第一篇：石油消泡劑生產廠家實現(xiàn)人本管理的必要性

石油消泡劑生產廠家實現(xiàn)人本管理的必要性

（作者：德豐消泡劑廠）

在科學技術不斷發(fā)展的今天，人的因素也成為各行各業(yè)需要重視的力量。對于石油消泡劑生產廠家來說，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛在能力，對于提升企業(yè)勞動生產效率具有不可忽視的作用。這也是石油消泡劑生產廠家制度建設的迫切愿望。

人的核心地位決定企業(yè)人本管理

實現(xiàn)人本管理是人在企業(yè)中的核心地位所決定的。石油消泡劑生產廠家資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。因此，石油消泡劑企業(yè)只有重視人才的培訓，才能掌握石油消泡劑化的科學技術，有了人才，企業(yè)才能實現(xiàn)效益、增產、增收，做到企業(yè)和人才的“雙贏”。

實現(xiàn)人本管理是經濟發(fā)展的需要

在當今知識經濟社會里，原來的經濟要素發(fā)生了重大變化，知識代替資本、資源，在生產過程中起決定因素，人才成為21世紀最寶貴的財富，并成為決定企業(yè)成敗的關鍵。石油消泡劑生產廠家要想在行業(yè)中穩(wěn)步前進，必須在擁有資金、設備的前提下，具有高素質新型人才并留住人才。

企業(yè)生存發(fā)展需要人本管理

企業(yè)間的競爭從根本上講就是人才的競爭，對人的管理是石油消泡劑生產廠家管理永恒的主題，樹立人本管理理念將是石油消泡劑企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

第二篇：鉆井液消泡劑生產廠家

鉆井液消泡劑生產廠家

（編輯：德豐消泡劑廠）

一、【產品特性】：德豐消泡劑廠研發(fā)的鉆井液消泡劑的含特殊改性硅聚醚及含氟原

料經過特殊工藝復配而成，極容易溶于水，特別適合在高溫、強酸堿、高剪切力、高壓存在的條件下，持續(xù)保持消泡、抑泡。具有極好的耐高溫性、耐酸堿性、不漂浮、不漂油;可在很寬的溫度范圍內廣泛用于各種惡劣體系的泡沫消去和抑制。

二、【技術指標】：

型號…………………………………DF-667/68

1外觀…………………………………半透明液體/乳白色液體

pH值………………………………..7～8

特性………………………………….高抑泡性

離子性………………………………非離子性

注：本數據表所列數值只描述了本產品典型的性質，不代表規(guī)格范圍。

三、【產品特點】：

1、消泡、抑泡力強，用量少，不影響起泡體系的基本性質。

2、耐熱性好，化學性穩(wěn)定，無腐蝕、無毒、無不良副作用、不燃、不爆。

3、其性能可與進口產品相媲美，而價格更具明顯之優(yōu)勢。

四、【應用場合】：鉆井液消泡劑用鉆井液消泡劑用于鉆井液、原油、鉆井等工藝等。

五、【使用方法】：推薦用量：鉆井液消泡劑添加量為總貨量的0．1～1℅，但最經

濟的用量應在工藝試驗后再確定;也可和其它粉狀助劑均勻混合后用。

六、【儲運包裝】：

包裝：本品采用50KG、120KG、200KG塑料桶裝。

貯存：本品不屬危險品，無毒，不可燃，密封存放于室內陰涼、通風、干燥處。未使用完前，每次使用后容器應嚴格密封。25℃左右保

質期12月。

運輸：本品運輸中要密封好，防潮、防強堿強酸及防雨水等雜質混入。

七、【保護措施】：請參閱本公司《鉆井液消泡劑材料安全數據（MSDS）》。

第三篇：鉆井泥漿消泡劑生產廠家與其臨淵羨魚,不如退而結網

鉆井泥漿消泡劑生產廠家與其臨淵羨魚，不如退而結網

（作者：德豐消泡劑廠）

古人有言曰：‘臨淵羨魚，不如退而結網?！币馑际钦f我們站在水邊想得到魚，不如回家去把漁網給結好。比喻在我們日常中只有愿望而沒有具體是措施來完成我們的愿望，那么結果往往不會取得成功，對事情毫無好處。

很多人總是在羨慕他人，羨慕他人的事業(yè)成功，羨慕他人能夠住大房子，羨慕他人能開好車，羨慕他人的家庭幸?！?/p>

很多鉆井泥漿消泡劑生產廠家總是在仰望著其它廠家的成功，卻從不思考該如何做才能獲得成功。

從0到1的距離，常常大于從1到1000的距離。很多鉆井泥漿消泡劑生產廠家之所以做不大、做不成功。往往是因為在門外徘徊太久。不懂得，不管做任何事，勇于開始最為重要。切不可在起點上耽擱。

鉆井泥漿消泡劑生產廠家與其臨淵羨魚，不如退而結網。

第四篇：農藥消泡劑生產廠家價格戰(zhàn)不能成常規(guī)

農藥消泡劑生產廠家價格戰(zhàn)不能成常規(guī)

（作者：德豐消泡劑廠）

品牌的維系主要依靠產品質量和服務口碑，并不是說低價策略能夠無往而不勝。農藥消泡劑生產廠家需注意，在合適的時機推出讓利活動是可以的，但不代表消費者會一直買賬。反之，一個農藥消泡劑品牌長期維持低價的形象，就會讓消費者產生對企業(yè)產生質疑。

一個企業(yè)有所為，有所不為，關于是否要打價格戰(zhàn)的問題，農藥消泡劑生產廠家在一定的時期肯定會采取這樣的策略。而且為了將品牌宣傳、推廣出去，企業(yè)就可能會通過讓出一定的利潤，讓消費者能夠進行一定的體驗。但是這是有前提的，不是說一味的去打價格戰(zhàn)，把企業(yè)和產品的根本丟掉，比如質量等等。

農藥消泡劑生產廠家絕不能犧牲最根本的東西，一味去打沒有對象的價格戰(zhàn)，即使有讓利的前提，但也不像一些小品牌一味去打價格戰(zhàn)，這個不符合大品牌企業(yè)的運作方向。比如說產品質量是企業(yè)的支柱，農藥消泡劑生產廠家只有用技術、用品質、用服務，才能真正實現(xiàn)物美價廉。因為農藥消泡劑生產廠家要注重維系品牌。

在中國經濟中一味打價格戰(zhàn)，可能最終傷害的是消費者。所以農藥消泡劑生產廠家要對得起企業(yè)自身，對得起消費者。在企業(yè)的定位、市場的定位、長遠的定位、技術的定位、服務的定位上，要有原則，要堅守底線，絕不能一味劍走偏鋒。

第五篇：我國互聯(lián)網企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

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我國互聯(lián)網企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

隨著科學技術、經濟和文化的不斷發(fā)展，網絡從一個虛擬的世界漸漸走入我們的現(xiàn)實生活，成為人類生活不可缺少的一部分。由此衍生出許多互聯(lián)網企業(yè)的蓬勃發(fā)展，與此同時互聯(lián)網企業(yè)間的競爭也日益加劇。科學管理已經成為企業(yè)管理不可逆轉的趨勢，以人為本的人本管理思想的誕生很大程度上為企業(yè)管理找到了一條出路。文章以Google為例，分析企業(yè)文化、激勵機制、壓力管理三個因素如何影響我國互聯(lián)網企業(yè)實現(xiàn)人本管理。

關鍵詞：人本管理；互聯(lián)網企業(yè)；企業(yè)文化；激勵機制；壓力管理

一、人本管理的概述

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關心人才，從人性的角度出發(fā)通過各種管理方法，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。從古至今，國內外都有無數學者對人本管理的研究做出了無數的貢獻。無數研究表明企業(yè)文化、激勵機制、時間管理和壓力管理等對一個企業(yè)實現(xiàn)人本管理產生不同程度的影響。

企業(yè)文化是一種從實際經濟活動的組織之中形成的組織文化，是企業(yè)在日常工作之中所形成的意識和精神，是企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化從意識上、精神上告訴員工一個企業(yè)所奉行的管理理念，也就是從意識上決定了該企業(yè)的管理方式。企業(yè)擁有什么樣的企業(yè)文化就決定了企業(yè)采用什么樣的管理模式。激勵機制是指根據心理學理論從人的需要出發(fā)采取相應的激勵措施（包括物質激勵和精神激勵等），以激發(fā)員工的工作動機、鼓勵員工行為，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成工作動力。激勵是人本管理的核心要素，它促進企業(yè)人本管理目標的實現(xiàn)，同時也是企業(yè)實現(xiàn)人本管理的方法之一。壓力管理是指通過來自外界各個方面的壓力來激發(fā)個體的創(chuàng)造性和潛能的管理方法。管理學將壓力的來源分為組織、環(huán)境、個體三個方面。在經濟飛速發(fā)展的今天，個體在整個群體中受到來自各個方面的壓力也越來越大，如何協(xié)調各方面的壓力（包括如何減壓和什么時候加壓）以此來激發(fā)個體的創(chuàng)造性、積極性是壓力管理主要研究的問題。

二、Google的人本管理

Google是互聯(lián)網上最受歡迎的搜索引擎之一，它之所以能夠保持平穩(wěn)、快速的發(fā)展趨勢與其公司內部的人本管理有著密不可分的聯(lián)系。Google奉行創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化。在公司里每一個員工都有表達意愿的權利。Google的高層管理者一直強調：一是允許員工做；二是提供資源幫員工做；三是允許員工犯錯誤。有了這樣的信條，員工就可以大膽地創(chuàng)新。在激勵機制上Google主要通過平等、公平的晉升機制、獨立自由的團隊式管理、明確但具有彈性的工作目標來激勵員工。Google堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己分內的工作。Google寬松和自由的彈性工作方式允許員工能夠自由地支配自己的工作時間，從而有助于減輕員工的壓力。而在輕松、愉快、沒有壓力的狀態(tài)下工作，可以提高員工的創(chuàng)造性和工作效率。

三、我國互聯(lián)網企業(yè)的管理中存在的問題

我國互聯(lián)網企業(yè)在總體上雖然發(fā)展較好可在管理模式上存在很多問題。首先，在IT企業(yè)中技術人員所占比重最大，所以技術人員個體的素質決定了企業(yè)整體的素質。在科學技術飛速發(fā)展的今天，誰掌握了技術誰就在競爭中擁有主動權。想要掌握先進的技術就要不斷的學習，因此，管理者應該如何提高部門人員的專業(yè)技能和自我學習意識是管理過程中最頭疼的問題。畢竟培訓只能是領入門的一個做法，而且不可能派所有的技術人員參加外訓。其次，互聯(lián)網企業(yè)是一個技術性較強的企業(yè)，創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家生存的關鍵。對于企業(yè)也是這樣，人才的創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的創(chuàng)新性。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性成為我國乃至世界的互聯(lián)網企業(yè)存在的問題。再次，如何留住優(yōu)秀的人才也是我國互聯(lián)網企業(yè)的一大問題。最后，在招聘環(huán)節(jié)缺乏科學的崗位分析及能力素質分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。企業(yè)總是感覺到自己是缺人才，但是具體的什么崗位缺人，崗位需要什么樣的人，沒有深入的人力資源需求分析。高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6

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四、我國互聯(lián)網企業(yè)實施人本管理的意義

第一，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的走向。21世紀初期人本管理逐漸取代資本管理成為企業(yè)管理的大趨勢。人本管理越來越多地被各個行業(yè)所運用。在知識經濟飛速發(fā)展的今天，人才被認為是最重要的資源。以人為本的管理模式的產生發(fā)展，恰好滿足了企業(yè)管理模式上的需要。

第二，人本管理是互聯(lián)網企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。人本管理能夠促進互聯(lián)網企業(yè)的發(fā)展其表現(xiàn)在：互聯(lián)網企業(yè)必須基于互聯(lián)網技術，這就決定了其對人才的要求要比其他企業(yè)高。在優(yōu)勝劣汰的競爭中，誰掌握了核心技術誰就在競爭中處于有利地位。然而創(chuàng)造核心技術的人也就必然得到重視，而人本管理的思想可以幫助我們更好地培養(yǎng)優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。

第三，人本管理適合我國的國情。我國實行的是社會主義制度，社會主義的生產關系決定了必須高度重視人與人的關系。因此，我國的社會制度決定企業(yè)只有實行人本管理才能更加有效地創(chuàng)造社會財富。第四，人本管理促進了管理者和被管理者的和諧。在企業(yè)管理的過程中，管理者和被管理著之間會有許多直接或者間接的利益沖突。以人為本的管理思想的出現(xiàn)，有助于協(xié)調管理者和被管理者之間的矛盾，增強了企業(yè)團隊凝聚力。

五、如何在我國的互聯(lián)網企業(yè)中實現(xiàn)人本管理

Google是一家美國公司，在文化背景上和我國存在很大差異。同時，Google也并不是所有方面都是完美的，它也存在許多問題。但是它在管理模式上確實有許多經驗是值得我們借鑒和學習的。然而，在借鑒過程中還必須要結合我國的國情和企業(yè)的自身情況。具體可以從以下方面入手：

首先，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，決定了企業(yè)的發(fā)展方向。Google在創(chuàng)立之初就確定了公平、民主、平等、人性的企業(yè)文化，幾十年來企業(yè)一直奉行秉承這樣的企業(yè)文化?！芭c以往的管理理論相比，企業(yè)文化注重的是?人?本，更多地是強調企業(yè)賴以生存的精神環(huán)境。所以說，企業(yè)文化是在企業(yè)人本管理潮流中提出的具有積極意義的一種柔性管理手段”。人類在創(chuàng)造文化的同時，思想和行為也受到文化的影響和支配。因此，只有培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，建立和鞏固積極健康的企業(yè)文化才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。其次，在激勵方式上既要有精神激勵又要注重物質激勵。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%的工作精力就足以應付日常，只要他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%?？梢詮囊韵路矫嫒胧郑?/p>

第一，選用適當的表揚方式：當員工干得不錯時，私下表示祝賀；當員工有積極表現(xiàn)時給他發(fā)一條短信息或者e-mail表示贊賞；在公司雜志上發(fā)表一篇贊揚文章；或者在正式的頒獎儀式上給員工或團隊發(fā)獎品或獎章。通過這些方式，可以更有力地達到激勵的效果。

第二，適時為員工減壓，互聯(lián)網企業(yè)是一個技術性較強的行業(yè)。員工在工作之中壓力會比較大，應該根據不同的部門，不同的工作性質來為員工減輕工作壓力。如技術部的員工就可以經常組織員工外出旅游，由企業(yè)承擔部分費用，員工承擔部分等。

第三，加強員工參與，通過員工參與、員工參與管理、工作場所民主、授權以及員工所有權等方式充分發(fā)揮員工的全部才能，最終目的是鼓勵員工樹立主人翁的意識，為了組織的成功而更加兢兢業(yè)業(yè)。同時通過這種員工參與的方式也可以使員工更好地維護自己的利益、為組織的發(fā)展出謀劃策以及提升員工的整體工作滿意度。

第四，建立彈性的薪酬和福利制度，根據期望理論的原理，設計合理而富有彈性的薪酬和福利體系。根據員工的實際績效、工作時間、所具備的技能等來確定員工的薪酬。而福利的設計也要考慮到員工的實際需求。

第五，為員工創(chuàng)設寬松自由的工作環(huán)境，在公司建立一些娛樂鍛煉的設施。健康的體魄是工作的保障，一些娛樂休息設施，可以為員工提供一個休息減壓的地方，同時也使得員工身體得到鍛煉。

第六，在壓力管理方面，組織成員在生活中面對來自各個方面的壓力。這些壓力很大程度上影響了他們發(fā)揮自己的才能。人本管理主張最大限度地為員工減輕壓力，使員工能在一個輕松、和諧的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才能，以此促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一個企業(yè)，想要在知識經濟時代立于不敗之地，必須有一個優(yōu)秀的團隊。人本管理的思想能促進企業(yè)高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6

高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6