陳維政。人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社，1999.[2]杜靜。案例教學(xué)法的特點與應(yīng)用[J].中國吉林網(wǎng)，2010.

第四篇：淺析工會組織在多經(jīng)企業(yè)中的作用

淺析工會組織在多經(jīng)企業(yè)中的作用發(fā)揮

【摘 要】作為鐵路多經(jīng)企業(yè)基層工會組織負責人, 筆者對新形勢下鐵路多經(jīng)企業(yè)內(nèi)部存在的問題和外部面臨的困難進行深入思考, 從發(fā)揮工會組織作用的角度進行認真分析, 提出首先通過工會組織在自身素質(zhì)、組織建設(shè)等方面進行突破, 進而加強工會組織在企業(yè)民主管理、職工救助、職工維權(quán)等方面的工作, 從而適應(yīng)新形勢下多經(jīng)企業(yè)對工會組織的要求, 為創(chuàng)建和諧企業(yè)、實現(xiàn)多經(jīng)企業(yè)又好又快發(fā)展發(fā)揮工會組織的保障作用。

【關(guān)鍵詞】鐵路多經(jīng)企業(yè) 工會工作 思考

近期, 我利用全國工會系統(tǒng)開展的“面對面、心貼心、實打?qū)?，工會干部深入基層大走訪”活動調(diào)研的機會,按照“黨員干部受教育, 職工群眾得實惠”的要求, 深入到一線車間班組, 通過和干部職工一起座談、討論等多種形式, 圍繞鐵路落實市場主體權(quán)責，大力開展多元化經(jīng)營的課題,就如何加強和改進工會工作, 提升“三不讓”幫扶救助水平,切實 解決職工生產(chǎn)生活中遇到的實際困難, 提高企業(yè)員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的熱情等問題, 廣泛聽取干部職工的意見, 進行了認真的分析與思考。

一、存在的主要問題

隨著多經(jīng)系統(tǒng)經(jīng)營管理體制的幾次改革和企業(yè)重組, 企業(yè)覆蓋范圍擴大, 不同的地域差別, 不同的人文習(xí)慣, 給做好新時期工會工作提出了新的課題: 一是企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜, 員工綜合素質(zhì)與科學(xué)發(fā)展觀要求不相適應(yīng)。企業(yè)經(jīng)過幾次整合,人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化,人員層次多樣化, 給職工隊伍穩(wěn)定帶來了壓力。二是經(jīng)營管理格局專業(yè)化和區(qū)域化, 現(xiàn)有工會工作管理方法與科學(xué)發(fā)展觀要求不適應(yīng)。企業(yè)經(jīng)過多次整合后, 經(jīng)營管理鏈條延伸區(qū)域擴大, 但工會組織還沿用原有的管理方法進行工作, 已不適應(yīng)當前形勢發(fā)展的需要。三是企業(yè)員工思想異?；钴S, 工會組織作用發(fā)揮程度與科學(xué)發(fā)展觀要求不相適應(yīng)。工會組織作為職工心聲的代言人、職工利益的維護人, 在企業(yè)與職工中架起了一道溝通橋梁。但受全球經(jīng)濟危機的沖擊, 企業(yè)的各項經(jīng)營工作遇到了一些困難, 在這種情況下, 工會組織必須及時深入到員工中, 按照“三不讓”幫扶救助的要求, 及時解決職工在生產(chǎn)生活中遇到的實際困難, 團結(jié)職工與企業(yè)共同克服難關(guān), 發(fā)揮工會組織在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中的重要作用。

二、解決問題的思路與對策

工會作為一級群眾性的組織, 應(yīng)該正確認識和審視企業(yè)面臨的嚴峻形勢, 及時調(diào)整工會工作新思路, 應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營工作中遇到的新情況、新問題, 用科學(xué)發(fā)展觀的理論指導(dǎo), 團結(jié)和帶領(lǐng)職工為企業(yè)獻策出力, 在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮工會組織應(yīng)有的作用。

1、抓住廠務(wù)公開這一有效形式和載體, 激發(fā)職工參與企業(yè)民主管理的積極性

實行廠務(wù)公開民主管理是發(fā)展社會主義民主政治的基礎(chǔ), 是落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的必然要求。作為工會組織, 我們堅持“以人為本”的發(fā)展理念, 通過實行廠務(wù)公開民主管理, 把企業(yè)發(fā)展的目標任務(wù)、政策措施、管理辦法、面對的經(jīng)營形勢以及職工關(guān)注的熱點、焦點問題納入到廠務(wù)公開的內(nèi)容中來, 以最快捷的方式傳遞給廣大職工, 引導(dǎo)職工群眾理解各項舉措的重要意義, 清楚各項工作的具體安排, 明確自己擔負的責任。以次提高廠務(wù)公開工作質(zhì)量，推進廠務(wù)公開工作制度化、規(guī)范化、常態(tài)化建設(shè)。

同時, 工會組織還要始終代表職工的根本利益, 始終維護職工的合法權(quán)益, 緊密圍繞職工群眾最現(xiàn)實、最關(guān)心、最直接的利益和權(quán)益來履行自己的職責, 既要代表和維護職工群眾的政治利益, 又要代表和維護職工群眾的經(jīng)濟利益;既要敢于維權(quán), 又要善于維權(quán);既要源頭維權(quán),參與制定重要法規(guī)和規(guī)定, 又要在貫徹執(zhí)行法規(guī)過程中維護職工合法權(quán)益。面對企業(yè)整合給職工正常的工作、學(xué)習(xí)和生活帶來一些暫時的困難, 工會組織要積極融入企業(yè)發(fā)展的大局, 把維護好職工的合法權(quán)益作為工會組織的第一要務(wù), 積極協(xié)助企業(yè)解決好涉及職工切身利益的問題, 既要有效地維護好職工群眾的合法權(quán)益, 又要協(xié)調(diào)好職工群眾與管理者的關(guān)系, 化解矛盾, 減少勞動糾紛, 維護企業(yè)的穩(wěn)定。、落實“三不讓”這一民心工程 , 積極為企業(yè)營造和諧穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境

構(gòu)建和諧社會, 救助弱勢群體, 是工會組織所承擔的一項重要政治責任。各級工會組織要按照部黨組提出的“不讓一名困難職工生活在貧困線以下, 不讓一名困難職工子女上不起學(xué), 不讓一名困難職工看不起病”的“三不讓”幫扶救助要求, 按照科學(xué)發(fā)展觀的要求, 緊密結(jié)合企業(yè)實際, 把這項職工高度關(guān)注、事關(guān)職工切身利益的民心

工程抓實、抓好、抓出成效。

部黨組提出的“三不讓”幫扶救助, 是促進鐵路發(fā)展、確保鐵路改革發(fā)展穩(wěn)定的重要保證, 也是衡量與檢驗各級工會組織工作成效的主要標準。面對企業(yè)經(jīng)營管理的新形勢,工會組織和工會工作者提高對落實“三不讓”幫扶救助重要性的認識, 理清工作思路, 有序組織, 全力推進, 使落實“三不讓”幫扶救助真正成為工會工作的品牌工程;通過廣泛走訪調(diào)研, 逐家、逐戶地對職工家庭收入情況、子女就學(xué)情況、家屬患病情況進行全面的走訪調(diào)查, 準確掌握了第一手資料;通過各級領(lǐng)導(dǎo)干部和相關(guān)人員及時做好日常走訪、慰問和包保寫實工作, 及時掌握困難職工的動態(tài)情況, 全力幫助他們解決日常生活中的實際困難和問題。如銅川車務(wù)段多經(jīng)一線職工在工會的幫助下，籌措8萬元作了心臟瓣膜修復(fù)手術(shù)，徹底解決了病魔纏身的問題，本人為工會送了錦旗，此事在職工中反響較大。不斷幫助困難家庭研究探索使困難職工從根本上擺脫困境、脫貧致富的有效途徑和方法是工會的重要職責, 變以往單一的“資金補助”為“輸氧造血”, 使這些困難職工在組織和職工的大力幫助下, 在短時間內(nèi)走出困境。韓城車務(wù)段一名患眼疾的職工，生活非常困難，通過路局和公司兩極工會努力爭取了無息貸款和幫困救助資金開辦了服裝店，基本上走出了生活的困境。幫扶救助活動在“穩(wěn)定人心、凝聚人心、振奮人心”上發(fā)揮了工會組織不可替代的作用。

3、推進增收節(jié)支這一攻關(guān)項目, 增強職工的主人翁責任感, 為完成公司的各項經(jīng)營任務(wù)獻策獻力

開展增運增收、節(jié)支降耗活動是鐵道部黨組應(yīng)對經(jīng)濟危機, 完成生產(chǎn)經(jīng)營目標而采取的一項有力措施。企業(yè)根據(jù)路局“關(guān)于在全局開展增運節(jié)支降耗活動的決定”,進一步細化了企業(yè)的節(jié)支措施。全面實施全成本預(yù)算管理, 即以 2011 年各單位實際消耗的各項支出明細為基礎(chǔ),逐個單位、逐個項目進行核實, 除了工資、固定資產(chǎn)折舊等部分固定性成本支出外, 將大幅度控制變動成本的支出額度,面對這一史無前例的經(jīng)營壓力, 工會組織充分調(diào)動職工的主人翁責任感, 通過采取組織職工開展“我為增運增收、節(jié)支降耗”獻良策和“當節(jié)約先鋒、做稱職主人”活動, 進一步調(diào)動職工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的積極性。2011年，在多經(jīng)企業(yè)開展的“增運增收、節(jié)支降耗”“金點子”合理化建議中，收到“金點子”986條，僅爐料公司“開展跨局物流業(yè)務(wù)”和“局管內(nèi)循環(huán)列”建議就創(chuàng)效356萬元.同時, 工會組織職工代表組成“視察團” , 圍繞增收節(jié)支措施, 深入管內(nèi)企業(yè)開展增收節(jié)支降耗“視察”活動, 共同尋找增收節(jié)支的新方法、新措施, 為增收節(jié)支活動添一把柴、多出一份力。

三、幾點思考

科學(xué)發(fā)展觀, 第一要義是發(fā)展, 核心是以人為本, 基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù), 根本方法是統(tǒng)籌兼顧。通過學(xué)習(xí)實踐活動, 使我 對科學(xué)發(fā)展觀理論有了更深層次的理解。

一是在自身素質(zhì)提高上實現(xiàn)新突破。面對企業(yè)經(jīng)營工作面臨的新形勢、新任務(wù), 一定要加強自身學(xué)習(xí), 通過學(xué)習(xí), 增長知識, 提高才干, 以新的視角、新的觀念、新的方法來謀劃工會工作;要通過學(xué)習(xí),不斷提高工會組織和工會干部服務(wù)企業(yè)和服務(wù)職工的綜合能力, 為促進企業(yè)各項工作的協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展作出新的貢獻。

二是在工會組織建設(shè)上實現(xiàn)新突破。通過不斷完善廠務(wù)公開的各項措施, 使廠務(wù)公開做到制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。不斷推進廠務(wù)公開向企業(yè)管理各個領(lǐng)域全面延伸,進一步調(diào)動職工參與企業(yè)民主管理的積極性。通過組織職工開展“增運增收當先鋒、節(jié)支降耗作貢獻”, 激發(fā)職工的主人翁責任感, 帶領(lǐng)職工為完成企業(yè)全年經(jīng)營任務(wù)而努力。

三是在關(guān)心職工困難上實現(xiàn)新突破。面對各種各樣的困難職工，作為工會干部一定要按照胡錦濤總書記的指示：要堅持服務(wù)宗旨，竭誠為困難職工多辦實事、多做好事、多解難事，真正成為黨和政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶。要和困難職工交朋友，了解困難成因，幫助克服解決，用行動引領(lǐng)職工、凝聚職工，實現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第五篇：人才測評在企業(yè)中的實施與應(yīng)用案例（推薦）

人才測評在中國石油化工股份有限公司廣州分公司的實施與應(yīng)用

一、背景描述

中國石油化工股份有限公司廣州分公司（以下簡稱“中石化廣州公司”）是華南地區(qū)最大的現(xiàn)代化石油化工企業(yè)之一，是廣州地區(qū)最大的成品油流通企業(yè)和主要供應(yīng)商，擁有雄厚的石油化工產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、檢驗和營銷的技術(shù)業(yè)務(wù)力量。

中石化廣州公司自2003年10月廣州公司與省石化銷售公司重組后，機關(guān)管理人員嚴重超編，人員素質(zhì)和崗位技能參差不齊。根據(jù)省公司2005年工作會議精神，為激發(fā)隊伍活力，優(yōu)化隊伍素質(zhì)，達到“精簡效能”的目的，該公司擬通過競聘上崗的方式對機關(guān)管理人員采取“兩步競崗一分流”的辦法進行人才的優(yōu)化配置。即第一步：先對中層管理人員競爭上崗；第二步：再對一般管理人員競爭上崗；一分流：對落聘人員分流到經(jīng)營一線。

2005年3月，根據(jù)省公司的統(tǒng)一規(guī)劃，作為廣東地市級公司中層競崗的試點單位之一，中石化廣州公司在省公司人力資源處及中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)智尊人才測評中心的全力協(xié)助與精心指導(dǎo)下，順利地完成了第一步工作，按照“人崗匹配，人企匹配”的原則為各部門優(yōu)化配置了中層管理骨干。第二步工作是中石化廣州公司的重點與難點。

主要的難點表現(xiàn)在：

1、人員眾多，編制不足。按照省公司的用人編制，廣州公司一般管理人員只有81個編制，但現(xiàn)有的一般管理人員達120多人。

2、人際關(guān)系敏感復(fù)雜。與其他國有企業(yè)一樣，由于不可避免的歷史原因，公司內(nèi)外部各種人際關(guān)系相對比較復(fù)雜，疏忽任何一個環(huán)節(jié)，都會給人才選聘工作帶來不利的影響。

3、工作量大，時間緊迫。由于有關(guān)的競崗方案一個月前已公布，如果不能及時高效地完成這一步工作，將可能影響員工的工作熱情與積極性，員工心態(tài)的不穩(wěn)定甚至可能影響企業(yè)的正常經(jīng)營。

如何確保競聘工作公平、公正、公開，既能真正選出勝任崗位的管理人才，又能避免選聘過程中產(chǎn)生的不必要的誤解與震動？成了中石化廣州公司領(lǐng)導(dǎo)班子必須慎重考慮的關(guān)鍵問題。

由于有了第一步競聘工作的成功經(jīng)驗，中石化廣州公司的領(lǐng)導(dǎo)班子深刻體會了人才評價中心技術(shù)的作用與好處。經(jīng)過研究，他們決定建立一套規(guī)范合理的績效考核體系，并對公司所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。，為人事任免決策提供客觀、公正、科學(xué)的依據(jù)。

二、中石化廣州公司人員測評方案的設(shè)計與實施

1.人員測評指標體系的建立

能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，每個人的能力都是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，我們才能通過測量個體在各個素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面的衡量人的能力。一般說來，人的能力由心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能等幾個要素組成，其中心理素質(zhì)包括智力、人格和價

值觀等要素；身體素質(zhì)包括健康狀況與體力狀況兩個方面；文化素質(zhì)由知識素質(zhì)與工作經(jīng)驗素質(zhì)構(gòu)成；而工作技能包括專業(yè)知識與專門技能。

能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而，在企業(yè)實施人員測評不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關(guān)的要素進行測評往往成為人員測評成功的關(guān)鍵。中石化廣州公司人員測評指標體系的建立，實質(zhì)上就是根據(jù)中石化廣州公司實際情況篩選出績效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計測評指標的過程。

中石化廣州公司人員測評指標體系的設(shè)計大致分兩步進行：首先，通過對中石化廣州公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務(wù)性工作為主，較少的參與體力勞動，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與中石化廣州公司各部門員工代表進行訪談，并依據(jù)訪談結(jié)果確定績效相關(guān)要素，最后設(shè)計測評指標體系。

2.人員測評方法體系的設(shè)計

明確了測評指標，接下來就需要確定用什么方法進行測評才能讓個體能力在各項指標上表現(xiàn)出差異。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。中石化廣州公司此次測評綜合使用了多種方法，其測評方法體系如表1所示。

表1 中石化廣州公司人員測評方法體系

上述測評方法體系之所以沒有涉及心理測驗法和評價中心法，是因為這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及更高層次管理人員的選拔。

在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，筆試被廣泛的運用于人員招聘、選拔和培訓(xùn)開發(fā)。在此次測評中，筆試主要用于測評員工的工作技能；為了提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法

引入筆試，讓被測者直接針對實際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問題進行分析；與此同時，為了增強試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項內(nèi)容為結(jié)合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能力。

學(xué)歷是一個人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對工作經(jīng)驗的一個綜合評價。面試法有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優(yōu)缺點，中石化廣州公司此次測評采用了以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況，部分的運用非結(jié)構(gòu)化面談方式了解必要信息。

中石化廣州公司此次人員測評對象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在中石化廣州公司工作5年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的81％，因而，基于崗位職責對員工績效進行考評與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。事實上，用于人員配置的科學(xué)的測評體系是建立在科學(xué)、合理的績效考評體系的基礎(chǔ)之上的；實踐證明，運用目標考核與過程考核相結(jié)合的方法可以較好的評價員工的工作績效，其中目標考核是在明確崗位職責的基礎(chǔ)上，運用五個左右的關(guān)鍵績效指標考核員工的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、工作能力和差錯率；而過程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。群體評議是我國常用的人事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，誰干得好，誰干得不好，每個人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測評具有一定的可靠性，比如測評員工的人際交往能力。如果采用案例分析試題測評測評這些能力，要么不真實，要么顯得比較單薄，顯然用群體評議對這些能力進行測評更合理些。

上述五個測評項目各有側(cè)重，因而此次測評依據(jù)各個項目測評的指標的重要程度確定了各個項目測評結(jié)果對測評總得分的影響程度，也即權(quán)重。

3.人員測評方案的實施

中石化廣州公司人員測評方案的實施可以分為兩個部分，一是測定法的實施，主要包括筆試與面試兩個方面；一是評定法的實施，主要包括績效考核與群體評議；至于學(xué)歷與工作經(jīng)歷的評定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開展。

筆試與面試的實施過程比較簡單，只需要依據(jù)上一步設(shè)計好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個合理的測定標準。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書，由于這是主觀試題，即使面對同一份試卷，不同閱卷人的評定也不會相同，這時就需要確定一個標準，這個標準包括測定項目，如對本職工作了解的深入程度、創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測定等級，如有重大創(chuàng)新得10分，具有一定的創(chuàng)新精神得5分等。

績效考評的實施分以下幾步進行：

首先，分發(fā)問卷并進行工作分析，確定每個崗位的職責；

接著，依據(jù)崗位職責確定關(guān)鍵績效指標；

第三，根據(jù)年初目標分解到各個崗位的各項指標，確定目標值；

第四，根據(jù)實際完成情況考核各指標完成情況，得出目標考核成績；最后，根據(jù)過程

考核指標進行問卷調(diào)查，得出過程考核成績。

群體評議的實施需要注意以下兩點：

第一，評議人員的選擇。通常群體評議是在一個評定單位（如一個部門）內(nèi)進行，因為這個范圍內(nèi)的員工工作聯(lián)系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個人，還需要確定與其崗位職責密切聯(lián)系的其他人參與評定，這些人包括上級、下級、其他部門員工或者是客戶，只有這樣評議結(jié)果才能全面。

第二，等級評定法與排隊法相結(jié)合。一般說來，在進行評議時，主要是將評定指標按照程度的不同分為ABCDE五檔，然后由評議人選擇；但是，假如評議人認為在一個評定單位（如一個部門）內(nèi)，評議對象之間的差別不大，這時候，我們就需要運用排隊法對等級評定結(jié)果進行修正。

4.人員測評信息處理與反饋

在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象；所謂人員測評信息處理就是將這些信息匯集成有用的測評信息。由于每種測評方法都是針對相應(yīng)的測評指標進行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分；對于用不同方法測評同一指標的情況則需要根據(jù)測評方法的可靠性確定權(quán)重得出加權(quán)分。獲得了單項指標得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中的獲得的測評信息不是百分之百準確的，而且常常會出現(xiàn)不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。比如某一會計人員在測評財務(wù)專業(yè)知識時得分很低，而其工作績效表現(xiàn)良好，這時就需要對其本人進行求證，如果是由于其他原因影響了知識測試成績，那么，我們就需要對該員工重新測試，修正原來的測試成績。

所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給被測方和被測個人。在此次測評中，中石化廣州公司每個員工的單項測評成績及總得分一方面反饋到管理層，作為進行人力資源配置及開發(fā)的依據(jù)；另一方面反饋給員工個人，作為員工全面認識、評價自己的工具，為員工績效改進提供依據(jù)。除了數(shù)據(jù)信息的反饋，信息分析與專家意見也是反饋的一個重要組成部分。比如，某員工測評結(jié)果反映學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力較強，但是人際交往和管理能力較弱，施測方就會對管理層提出任用建議：該員工不適合提拔到管理崗位，而應(yīng)該放到專業(yè)技術(shù)崗位；而對員工本人則提出改進建議：如果對管理崗位感興趣，最好參加一些管理技巧和人際交往技巧的培訓(xùn)等等。

三、結(jié)論與啟示

人的能力素質(zhì)從運動形式來看包括能力的形成、能力的發(fā)揮和能力的發(fā)揮效果三個方面，學(xué)歷和工作經(jīng)歷主要從能力的形成過程來考察人的能力大小；績效考核則重在衡量人的能力發(fā)揮效果，這種方法比較實用，但是人的能力發(fā)揮效果常常會受到環(huán)境因素的影響，所以還需要其他方法的補充才能客觀衡量人的能力水平；心理測驗、情景模擬、評價中心等方法剔除了特定環(huán)境因素的影響，讓所有的被測人員在同一測試標準或模擬環(huán)境下考核

其能力的發(fā)揮，可以彌補績效考核的缺陷，然而在測評實踐中，這些方法常常受測評技術(shù)水平的限制而表現(xiàn)出不穩(wěn)定的測評效果。因此，人員測評不僅僅只是心理測評，更重要的是結(jié)合工作崗位的測評，中石化廣州公司就為企業(yè)基于績效考評的人員測評提供了實例。

當然，適用于一個企業(yè)的測評方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計一套適合企業(yè)需要的測評方案還需要注意以下幾點：

（1）依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案?；诳冃Э荚u的測評方案只適合對在崗員工的測評，對于新員工而言，根本就沒有績效記錄，所以，這時候設(shè)計測評方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。

（2）依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案。對于希望對多數(shù)員工進行測評，以優(yōu)化人員配置的測評目的而言，基于崗位職責的績效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對于希望對少數(shù)員工進行測評，以從中選拔出一個或幾個員工予以提升的測評目的而言，考核績效就不一定有效，因為參與測評的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時如果僅從績效入手，很難測出他們之間的差別，而需要用心理測驗、情景模擬、評價中心等方法。

（3）人員測評的經(jīng)濟性分析。實施人員測評是需要成本的，測評方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時，才適宜采用一些高成本的測評方法。

最后，一次人員測評是否成功，還取決于被測方如何使用測評結(jié)果。人員測評不是萬能的，它只是提供給管理層一些輔助決策信息；要用好人員測評還需結(jié)合企業(yè)管理實際才能真正的體現(xiàn)出它的作用。