第一篇：文化與中國(guó)式管理的關(guān)系探討的文獻(xiàn)綜述

文化與中國(guó)式管理的關(guān)系探討的文獻(xiàn)綜述

姓名：李君 學(xué)號(hào)：20110711

5歷史一再證明，最有生命力、最有創(chuàng)造性的管理理論往往產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)迅速起飛的國(guó)家和地區(qū)。隨著中國(guó)改革開放偉大實(shí)踐的深入推進(jìn)，中國(guó)式管理得到越來(lái)越多的管理學(xué)者、實(shí)踐者的高度關(guān)注。使其成為一個(gè)新興的研究課題。而作為一個(gè)管理學(xué)的研究生，我想我有必要高度關(guān)注管理學(xué)的當(dāng)代熱門話題和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)并潛心研究。于是我查閱了有關(guān)中國(guó)式管理的大概十篇文獻(xiàn)，并針對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)管理科學(xué)的構(gòu)建和發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了重點(diǎn)關(guān)注，因?yàn)槲矣X得中國(guó)式管理之所以能夠形成與中國(guó)博大精深的文化傳承并因此形成的中國(guó)人特有的思維方式密不可分。

首先，陳春花在“論形成中國(guó)是管理的必要條件”及儲(chǔ)小平在“中國(guó)式管理科學(xué)構(gòu)建的探討”中，都對(duì)文化對(duì)中國(guó)式管理產(chǎn)生的影響進(jìn)行了深入研究，在形成中國(guó)是管理的必要條件中就有一條重要的條件，即對(duì)“中國(guó)理念和人文精神的體認(rèn)”，中國(guó)式管理科學(xué)的構(gòu)建也有一個(gè)重要條件即“傳統(tǒng)文化的現(xiàn)代轉(zhuǎn)換”，中國(guó)傳統(tǒng)文化是凡圣合一的世俗性文化, 她不僅存留在圣賢們的經(jīng)典書籍之中, 更重要的是沉淀在一代又一代的中國(guó)人的倫理行為規(guī)范之中。人生之初, 以家庭本位、延至親友等倫理規(guī)范為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)文化在教人灑掃應(yīng)對(duì)之中潛移默化地塑造一代又一代中國(guó)人。這就是“習(xí)與智長(zhǎng)、化于心成”的教化功能。德魯克告誡我們“在每個(gè)企業(yè)中，管理者都是賦予企業(yè)生命，注入活力的要素。如果沒有管理者的領(lǐng)導(dǎo)，‘生產(chǎn)要素’始終是資源，永遠(yuǎn)不可能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)能否成功、是否長(zhǎng)存，完全要視管理者的素質(zhì)與績(jī)效而定，因?yàn)楣芾碚叩乃刭|(zhì)與績(jī)效是企業(yè)唯一擁有的有效優(yōu)勢(shì)?！币簿褪钦f(shuō)，對(duì)于管理者的認(rèn)識(shí)或者簡(jiǎn)單地說(shuō)對(duì)于人的認(rèn)識(shí)，是管理所面對(duì)的首要話題。中國(guó)管理無(wú)法完全照搬西方管理理論的根本原因也正在于此，我們擁有不同的文化底蘊(yùn)和精神理念，我們擁有完全不同的價(jià)值判斷和行為準(zhǔn)則。人的理想性、價(jià)值觀和判斷力形成了組織績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源, 只有對(duì)于中國(guó)理念和人文精神的深刻理解和體驗(yàn)，才有可能了解管理績(jī)效的來(lái)源，才能理解中國(guó)管理者的特質(zhì)以及實(shí)踐的精髓。在1994～2004 年的11 年間，我跟蹤了中國(guó)具有行業(yè)領(lǐng)先位置的5 家成功的企業(yè),這些先鋒企業(yè)的實(shí)踐讓我們更明確地理解，管理需要根植于文化和環(huán)境中，如果作為管理研究的我們沒有對(duì)于中國(guó)理念和人文精神的深刻理解，我相信我們無(wú)法獲得管理理論的成果，也許應(yīng)該回到德魯克對(duì)于中國(guó)管理者的忠告上去，德魯克說(shuō):“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)人才能管理中國(guó)?！?/p>

彭賀在“從管理與文化的關(guān)系看中國(guó)式管理”一文中指出，從理論與實(shí)踐的互動(dòng)入手考察文化與管理的關(guān)系, 不難發(fā)現(xiàn)文化對(duì)管理實(shí)踐的影響是全方位的。已有研究證實(shí): 管理實(shí)踐和民族文化的契合程度與其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)成正相關(guān)。因此, 不應(yīng)再糾纏于文化是否影響管理, 而應(yīng)該去研究文化究竟如何影響管理實(shí)踐, 以及如何在管理理論中考慮文化要素。任何知識(shí)領(lǐng)域都包括兩套知識(shí)體系：普遍性知識(shí)體系與地方性知識(shí)體系，而地方性知識(shí)體系之所以存在是文化要素在其中

起作用的結(jié)果。“文化恰恰是特殊的”，作為一種特殊性，其所涉及的知識(shí)體系仍然是特殊的，文化是構(gòu)建地方性管理知識(shí)體系的基點(diǎn)，對(duì)在具體的管理研究中如何對(duì)文化變量進(jìn)行處理這一問題，有一些研究者進(jìn)行了詳細(xì)描述，比如ADLER在1983年就詳細(xì)描述了對(duì)文化處理的不同管理研究類型,彭賀在該文中也指出中國(guó)的管理研究應(yīng)包括3種途徑：1.管理中國(guó)化研究, 即將“一般管理學(xué)”結(jié)合中國(guó)的實(shí)際問題進(jìn)行中國(guó)化, 實(shí)踐訴求是其基本驅(qū)動(dòng)力。由于西方管理學(xué)非常發(fā)達(dá)和精深, 因此必須借鑒西方管理學(xué)。對(duì)西方管理學(xué)的借鑒過(guò)程也并非簡(jiǎn)單地將中國(guó)元素加入到西方管理理論中,其完整過(guò)程應(yīng)包含2 個(gè)步驟: 先將西方管理學(xué)進(jìn)行一般化處理, 然后再將一般管理理論原理與中國(guó)文化情境進(jìn)行結(jié)合。可見, 在管理中國(guó)化研究之中, 文化被視為一種可操弄的自變量。應(yīng)注意的是, 管理中國(guó)化究所“化”的對(duì)象不應(yīng)僅包括西方管理學(xué), 從理論上講任何國(guó)家的管理精髓均是“化”的對(duì)比如將日本管理進(jìn)行中國(guó)化。管理中國(guó)化研究可類似為徐淑英等[ 17]所言的情境嵌入性研究。2.中國(guó)管理研究, 即基于中國(guó)社會(huì)文化心理情境, 對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐中的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行萃取、提煉, 對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐中遇到的獨(dú)特問題進(jìn)行研究, 發(fā)展出契合中國(guó)文化背景的本土管理理論和方法。本土契合性可以作為此理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)管理研究類似徐淑英等所言的情境賴型研究。3.管理普適性研究, 即力圖在中國(guó)管理理論的基礎(chǔ)上, 結(jié)合其他國(guó)家的管理理論和方法, 對(duì)普遍適用的管理規(guī)律和方法進(jìn)行研究。這走的是一條從特殊到一般的路子, 類似于“情境獨(dú)立型研究”。對(duì)于國(guó)際管理知識(shí)的累積而言,上述3類研究均十分重要。然而就目前而言, 最需要的是前2 種研究，即地方性知識(shí)研究, 而不是管理普遍性研究。從長(zhǎng)期來(lái)看, 更需要的是第二種研究, 即中國(guó)管理研究, 基于中國(guó)情境發(fā)展出一些本土的管理理論和方法。

通過(guò)采用不同方式中國(guó)文化融入東西方管理精華的當(dāng)代管理新理論，中國(guó)式管理科學(xué)已開始形成獨(dú)具特色的體系結(jié)構(gòu)，彭賀、蘇宗偉在“東方管理學(xué)的創(chuàng)建與發(fā)展：淵源、精髓與框架”中對(duì)當(dāng)前中國(guó)文化在與中國(guó)式管理科學(xué)的結(jié)合進(jìn)行了深入研究。他們認(rèn)為中國(guó)式管理科學(xué)的精髓是“以人為本，以德為先，人為為人”。作為中國(guó)傳統(tǒng)道德基礎(chǔ)的“仁”，其根本涵義即是“人”?！叭收呷艘病?《禮記·中庸》)?！吨芤住纷鳛橹袊?guó)傳統(tǒng)文化思想流派的淵源之一，書中已含有豐富的人本思想?！耙匀藶楸尽币辉~的完整提法最早就出自《管子·霸言》，雖然管子的“人本”思想還停留在工具論的層面上，但此后孟子的“民貴”論等就已接近現(xiàn)代人本管理哲學(xué)的思想?！耙缘聻橄取奔磸?qiáng)調(diào)道德倫理在管理中的作用。作為一條基本原則，其不僅可運(yùn)用于治國(guó)實(shí)踐中，而且貫穿于治生、治家、治身實(shí)踐。對(duì)于管理者而言，高水平的道德修養(yǎng)是必備條件之一。正所謂“德者，才之帥也；才者，德之資也?！痹诮M織管理中, 管理者經(jīng)常要運(yùn)用權(quán)威來(lái)指揮和影響組織成員，其中有些權(quán)威是制度所賦予的,，另一些則有賴于管理者的個(gè)人魅力和其它優(yōu)秀品質(zhì)，東方管理學(xué)更推崇后者。管理者要通過(guò)“修己”樹立道德之威，在無(wú)形中影響被管理者，被管理者也要通過(guò)“修己”實(shí)施自我管理, 遵守職業(yè)道德，以求更好地勝任本職工作。“君子之德風(fēng)，小人之德草。草上之風(fēng)，必偃。”(《論語(yǔ)·顏淵》)“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之。”彭賀、蘇宗偉也在文中詳細(xì)介紹了蘇東水教授所提出的“四治體系”及“五行”管理理論，其中四治不僅涵蓋了管理實(shí)踐中的各個(gè)層面，而且也符合中國(guó)儒家“修生齊家治國(guó)平天下”的推理邏輯。“五行”管理理論思想在我國(guó)的傳統(tǒng)文化中也體現(xiàn)的頗為廣泛。

羅紀(jì)寧在“中國(guó)管理學(xué)研究的實(shí)踐導(dǎo)向與理論框架”中，根據(jù)中國(guó)古代全息系統(tǒng)思維將組織管理活動(dòng)概括為一個(gè)包含了4個(gè)不可分割層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，即

“心、人、事、物”，其中“心、人”主要強(qiáng)調(diào)的管理問題集中在藝術(shù)、文化層面，重視企業(yè)家修養(yǎng)、組織凝聚力，是中國(guó)傳統(tǒng)文化研究的重點(diǎn)領(lǐng)域，其中，人, 尤其是人的心, 時(shí)刻都在變化, 與物、事相比, 可重復(fù)性很低。對(duì)待同樣的物和事, 不同的人態(tài)度不同。同樣的人不同的心, 其處理事情的效率也不同。從這個(gè)意意上講, 心、人是管理中更具決定意義的層面。這個(gè)層次的問題, 也就是中國(guó)古代管理思想所重點(diǎn)研究的“道”。換言之, 洞悉人性, 洞察人心, 是管理之道層面研究的問題, 它對(duì)組織系統(tǒng)中“人”、“事”、“ 物”3 個(gè)層面的問題具有決定作用。真正成功的中國(guó)本土企業(yè)都不是把管理中的人情與制度對(duì)立起來(lái)的, 而是把人情與制度兩者按照中國(guó)社會(huì)特有的中庸哲學(xué)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的。在中國(guó)企業(yè)家實(shí)踐的視角看, 中國(guó)傳統(tǒng)文化的“中庸”在企業(yè)組織中的體現(xiàn)就是管理的合理化, 評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)時(shí), 不僅強(qiáng)調(diào)“會(huì)做事”, 更強(qiáng)調(diào)“會(huì)做人”。只會(huì)“ 做事” 而不會(huì)“ 做人”的管理者, 難以讓各階層員工心服, 所以也就難在中國(guó)本土企業(yè)有所成就，同時(shí)作者也指出源自原子論、分析論的世界觀和方法論, 西方管理習(xí)慣把管理問題對(duì)象化、極端化。管理系統(tǒng)的陰陽(yáng)兩面經(jīng)常處于分立對(duì)抗之中。而源自天人合一的系統(tǒng)理論思維, 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想更強(qiáng)調(diào)管理系統(tǒng)陰陽(yáng)兩面的整體和諧, 在管理實(shí)踐中立足于陰陽(yáng)不斷轉(zhuǎn)化思維, 更看重問題矛盾的化解而不是解決。作者也強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐由于組織內(nèi)外環(huán)境的變化, 組織系統(tǒng)的物、事、人、心不同層面會(huì)出現(xiàn)各種問題而導(dǎo)致組織系統(tǒng)的陰陽(yáng)失衡, 作為管理者需要運(yùn)用系統(tǒng)思維辯證施治。因?yàn)槲锱c事、人與心4 個(gè)不同層面是否陰陽(yáng)平衡直接決定了組織系統(tǒng)管理運(yùn)行的健康狀態(tài)。

不論是研究現(xiàn)有中國(guó)式管理理論，還是進(jìn)一步豐富中國(guó)式管理理論體系，都要扎根于中華民族文化，齊善鴻、邢寶學(xué)在“管理理論創(chuàng)新范式研究”一文中提出了管理理論創(chuàng)新的基本原則，其中的“民族性原則”指出，中華民族擁有5 000年的文明，古圣先賢留給后人一大批寶貴的精神財(cái)富, 其中包括大量的管理智慧。這些智慧不僅惠及中國(guó)，影響了中國(guó)幾千年的歷史，締造了無(wú)數(shù)王朝的輝煌，而且惠及西方，可以說(shuō)，中國(guó)人具有創(chuàng)新管理理論的先天優(yōu)勢(shì)。面對(duì)西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)，很多國(guó)人失去了民族自信，“一切唯西方是上”，對(duì)國(guó)外的管理理論盲目崇拜，而對(duì)自己的管理思想?yún)s不屑一顧，所以很多管理理論創(chuàng)新只能在西方幾十年前搭建好的框架內(nèi)修修補(bǔ)補(bǔ)，而不能有所突破。從歷史上看，中國(guó)人是有能力進(jìn)行管理理論創(chuàng)新的，近幾年出現(xiàn)的大量管理學(xué)理論就體現(xiàn)了國(guó)人在管理理論創(chuàng)新上的能力。增強(qiáng)民族自信，認(rèn)真挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理思想精髓，將其轉(zhuǎn)化成現(xiàn)代管理理論，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐面臨的問題，進(jìn)行管理理論的創(chuàng)新是管理理論創(chuàng)新民族性的體現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)文化與中國(guó)式管理科學(xué)的關(guān)系從諸多角度進(jìn)行深入了解，我認(rèn)識(shí)到管理深受文化的影響，同時(shí)也會(huì)影響文化。管理與文化交互作用的結(jié)果就是積淀成為一種獨(dú)特的管理文化，這種管理文化會(huì)進(jìn)一步規(guī)范、約束管理行為。對(duì)中國(guó)管理問題的研究必須基于對(duì)中華管理文化的整體理解。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：文化與中國(guó)式管理的關(guān)系探討的文獻(xiàn)綜述

文化與中國(guó)式管理的關(guān)系探討的文獻(xiàn)綜述

姓名：李君 學(xué)號(hào)：201107115

歷史一再證明，最有生命力、最有創(chuàng)造性的管理理論往往產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)迅速起飛的國(guó)家和地區(qū)。隨著中國(guó)改革開放偉大實(shí)踐的深入推進(jìn)，中國(guó)式管理得到越來(lái)越多的管理學(xué)者、實(shí)踐者的高度關(guān)注。使其成為一個(gè)新興的研究課題。而作為一個(gè)管理學(xué)的研究生，我想我有必要高度關(guān)注管理學(xué)的當(dāng)代熱門話題和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)并潛心研究。于是我查閱了有關(guān)中國(guó)式管理的大概十篇文獻(xiàn)，并針對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)管理科學(xué)的構(gòu)建和發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了重點(diǎn)關(guān)注，因?yàn)槲矣X得中國(guó)式管理之所以能夠形成與中國(guó)博大精深的文化傳承并因此形成的中國(guó)人特有的思維方式密不可分。

首先，陳春花在“論形成中國(guó)是管理的必要條件”及儲(chǔ)小平在“中國(guó)式管理科學(xué)構(gòu)建的探討”中，都對(duì)文化對(duì)中國(guó)式管理產(chǎn)生的影響進(jìn)行了深入研究，在形成中國(guó)是管理的必要條件中就有一條重要的條件，即對(duì)“中國(guó)理念和人文精神的體認(rèn)”，中國(guó)式管理科學(xué)的構(gòu)建也有一個(gè)重要條件即“傳統(tǒng)文化的現(xiàn)代轉(zhuǎn)換”，中國(guó)傳統(tǒng)文化是凡圣合一的世俗性文化, 她不僅存留在圣賢們的經(jīng)典書籍之中, 更重要的是沉淀在一代又一代的中國(guó)人的倫理行為規(guī)范之中。人生之初, 以家庭本位、延至親友等倫理規(guī)范為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)文化在教人灑掃應(yīng)對(duì)之中潛移默化地塑造一代又一代中國(guó)人。這就是“習(xí)與智長(zhǎng)、化于心成”的教化功能。德魯克告誡我們“在每個(gè)企業(yè)中，管理者都是賦予企業(yè)生命，注入活力的要素。如果沒有管理者的領(lǐng)導(dǎo)，‘生產(chǎn)要素’始終是資源，永遠(yuǎn)不可能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)能否成功、是否長(zhǎng)存，完全要視管理者的素質(zhì)與績(jī)效而定，因?yàn)楣芾碚叩乃刭|(zhì)與績(jī)效是企業(yè)唯一擁有的有效優(yōu)勢(shì)?！币簿褪钦f(shuō)，對(duì)于管理者的認(rèn)識(shí)或者簡(jiǎn)單地說(shuō)對(duì)于人的認(rèn)識(shí)，是管理所面對(duì)的首要話題。中國(guó)管理無(wú)法完全照搬西方管理理論的根本原因也正在于此，我們擁有不同的文化底蘊(yùn)和精神理念，我們擁有完全不同的價(jià)值判斷和行為準(zhǔn)則。人的理想性、價(jià)值觀和判斷力形成了組織績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源, 只有對(duì)于中國(guó)理念和人文精神的深刻理解和體驗(yàn)，才有可能了解管理績(jī)效的來(lái)源，才能理解中國(guó)管理者的特質(zhì)以及實(shí)踐的精髓。在1994～2004 年的11 年間，我跟蹤了中國(guó)具有行業(yè)領(lǐng)先位置的5 家成功的企業(yè),這些先鋒企業(yè)的實(shí)踐讓我們更明確地理解，管理需要根植于文化和環(huán)境中，如果作為管理研究的我們沒有對(duì)于中國(guó)理念和人文精神的深刻理解，我相信我們無(wú)法獲得管理理論的成果，也許應(yīng)該回到德魯克對(duì)于中國(guó)管理者的忠告上去，德魯克說(shuō):“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)人才能管理中國(guó)。”

彭賀在“從管理與文化的關(guān)系看中國(guó)式管理”一文中指出，從理論與實(shí)踐的互動(dòng)入手考察文化與管理的關(guān)系, 不難發(fā)現(xiàn)文化對(duì)管理實(shí)踐的影響是全方位的。已有研究證實(shí): 管理實(shí)踐和民族文化的契合程度與其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)成正相關(guān)。因此, 不應(yīng)再糾纏于文化是否影響管理, 而應(yīng)該去研究文化究竟如何影響管理實(shí)踐, 以及如何在管理理論中考慮文化要素。任何知識(shí)領(lǐng)域都包括兩套知識(shí)體系：普遍性知識(shí)體系與地方性知識(shí)體系，而地方性知識(shí)體系之所以存在是文化要素在其中起作用的結(jié)果?！拔幕∏∈翘厥獾摹?，作為一種特殊性，其所涉及的知識(shí)體系仍然是特殊的，文化是構(gòu)建地方性管理知識(shí)體系的基點(diǎn)，對(duì)在具體的管理研究中如何對(duì)文化變量進(jìn)行處理這一問題，有一些研究者進(jìn)行了詳細(xì)描述，比如ADLER在1983年就詳細(xì)描述了對(duì)文化處理的不同管理研究類型,彭賀在該文中也指出中國(guó)的管理研究應(yīng)包括3種途徑：1.管理中國(guó)化研究, 即將“一般管理學(xué)”結(jié)合中國(guó)的實(shí)際問題進(jìn)行中國(guó)化, 實(shí)踐訴求是其基本驅(qū)動(dòng)力。由于西方管理學(xué)非常發(fā)達(dá)和精深, 因此必須借鑒西方管理學(xué)。對(duì)西方管理學(xué)的借鑒過(guò)程也并非簡(jiǎn)單地將中國(guó)元素加入到西方管理理論中,其完整過(guò)程應(yīng)包含2 個(gè)步驟: 先將西方管理學(xué)進(jìn)行一般化處理, 然后再將一般管理理論原理與中國(guó)文化情境進(jìn)行結(jié)合?？梢? 在管理中國(guó)化研究之中, 文化被視為一種可操弄的自變量。應(yīng)注意的是, 管理中國(guó)化究所“化”的對(duì)象不應(yīng)僅包括西方管理學(xué), 從理論上講任何國(guó)家的管理精髓均是“化”的對(duì)比如將日本管理進(jìn)行中國(guó)化。管理中國(guó)化研究可類似為徐淑英等[ 17]所言的情境嵌入性研究。2.中國(guó)管理研究, 即基于中國(guó)社會(huì)文化心理情境, 對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐中的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行萃取、提煉, 對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐中遇到的獨(dú)特問題進(jìn)行研究, 發(fā)展出契合中國(guó)文化背景的本土管理理論和方法。本土契合性可以作為此理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)管理研究類似徐淑英等所言的情境賴型研究。3.管理普適性研究, 即力圖在中國(guó)管理理論的基礎(chǔ)上, 結(jié)合其他國(guó)家的管理理論和方法, 對(duì)普遍適用的管理規(guī)律和方法進(jìn)行研究。這走的是一條從特殊到一般的路子, 類似于“情境獨(dú)立型研究”。對(duì)于國(guó)際管理知識(shí)的累積而言,上述3類研究均十分重要。然而就目前而言, 最需要的是前2 種研究，即地方性知識(shí)研究, 而不是管理普遍性研究。從長(zhǎng)期來(lái)看, 更需要的是第二種研究, 即中國(guó)管理研究, 基于中國(guó)情境發(fā)展出一些本土的管理理論和方法。

通過(guò)采用不同方式中國(guó)文化融入東西方管理精華的當(dāng)代管理新理論，中國(guó)式管理科學(xué)已開始形成獨(dú)具特色的體系結(jié)構(gòu)，彭賀、蘇宗偉在“東方管理學(xué)的創(chuàng)建與發(fā)展：淵源、精髓與框架”中對(duì)當(dāng)前中國(guó)文化在與中國(guó)式管理科學(xué)的結(jié)合進(jìn)行了深入研究。他們認(rèn)為中國(guó)式管理科學(xué)的精髓是“以人為本，以德為先，人為為人”。作為中國(guó)傳統(tǒng)道德基礎(chǔ)的“仁”，其根本涵義即是“人”?！叭收呷艘病?《禮記·中庸》)。《周易》作為中國(guó)傳統(tǒng)文化思想流派的淵源之一，書中已含有豐富的人本思想。“以人為本”一詞的完整提法最早就出自《管子·霸言》，雖然管子的“人本”思想還停留在工具論的層面上，但此后孟子的“民貴”論等就已接近現(xiàn)代人本管理哲學(xué)的思想。“以德為先”即強(qiáng)調(diào)道德倫理在管理中的作用。作為一條基本原則，其不僅可運(yùn)用于治國(guó)實(shí)踐中，而且貫穿于治生、治家、治身實(shí)踐。對(duì)于管理者而言，高水平的道德修養(yǎng)是必備條件之一。正所謂“德者，才之帥也；才者，德之資也?！痹诮M織管理中, 管理者經(jīng)常要運(yùn)用權(quán)威來(lái)指揮和影響組織成員，其中有些權(quán)威是制度所賦予的,，另一些則有賴于管理者的個(gè)人魅力和其它優(yōu)秀品質(zhì)，東方管理學(xué)更推崇后者。管理者要通過(guò)“修己”樹立道德之威，在無(wú)形中影響被管理者，被管理者也要通過(guò)“修己”實(shí)施自我管理, 遵守職業(yè)道德，以求更好地勝任本職工作。“君子之德風(fēng)，小人之德草。草上之風(fēng)，必偃?！?《論語(yǔ)·顏淵》)“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之。”彭賀、蘇宗偉也在文中詳細(xì)介紹了蘇東水教授所提出的“四治體系”及“五行”管理理論，其中四治不僅涵蓋了管理實(shí)踐中的各個(gè)層面，而且也符合中國(guó)儒家“修生齊家治國(guó)平天下”的推理邏輯?！拔逍小惫芾砝碚撍枷朐谖覈?guó)的傳統(tǒng)文化中也體現(xiàn)的頗為廣泛。

羅紀(jì)寧在“中國(guó)管理學(xué)研究的實(shí)踐導(dǎo)向與理論框架”中，根據(jù)中國(guó)古代全息系統(tǒng)思維將組織管理活動(dòng)概括為一個(gè)包含了4個(gè)不可分割層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，即“心、人、事、物”，其中“心、人”主要強(qiáng)調(diào)的管理問題集中在藝術(shù)、文化層面，重視企業(yè)家修養(yǎng)、組織凝聚力，是中國(guó)傳統(tǒng)文化研究的重點(diǎn)領(lǐng)域，其中，人, 尤其是人的心, 時(shí)刻都在變化, 與物、事相比, 可重復(fù)性很低。對(duì)待同樣的物和事, 不同的人態(tài)度不同。同樣的人不同的心, 其處理事情的效率也不同。從這個(gè)意意上講, 心、人是管理中更具決定意義的層面。這個(gè)層次的問題, 也就是中國(guó)古代管理思想所重點(diǎn)研究的“道”。換言之, 洞悉人性, 洞察人心, 是管理之道層面研究的問題, 它對(duì)組織系統(tǒng)中“人”、“事”、“ 物”3 個(gè)層面的問題具有決定作用。真正成功的中國(guó)本土企業(yè)都不是把管理中的人情與制度對(duì)立起來(lái)的, 而是把人情與制度兩者按照中國(guó)社會(huì)特有的中庸哲學(xué)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的。在中國(guó)企業(yè)家實(shí)踐的視角看, 中國(guó)傳統(tǒng)文化的“中庸”在企業(yè)組織中的體現(xiàn)就是管理的合理化, 評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)時(shí), 不僅強(qiáng)調(diào)“會(huì)做事”, 更強(qiáng)調(diào)“會(huì)做人”。只會(huì)“ 做事” 而不會(huì)“ 做人”的管理者, 難以讓各階層員工心服, 所以也就難在中國(guó)本土企業(yè)有所成就，同時(shí)作者也指出源自原子論、分析論的世界觀和方法論, 西方管理習(xí)慣把管理問題對(duì)象化、極端化。管理系統(tǒng)的陰陽(yáng)兩面經(jīng)常處于分立對(duì)抗之中。而源自天人合一的系統(tǒng)理論思維, 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想更強(qiáng)調(diào)管理系統(tǒng)陰陽(yáng)兩面的整體和諧, 在管理實(shí)踐中立足于陰陽(yáng)不斷轉(zhuǎn)化思維, 更看重問題矛盾的化解而不是解決。作者也強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐由于組織內(nèi)外環(huán)境的變化, 組織系統(tǒng)的物、事、人、心不同層面會(huì)出現(xiàn)各種問題而導(dǎo)致組織系統(tǒng)的陰陽(yáng)失衡, 作為管理者需要運(yùn)用系統(tǒng)思維辯證施治。因?yàn)槲锱c事、人與心4 個(gè)不同層面是否陰陽(yáng)平衡直接決定了組織系統(tǒng)管理運(yùn)行的健康狀態(tài)。

不論是研究現(xiàn)有中國(guó)式管理理論，還是進(jìn)一步豐富中國(guó)式管理理論體系，都要扎根于中華民族文化，齊善鴻、邢寶學(xué)在“管理理論創(chuàng)新范式研究”一文中提出了管理理論創(chuàng)新的基本原則，其中的“民族性原則”指出，中華民族擁有5 000年的文明，古圣先賢留給后人一大批寶貴的精神財(cái)富, 其中包括大量的管理智慧。這些智慧不僅惠及中國(guó)，影響了中國(guó)幾千年的歷史，締造了無(wú)數(shù)王朝的輝煌，而且惠及西方，可以說(shuō)，中國(guó)人具有創(chuàng)新管理理論的先天優(yōu)勢(shì)。面對(duì)西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)，很多國(guó)人失去了民族自信，“一切唯西方是上”，對(duì)國(guó)外的管理理論盲目崇拜，而對(duì)自己的管理思想?yún)s不屑一顧，所以很多管理理論創(chuàng)新只能在西方幾十年前搭建好的框架內(nèi)修修補(bǔ)補(bǔ)，而不能有所突破。從歷史上看，中國(guó)人是有能力進(jìn)行管理理論創(chuàng)新的，近幾年出現(xiàn)的大量管理學(xué)理論就體現(xiàn)了國(guó)人在管理理論創(chuàng)新上的能力。增強(qiáng)民族自信，認(rèn)真挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理思想精髓，將其轉(zhuǎn)化成現(xiàn)代管理理論，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐面臨的問題，進(jìn)行管理理論的創(chuàng)新是管理理論創(chuàng)新民族性的體現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)文化與中國(guó)式管理科學(xué)的關(guān)系從諸多角度進(jìn)行深入了解，我認(rèn)識(shí)到管理深受文化的影響，同時(shí)也會(huì)影響文化。管理與文化交互作用的結(jié)果就是積淀成為一種獨(dú)特的管理文化，這種管理文化會(huì)進(jìn)一步規(guī)范、約束管理行為。對(duì)中國(guó)管理問題的研究必須基于對(duì)中華管理文化的整體理解。參考文獻(xiàn)

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第三篇：中國(guó)式醫(yī)患關(guān)系讀后感

讀“中國(guó)式醫(yī)患關(guān)系”有感 醫(yī)患關(guān)系這個(gè)詞，本是指醫(yī)生，醫(yī)務(wù)人員以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)等與疾病患者和患者家屬之間的關(guān)系，是一個(gè)中性詞。著名醫(yī)史學(xué)家西格里斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“每一個(gè)醫(yī)學(xué)行動(dòng)始終涉及兩類兩事人：醫(yī)師和病員，或者更廣泛地說(shuō)，醫(yī)學(xué)團(tuán)體的社會(huì)，醫(yī)學(xué)無(wú)非是這兩群人之間多方面的關(guān)系”。這段話很簡(jiǎn)明地說(shuō)清楚了醫(yī)與患的關(guān)系。數(shù)據(jù)顯示我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)每年提供的醫(yī)療服務(wù)多達(dá)60多億人次。盡管近年來(lái)醫(yī)院總體服務(wù)質(zhì)量上升，就醫(yī)環(huán)境、設(shè)備及醫(yī)技水平等改善提高，但醫(yī)患間的“信任度”卻越來(lái)越低。盡管發(fā)生醫(yī)患糾紛的是少數(shù)，然而當(dāng)今我國(guó)醫(yī)患關(guān)系問題卻成為一個(gè)突出的社會(huì)問題。服務(wù)態(tài)度欠佳，缺少溝通理解等，被諸多患者和醫(yī)護(hù)人員列為影響醫(yī)患關(guān)系的負(fù)面因素。以至于現(xiàn)在當(dāng)人們提到醫(yī)患關(guān)系這個(gè)詞，都會(huì)劃為略帶貶義的詞。

有學(xué)者專門針對(duì)“關(guān)于造成醫(yī)患關(guān)系緊張的原因”分別對(duì)醫(yī)生和患者進(jìn)行了問卷調(diào)查。研究結(jié)果表明：從患者角度而言，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，個(gè)人在承擔(dān)更多的醫(yī)療成本的時(shí)候，并沒有得到更好的服務(wù)。而且，醫(yī)院和患者之間的不平等關(guān)系并沒有得到多大改善。而從醫(yī)生的角度而言，醫(yī)生一直是負(fù)重前行，在某種程度上，比之其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，醫(yī)生得到的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)地位是不對(duì)等的。中國(guó)國(guó)有醫(yī)院目前的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源是國(guó)家撥款，外加以藥養(yǎng)醫(yī)，醫(yī)生的技術(shù)勞動(dòng)成本很低。在加上當(dāng)前，公眾對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的期望值過(guò)高，認(rèn)為死了人就是醫(yī)療事故，醫(yī)務(wù)人員與患者、家屬、公共機(jī)構(gòu)未能讓他們充分了解醫(yī)學(xué)的局限性及疾病發(fā)展的不可預(yù)測(cè)性，當(dāng)病人發(fā)生未預(yù)料的死亡時(shí)，醫(yī)患矛盾激化，還有就是醫(yī)患新工作，執(zhí)法人員執(zhí)法不利。

醫(yī)患糾紛不僅嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)生和患者的切身利益，而且浪費(fèi)了大量的醫(yī)療資源。我們應(yīng)科學(xué)準(zhǔn)確地審視醫(yī)患關(guān)系，既不麻木擴(kuò)大過(guò)度渲染醫(yī)患關(guān)系的緊張和矛盾，也應(yīng)該高度重視局部存在部分醫(yī)患關(guān)系問題，不掩飾不回避，深入分析問題存在的原因和重結(jié)，積極采取綜合性措施，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧。

教工二支部：徐銘

第四篇：中國(guó)式管理

課程：中國(guó)式管理

教師：李詩(shī)和

課題：《中國(guó)式管理》觀后感

學(xué)生：劉洋希

學(xué)號(hào)：200707060127

提交日期：11月20日

《中國(guó)式管理》觀后感

在中國(guó)式管理課程中我觀看了臺(tái)灣的著名管理大師曾仕強(qiáng)老師的視頻教學(xué)《中國(guó)式管理》，感覺受益匪淺。也許沒有人能準(zhǔn)確說(shuō)出來(lái)究竟什么是“中國(guó)式管理”，因?yàn)橹腥A文化的博大精深足以讓一切矛盾的東西成為一個(gè)統(tǒng)一體。但曾仕強(qiáng)老師20余年一直在研究中國(guó)儒、道、釋文化下的管理哲學(xué)。他的講解讓我醍醐灌頂，打開了我探索中國(guó)式管理的大門。

一、中庸之道和二分法

因?yàn)橹袊?guó)人性格的復(fù)雜，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)人的言行會(huì)隨時(shí)間和場(chǎng)合的變化面變化，所以沒有一個(gè)固定的為人處事的公式，如果真的說(shuō)有就是中庸之道了。而中庸之道最簡(jiǎn)單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對(duì)了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，還是要實(shí)事求事，一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后對(duì)癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會(huì)有不同的做法，結(jié)果也會(huì)不同。所以中庸之道就是找到合適點(diǎn)，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點(diǎn)就要把準(zhǔn)脈，然后對(duì)癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動(dòng)中多實(shí)踐，增加臨床經(jīng)驗(yàn)。

或許現(xiàn)今年輕一代都更為接受西方思維，對(duì)一個(gè)事物的判斷，對(duì)或錯(cuò)，所謂是非分明，此為二分法則；在中國(guó)，我們更多聽到的是“差不多”，“可能”，“或許”，之前我非常反對(duì)這種模糊的措辭，很容易理解成唯唯喏喏，沒有原則，思路不清晰，實(shí)則是中國(guó)包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對(duì)的，尤其在哲學(xué)和思想這個(gè)領(lǐng)域。所以應(yīng)該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態(tài)去考慮。這一點(diǎn)就豐富了我的處世哲學(xué)，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過(guò)這本書以后，也讓我明白了，原來(lái)中國(guó)人幾千年來(lái)都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考。

二、以人為本的管理

管理，管的是人，不是事。中國(guó)人是一個(gè)十分注重人情的國(guó)民族，人情有時(shí)比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能用數(shù)字來(lái)表示。所以中國(guó)人是復(fù)雜的，中國(guó)人的言行會(huì)在不同的時(shí)候不同的場(chǎng)合會(huì)有不同的表現(xiàn)。

所有的事情都是人做出來(lái)的，事在人為。要了解和分析好中國(guó)人的特性，這個(gè)中國(guó)人的特性就是中國(guó)人的人性。只有對(duì)中國(guó)人的人性掌握好才有可能對(duì)癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國(guó)人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國(guó)人的人性。要了解中國(guó)人的人性就必須全面詳細(xì)客觀地了解和分析中國(guó)人的性格。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實(shí)際情況中，會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實(shí)我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識(shí)到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無(wú)非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補(bǔ)以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時(shí)時(shí)要牢記人才是中心，要學(xué)會(huì)變通，知曉“得人心者得天下”的道理。

三、組織中的計(jì)劃

中國(guó)人表面上似乎不講究計(jì)劃，凡事講求“看著辦”，實(shí)則是有計(jì)劃的，只是對(duì)計(jì)劃的變更可能認(rèn)識(shí)得更為透徹，只有看著辦，才能及時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，以符合當(dāng)時(shí)階段的實(shí)際需求——豈不就是軟件過(guò)程里的“迭代”？！西方思想引領(lǐng)下的軟件過(guò)程，繞了一圈，從過(guò)程化、瀑布模型走到現(xiàn)今的迭代和XP。我們會(huì)一直需要計(jì)劃，只有計(jì)劃明確了，整個(gè)組織才有共同的、清晰的目標(biāo)，才有奔頭，但務(wù)必不能將計(jì)劃制定的過(guò)于刻板，過(guò)分細(xì)致，缺少了回旋的余地——而屆時(shí)的回旋卻是一定會(huì)有的。

四、公平與合理

西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來(lái)就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國(guó)人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺得制度不合理，那照著制度辦也被認(rèn)定為不合理的。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領(lǐng)導(dǎo)的感覺。公平還是不公平？公平是絕對(duì)做不到的，資源不足，機(jī)會(huì)有限，不可能公平，中國(guó)人做的是合理的不公平，雖然不公平但是做到合理就可以了。合理、不合理是變動(dòng)的不是固定的，這個(gè)最難。西方人合理不合理是固定的，日本人合理不合理也是固定的，只有中國(guó)人合理不合理是變動(dòng)的。老實(shí)講，全世界中國(guó)人最辛苦，因?yàn)槲覀兲幍沫h(huán)境最復(fù)雜，所以所有外國(guó)人都看不懂中國(guó)人，老覺得中國(guó)人鬼鬼祟祟的。為什么西方的合理、不合理是固定的？因?yàn)樗戏ň秃侠怼?/p>

西方人過(guò)著非常單純的日子，就是合法就合理。西方人在立法的時(shí)候，他想盡辦法不讓你通過(guò)。

五、無(wú)為領(lǐng)導(dǎo)

最后的境界是無(wú)為。一個(gè)人能夠輕松愉快，就是他要懂得無(wú)為。無(wú)為是非常困難的事情，但是我們保證做得到，因?yàn)檫@是所有外國(guó)人都非常懷疑的事情?！澳銈冎袊?guó)人真的可以無(wú)為嗎？無(wú)為真的可以把事情管好嗎？”其實(shí)啊職位越高的人你越需要無(wú)為，職位越低的人你越需要有為，這樣才搭配得起來(lái)。否則的話我們永遠(yuǎn)是配合不好的。我希望透過(guò)這整個(gè)系列課程我們把問題化解掉，那大家會(huì)越來(lái)越輕松愉快，這樣做才有意義，那管理也才不會(huì)成為大家的難題。實(shí)際上我們第一個(gè)提出來(lái)，大家一定要記住，凡事求合理你自然輕松愉快，而凡事求合理就是中國(guó)式管理。

六、得人心者得天下

臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭(zhēng)贏了，別人也會(huì)消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點(diǎn)虧幫幫你也無(wú)所謂，樂得落個(gè)人情。得人心者，得天下吶?！爸鲋鳌笔侵袊?guó)傳統(tǒng)故事中最感人的。三國(guó)演義中，劉備為了趙云差點(diǎn)將兒子棄于地上，趙云連殺五十員曹軍大將，劉備就這么一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)就足讓趙子龍肝腦涂地了。

總之，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的管理研究，只能是中國(guó)人自己來(lái)完成。不能指導(dǎo)實(shí)踐的理論就不是科學(xué)。中國(guó)人和西方人是有區(qū)別的，這種區(qū)別存在于傳統(tǒng)文化所形成的觀。每個(gè)民族都會(huì)有自己的歷史文化，這就是該民族觀念的背景。所以，學(xué)習(xí)了先進(jìn)管理技術(shù)之后，還要結(jié)合中國(guó)人的特色以及中國(guó)的國(guó)情，制定出中國(guó)特色的管理方法。

第五篇：中國(guó)式管理

“中國(guó)式管理”存在著三大致命缺陷

一、不可重復(fù)性

但是，工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯?！叭恕痹诖笮蜋C(jī)器這個(gè)龐然怪物面前，顯得是如此的無(wú)奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系；同時(shí)，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系，面對(duì)成百上千的企業(yè)員工，假如一個(gè)老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時(shí)，一個(gè)手工作坊的小老板從未聽過(guò)的一個(gè)詞出現(xiàn)了，那就是“組織”，或者說(shuō)，正是使用了各種“組織功能”，才使得過(guò)去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬(wàn)的陌生人、以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

這其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來(lái)的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個(gè)組織”所取代。

崗位或職務(wù)的可重復(fù)性

當(dāng)我們今天談?wù)撈鹌髽I(yè)的“最高管理者”譬如企業(yè)家、CEO或是總經(jīng)理它首先意味著這是一個(gè)組織里的崗位或職務(wù)?；蛘哒f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關(guān)心這個(gè)崗位或職務(wù)上的“人”究竟是誰(shuí)，而是特別關(guān)注這個(gè)崗位或職務(wù)的本身“職能”是什么。由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代，沒有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù)，人們看見的是一個(gè)有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無(wú)二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個(gè)人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無(wú)通用普遍的可學(xué)習(xí)性，又無(wú)后人的可繼承性，這正是中國(guó)商業(yè)或企業(yè)“富不過(guò)三代”的本質(zhì)原因。

組織機(jī)構(gòu)的可復(fù)制性

當(dāng)我們今天說(shuō)起企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張時(shí)，其中隱含著一個(gè)重要的管理詞語(yǔ)“可復(fù)制性”。假如一個(gè)企業(yè)不知道組織是如何復(fù)制的，那么，企業(yè)的擴(kuò)張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。

事實(shí)上，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可重復(fù)性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)性工作。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價(jià)值觀、而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀。值得中國(guó)企業(yè)特別注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界、而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中，組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖，也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)，但是，這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)?，原因很?jiǎn)單：個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任，從來(lái)都是靠不住的。

中國(guó)式管理的致命缺陷

在今天的中國(guó)，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國(guó)式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無(wú)論它看起來(lái)多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個(gè)人工作能力和技巧，這同我們今天所說(shuō)的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。

我們今天談?wù)撈髽I(yè)管理，是在談?wù)撊绾巫屍髽I(yè)組織持續(xù)性的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，但是，傳統(tǒng)商業(yè)管理卻反其道而行之，它是在描述個(gè)人如何有效統(tǒng)治組織的個(gè)人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權(quán)謀之術(shù)。事實(shí)上，直到今天，也未有事實(shí)證明，權(quán)謀之術(shù)可以帶來(lái)企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實(shí)證明，個(gè)人的所謂世事通達(dá)和平衡能力，帶來(lái)的只是個(gè)人地位的鞏固和維護(hù)。

更準(zhǔn)確的說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性、而不是建設(shè)組織能力，因此，它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上，如果一個(gè)“管理者”的能力，只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來(lái)獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價(jià)來(lái)獲取，同時(shí)，它也沒有任何的可繼承性，甚至?xí)霈F(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。

雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國(guó)的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國(guó)的企業(yè)家宣稱他使用的是中國(guó)式管理，但事實(shí)上，僅僅是將個(gè)人某些獨(dú)特的管理技巧和方法，穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。實(shí)際上，推崇中國(guó)式管理，本身就是滑稽可笑事情，因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國(guó)特定的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和官商勾結(jié)的權(quán)謀時(shí)代，所講的是個(gè)人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，所謂的“中國(guó)式管理”，只能算作是中國(guó)特色的“個(gè)人修養(yǎng)學(xué)”或“個(gè)人成功學(xué)”。

之二：蔑視數(shù)字

西方管理學(xué)界有一種說(shuō)法：無(wú)法量化，就無(wú)法管理。

這是一個(gè)很容易理解的事實(shí)：當(dāng)一項(xiàng)模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標(biāo)后，管理起來(lái)就會(huì)變得一目了然；一些憑借個(gè)人直覺和經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法察覺的缺陷與不足，在客觀事實(shí)的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)一個(gè)傳統(tǒng)商人忽然面對(duì)一架架復(fù)雜的工業(yè)機(jī)器、一個(gè)個(gè)陌生而群體龐大的面孔時(shí)，總是顯得那么的緊張局促和盲目無(wú)助，正是數(shù)字化的科學(xué)理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡(jiǎn)單易行。

“數(shù)字化管理”是傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間的標(biāo)志

“數(shù)字”既是區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)代管理的技術(shù)性標(biāo)志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要管理手段。

在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對(duì)于商業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，是微乎其微的，一個(gè)異想天開的商業(yè)計(jì)謀、或是一次大膽的投機(jī)冒險(xiǎn)，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤(rùn)。但是，工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后，徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯：傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對(duì)一的交流，被大批量的工業(yè)產(chǎn)品在更廣闊范圍內(nèi)的銷售所取代；商人們傳統(tǒng)的“行商”習(xí)慣，開始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代；曾經(jīng)夸耀商人隨機(jī)應(yīng)變所謂的商機(jī)意識(shí)，成為了今天無(wú)頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個(gè)人的商業(yè)智慧和人際關(guān)系處理能力，忽然被科學(xué)、理性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織效率所取代?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，其實(shí)就是企業(yè)效率的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)一個(gè)依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

這其中，“數(shù)字”扮演了重要的角色，正是數(shù)字化的“科學(xué)管理”，演示了工作要素的可辨識(shí)性和可重復(fù)性，并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具。“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動(dòng)效率提高了50倍，這是一個(gè)非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國(guó)的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實(shí)際上，僅就提高“勞動(dòng)效率”而言，是泰勒的科學(xué)管理、而不是什么人性化管理，才將勞動(dòng)效率提高到如此的成就。

假如沒有數(shù)字意識(shí)和數(shù)字化管理，那么，今天的企業(yè)管理將寸步難行，甚至連最基本的企業(yè)管理成果和個(gè)人業(yè)績(jī)成就，都無(wú)法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。

“蔑視數(shù)字”的中國(guó)式管理的傳統(tǒng)由來(lái)

中國(guó)的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習(xí)慣于毛估估的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)式的感覺，缺乏對(duì)于“數(shù)字”最起碼的尊重。這種狀況經(jīng)過(guò)千百年來(lái)的歷史延續(xù)和強(qiáng)化，不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實(shí)，而且還被當(dāng)作管理遺產(chǎn)繼承了下來(lái)。

以儒家文化為主流的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)，歷來(lái)缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識(shí)常常成為了“斤斤計(jì)較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識(shí)常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)字意識(shí)原始本能，也被壓抑得無(wú)影無(wú)蹤。直到今天，中國(guó)企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習(xí)，甚至連法律嚴(yán)禁篡改的財(cái)務(wù)數(shù)字，都敢于虛報(bào)、瞞報(bào)和編造，更遑論其它各種管理數(shù)字了。

在中國(guó)已經(jīng)過(guò)去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國(guó)本土案例，卻往往如過(guò)眼煙云，無(wú)法在相同的條件下還原和復(fù)制，究其根源，正是缺乏理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說(shuō)，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對(duì)既成事實(shí)的解釋，卻并不能夠揭示事實(shí)真相。

“中國(guó)式管理”在隨意性的道路上越走越遠(yuǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)，引導(dǎo)我們走向錯(cuò)誤陷阱的思維是：管理是一種滿懷理想的、激動(dòng)人心的、轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)；然而，事實(shí)上，“管理得好的工廠總是單調(diào)乏味，沒有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生”

（德魯克語(yǔ)）。

當(dāng)我們習(xí)慣于“運(yùn)動(dòng)”方式的管理時(shí)，就意味著“運(yùn)動(dòng)”成為了管理的常態(tài)。事實(shí)上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)銷售等等工作，都是以日復(fù)一日、年復(fù)一年的日常形態(tài)存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)中有效，管理就會(huì)成為缺乏連續(xù)性的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的臨時(shí)抱佛腳。

推崇所謂“中國(guó)式管理”，常常擁有一個(gè)冠冕堂皇的理由：中國(guó)企業(yè)管理企業(yè)必須適應(yīng)國(guó)情。然而，今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最真實(shí)的國(guó)情，其實(shí)是來(lái)自于無(wú)法避免的國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)和碰撞。事實(shí)上，今天的中國(guó)企業(yè)，無(wú)論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會(huì)和國(guó)際化的大企業(yè)構(gòu)成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒有任何一個(gè)企業(yè)能夠逃脫這種來(lái)自國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)和碰撞的宿命，這意味著中國(guó)的每一家企業(yè)，都會(huì)在逐漸的公開、透明、同質(zhì)的市場(chǎng)環(huán)境下，早早晚晚的、無(wú)法避免的遭遇效率或績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，這才是今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最大的、最嚴(yán)峻的、最真實(shí)的國(guó)情。

之三：“職業(yè)能力”丟失

當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說(shuō)的“職業(yè)能力”。

這就意味著：首先要有一個(gè)職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來(lái)談?wù)撀殬I(yè)能力的問題。但是，中國(guó)傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當(dāng)員工的工作能力不足時(shí)，常被斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當(dāng)職員創(chuàng)造出巨大成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)又常被總結(jié)為“無(wú)私奉獻(xiàn)精神”。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國(guó)人對(duì)于“職業(yè)能力來(lái)源”的特殊解釋，即：中國(guó)人是從人的品德或精神角度、而不是從社會(huì)分工的角度來(lái)認(rèn)知職業(yè)能力的。事實(shí)上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻的影響著中國(guó)的企業(yè)管理。

“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個(gè)人的職業(yè)能力或?qū)I(yè)技能，是個(gè)人秘而不宣的獨(dú)門絕技。但是，“分工”學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個(gè)人技能壟斷的局面。

“分工”學(xué)說(shuō)是如此的強(qiáng)大。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足、老死不相往來(lái)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)格局，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出高度的社會(huì)化的大分工、大協(xié)作的局面，社會(huì)財(cái)富由此成倍的增加；其次，分工帶來(lái)了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個(gè)別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開始成為了社會(huì)的主導(dǎo)性力量；其三，對(duì)于個(gè)人和個(gè)體來(lái)說(shuō)，它意味著個(gè)人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個(gè)人、每一個(gè)職業(yè)、每一個(gè)崗位逐漸的走向了專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向。

但是，中國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識(shí)。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)摗奥殑?wù)/崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠(chéng)與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級(jí)涇渭分明的兩類人：好人與壞人。我將這種現(xiàn)象稱之為中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分類法”，它導(dǎo)致了中國(guó)人一個(gè)特有的管理邏輯：凡

達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無(wú)論干什么都是一流的；凡是被認(rèn)為是品德低下的奸詐小人者，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無(wú)恥小人。

“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國(guó)的“品德分工法”，最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的歷史演進(jìn)過(guò)程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。

“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來(lái)自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬(wàn)次的重復(fù)性工作的結(jié)果“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價(jià)值。當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)就象熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。實(shí)際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實(shí)就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識(shí)別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業(yè)化道路。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說(shuō)的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實(shí)上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。通俗的說(shuō)，假如你連崗位職責(zé)是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結(jié)果的出現(xiàn)。

從傳統(tǒng)商業(yè)走向現(xiàn)代管理的三道門檻

中國(guó)傳統(tǒng)管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個(gè)人的喜怒無(wú)常和性格偏好，因此，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”這三項(xiàng)最基礎(chǔ)性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國(guó)傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

今天的中國(guó)企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細(xì)節(jié)管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實(shí)就是因?yàn)樗麄冊(cè)诠芾碇蝗骸凹炔宦殬I(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因?yàn)槁殬I(yè)化能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，總是不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯(cuò)位，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。在華為公司，曾經(jīng)流傳著這樣一個(gè)故事：一個(gè)新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生洋洋灑灑的寫了“企業(yè)發(fā)展萬(wàn)言書”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒有精神病，建議開除”。其實(shí)，任正非的意思很簡(jiǎn)單：請(qǐng)你專注于自己的本職崗位工作。事實(shí)上，這個(gè)大學(xué)生身上發(fā)生的事件，在過(guò)去卻常常被當(dāng)作關(guān)心企業(yè)的正確事情而大加表?yè)P(yáng)，這個(gè)顯著的錯(cuò)誤慣性，一直延續(xù)到了今天。

事實(shí)上，西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀(jì)的職業(yè)人的過(guò)渡，是經(jīng)過(guò)了近三百年的脫胎換骨的漫長(zhǎng)歲月。從“農(nóng)民”向“工人”的過(guò)渡和轉(zhuǎn)變，其本質(zhì)是一種深刻的個(gè)人習(xí)慣轉(zhuǎn)變和逐漸職業(yè)化的過(guò)程，它是從傳統(tǒng)的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農(nóng)業(yè)生活，向遵守紀(jì)律、專心專注的工人工作習(xí)慣生活的過(guò)度，通俗的說(shuō)，你不能指望一個(gè)隨地大小便的農(nóng)民，會(huì)嚴(yán)格遵循工廠的操作制度；而一個(gè)跟隨著太陽(yáng)按照時(shí)間的農(nóng)民，也不會(huì)知道八點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)上班意味著什么。直到今天，就中國(guó)社會(huì)整體而言，依舊沒有完全實(shí)現(xiàn)從農(nóng)業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的過(guò)渡。

因此，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”，將是中國(guó)企業(yè)管理必經(jīng)的一次徹底的科學(xué)管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，其次才是管理技術(shù)或工具。事實(shí)上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時(shí)代的“規(guī)?！笔侨绾萎a(chǎn)生“效率”的？“組織”是如何象細(xì)胞分裂一樣毫不走樣“復(fù)制”的？“精細(xì)產(chǎn)品”是如何被制造出來(lái)并保持質(zhì)量穩(wěn)定的？因此，這三項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理依舊對(duì)于中國(guó)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。