第一篇：常見勞動糾紛的處理對策

常見勞動糾紛的處理對策

勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預(yù)防和減少勞動糾紛的發(fā)生，保護勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關(guān)系時，應(yīng)該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調(diào)解解決爭議為好。調(diào)解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延期不得超過0日。

停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。

根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正常現(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具 1

有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

第二篇：勞動糾紛處理,勞動糾紛怎么處理？

勞動糾紛處理，勞動糾紛怎么處理？

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。

2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。

3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發(fā)生之日起開始計算，當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。

4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效。

5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。

6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

7、企業(yè)在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手

續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。

8、企業(yè)處理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。

9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

第三篇：27種常見“勞動爭議”處理對策

27種常見“勞動爭議”處理對策★

27種常見“勞動爭議”處理對策

1.關(guān)于職工未繳納風(fēng)險抵押金、股金等而被開除、辭退、安排下崗的爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)勞動部《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費的通知》(勞部發(fā)[1995]346號)，勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳《對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]150號)，以及勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的有關(guān)規(guī)定，在處理這類爭議時應(yīng)注意以下幾方面：

(1)用人單位收取風(fēng)險抵押金等，主要有兩種情況。一是建立勞動關(guān)系時收取抵押金，不交者不與之建立勞動關(guān)系，交了的建立勞動關(guān)系之后又解除勞動關(guān)系時，抵押金不予退還;二是建立勞動關(guān)系后全員收取抵押金，不交者予以開除、辭退或安排下崗等。因這兩種情況發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。

(2)用人單位在建立勞動關(guān)系時非法收費的名目包括：集資款、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。在建立勞動關(guān)系之后或解除勞動關(guān)系之時，如果職工對建立勞動關(guān)系時用人單位的非法收費提出爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞部發(fā)[1995]346號，勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)將非法收取的費用退還職工，并指出其收費行為是違反《勞動法》關(guān)于訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、符合法律等項原則的規(guī)定。

(3)因用人單位強制在職職工繳納風(fēng)險抵押金、股金而發(fā)生勞動爭議，并申訴到仲裁委員會的，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)上述勞辦發(fā)[1995]150號和勞辦發(fā)[1994]322號文件規(guī)定，要求企業(yè)撤消其強制行為，廢止其強制性內(nèi)部規(guī)定和措施，按照自愿原則依法調(diào)整收取風(fēng)險抵押金和職工入股的內(nèi)部規(guī)定和措施。

(4)對于有別于上述風(fēng)險押抵的情況，仲裁委員會應(yīng)具體分析、區(qū)別對待。例如：出租汽車公司實行承包經(jīng)營，將運營車交職工使用，向職工收取一定的車輛抵押金。飯店為職工制做若干套工作服，有的質(zhì)量還比較高級，向職工收取一定的服裝抵押金。對這一類的風(fēng)險抵押情況應(yīng)依據(jù)公平、合理、對等、合乎實際的原則來處理，不應(yīng)機械地適用上述文件規(guī)定。

2.關(guān)于留用察看處分的職工又犯嚴(yán)重錯誤被開除的爭議應(yīng)如何處理?

按照《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)第14條規(guī)定，受留用察看處分的職工，待“留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資;表現(xiàn)不好的，予以開除”。因此，職工在留用察看期間犯有錯誤，企業(yè)應(yīng)待其察看期滿以后，再對其作出處理。然而，如果職工在察看期間犯有嚴(yán)重錯誤，甚至觸犯了刑律，企業(yè)將其開除，職工不服發(fā)生爭議并申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工在留用察看期間是否可以開除問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]75號)的規(guī)定，只要職工所犯錯誤“符合《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違犯職工暫行規(guī)定》給予開除、除名和辭退處理規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定予以處理。”進行調(diào)解或裁決。

3.關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者給予除名的爭議應(yīng)如何處理?

處理這種爭議的依據(jù)是勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號)的規(guī)定。按照該規(guī)定，用人單位通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理手續(xù)，應(yīng)以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交期同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工依法予以除名。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效，職工愈期不歸也不能視為曠工，更不得予以除名。

4.關(guān)于因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資、獎金等方面的規(guī)章發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)如何處理?

對于這類勞動爭議，仲裁委員會首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理范圍的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]126號)予以受理。因為《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》規(guī)定“企業(yè)享有工資、獎金分配權(quán)”，企業(yè)可以據(jù)此制定相關(guān)的內(nèi)部晉級、工資、獎金等方面的規(guī)章制度，所以因執(zhí)行這些內(nèi)部的規(guī)章制度發(fā)生的工資爭議，仲裁委員會應(yīng)予受理。

其次，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，確認企業(yè)有關(guān)工資、獎金等方面的內(nèi)部規(guī)章是否合法，只要其不與國家法律、法規(guī)相抵觸，就可以作為仲裁委員會處理此類爭議的依據(jù)。

5.關(guān)于由留用察看處分等引起的工資爭議應(yīng)如何處理?

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，職工留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費。因此，如果職工對企業(yè)的留用察看處分不服，要求恢復(fù)支付工資與企業(yè)發(fā)生爭議，應(yīng)視為工資爭議。當(dāng)事人若在申訴時效內(nèi)申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)予受理。與此同理，因職工被停工檢查而停發(fā)工資的爭議，仲裁委員會也應(yīng)按工資爭議對待。

處理這類爭議，應(yīng)先弄清事實真相，如企業(yè)處分職工正確，仲裁委員會應(yīng)維護企業(yè)的留用察看處分決定，駁回職工恢復(fù)支付工資的請求。如企業(yè)處分職工錯誤，仲裁委員會應(yīng)要求企業(yè)收回留用察看處分決定，重新依法處分職工，恢復(fù)支付職工的工資。企業(yè)對職工作停工檢查、停發(fā)工資的處理，如缺乏法律依據(jù)，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)的規(guī)定，要求其收回決定，重新依法處理，恢復(fù)支付職工的工資。

6.職工符合退休條件，用人單位未予辦理退休手續(xù)，也不給予任何待遇的爭議，應(yīng)如何處理?

處理這種爭議，仲裁委員會可以按社會保險爭議予以受理，因其爭議標(biāo)的之一是辦理退休手續(xù)。然后，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于支付退休退職費用適用法規(guī)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]121號)的規(guī)定，在查清事實的基礎(chǔ)上分別情況具體處理：

(1)對符合退休條件的職工，應(yīng)要求用人單位按國家規(guī)定及時為其辦理退休手續(xù)。

(2)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，并致使職工未能在單位提供正常勞動的，應(yīng)認定該職工仍屬用人單位的職工，要求用人單位給予該職工與其他職工同等的待遇。

(3)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續(xù)，職工繼續(xù)在單位提供正常勞動的，應(yīng)要求用人單位支付其工資。

(4)對于經(jīng)調(diào)查確認職工未辦退休手續(xù)，企業(yè)應(yīng)支付而未支付職工工資超過3個月的，可以適用勞動部辦公廳《關(guān)于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]391號)，裁決企業(yè)先支付職工工資。

7.關(guān)于確認退休年齡的爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的標(biāo)的往往是企業(yè)辦理職工退休是以檔案記載的出生年月為準(zhǔn)，還是以身份證、戶口本記載的出生年、月為準(zhǔn)。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于核定職工退休年齡問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]8號)和《關(guān)于辦理職工退休手續(xù)時認定出生日期問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]67號)的規(guī)定進行仲裁.其規(guī)定是:在啟用身份證以前,辦理職工退休手續(xù)時,原則上應(yīng)以職工原始檔案中記載的出生日期為準(zhǔn);對于執(zhí)行上述規(guī)定有疑議的具體情況，應(yīng)由用人單位會同職工本人常住戶口所在地戶口登記機關(guān)進行查證核實，按照職工管理權(quán)限和戶口管理權(quán)限批準(zhǔn)認定的出生日期作為計算年齡和戶口登記的依據(jù)，查證材料歸入本人檔案。對于需要更改身份證的，應(yīng)由戶口登記機關(guān)按有關(guān)規(guī)定辦理。

8.關(guān)于離退休人員追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費的爭議應(yīng)如何處理?

凡是離退休人員因養(yǎng)老金和醫(yī)療費問題與原所在用人單位發(fā)生的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于退休職工向企業(yè)追索退休金引起的爭議如何受理的復(fù)函》(勞辦力字[1993]19號)和《關(guān)于企業(yè)退休人員追索醫(yī)療費爭議是否受理的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]96號)的規(guī)定予以受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定具體處理。

對于企業(yè)離退休人員從事有報酬的工作后，原單位停、減發(fā)退休費的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]322號)第4條的規(guī)定處理。即：地方有相應(yīng)規(guī)定的可按地方規(guī)定執(zhí)行，地方?jīng)]有規(guī)定的，可參照《國務(wù)院關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》(國發(fā)[1981]164號)精神處理。

9.關(guān)于應(yīng)聘的離退休人員與聘用單位發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

對于離退休人員從事有報酬的工作后與聘用單位發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]96號)第2條的規(guī)定予以受理，并依據(jù)聘用合同和有關(guān)規(guī)定予以處理。

10.當(dāng)職工到達退休年齡時，企業(yè)對其以前的錯誤給予行政處理發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議仲裁疑難問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]47號)的規(guī)定，要求企業(yè)對已到達退休年齡的職工，應(yīng)予辦理退休手續(xù)，終止勞動關(guān)系，對其以前所犯錯誤未及時依法處理的，則不得予以處理，比如對該職工予以除名、辭退、開除等。

另外，依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)能否給予退休職工開除處分的復(fù)函》(勞辦力字[1992]29號)的規(guī)定，退休人員不能適用《企業(yè)職工獎懲條件》，困此，用人單位不能對退休人員再實施各種行政處分和行政處理。

11.關(guān)于職工申請仲裁和享受失業(yè)保險兩種權(quán)利的銜接問題如何處理?

為了保障被解除勞動關(guān)系的勞動者申請仲裁期間的基本生活問題，勞動部辦公廳專門就職工申請仲裁的權(quán)利與享受失業(yè)保險的權(quán)利如何銜接的問題作了政策規(guī)定。根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于發(fā)放職工待業(yè)救濟金問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]113號)的規(guī)定，被開除、除名、辭退的參加待業(yè)保險的職工，“屬于職工當(dāng)事人既進行了待業(yè)登記，鄰取了救濟金，同時又到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，應(yīng)由企業(yè)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工資;同時應(yīng)從其工資中扣除已發(fā)待業(yè)救濟金，而到仲裁機構(gòu)申請仲裁的情況，經(jīng)仲裁或?qū)徟袆e后如維持企業(yè)的處理決定，職工當(dāng)事人進行待業(yè)登記后，則待業(yè)保險機構(gòu)應(yīng)根據(jù)仲裁調(diào)解書、裁決書或法院調(diào)解書、判決書，為職工當(dāng)事人計發(fā)自企業(yè)決定開除、除名、辭退之日起的待業(yè)救濟金;經(jīng)仲裁或?qū)徟泻笕绯蜂N企業(yè)的處理決定，企業(yè)應(yīng)從決定開除、除名、辭退職工之日起計發(fā)職工工?quot。

12.關(guān)于職工患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，而被解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議，仲裁委員會不應(yīng)簡單地按照《勞動法》第26條規(guī)定辦理，還應(yīng)依據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第6條、第7條，《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》，以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第76條等規(guī)定具體分析、具體對待。

首先，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

其次，對在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)要求其退出勞動崗位，辦理退休、退職手續(xù)，終止勞動關(guān)系。

其三，對被鑒定為五到十級勞動能力的職工，醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。同時應(yīng)要求用人單位按照勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)給職工以經(jīng)濟補償。

13.關(guān)于職工被開除、除名、辭退后工齡計算爭議如何處理?

對這種爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]376號)和《對”關(guān)于除名職工重新參加工作后工齡計算有關(guān)問題的請示的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]104號)的規(guī)定執(zhí)行。即：職工受開除處分的，開除前后的工齡不能合并計算為連續(xù)工齡;被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續(xù)工齡;被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算;被按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。

14.關(guān)于外派勞務(wù)人員工傷亡保險爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議的處理依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于外派勞務(wù)人員傷、殘、亡善后處理問題的復(fù)函》(勞險字[1992]16號)和勞動部辦公廳《關(guān)于外派勞務(wù)人員因工傷亡保險待遇問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]131號)的規(guī)定，這些規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)

外派勞務(wù)人員在國外發(fā)生傷、亡，應(yīng)按照因工傷亡對待。

(2)

外方付給的賠償金，原則上應(yīng)當(dāng)歸當(dāng)事人或家屬所有。但單位已墊付的訴訟費、醫(yī)療費、治療期間的工資等費用，應(yīng)從國外賠償金中扣還。國外賠償金與國內(nèi)工傷保險待遇相重復(fù)的費用可酌情扣發(fā)。國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復(fù)待遇計算。

(3)

國外沒有賠償金的，按國內(nèi)工傷保險待遇處理。

15.關(guān)于工傷爭議部分難點問題應(yīng)如何處理?

勞動部辦公廳在《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]28號)中就處理工傷爭議的7個難點問題分別作了規(guī)定，主要內(nèi)容是：

(1)勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發(fā)生爭議，并向仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會確定其申訴時效時，不能一概將職工負傷之日認定為爭議發(fā)生之日，應(yīng)依據(jù)具體情況確定爭議發(fā)生之日。

(2)目前處理工傷爭議的主要法律和政策依據(jù)是《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》(已收入本書)。全總的文件是1964年前后發(fā)布的，之所以可以作為政策依據(jù)，是由其歷史原因所致。

(3)發(fā)生工傷認定爭議，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。由社會保險行政機構(gòu)處理的，當(dāng)事人不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟;由仲裁委員會處理的，應(yīng)先委托勞動部門的社會保險行政機構(gòu)進行認定，然后依據(jù)認定結(jié)論和有關(guān)規(guī)定進行處理，當(dāng)事人不服，可向法院提起訴訟，訴訟當(dāng)事人仍是爭議雙方。

(4)發(fā)生傷殘鑒定勞動爭議，當(dāng)事人可以申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)先委托當(dāng)?shù)貏趧予b定委員會進行傷殘鑒定，然后依據(jù)鑒定結(jié)論及國家有關(guān)規(guī)定進行處理。

(5)職工對勞動鑒定委員會作出的傷殘鑒定結(jié)論不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟。但是對仲裁委員會委托勞動鑒定委員會所作的鑒定結(jié)論不服，不能提起行政復(fù)議或行政訴訟，應(yīng)按勞動爭議仲裁程序進行。

(6)職工因工傷待遇給付問題與用人單位發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議，可向仲裁委員會申請仲裁。但是職工與社會保險機構(gòu)發(fā)生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議，仲裁委員會不予受理。職工可向社會保險機構(gòu)的上一級主管部門申請行政復(fù)議。

(7)職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定責(zé)任，都應(yīng)認定為工傷，但不包括犯罪和自殺行為。認定職工工傷，并不影響企業(yè)按規(guī)定對違章操作的職工給予行政處分。

(8)司機在執(zhí)行正常工作時發(fā)生交通事故造成傷亡，屬于無責(zé)任或少部分責(zé)任的，一般應(yīng)認定為工傷。

16.關(guān)于協(xié)商加班加點問題的爭議應(yīng)如何處理?

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班加點，應(yīng)當(dāng)與工會和勞動者協(xié)商。當(dāng)協(xié)商不一致時，就會發(fā)生勞動爭議。對此爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第71條規(guī)定處理。在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點的，應(yīng)要求勞動者服從單位的決定;對企業(yè)違反法律規(guī)定決定加班加點的，應(yīng)要求企業(yè)撤銷該決定，職工也有權(quán)拒絕執(zhí)行該決定。

17.關(guān)于企業(yè)追索職工培訓(xùn)費爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議比較多見，往往是當(dāng)職工要求調(diào)動、解除勞動關(guān)系、違約出走時發(fā)生。仲裁委員應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)第3條的規(guī)定進行處理。處理時應(yīng)注意以下幾點。

(1)享有向職工追索培訓(xùn)費權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。否則，不能享有追索培訓(xùn)費的權(quán)利。

(2)在試用期內(nèi)，即使用人單位出資培訓(xùn)了職工，若職工要求解除勞動關(guān)系，用人單位也不得要求職工支付培訓(xùn)費用。

(3)如果合同期滿，職工要求終止勞動合同，用人單位也不得要求勞動者支付培訓(xùn)費。

(4)只有在試用期滿，合同期內(nèi)，職工要求解除勞動關(guān)系時，用人單位方可要求職工支付培訓(xùn)費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按合同期限等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除勞動關(guān)系，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第4條第1項規(guī)定向職工索賠。

18.關(guān)于精神病患者解除勞動合同的爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會處理這類爭議，應(yīng)依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]5號)、《關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]214號)、以及《對“關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]1號)等文件的規(guī)定進行處理，主要應(yīng)掌握以下幾個要點：

(1)企業(yè)招用的合同制職工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

(2)合同制職工試用期滿，合同期內(nèi)患精神病的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)治愈或病情很輕并得到控制，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同，應(yīng)安排適當(dāng)工作。

(3)在規(guī)定的醫(yī)療期滿未有治愈，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定確實喪失勞動能力的精神病患者，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

另外，處理這類爭議也參照本文中對第11種勞動爭議的分析去處理。

19.關(guān)于農(nóng)民合同制工人發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?

由于農(nóng)民合同制職工與城鎮(zhèn)的合同制職工相比有其特殊性，因此處理這類爭議適用法律也要適用其特有規(guī)定，主要是國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》(國務(wù)院令第87號)、勞動部頒發(fā)的《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》(勞部發(fā)[1995]202號)、勞動部、國家計委、能源部聯(lián)合頒發(fā)的勞動部辦公廳《關(guān)于貫徹〈全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定〉中有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]47號)和《對“關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題處理意見的報告”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]33號)等文件的規(guī)定。處理這類爭議應(yīng)注意以下幾點：

(1)在有害身體健康的工種、崗位上的農(nóng)民輪換工，勞動合同期限最多不超過8年。非有害身體健康工種、崗位上的其他農(nóng)民合同制職工、勞動合同期限的確定可按《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。

(2)農(nóng)民輪換工實行回鄉(xiāng)生產(chǎn)補助金制度，其他農(nóng)民合同制職工實行養(yǎng)老保險制度。這兩項制度的具體辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

(3)農(nóng)民合同制職工家屬不享受半費醫(yī)療待遇。

20.關(guān)于固定職工在轉(zhuǎn)制過程中訂立勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

這類爭議是一種轉(zhuǎn)制過渡時期的現(xiàn)象，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)予以受理。同時依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第44條、45條、46條、48條的規(guī)定予以處理，主要應(yīng)掌握以下幾點：

(1)

困難企業(yè)簽訂勞動合同，應(yīng)區(qū)分不同情況。

(2)

在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者不能無正當(dāng)理由借機跳槽;用人單位也不能借機辭退部分職工。

(3)

企業(yè)內(nèi)部聘干的職工，用人單位可根據(jù)需要，與勞動者變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

(4)

對固定工中的老弱病殘者，在簽合同時應(yīng)予以適當(dāng)照顧。

21.關(guān)于商業(yè)秘密的爭議應(yīng)如何處理?

因商業(yè)秘密發(fā)生的勞動爭議屢屢出現(xiàn)。仲裁委員會處理這類爭議首先應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)竟當(dāng)法》(國家主席令第10號發(fā)布)第10條規(guī)定的商業(yè)秘密。然后再依據(jù)〈勞動法〉第22條、102條和勞動部頒發(fā)的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定，以及勞動合同的約定、爭議的事實情況具體確定是否需要賠償，具體的賠償責(zé)任。

22.關(guān)于勞動者解除勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

仲裁委員會依據(jù)《勞動法》第三章和《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院第117號令)的規(guī)定處理這類爭議應(yīng)掌握以下幾點：

(1)職工按照《勞動法》第31條規(guī)定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應(yīng)要用人單位予以辦理相關(guān)手續(xù)。

(2)職工在合同期內(nèi)按照《勞動法》第31條規(guī)定解除勞動合同的，實際上已經(jīng)違反了《勞動法》第17條的規(guī)定，也違反了勞動合同的約定。因此，應(yīng)依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)要求職工承擔(dān)賠償責(zé)任或合同約定的違約責(zé)任。

(3)職工依據(jù)《勞動法》第24條與用人單位協(xié)商解除勞動合同，用人單位不應(yīng)支付職工經(jīng)濟補償金。

(4)職工違約出走下落不明，企業(yè)申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應(yīng)訴，屆時不應(yīng)訴者，仲裁委員會可作缺席裁決，當(dāng)然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達應(yīng)訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。

23.關(guān)于變更勞動合同爭議應(yīng)如何處理?

在處理這類爭議時，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)《勞動法》第26條第3項和第28條規(guī)定的原則辦理。上海市遵循這一原則制定了地方政策，他們在《上海市關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀(jì)要》(刊登在《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期第31頁)第22條規(guī)定：“勞動合同履行過程中，一方由于客觀原因必須變更勞動合同有關(guān)內(nèi)容，而另一方不同意，致使勞動合同無法履行的，可提前終止合同。勞動合同終止后，提出變更方為用工單位的，用工單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向職工支付生活補助費;職工提出變更的，用工單位不再支付生活補助費(指經(jīng)濟補償金)”。上海市處理變更勞動合同爭議的規(guī)定是很值得各地借鑒的。

24.關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同爭議應(yīng)和何處理?

這類勞動爭議的處理依據(jù)是《勞動法》第21條、32條和勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)的規(guī)定。這些規(guī)定的基本精神是，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中有關(guān)試用期內(nèi)解除勞動合同的程序約定應(yīng)符合《勞動法》第23條的規(guī)定，否則其約定是無效條款。

25.關(guān)于終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

對這類勞動爭議處理的依據(jù)主要是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第38條、勞動部辦公廳《對“關(guān)于全面實行勞動合同制若干問題的請示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]19號)和《關(guān)于確定外商投資企業(yè)職工生活補助費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]50號)。上述規(guī)定的主要內(nèi)容是：

(1)終止勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外。

(2)國家另有規(guī)定的情況有三種，一是《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》雖已報國務(wù)院準(zhǔn)備廢止，但國務(wù)院尚未履行批準(zhǔn)手續(xù)，因此還是現(xiàn)行法規(guī)。按此法規(guī)第23條規(guī)定，新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給生活補助費，即經(jīng)濟補償金。由于這一規(guī)定與《勞動法》的條文不相抵觸，所以新招合同制工人終止勞動合同時應(yīng)發(fā)給經(jīng)濟補償金。

二是《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合制工人的規(guī)定》尚屬現(xiàn)行法規(guī)，其中第17條規(guī)定，農(nóng)民工勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)在仍應(yīng)執(zhí)行。

三是《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]246號)第19條和上面提到的勞辦發(fā)[1995]50號文件，其規(guī)定的基本內(nèi)容是在外商投資企業(yè)勞動合同期滿、終止執(zhí)行時，用人單位不支付給職工經(jīng)濟補償金。

26.關(guān)于經(jīng)濟賠償爭議應(yīng)如何處理?

處理這類爭議的基本依據(jù)主要是《勞動法》的第12章、勞動部頒發(fā)的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)。由于上述法律、法規(guī)的規(guī)定比較原則，所以仲裁委員會在處理經(jīng)濟賠償爭議時應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合具體情況，根據(jù)公正、合理的原則確定賠償金額。有的地方也有一些地方性政策規(guī)定，例如上海市在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀(jì)要》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期)第28條規(guī)定：“職工請求經(jīng)濟損失補償數(shù)額的確定：職工無過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實行工資確定;最后一資領(lǐng)取的月實得工資不能反映實際工資水平的，按上推12個月的平均數(shù)確定;職工確實有部分過錯的，按該職工被停發(fā)工資前最后一次領(lǐng)取的月實得工資的70%確定;適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的職工，不低于最低標(biāo)準(zhǔn);不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按實計算;停發(fā)工資不是全月的，按實際天數(shù)折算”。第29條規(guī)定：“在勞動合同中約定違約金，僅適用于任何一方當(dāng)事人因主觀原因違約導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行的情況”。第30條規(guī)定：“違約金的數(shù)額應(yīng)由勞動合同雙方當(dāng)事人根據(jù)實際情況合理約定?！钡?1條規(guī)定：“勞動合同中雙方當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因一方當(dāng)事人違約給對方當(dāng)事人造成的實際損失的，按違約金承擔(dān);違約金數(shù)額低于實際損失，當(dāng)事人又請求賠償?shù)?，按實際損失賠償。除國家和地方另有規(guī)定外，賠償應(yīng)貫徹過錯責(zé)任原則”。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1995年第3期)第12條規(guī)定：“追償依據(jù)應(yīng)按國家和地方規(guī)定以及與國家、地方規(guī)定不相抵觸的勞動合同約定，集體合同，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定;追償數(shù)額應(yīng)按實際造成的經(jīng)濟損失計算;職工賠償?shù)那疤岢龂液偷胤搅碛幸?guī)定外，應(yīng)貫徹過錯責(zé)任原則;…?quot。

另外，在依據(jù)勞部發(fā)[1995]223號文件第4條和第6條規(guī)定時，應(yīng)注意準(zhǔn)確理解和靈活掌握。比如：按第4條第3項規(guī)定，勞動者應(yīng)賠償”對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失“，假若這一直接經(jīng)濟損失數(shù)額為幾十萬，上百萬元，仲裁委員會就不能裁決職工如實承擔(dān)，而應(yīng)結(jié)合職工的實際承受能力靈活進行裁決。如果造成這一直接經(jīng)濟損失的原因，是由于另一用人單位招用原用人單位尚未解除勞動合同的勞動者造成的，則應(yīng)按第6條規(guī)定，由勞動者與另一用人單位共同承擔(dān)包括這一巨額直接經(jīng)濟損失在內(nèi)的總的經(jīng)濟損失，勞動者承擔(dān)的是直接賠償責(zé)任，另一用人單位承擔(dān)的是連帶賠償責(zé)任，各自承擔(dān)的份額為：勞動者承擔(dān)不高于經(jīng)濟損失總額的70%。在這里應(yīng)當(dāng)說明的是，第4條規(guī)定的”勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的“情況包括兩種，一是勞動者自行違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況;二是另一用人單位采用挖人的辦法招用未與原單位解除勞動合同的勞動者，致使該勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況。第6條是專門就上述第二種情況下，勞動者與另一用人單位如何分擔(dān)責(zé)任所作的規(guī)定，其中第1項規(guī)定的內(nèi)容與第4條第3項規(guī)定的內(nèi)容是同一含義。總之，第4條與第6條的規(guī)定是有交叉的，但不是同一內(nèi)容。

27.關(guān)于向被開除、除名，以及擅自離職的職工追索賠償?shù)臓幾h應(yīng)如何處理?

在固定工制度下，有的職工為達到與用人單位解除勞動關(guān)系另謀高就的目的，常常故意創(chuàng)造條件讓用人單位予以除名、辭退，因而給單位造成一定的經(jīng)濟損失，令用人單位很撓頭。然而，國家沒有處理這類爭議的具體規(guī)定。寧波市在《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的意見》第12條中規(guī)定了對這類爭議的處理原則，即：”對于開除、除名、辭退、自動離職的經(jīng)濟賠償問題，用工單位可以在作出處理、處分決定的同時，要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。對自動離職工(指擅自離職)的職工，用工單位在沒做出處理決定之前提出申訴，要求職工賠償?shù)?，仲裁委員會、人民法院在裁決和判決職工賠償?shù)耐瑫r，明確終止雙方的勞動關(guān)系。用工單位對職工作出開除、除名、辭退、自動離職處分、處理決定六十日以后再提出賠償要求的，仲裁委員會、人民法院不予受理?quot;各地可借鑒寧波的做法，結(jié)合自己的實際情況，作出各自的規(guī)定。

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第四篇：物業(yè)服務(wù)常見糾紛處理與防范對策

物業(yè)服務(wù)常見糾紛處理與防范對策

現(xiàn)實生活中，物業(yè)服務(wù)管理工作涉及面廣，其糾紛一般具有復(fù)雜性、綜合性，如處理不當(dāng)，容易引發(fā)群體性事件。

一、前期開發(fā)遺留問題引發(fā)的糾紛

（一）前期規(guī)劃設(shè)計缺陷引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.因市政規(guī)劃公示引發(fā)的糾紛； 2.綠地及公共配套設(shè)施變更引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.向業(yè)主進行耐心細致的解釋說明，及時收集業(yè)主關(guān)心的焦點問題及要求，把握動態(tài)；

2.在敏感時期把相關(guān)事態(tài)動向及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，必要時啟動突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案；

3.盡最大可能做好物業(yè)服務(wù)工作，疏導(dǎo)業(yè)主情緒上的對立，化解矛盾。必要時，應(yīng)采取責(zé)任到人的做法（限定事件、限定時間、限定對象，完成特定工作任務(wù)）。

（二）商品房質(zhì)量缺陷引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.房屋裝修質(zhì)量瑕疵引發(fā)的糾紛； 2.裝修材料品質(zhì)引發(fā)的糾紛； 3.其他糾紛。

防范措施：

1.保修期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，物業(yè)公司應(yīng)及時通知原施工方上門維修，并注意保存催促其上門維修的書面記錄；

2.原施工單位不愿上門維修的，物業(yè)公司可另行委托進行維修，并對維修費用予以轉(zhuǎn)扣；

3.因第三人引起的質(zhì)量問題，且物業(yè)公司已盡到管理職責(zé)仍無法避免業(yè)主損失發(fā)生的，物業(yè)公司無需承擔(dān)賠償責(zé)任；

4.超過保修期限的，屬于業(yè)主專有部分房屋需要維修的，維修費用需由業(yè)主支付。

5.以合同為依據(jù)處理，并向業(yè)主做詳細的解釋說明。

（三）公共設(shè)施、公共物業(yè)權(quán)屬不清引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.因會所的權(quán)屬不清引發(fā)的糾紛；

2.其他公共場所及公共設(shè)施權(quán)屬不清引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.完善《商品房買賣合同》、《臨時管理規(guī)約》的相關(guān)規(guī)定； 2.明確建設(shè)單位所擁有產(chǎn)權(quán)的會所、車庫等部分與業(yè)主所共有的公共設(shè)施以及公共物業(yè)的劃分，并進行管理釋疑。

二、因物業(yè)管理權(quán)限引發(fā)的糾紛

（一）違反法律法規(guī)及業(yè)主管理規(guī)約的行為引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.物業(yè)公司應(yīng)加強相關(guān)法規(guī)的宣導(dǎo)；

2.對任意棄置垃圾、排放污染物或者噪聲、違反規(guī)定飼養(yǎng)動物、違章搭建、侵占通道及其他違法、違約的行為進行制止引發(fā)的糾紛；

3.業(yè)主在進行裝修時，破壞建筑物承重結(jié)構(gòu)、占用公共空間及改變建筑物用途或外觀而引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.未成立業(yè)主委員會的，根據(jù)《臨時管理規(guī)約》規(guī)定的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的職權(quán)進行勸阻、制止；

2.對可能會引起較大糾紛的，及時與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門進行溝通，全力協(xié)助政府部門進行解決； 3.已成立業(yè)主委員會的，應(yīng)當(dāng)積極協(xié)助業(yè)主委員會進行處理。

（二）處理突發(fā)事件的過程中可能引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.對盜搶等犯罪行為進行防范制止中可能引發(fā)的人身侵權(quán)糾紛； 2.在火災(zāi)、爆炸等緊急情況下，為進行人員緊急救援或維護公共財產(chǎn)、公共安全的目的，需要進入業(yè)主住宅引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.對于正在發(fā)生的盜搶犯罪行為應(yīng)當(dāng)及時制止，并采取相應(yīng)措施，在控制犯罪嫌疑人后立即通知公安人員進行處理，不得對犯罪嫌疑人進行人身侮辱。在公安人員到來之前對犯罪嫌疑人進行人身保護；

2.緊急情況必須進入業(yè)主住宅時，必須由公安人員或其他業(yè)主在場，且必須做好記錄并由在場人員簽字。

三、因收費問題引發(fā)的糾紛

（一）因收取物業(yè)管理費引發(fā)的糾紛

糾紛形式： 1.因收取物業(yè)管理費引發(fā)的糾紛； 2.因業(yè)主拖欠物業(yè)管理費引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.根據(jù)政府部門制定的標(biāo)準(zhǔn)及《前期物業(yè)服務(wù)合同》的規(guī)定收??； 2.及時催繳業(yè)主所欠物業(yè)管理費，必要時采取相應(yīng)的法律措施； 3.做好催繳記錄，并保存好催繳的文字資料原件，以備訴訟之用。

（二）因代收費問題引發(fā)的糾紛

糾紛形式：

1.因代收費的主體引發(fā)的糾紛； 2.因業(yè)主拖欠代收費引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.向委托方取得授權(quán)委托書，并向業(yè)主公示；

2.注意收集保存行政部門下發(fā)的收取費用通知、批文等函件，使物業(yè)公司的工作有章可循；

3.告知委托方業(yè)主拖欠的情況，請委托方自行解決。

4.要按照相關(guān)程序調(diào)整物業(yè)管理費，提高物業(yè)費必須經(jīng)由雙過半業(yè)主同意。

（三）水電費分?jǐn)傄l(fā)的糾紛

糾紛形式：分?jǐn)們?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.原則上應(yīng)將分?jǐn)們?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)定期進行公示；

2.結(jié)合行業(yè)慣例，采取調(diào)查摸底、民意測驗等方式合情合理地制定分?jǐn)們?nèi)容以及分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)。

四、因停車引發(fā)的糾紛

（一）停車費收取引發(fā)的糾紛 糾紛形式：

1.專門停車場停車費收取標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的糾紛； 2.小區(qū)道路臨時停車場收費引發(fā)的糾紛。

防范措施：

1.專門停車場按照政府部門制定的各類停車場收費辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)收取停車費；

2.小區(qū)道路臨時停車場按照《前期物業(yè)服務(wù)合同》及《臨時管理規(guī)約》的規(guī)定收取并使用該項費用。

（二）業(yè)主車輛丟失引發(fā)的糾紛 糾紛形式：

1.在專門停車場車輛丟失引發(fā)的糾紛； 2.在小區(qū)道路臨時停車場丟失引發(fā)的糾紛； 3.在小區(qū)管理范圍內(nèi)，業(yè)主自行停車引發(fā)的糾紛。防范措施：

1.在專門停車場制定并實施嚴(yán)格的車輛進出管理，并設(shè)置監(jiān)控設(shè)備，條件成熟時可購買停車場責(zé)任險；

2.在小區(qū)臨時停車場停車的必須將我方的職責(zé)范圍向全體業(yè)主公示及對臨時停車用戶事先告知；

3.對于業(yè)主自行停車不交停車費而僅交物業(yè)管理費的，必須事先告知其面臨的風(fēng)險，必要時應(yīng)當(dāng)在告知書上請其簽字認可。

五、因第三人行為（盜竊、搶劫、故意傷害等）致業(yè)主人身及財產(chǎn)損害引發(fā)的糾紛

糾紛形式：因第三人行為對業(yè)主人身及財產(chǎn)造成損害，業(yè)主以物業(yè)服務(wù)公司違反了《物業(yè)服務(wù)合同》，未盡安全保障義務(wù)為由，要求物業(yè)公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

防范措施：

1.嚴(yán)格依據(jù)《物業(yè)服務(wù)合同》履行相關(guān)安全保障義務(wù)； 2.制定完善的安全保障規(guī)章制度；

3.注意保管保安巡檢時間、巡檢情況等記錄；

4.發(fā)生案件后，物業(yè)公司應(yīng)安撫業(yè)主情緒并第一時間報警，注意保護現(xiàn)場，協(xié)助警方完成調(diào)查取證等工作。

六、小區(qū)公共設(shè)施缺陷致人損害引發(fā)的糾紛 糾紛形式：

1.因物業(yè)公司未對共用設(shè)施進行檢查及維修所引起的糾紛； 2.因安全警示標(biāo)識不到位引起的糾紛； 3.游泳池管理不當(dāng)引起的糾紛。

防范措施：

1.物業(yè)公司應(yīng)制定共用設(shè)備、設(shè)施的巡查、維修和保修制度，由專業(yè)技術(shù)人員定期或不定期對設(shè)施設(shè)備進行檢查、維保修并詳細記錄，保障相關(guān)設(shè)備的正常運行；

2.加強對小區(qū)的巡檢，對于存在的安全隱患應(yīng)及時采取安全措施（如加裝欄桿、加固鐵門、更換防滑瓷磚等）或立即修復(fù)，并張貼安全提示標(biāo)識；

3.游泳池由我司自行經(jīng)營的，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行管理；若游泳池由第三方承包的，應(yīng)明確約定一切安全事故責(zé)任由第三方承擔(dān)。

七、高空拋物致人損害引發(fā)的糾紛 糾紛形式：加害人從建筑物內(nèi)拋出的物品致他人人身或財產(chǎn)造成重大傷害或損失的糾紛。

防范措施：

1.物業(yè)公司應(yīng)加強對高空拋物相關(guān)法規(guī)的宣傳，嚴(yán)禁高空拋物，提高業(yè)主安全意識；

2.發(fā)生高空拋物傷人事件，物業(yè)公司應(yīng)及時協(xié)助受害人報警或撥打求助電話，同時做好記錄，保護好現(xiàn)場。

八、物業(yè)公司人員致業(yè)主受傷引發(fā)的糾紛

糾紛形式：物業(yè)公司人員（如保安）在履行職務(wù)過程中致業(yè)主受傷的，物業(yè)公司需承擔(dān)賠償責(zé)任，加害人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。物業(yè)公司承擔(dān)責(zé)任后，可對加害人進行追償。業(yè)主有過錯的，可適當(dāng)減輕物業(yè)公司責(zé)任。

防范措施：1.物業(yè)公司能證明加害人的行為與職務(wù)無關(guān)的，依法無須承擔(dān)責(zé)任；2.物業(yè)公司要加強對工作人員，特別是保安人員的法律意識和職業(yè)道德培訓(xùn)，強化內(nèi)部管理，堅決杜絕致業(yè)主受傷的情形發(fā)生。

以上是物業(yè)管理中常見的法律風(fēng)險和相應(yīng)的防范措施，在實踐中可能還會存在其他的法律風(fēng)險，需要在具體操作中認真防范，盡量降低法律風(fēng)險。

九、物業(yè)糾紛處理的方式有哪些

(一)物業(yè)管理糾紛處理方式，概括越來有以下幾種，也常用到的：

1、當(dāng)事人各方自選協(xié)商和解;

2、各方當(dāng)事人請求第三方調(diào)解，或請求政府主管部門行政調(diào)解。

3、當(dāng)事人之間約定仲裁;

4、司法訴訟。

以上幾種方式孰優(yōu)孰劣，難作評定，當(dāng)事人可以自己決定。自選協(xié)商和解是雙方對話解決糾紛的方式，而后面三種則是借助第三方解決糾紛的方式。

(二)糾紛的調(diào)解，物業(yè)管理民事糾紛的調(diào)解，包括民事調(diào)解和行政調(diào)解兩種。民事調(diào)解由爭議雙方當(dāng)事人共同選定一個機構(gòu)、和個人，由第三方依據(jù)雙方的意見和授權(quán)提出解決意見，經(jīng)雙方同意并執(zhí)行，由此化解糾紛。但此種方式的調(diào)解不具有法律效力。調(diào)解結(jié)束后，當(dāng)事人一方如不執(zhí)行，則前功盡棄。物業(yè)管理糾紛的行政調(diào)解則是借助主管政府的勢力進行調(diào)解處理，但這種處理如一方不遵守執(zhí)行，則要借助其他手段解決。民間的調(diào)解和行政調(diào)解與仲裁或訴訟程序中的調(diào)解是不同的。仲裁或訴訟中的調(diào)解是仲裁程序中的一個環(huán)節(jié)，不具有獨立性。

(三)物業(yè)管理民事糾紛的仲裁

1、可以通過仲裁途徑解決的應(yīng)是民事性質(zhì)的爭議，主要是基于合同的糾紛或財產(chǎn)權(quán)益糾紛。依據(jù)我國《仲裁法》的規(guī)定：“平等主體的公民、法人或其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁?！?/p>

2、仲裁庭管轄物業(yè)管理糾紛的依據(jù)是當(dāng)事人認定的協(xié)議。仲裁協(xié)議有兩種方式：一種是在訂立合同時就約定一個條款，說明一旦有爭議就提交仲裁，這叫仲裁條款;另一種方式是雙方當(dāng)事人出現(xiàn)糾紛后臨時達成提交仲裁庭的書面協(xié)議。仲裁協(xié)議要寫明以下內(nèi)容：

1、請求仲裁的意思表示;

2、仲裁事項;

3、待定的仲裁委員會。如一個在廣州履行的合同寫明：“有關(guān)本合同的爭議，雙方應(yīng)協(xié)商解決，無法協(xié)商時提交廣州仲裁委員會仲裁?！边_成仲裁協(xié)議的爭議，不得向法院起訴;即使起訴，法院也不受理。

第五篇：勞動糾紛處理制度

勞動糾紛處理制度

為了維護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益，保障社會的穩(wěn)定，結(jié)合工程實際制定本制度。

1、加強施工現(xiàn)場的務(wù)工人員的規(guī)范管理，盡可能減少和杜絕勞動糾紛。深入了解務(wù)工人員的思想動態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)糾紛的苗頭和不穩(wěn)定因素，把勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。

2、做好勞動糾紛預(yù)防工作，建立完善務(wù)工人員的管理臺帳，即：施工現(xiàn)場務(wù)工人員考勤表、工資發(fā)放表、務(wù)工人員情況登記表。

3、在施工現(xiàn)場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報渠道暢通。

4、對投訴內(nèi)容受理人員應(yīng)做好記錄，及時查明情況，迅速做出處理，防止事態(tài)擴大。

5、接到行業(yè)管理或相關(guān)部門投訴信息后，受理人應(yīng)及時與當(dāng)事人取得聯(lián)系，查清勞動糾紛原因，做好協(xié)調(diào)處理工作，處理結(jié)果如實的反饋相關(guān)單位。

6、充分發(fā)揮企業(yè)的治保會、調(diào)解會作用，盡可能把勞動糾紛做到內(nèi)部消化解決，努力構(gòu)建和諧社會氛圍。

7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。

8、對隨意拖欠或克扣務(wù)工人員工資，造成公司聲譽不良影響的責(zé)任單位和人員，將給與通報批評并做出相應(yīng)的處罰。

9、本制度自公布之日持行。

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