第一篇：中層管理者角色認知分析

中層管理者角色認知分析

有人說：“中層干部等著上面來批，等著下面來找，整天跑著救火，還要幾頭受氣”。

中層管理者不能被片面的理解等著指令和擔(dān)當(dāng)救火隊員的角色。他是一個企業(yè)的中堅力量，是基層管理者和企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色。既要按要求嚴格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令，同時應(yīng)主動承擔(dān)實施企業(yè)的決策,還要根據(jù)不確定因素的變化，靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù),保證公司戰(zhàn)略執(zhí)行落

地。

中層管理者多數(shù)人角色被定位為企業(yè)決策的傳導(dǎo)者，問題的解決者，員工的激勵者、員工業(yè)務(wù)的教練者。其實中層管理者，同時也必須是下屬心態(tài)的建設(shè)者、下屬行為的監(jiān)控者和部門發(fā)展策略的建議者。

工作中需要分解公司賦予的各項目標任務(wù)，制定相應(yīng)計劃,并組織實施。在日常管理中，既有上傳下達的管理職能, 做好協(xié)調(diào)溝通決策層與基層管理者和員工關(guān)系，擔(dān)當(dāng)起橋梁的作用,還要不遺余力地做好宣傳、落實公司目標計劃。工作中不斷的激勵員工執(zhí)行、培養(yǎng)員工業(yè)務(wù)技能提升，最終通過凝聚團體的力量，高效率的完成公司賦予的工作任務(wù)。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎(chǔ)上，對員工進

行規(guī)范化、具體化管理。

中層管理者是企業(yè)的中堅力量，不僅僅要做好自己部門的事，更要重視企業(yè)的發(fā)展決策。中層如不能發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，就會給企業(yè)的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的管理模式，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，不斷的調(diào)整自己的角色定位，承擔(dān)起自己的責(zé)任?！笆谌艘贼~不如授人以漁”一個中層管理者要避免自己去擔(dān)當(dāng)救火員的角色，就需要去擔(dān)當(dāng)起業(yè)務(wù)技能的輔導(dǎo)者，培養(yǎng)更多的消防隊員，通過培訓(xùn)和鼓勵讓員工工作技能得到提高，提升部門整體的工作效率。

在培養(yǎng)下屬的時候，作為上級回想下自己在工作中是否過于強調(diào)責(zé)任管理，沒有給下屬更多的展示自己的機會。在工作中害怕下屬失誤，表露出不放心他獨立去完成工作的能力,導(dǎo)致他面對簡單的問題，也

不敢自己主動去解決，最終造成事事匯報和請示。

在管理過程中，較多的管理者當(dāng)員工遇到困難的時候，總是會身先士卒的幫員工去解決問題，但解決問題的過程中往往忽視了怎樣培訓(xùn)員工獨自解決工作困難的能力。也許管理者會覺得一件簡單的工作去培訓(xùn)員工，比自己做還要麻煩許多，不如自己動手做完。當(dāng)由幫助解決困難到幫助完成工作，就會給員工產(chǎn)生誤解，遇到應(yīng)付不來的工作，就會留給管理者去處理，自己也就不會去想辦法解決，最終形成管理者四處救火,整天忙得焦頭爛額疲于應(yīng)付。管理人員要走出 事必躬親,以幫代教的管理誤區(qū)，才能避免自己成為救火隊員。

在工作中培養(yǎng)員工的獨立性，可篩選不會對公司有任何影響的事情，讓員工獨自去完成，幫助員工建立自信。通過工作出現(xiàn)的問題讓他自己判斷怎么處理才是最合適，同時也讓員工明白應(yīng)該承擔(dān)的工作責(zé)任。幫助有潛在能力員工充分體現(xiàn)出自己的能力才是最重要的。讓他們走出去學(xué)會與他人溝通，獨立承擔(dān)

起自身的工作。避免員工任何的工作都等待上級一個命令，一個指示的依賴心理。

在事情處理完成后，適當(dāng)?shù)慕o予表揚，增加員工的自信，同時針對員工處理的方式方法，進行點評，讓員工明白怎么處理才是最好的方法。通過工作中的啟發(fā)，培養(yǎng)員工在工作中思考和創(chuàng)新能力。企業(yè)的不斷發(fā)展給了中層管理者更大的責(zé)任和更多展示自己角色的機會。管理者在公司制度的約束內(nèi)，如何確保部門目標的實現(xiàn)。需要自己去分析和組織實施，結(jié)合部門的實際情況制定部門的發(fā)展策略。依據(jù)公司的目標計劃，主動尋求上級的支持，和其它部門的配合。通過激勵部門團隊的力量，來達到和超

越目標。

中層管理者在公司賦予的責(zé)任范圍內(nèi)，不是一味的依賴上級的指令執(zhí)行,他還有責(zé)任制定部門的發(fā)展計劃和策略。因為了解部門實際工作的是中層管理者，需要自身為部門合理的發(fā)展提出建議。公司的責(zé)任

到人，充分的調(diào)動了管理者積極的心態(tài)，讓管理者主動的在工作中尋求創(chuàng)新。如何將積極的心態(tài)和責(zé)任到人的管理理念傳導(dǎo)到員工，中層管理者必須要做好傳導(dǎo)者的作用。通過管理手段，讓員工積極參與到公司的管理中來，為達成目標而不懈努力。當(dāng)員工承擔(dān)起工作責(zé)任，管理者的角色定位要成為一個監(jiān)控者。作為一個部門負責(zé)人，要對部門員工的行為負責(zé)。對下屬的行為進行合理的監(jiān)控和糾正是必要的。企業(yè)有制度、流程和員工的行為守則引導(dǎo)員工成長，管理者有責(zé)任在守則內(nèi)督促員工成長。在工作中要加強對員工的細節(jié)管理，做到時刻的糾偏，對下屬違反規(guī)則的行為進行糾正。把握著部門的工作始終是圍繞在企業(yè)發(fā)

展的目標、決策內(nèi)和公司制度的約束內(nèi)正常的執(zhí)行。

“沒有學(xué)習(xí)力，就沒有競爭力 ”企業(yè)在成長的過程中，會遇到客觀的環(huán)境因素，新的問題、新的變化，技術(shù)的更新?lián)Q代。管理者如不能適應(yīng)變化，就會導(dǎo)致作出錯誤的判斷，阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。中層管理者的自身成長關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn).要讓自己在企業(yè)的快速發(fā)展中，緊跟步伐，需要通過不斷的努力，提升自身的素養(yǎng)與能力，將自己打造成一個職業(yè)經(jīng)理人

第二篇：中層管理者的角色認知_學(xué)習(xí)心得

中層管理者的角色認知學(xué)習(xí)心得

1.從課程中你學(xué)習(xí)到了什么？請至少闡述三點？

1.做好中層干部需要得到領(lǐng)導(dǎo)賞識、同僚協(xié)同、下屬認可。2.中層干部的錯位有三種，忘了身份去扮演民意代表、忘了系統(tǒng)認為自己就是系統(tǒng)、忘了定位鐘情于業(yè)務(wù)偏好。3.中層干部的人際特征是：上級面前重使命、在下級面前講形象、同級面前多協(xié)同；決策中的作用是支持與帶動；企業(yè)文化起的作用是建設(shè)與傳播。4.老板意識是中層發(fā)展的不二法器，要把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事做，把企業(yè)的錢當(dāng)成自己的錢花。2.通過課程的學(xué)習(xí)，哪些方面可以與實際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動？

其實我覺得做好中層，最重要的是老板意識，所謂站得高望得遠。從老板的視角看中層，易于找準中層定位。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優(yōu)化？ 沒有

第三篇：關(guān)于《中層管理者角色認知與管理提升》的學(xué)習(xí)心得

關(guān)于《中層管理者角色認知與管理提升》的學(xué)習(xí)心得

2012年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓(xùn)中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓(xùn)班，使鄙人受益匪淺。結(jié)合培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：

首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關(guān)系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。

其次，中層管理者的身份是比較復(fù)雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經(jīng)理之間互相配合，才能完成上級布置的任務(wù)時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬關(guān)系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責(zé)。通過學(xué)習(xí)，我們所要做的是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。

再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術(shù)決定，85%與個人人際關(guān)系和處事技巧相關(guān)聯(lián)?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關(guān)系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。

另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現(xiàn)了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學(xué)習(xí)，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔(dān)當(dāng)起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復(fù)雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務(wù)專長、技術(shù)優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結(jié)構(gòu)，成為業(yè)務(wù)和專業(yè)的帶頭人。

最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關(guān)心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。

第四篇：人力資源管理者的角色認知訓(xùn)練

一．人力資源規(guī)劃

1.定義

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

2．工作內(nèi)容

1）戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃

2）組織規(guī)劃：對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等

3）制度規(guī)劃：人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.4）人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等

5）費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制

3.作用

1）有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。

2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3）有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。

4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5）有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

4.工作流程

1）收集有關(guān)信息資料

人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。

組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。

組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

2）人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。

3）人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。

4）確定人力資源凈需求

在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。

5）編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。

6）實施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。

7）人力資源規(guī)劃評估

在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。

8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正

對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。

二．工作分析

1.含義

工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對特定的職務(wù)及與其相關(guān)的要素進行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務(wù)所需條件、資格、行為的過程。

2.工作內(nèi)容

1）工作描述

工作描述就是確定工作的具體特征。它包括：工作名稱、工作活動和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件。

2）工作要求

工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。

工作要求可以用經(jīng)驗判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。

3.作用

工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。

具體地說，工作分析有以下八個方面的作用：選拔和任用合格的人員；制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)的標準；提高工作和生產(chǎn)效率；建立先進、合理的工作定額和報酬制度；改善工作設(shè)計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

4.工作流程

1）籌劃準備階段，具體包括：確定分析目的；制定分析計劃；組建分析小組；選擇分析對象。

2）信息搜集階段，具體包括：收集背景資料；確定信息類型；選擇搜集方法；溝通搜集對象。

3）資料分析階段，具體包括：審查工作信息；分析工作信息。

4）結(jié)果完成階段。

5）應(yīng)用反饋階段。

三．員工招聘

1.含義

員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。

2.工作內(nèi)容

招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信

息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。

具體包括以下內(nèi)容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。

2）招聘信息的發(fā)布。

3）招聘對象。

4）招聘方法。

5）招聘預(yù)算。

6）招聘時間安排。

3.作用

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

四．培訓(xùn)管理

1.含義

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

2.工作內(nèi)容

就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

3.作用

培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

五．薪酬管理

1.含義

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

2.工作內(nèi)容

薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機制。

3.作用

1)是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

2)是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要

3)是加強科學(xué)管理的需要

六．績效管理

1.含義

所謂績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。

2.工作內(nèi)容

1）明確績效管理的對象，以及各個層級的關(guān)系。

2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。

4）對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求。

3.作用

績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1）績效管理促進組織和個人績效的提升

2）績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

3）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

七．勞動關(guān)系管理

1.含義

從廣義上講，勞動關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，勞動關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

2.工作內(nèi)容

主要指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容

3.作用

勞動關(guān)系是勞動者及其組織與管理方相互作用，以確定就業(yè)條件和就業(yè)待遇的過程。一般 來說，勞動關(guān)系運作表現(xiàn)為兩種基本形式:勞動關(guān)系合作和勞動關(guān)系沖突。但其實際運作狀況則取決于勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理是以促進企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。作為企業(yè)的一項管理職能，了解它與企業(yè)績效的關(guān)系，不僅涉及到企業(yè)勞動關(guān)系管理職能在組織中存在的必要性，而且對確定勞動關(guān)系管理的重點和方向具有指導(dǎo)意義。

八．社會保障管理

1.含義

社會保障的社會化管理服務(wù)，是指社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和社會服務(wù)機構(gòu)對參加社會保險的單位和個人，提供從社會保險登記、申報、繳費，到個人賬戶的管理、查詢、結(jié)算以及社會保險待遇的發(fā)放和對人員的管理等一系列管理和服務(wù)工作。

2.工作內(nèi)容

其主要內(nèi)容是：社會保障事務(wù)由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和其他社會服務(wù)機構(gòu)管理；養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險待遇由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)或其委托的銀行、郵局等機構(gòu)發(fā)放，醫(yī)療保險待遇由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與定點醫(yī)療機構(gòu)等單位結(jié)算；社會保障對象中的退休人員等由社區(qū)組織統(tǒng)一管理。

3.作用

1）保障勞動者基本生活，安定社會。

2）保護勞動者身體健康，增進勞動者體質(zhì)。

3）促進生產(chǎn)發(fā)展，保證經(jīng)濟正常運行。

4）為社會、為基層服務(wù)，方便群眾生活。

5）實行收入再分配，適當(dāng)調(diào)節(jié)勞動分配，保險低收入者的基本生活。

第五篇：管理者的角色認知與定位

管理者的角色認知與定位

一、管理者的地位界定

作為優(yōu)秀的管理者，首先要明確自己的地位?！安辉谄湮?，不謀其政”指的是管理者要清楚自己在企業(yè)中的地位，不做職責(zé)之外的事情。

企業(yè)結(jié)構(gòu)從縱向劃分為經(jīng)營層、管理層、督導(dǎo)層和執(zhí)行層四個層級，分別對應(yīng)中國企業(yè)內(nèi)部的四大階級：金領(lǐng)、白領(lǐng)、灰領(lǐng)、藍領(lǐng)。在企業(yè)中，金領(lǐng)的具體崗位是總經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人，白領(lǐng)是部門經(jīng)理，灰領(lǐng)是車間主任或者班組長，藍領(lǐng)是員工。

1.經(jīng)營層（金領(lǐng)）

總經(jīng)理和經(jīng)理的工作時間界定應(yīng)該是“三分做今天，七分做明天”。

在達到“三分做今天，七分做明天”之前，經(jīng)營層需要注意兩點：

第一，成為全才，懂得豐富、深刻的知識，為自己的決策提供保證，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；

第二，學(xué)會兩個職能：大膽授權(quán)、不斷激勵。

做到這兩點之后，總經(jīng)理首先要拿出三分精力處理今天的事情，因為今天的事情已經(jīng)授權(quán)了；還要留下七分精力做明天的事情，因為企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略更加重要。

2.管理層（白領(lǐng)）

部門經(jīng)理的工作時間界定應(yīng)該是“做好今天，考慮明天”。

部門經(jīng)理應(yīng)該成為專才或精才，也就是成為生產(chǎn)專家、質(zhì)量專家、人力資源專家等，在其分管的職能中擁有絕對的權(quán)威，立于不敗之地。這樣的經(jīng)營層與管理層合作，就是“有全有專，珠聯(lián)璧合，無空白、無重疊”的完美設(shè)置。

3.督導(dǎo)層（灰領(lǐng)）

車間主任或班組長的工作時間界定應(yīng)該是“做好每小時，考慮當(dāng)天”。

班組長被稱為企業(yè)的小總經(jīng)理，屬于灰領(lǐng)階級。“灰領(lǐng)”一詞來源于日本，原意是指懂管理、懂技術(shù)的人，后來在編制企業(yè)組織關(guān)系時，被用來界定車間主任或班組長。21世紀，中國制造業(yè)極缺高素質(zhì)的灰領(lǐng)。研究發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)管理中，灰領(lǐng)作為中階力量，是企業(yè)管理的弱勢群體，他們往往一問三不知，不清楚自己的職責(zé)所在，與管理層脫節(jié)，沒有執(zhí)行力。由此得知，班組建設(shè)、班組長管理實戰(zhàn)很有必要。

隨著企業(yè)管理的不斷深入，車間主任、班組長的素質(zhì)變得越來越重要，他們會創(chuàng)造一個具有中國特色的管理時代——工廠承包，并將管理機制和模式推向世界。

【案例】

工廠承包的重要性

廣東某企業(yè)倒閉了，被北京一家投資公司收購。

通過分析，我發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的前瞻性很大，產(chǎn)品很好，市場未來很廣闊，只是

經(jīng)營管理不善。為了使企業(yè)起死回生，我建議將工廠承包。

兩年后，這家企業(yè)創(chuàng)造了非常好的效益。企業(yè)的一位班組長對我說，自從班組

承包（車間承包）之后，不用花費所有的時間干活，而是每天在車間里巡查，看看能否精簡人員，提高員工的積極性。

案例中的企業(yè)能起死回生，主要是工廠承包在起作用。中國模式的工廠承包可以推動中國企業(yè)的發(fā)展，因為每個員工都在參與。所以，高質(zhì)量、低成本、高效率地實現(xiàn)，可能成為中國企業(yè)下一步的管理模式，而這一切都要依靠班組長、車間主任來創(chuàng)造。

4.執(zhí)行層（藍領(lǐng)）

員工的工作時間界定應(yīng)該是“做好每分鐘，考慮每小時”。

企業(yè)中的員工要流動起來，成為多能型人才，不能只掌握一種技術(shù)，否則容易養(yǎng)成專才員工，最終對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成威脅。因為培養(yǎng)了專才員工，企業(yè)就失去了主動權(quán)。多能型員工需要學(xué)會三道工序：本道工序、上道工序、下道工序，這樣不僅節(jié)省了“檢驗”崗位，還可以提高員工素質(zhì)?！跋攘私庾约海倭私鈩e人，才能讓自己進步?！边@句話不僅適用于制造業(yè)，也適用于其它領(lǐng)域。

所以，管理者不能讓某種技術(shù)只掌握在某個人手里，而是要通過職業(yè)化、精細化管理的分工，培養(yǎng)多能型員工。