第一篇：公司人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、填空題

1.人力資源的最根本的特征是（不可剝奪性）。

2.對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理屬于（宏觀人力資源管理）。

3.某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合是指（職位）。

4.通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴(kuò)大化）。

5.組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法叫（問卷法）。

6.人力資源規(guī)劃分長期、中期和短期規(guī)劃。一般來講，長期規(guī)劃的年限是（5-10年）。7.屬于未來發(fā)展的趨勢，主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。

8.由于它的動作方式和服務(wù)對象的特殊性，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。

9.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。

10.通過吸引足夠的求職者、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊伍等途徑可以提高招募的（有效性）。11.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。12.針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計測試，對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（配置性測評）。

13.在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄是指（績效）。

14.它是行為定位等級評價法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來的一種績效評價方法是指（行為觀察評價法）。

15.人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。

16.組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報是指（薪酬）。

17.判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，決定并區(qū)分績效差異的個人特征的行為是（資質(zhì)）。

18.根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度是（計時工資制）。

19.組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。這種方式是（股票期權(quán)計劃）。

20.在人才培訓(xùn)過程中最普遍、最常見的方法是（講授法）。21.在不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。

22.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

23.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)踐活動中所建立的帶有強(qiáng)制性的規(guī)定，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。

24.通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法是指（馬爾科夫法）。

25.被尊稱為人力資本之父的是（舒爾茨）。

26.面試中沒有固定的面談程

序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。27.在測量中與目的無關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)的指標(biāo)是（誤差）。

28.在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法是（工作輪換）。

29.體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。

30.一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。

31.向新員工期或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，這種行為是（培訓(xùn)）。

32.能反映每個點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級之間的關(guān)系，是工作評價點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)的方式是指（工資曲線）。

33.考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度的行為是（信度）。34.在人才測評中它是一種衡量績效的有效方法，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評價中心法）。35.甄別、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。

36.組面試官對一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面試是指（小組面試）

37.包括測評所要獲取信息的具體對象與范圍的是（測評內(nèi)容）。

38.通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法是（面試）。

39.在基本流程中包括對空缺職位進(jìn)行職位分析，確定基本的招募方式，擬定招募簡章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。

40.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

41.包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。

42.在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。

43.通過特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程是指（工作分析）。

44.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。45.旨在提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（開發(fā)）。

46.通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績效考核）。

47.包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。

48.我們把具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和稱為（人力資源）。

49.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。50.面試過程中，在每一個測

評的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)，并把預(yù)選確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。

51.將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報酬的高低。這種模式是（技能工資制）。52.在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。53.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

54.包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。

55.以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。56.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

57.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。58.專家評估法是由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明的，是一種定性預(yù)測技術(shù)，也叫（德爾菲法）。

59.用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程是（人員甄選）。

60.針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計測試，對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（選拔性測評）

61.對勝任職務(wù)所需要的個特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中的行為是（心理測驗(yàn)）。62.甄別、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。

63．在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。

64．在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。65．每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計劃形式被稱為自助食堂計劃，也稱為（彈性福利計劃）。

66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。67．工作分析階段包括的四個方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。

68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競爭性原則，從實(shí)際出發(fā)原則，激勵性原則）。70．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。

71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。72．強(qiáng)制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險，休假制度）。

73．在績效考核過程中堅持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級考核與同級考核并行的原則）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃）。

75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)

境）

76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發(fā)，保持）77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨(dú)立型）。

78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實(shí)法，問卷法，參與法）。79．人員測評的常用工具包括（紙筆測試，心理測驗(yàn)，基于模擬測試，面試）。

80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績效，市場）。81．人才測評的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測功能，評定功能，反饋功能）。82．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。83．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。84．人力資源的主要特點(diǎn)有（時代性，不可剝奪性，時效性，生物性）

85．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。

二、概念

1.職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。

2.人力資源管理：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個部分。宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

3.績效考核：又叫業(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

4.微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理。這里的特定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他部門等各種類型的組織。

5.工作規(guī)范：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。

6.信度：是評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。、7.面試：是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務(wù)小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。

9.人員甄選：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

10.企業(yè)精神：是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。

11.資質(zhì)：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。

三、問答題

1.人力資源管理的發(fā)展階段.（1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。2.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容.崗位職務(wù)規(guī)劃;人員配置規(guī)劃;人員補(bǔ)充規(guī)劃;教育培訓(xùn)規(guī)劃;薪酬激勵規(guī)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃.3.企業(yè)文化的特征.集合性與時代性;人本性與獨(dú)特性;穩(wěn)定性與可塑性;實(shí)踐性;表達(dá)方式的高度概括性.4.人員招募的基本流程.對空缺職位進(jìn)行職位分析;確定基本的招募方案;擬定招募簡章;發(fā)布招募信息.5.面試的基本類型.非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試;情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計算機(jī)輔助面試；一些有關(guān)面試的建議。

6.企業(yè)文化變革的方式.由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊文化轉(zhuǎn)變;從等級化向平等化轉(zhuǎn)變;由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變;從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變;從本土化走向全球化.7.人力資源成本的構(gòu)成.人力資源取得成本;人力資源開發(fā)成本;人力資源使用成本;人力資源保障成本;人力資源的離職成本.8.整體薪酬激勵計劃種類.斯坎倫計劃和拉克計劃;收益分享計劃和利潤分享計劃;員工持股計劃;股票期權(quán)計劃;風(fēng)險工資計劃和平衡記分卡.9.績效考核的流程.原則及方法

確定工作要項(xiàng);確定績效標(biāo)準(zhǔn);績效輔導(dǎo);考核實(shí)施;績效反饋;結(jié)果應(yīng)用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級與同級考核并性原則

圖表評定法，交替排序法，配對比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級評價法

10.營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則.樹立正確的價值觀;繼承傳統(tǒng)精神;適應(yīng)時代,開拓創(chuàng)新;塑造企業(yè)英雄;集體參與和明確目標(biāo);保持企業(yè)的個性特點(diǎn).11.整體薪酬激勵計劃種類.斯坎倫計劃和拉克計劃;收益分享計劃和利潤分享計劃;員工持股計劃;股票期權(quán)計劃;風(fēng)險工資計劃和平衡記分卡.12.員工福利管理原則：合理和必要原則，量力而行的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃的原則，公平的群眾性原則

四、問答題

1．人力資源規(guī)劃的主要作用。1．人力資源規(guī)劃主要是對組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。2．?dāng)?shù)量方面，主要是探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配；3．質(zhì)量方面，主要是考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識和工作能力的高低； 4．結(jié)構(gòu)方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。5．人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。6．人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 7．人力資源規(guī)劃組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件； 8．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)；9．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本；10．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。2.人力資源管理的意義及加強(qiáng)人力資源管理的措施

1.意義：合理利用人力資源管理，提高企業(yè)效益，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期成本，合理分配利潤。

2.措施：強(qiáng)化人力資源成本管理意識，強(qiáng)化人力資源成本管理的研究工作，切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作，設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

3.薪酬的含義及其作用，說明組織在制定薪酬體系時應(yīng)遵循的原則。1．薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。3．薪酬實(shí)質(zhì)上是組織和員工之間一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報酬。4．其主要作用：補(bǔ)償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和從實(shí)際出發(fā)的原則。

4.利潤分享計劃優(yōu)缺點(diǎn)。1.優(yōu)點(diǎn)：促使員工更加關(guān)系組織，激勵員工以實(shí)現(xiàn)自主目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，勞動力成本就會自然降低。

2.缺點(diǎn)：組織的利潤有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；很多員工認(rèn)為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。5．人力資源規(guī)劃的流程?？煞譃槿箅A段：

人力資源規(guī)劃的分析階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：

對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況； 人力資源規(guī)劃的制定階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：預(yù)測人力資源需求；預(yù)測人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評估階段；在這階段人力資源規(guī)劃主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力規(guī)劃的評估。

6．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對內(nèi)和對外兩個方面。企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承的渠道主要有：第一，企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說； 第二，語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號和雕塑等； 第三，企業(yè)家及管理者的個人示范作用； 第四，企業(yè)制度和企業(yè)亞文化； 第五，企業(yè)的風(fēng)俗、儀式；

企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有：第一，企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；

第二，企業(yè)分工角色及其角色意識會影響到社會生活領(lǐng)域；第三，企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會中傳播、擴(kuò)散；第四，企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會中傳播、擴(kuò)散。

第二篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補(bǔ)充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計劃；②人員補(bǔ)充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進(jìn)行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評的內(nèi)容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結(jié)果考評；（5）適應(yīng)性評價。3.員工考評結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進(jìn)行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機(jī)處理測評結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。3.計點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點(diǎn)，從而建立評價標(biāo)準(zhǔn)。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設(shè)計；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）失業(yè)保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護(hù)。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動過度，強(qiáng)迫人們隨時休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡答題1.對現(xiàn)代公司的激勵約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評價包括的內(nèi)容。（1）確定評價標(biāo)準(zhǔn)；（2）評價方案設(shè)計；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評價；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評價。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。

第三篇：公司人力資源管理與開發(fā)

個人關(guān)于公司人力資源管理與開發(fā)的一點(diǎn)看法

公司目前處于小型企業(yè)逐步向中型企業(yè)前進(jìn)，產(chǎn)品線規(guī)?；l(fā)展和產(chǎn)品品質(zhì)提升上檔次的階段，針對目前市場的變化，針對廣州及周邊地區(qū)低壓電器元器件制造技術(shù)類人才和銷售類人才的缺乏，以及公司品牌在市場中的定位等原因，我個人認(rèn)為公司應(yīng)繼續(xù)樹立“用較好的職業(yè)發(fā)展空間吸引人、合適的薪酬和人性化管理留住人、較好的工作環(huán)境激勵人，共同的價值觀來凝聚人”的管人用人理念，同時注意加強(qiáng)下列幾項(xiàng)工作：

1、壯大銷售力量，完善以銷售為導(dǎo)向、以顧客為中心的服務(wù)體系。針對近期銷售人員變動頻繁和隊伍薄弱因素，公司應(yīng)壯大銷售隊伍，“以駐地為中心，以銷售為中心，以客戶為中心”，吸引培養(yǎng)更多的開拓型的業(yè)務(wù)人員。能以提高人員收入、生活待遇以及改善工作生活環(huán)境等來輔助，加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一價值觀，以務(wù)實(shí)的精神來提高團(tuán)隊業(yè)績，再逐步向共同的目標(biāo)前進(jìn)。公司能有吸引人的理念或愿景來召喚從事低壓電器銷售的人士來一起奮斗。

2、靈活方式管人，從理念上，引導(dǎo)員工與公司的價值觀相統(tǒng)一，建立向上工作的氛圍。目前公司大部分主管人員的思想和公司管理層思想沒有統(tǒng)一起來，導(dǎo)致的原因，個人認(rèn)為有：①公司目前的文化吸引力不夠，②薪酬的競爭力，③技能學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，④不認(rèn)同上司的管理方法，⑤沒有向上升遷的空間，⑥個別主管人員心態(tài)本來就不適合做主管，勉強(qiáng)做了主管反而帶壞了下屬。針對上述原因只有“變革”才更好應(yīng)對，多變革多淘汰多創(chuàng)新，正所謂舊的不去新的不來。

因?yàn)槔习搴痛蚬ふ咴谑杖牒唾Y本支配上的差異，只有雙贏的價值觀才更有吸引力。若利益分配不能支撐雙贏的話，能不能重用一些關(guān)鍵性崗位人員，給予有競爭力的薪酬和充分的信任授權(quán)，讓個別崗位主管人員有足夠的主觀能動性，帶領(lǐng)大家能積極向上地為公司來工作。

3、拓寬招聘渠道。針對近幾年的珠三角招工的難度加大，建議公司能采用長期性的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺來配合現(xiàn)場招聘的方案，為物色適合公司發(fā)展的人才拓寬渠道。人才的培養(yǎng)是有一個較長的過程，個人建議公司采用經(jīng)常性、持久性的招聘模式，在目前國內(nèi)瀏覽量較大的招聘網(wǎng)站的平臺上（1中華英才網(wǎng)，2智聯(lián)招聘）發(fā)布招聘信息，便于有更多機(jī)會的可能性來物色招聘備選人員。

4、建立并逐步完善培訓(xùn)體系。員工在團(tuán)體里工作目的大體有兩種：一是能賺到養(yǎng)家糊口的錢，二是能學(xué)習(xí)提高自己工作能力為以后賺錢作能量儲備。目前公司成立培訓(xùn)部還不成熟，可采取化整為零的方式，針對不同類別部門由主管成立不同性質(zhì)的學(xué)習(xí)小組，在工作進(jìn)度不忙的時候由本部門有經(jīng)驗(yàn)的老同事或主管人員給大家培養(yǎng)訓(xùn)練相關(guān)的內(nèi)容，從不同方面提升個人自身業(yè)務(wù)水平，以便更好地為公司服務(wù)，同時公司能給予各部門做訓(xùn)練的教練員適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，同時各部門應(yīng)能形成部門“頭腦風(fēng)暴”型學(xué)習(xí)討論小組，能及時把有利于公司發(fā)展的建議進(jìn)諫給公司的上層領(lǐng)導(dǎo)。

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點(diǎn)只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會保險目前包括養(yǎng)老保險6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時間和工作績效無關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。

11.根據(jù)獎勵發(fā)生作用的特點(diǎn)，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

12.綜合法。

13.目前，我國很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績效考評時都會從和行考評。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可從、三個方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團(tuán)隊的生命周期通常包括五個階段，它們分別是散期。

簡答題

1.簡述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動力資源。

人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動的有序化；

4.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進(jìn)行初選，對通過初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評估等組成。

5.什么是招聘計劃？

招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動保護(hù)和勞動條件 4.勞動報酬 5.勞動紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動合同的責(zé)任

7.簡述薪酬設(shè)計的步驟。

1.展開薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點(diǎn)，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點(diǎn)對崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績效考評需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評者的實(shí)際能力相符

⑤ 不考評無關(guān)內(nèi)容

9.常見的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場評估法、測試比較法、考察比較法、工作績效評價法等.10.什么是團(tuán)隊？

團(tuán)隊是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計。

2.小張的這一個月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫特點(diǎn)有：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業(yè)的臨時人才需求。

3.除了這種被動的方式外，李經(jīng)理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫的容量。并適當(dāng)對儲備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長期勞動合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件；3.應(yīng)列出社會保險項(xiàng)目；

4.應(yīng)列出勞動合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點(diǎn)方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應(yīng)的激勵機(jī)制。

第七章

請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強(qiáng)對經(jīng)理的績效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1、信度是對任何測試過程的一個基本要求，如果一項(xiàng)測試（），它就不可能是有效的。

(1)不準(zhǔn)確

(2)不及時

(3)不可靠

2、工作樣本測試是讓求職者在實(shí)際工作職位上去進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。

(1)是否被錄用

(2)工作效率

(3)成績

3、獎酬是一個組織對為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動的成員的（）。

(1)等價交換

(2)安慰和酬謝

(3)答謝或回報

4、企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。

(1)外在公平性

(2)內(nèi)在公平性

(3)外在公平性與內(nèi)在公平性

5、工資管理的前提是使員工了解企業(yè)工資制度（），信任并接受企業(yè)的工資制度。

(1)制定的過程

(2)制定的標(biāo)準(zhǔn)

(3)所依據(jù)的原理

6、當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價的上漲使其實(shí)際購買力下降，從而造成（）。

7、越是文化素質(zhì)高的員工，對（）的需要越迫切。

(1)外在獎勵

(2)內(nèi)在獎勵

(3)物質(zhì)獎勵

8、借以明確勞動者與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并經(jīng)一定程序加以認(rèn)定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動合同。

（1）勞動契約

（2）勞動規(guī)范

（3）責(zé)任認(rèn)定書

9、同素異構(gòu)原理是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。

(1)應(yīng)完成的任務(wù)

(2)應(yīng)注意的事項(xiàng)

(3)應(yīng)盡的職責(zé)

11、優(yōu)化，就是經(jīng)過比較分析，選擇（）。

（1）最優(yōu)方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。

（1）政治素質(zhì)

（2）思想素質(zhì)

（3）德的素質(zhì)

13、（）包括智力、知識、專業(yè)與綜合能力等。

（1）能力素質(zhì)

（2）知識素質(zhì)

（3）才的素質(zhì)

14、績效考評的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。

（1）考績方法

（2）考績過程

（3）考績結(jié)果

15、（）原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實(shí)現(xiàn)有效激勵。

（1）正強(qiáng)化

（2）負(fù)強(qiáng)化

（3）獎懲強(qiáng)化

16、人力資源的開發(fā)是為了人力資源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）儲備

17、一個組織的凝聚力歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的（）。

（1）共同價值觀

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我實(shí)現(xiàn)是人的（）的需要。

（1）最高層次

（2）共同擁有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小動作單位。

（1）繼續(xù)分解

（2）繼續(xù)劃分

（3）繼續(xù)考察 20、管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采取（）的管理措施。

（1）一視同仁

（2）始終如一

（3）不同

21、人本主義管理就是把（）當(dāng)作組織的主體，確立人在管理中的主導(dǎo)地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力資源供給預(yù)測是通過一定的方法對組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（）所進(jìn)行的預(yù)測。

（1）質(zhì)量

（2）關(guān)系

（3）數(shù)量

23、人的（）需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵組織員工。

（1）社會性

（2）生理性

（3）經(jīng)濟(jì)性

24、責(zé)任是個體在工作崗位上需要完成的（）。

(1)全部任務(wù)

（2）大部分任務(wù)

（3）部分任務(wù)

25、角色扮演主要是測評參加者（）處理能力的模擬練習(xí)。

（1）工作任務(wù)

（2）突發(fā)事件

（3）人際關(guān)系

26、績效是指那些經(jīng)過（）工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

（1）訓(xùn)練的（2）檢查的（3）考評的

27、績效考評，簡稱考績，是對員工（）的考察和評定。

（1）工作態(tài)度

（2）人際關(guān)系

（3）工作業(yè)績

28、通過激勵管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機(jī)與活力。

（1）群體

（2）個人

（3）人力資源

29、評語法是主管人員用（）的形式對員工進(jìn)行考評的方法。

（1）群眾評議

（2）自我鑒定

（3）書面鑒定 30、獎酬是一個企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動的成員的()

（1）答謝或回報

（2）獎勵或肯定

（3）補(bǔ)助或激勵

31、崗位工資是對員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金。

（1）職務(wù)說明書

（2）社會公德

（3）家庭責(zé)任

32、福利是企業(yè)除了工資和獎勵之外給予員工的一種（）報酬。

（1）補(bǔ)充性

（2）激勵性

（3）照顧性

33、以每一職務(wù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對價值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。

（1）外在公平

（2）絕對公平

（3）內(nèi)在公平

34、（）強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

（1）彈性福利制

（2）福利制

（3）養(yǎng)老金制

35、（）是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

（1）職業(yè)生涯

（2）職業(yè)計劃

（3）職業(yè)設(shè)計

36、廣義的勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是社會（）關(guān)系。

（1）人際關(guān)系

（2）分工協(xié)作

（3）群體競爭

37、狹義的勞動關(guān)系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關(guān)系。

（1）勞動交易

（2）各自利益

（3）社會分工

38、每個人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價值。

（1）適宜自己能力

（2）地位最高

(3)掙錢最多

39、勞動法規(guī)定，用人單位可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，專門負(fù)責(zé)處理（）。

（1）人際關(guān)系問題

（2）勞動爭議

（3）職工福利 40、職業(yè)計劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并（）實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行動

42、提起訴訟是勞動爭議當(dāng)事人的一項(xiàng)權(quán)利，也是解決勞動爭議的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進(jìn)行（）的過程。

（1）斗智斗勇

（2）公開論戰(zhàn)

（3）公平交易

44、在用人單位的日常管理中，（）是對員工實(shí)施獎懲的一個基本依據(jù)。

（1）勞動紀(jì)律

（2）勞動數(shù)量

（3）勞動態(tài)度

45、建立（）的晉升制度既是組織激勵的重要組成部分，也是確立良好的員工關(guān)系的重要內(nèi)容。

（1）公平合理

（2）任人唯親

（3）唯能力論

46、辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準(zhǔn)，與所在單位解除（）關(guān)系的行為。

（1）勞動契約

（2）管理與被管理

（3）工資福利

47、退休是指勞動者達(dá)到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領(lǐng)?。ǎ┑男袨楹椭贫取?/p>

（1）最低保障

（2）養(yǎng)老金

（3）工資

48、安全通常是指對人們（）的保護(hù)。

（1）心理平安

（2）身體平安

（3）財產(chǎn)平安

49、事故主要指（），即從事生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷亡事故。

（1）工傷事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社會保險是國家依法設(shè)立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質(zhì)幫助的法律制度。

（1）人身傷害

（2）天災(zāi)人禍

（3）勞動風(fēng)險

51、失業(yè)保險是國家為保障失業(yè)勞動者的基本生活而給予（）的社會保險制度。

（1）再就業(yè)指導(dǎo)

（2）重新安置

（3）經(jīng)濟(jì)幫助

52、文化就是人們的生活方式和（）的方式。

（1）學(xué)習(xí)知識

（2）社會交往

（3）認(rèn)識世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它構(gòu)成了社會與人們共同生活的基礎(chǔ)。

（1）社會階層

（2）群體成員

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是測評的穩(wěn)定性和（）。

（1）一致性

（2）可變性

（3）靈活性

55、信息是對（）的一種描述。

（1）客觀事物

（2）變化規(guī)則

（3）理想追求

56、人力資源由數(shù)量和（）兩個基本方面構(gòu)成。

(1)體力

(2)智力

(3)質(zhì)量

57、人力資源具有使用過程的（）。

(1)時效性

(2)能動性

(3)社會性

58、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預(yù)測與人力資源供應(yīng)預(yù)測的基礎(chǔ)上求得的（）。

(1)員工流動數(shù)

(2)單位業(yè)務(wù)量

(3)人力資源需求量

59、一個有效的人力資源信息系統(tǒng)對于組織的管理人員來說，應(yīng)能提供具有以下特征的信息：及時的信息、準(zhǔn)確的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相關(guān)的信息 60、適才適用原理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應(yīng)關(guān)系，員工的適才適用就無從談起。

（1）能級

（2）職位

（3）地位

二、多選題

1、常用的職務(wù)評價方法有四種，即（）。

(1)排級法

(2)套級法

(3)考核法

(4)評分法

(5)因素比較法

2、人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員吸收、培訓(xùn)和開發(fā)以及（）。

(1)績效評價

(2)獎酬與福利

(3)思想教育

(4)安全與健康

(5)勞動關(guān)系

3、員工福利是組織通過增加福利設(shè)施，建立各類補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動，為員工（）而從事的一系列事業(yè)的總稱。

(1)提供生活方便

(2)減輕生活負(fù)擔(dān)

(3)增加實(shí)際收入

(4)增進(jìn)健康

(5)豐富員工文化生活

4、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

(1)知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（與)分析。

(1)工作特點(diǎn)

(2)員工特點(diǎn)

(3)環(huán)境特點(diǎn)

(4)管理特點(diǎn)

(5)信息特點(diǎn)

6、作為應(yīng)聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

7、根據(jù)面談所提出的問題的內(nèi)容可以有（）。

(1)情景面談

(2)結(jié)構(gòu)化面談

(3)職位追溯面談

(4)行為面談

(5)能力面談

8、對組織而言，績效就是任務(wù)在（）及效率等方面完成的情況。

(1)時間

(2)速度

(3)數(shù)量

(4)質(zhì)量

(5)可靠性

9、人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（）三個方面。

(1)自我強(qiáng)化

（2）選擇職業(yè)

（3）積極勞動

（4）努力學(xué)習(xí)

（5）刻苦鍛煉

10、績效考評結(jié)束后，如果不及時把考評結(jié)果反饋給被考評員工，績效考評就不能發(fā)揮其極其重要的（）及培訓(xùn)的功能。

(1)激勵

(2)獎懲

(3)晉升

(4)教育

(5)加薪

11、作為應(yīng)聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。

(1)組織的報酬

(2)晉升與發(fā)展的機(jī)會

(3)人際關(guān)系(4)地理位置與環(huán)境

(5)組織的聲譽(yù)

12、以下哪些項(xiàng)目不屬于職工福利（）。

（1）醫(yī)療衛(wèi)生

（2）獎勵

（3）住宅

（4）培訓(xùn)

（5）文體娛樂活動及設(shè)施

13、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)

（4）知識技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

14、人力資源的工作計劃一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘計劃

(3)員工流動計劃

(4)員工培訓(xùn)計劃

(5)工資計劃

15、工作說明書的編寫要求是（）。

（1）清晰

（2）具體

（3）簡單

（4）嚴(yán)肅

（5）要有組織保證

16、勞動爭議的處理途徑有（）。

(1)協(xié)商

(2)調(diào)解

(3)仲裁

(4)處罰

(5)訴訟

17、員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)業(yè)余生活待遇

(2)政治待遇

(3)養(yǎng)老保險金待遇

(4)經(jīng)濟(jì)待遇

(5)福利待遇

18、引起職業(yè)性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化學(xué)因素

(3)生物因素

(4)人為因素

(5)勞動過程因素

19、員工晉升的方法是（）。

（1）主管評定法

（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 20、跨國公司人力資源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地區(qū)中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、職業(yè)病是指員工的機(jī)能狀態(tài)和健康狀況，由于受到（）或外界環(huán)境因素的不良影響而引起的疾病。

（1）生產(chǎn)工藝

(2)車間照明

（3）作業(yè)過程

（4）空氣流通

（5）人際關(guān)系

22、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備

（2）開始面談

（3）詢問問題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

23、員工培訓(xùn)是指通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高。

(1)知識

(2)技能

(3)品德

(4)動機(jī)

(5)態(tài)度

24、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整（3）生活指數(shù)調(diào)整（4）業(yè)績調(diào)整

（5）獎勵性調(diào)整

25、按獎勵的手段，可將獎勵分為（）。

（1）物質(zhì)獎勵

（2）內(nèi)在獎勵

（3）個人獎

（4）集體獎勵

（5）精神獎勵

26、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為世界上目前存在四大資源，即（）。

(1)人力資源

(2)自然資源

(3)資本資源

(4)物質(zhì)資源

(5)信息資源

27、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)是（）。

（1）培訓(xùn)對象的復(fù)雜性

（2）培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

（3）培訓(xùn)目的的單一性

（4）培訓(xùn)形式的靈活多樣性

（5）培訓(xùn)時間上的長期性和速成性

28、解決勞動爭議應(yīng)貫徹（）的原則。

（1）合法

（2）公開

（3）合情

（4）公正

（5）及時處理

29、社會保險具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性 30、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。

（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段

（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

31、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特點(diǎn)。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)（3）年齡互補(bǔ)（4）知識技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)

33、把組織個體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來，作為（）的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。

（1）育才

（2）選才

（3）留才

（4）用才

（5）開發(fā)人才

34、德的素質(zhì)包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）思想覺悟

（4）個性品德

（5）理論水平

35、工作規(guī)范也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備的（）和工作經(jīng)驗(yàn)

（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）品德

（5）學(xué)歷

36、績效考評必須遵循公開性與民主性原則和（）。

(1)客觀性和公正性原則

(2)全面性和完整性原則

(3)及時反饋原則

(4)立體考核原則

(5)可操作性原則

37、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調(diào)整

（5）開發(fā)

38、組織內(nèi)部人力資源的合理使用主要從（）等四個方面加以分析。（1）年齡

（2）缺勤

（3）發(fā)展

（4）裁員

（5）關(guān)系

39、工作規(guī)范，也叫職務(wù)規(guī)范，是指完成某一職務(wù)的工作所需具備（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知識

（4）學(xué)歷

（5）工作經(jīng)驗(yàn)

40、工作標(biāo)識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱

41、適應(yīng)性崗位培訓(xùn)包括（）和針對某一特殊任務(wù)而進(jìn)行的一事一訓(xùn)等。（1）上崗前培訓(xùn)

（2）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

（3）應(yīng)急培訓(xùn)

（3）提高培訓(xùn)

（5）達(dá)標(biāo)培訓(xùn)

42、斯隆管理研究院的施恩教授總結(jié)的“職業(yè)錨”類型是（）。（1）技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”（2）管理能力型“職業(yè)錨”

（3）安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”

（4）創(chuàng)造性型“職業(yè)錨

（5）自主/獨(dú)力型“職業(yè)錨

43、在不同文化中，影響領(lǐng)導(dǎo)方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）價值觀

（2）需求

（3）信仰

（4）冒險精神

（5）認(rèn)知類型

44、在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。

（1）知覺

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素質(zhì)包括個體與群體的（）三個基本方面。

（1）政治品德

（2）倫理道德

（3）個性品德

（4）思想水平

（5）意志品質(zhì)

46、才的素質(zhì)包括（）等。

（1）智力

（2）知識

（3）專業(yè)

（4）綜合能力

（5）創(chuàng)造能力

47、外在獎勵的資源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)組織

(2)領(lǐng)導(dǎo)

(3)社會

(4)朋友

(5)同事

48、目前我國的養(yǎng)老保險主要有（）三種類型。

（1）離休養(yǎng)老（2）退休養(yǎng)老保（3）退職養(yǎng)老保險（4）社會養(yǎng)老保險（5）病退養(yǎng)老保險

49、健康通常是指人們（）總的安好狀態(tài)。

（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的

50、培訓(xùn)是指通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。（1）知識

（2）技能

（3）品德

（4）動機(jī)

（5）態(tài)度

51、企業(yè)的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補(bǔ)助

(5)福利

52、社會保險具有（）等特點(diǎn)。

(1)互濟(jì)性

(2)強(qiáng)制性

(3)非營利性

(4)基本生活保障性

(5)營利性

53、企業(yè)工資調(diào)整的主要類型有（）。

（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整

（3）生活指數(shù)調(diào)整

（4）業(yè)績調(diào)整（5）獎勵性調(diào)整

54、職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）工作準(zhǔn)備階段

（2）進(jìn)入組織階段

（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段

（5）職業(yè)晚期階段

55、人力資源員管理的基本職能是（）。

（1）獲取

（2）整合（3）獎酬與獎勵

（4）控制與調(diào)整

（5）開發(fā)

56、企業(yè)的獎酬主要由三種成份組成（）。

(1)工資

(2)津貼

(3)獎勵

(4)補(bǔ)助

(5)福利

57、面談的步驟包括（）。

（1）面談前的準(zhǔn)備（2）開始面談（3）詢問問題

（4）結(jié)束面談

（5）檢查面談

58、互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。

（1）個性互補(bǔ)

（2）體力互補(bǔ)

（3）年齡互補(bǔ)（4）知識技能互補(bǔ)

（5）組織才干互補(bǔ)

59、工作標(biāo)識包括（）等。

（1）工作名稱

（2）工作代碼

（3）工作部門

（4）工作地位

（5）直接主管工作名稱 60、一個有效的人力資源信息系統(tǒng)對于組織的管理人員來說，應(yīng)能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及時的信息

(2)準(zhǔn)確的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、員工福利

3、事故

4、人力資源供給預(yù)測

5、職業(yè)計劃

6、職務(wù)評價

7、勞動關(guān)系

8、辭職

9、職業(yè)病

10、思維難度

11、社會保險

12、人本主義管理

四、簡答題

1、人力資源的特征

2、績效考評的原則

3、從組織內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)

4、開發(fā)與使用并重原理

5、跨國公司人力資源管理的基本模式

6、外在獎勵與內(nèi)在獎勵

7、要素有用原理

8、職業(yè)計劃的內(nèi)容

9、適才適用原理

10、互補(bǔ)增值原理

五、論述題

1、談?wù)勅肆Y源管理的基本職能和基本原理

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論對你有哪些啟發(fā)

3、試述社會保險的特點(diǎn)及作用

4、文化差異導(dǎo)致的中西方管理差異有哪些？

5、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳苿趧雨P(guān)系

(4)有效的信息

(5)相關(guān)的信息