第一篇：《公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)》重點(diǎn)題(13.10)

一、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源開(kāi)發(fā)的根本途徑是CP310

A.家庭開(kāi)發(fā)B.學(xué)校開(kāi)發(fā)C.自我開(kāi)發(fā)D.用人單位開(kāi)發(fā)

2.開(kāi)發(fā)自我的必要條件是CP312

A.勤于學(xué)習(xí)B.調(diào)查研究C.充分的信息D.組織保障

5.根據(jù)庫(kù)克曲線，員工個(gè)人任職時(shí)間長(zhǎng)度最好為CP332

A.兩年B.三年C.四年D.五年

1.對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰稱為BP355

A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)D.精神激勵(lì)

3.從領(lǐng)導(dǎo)到員工全方位多層次地進(jìn)行的激勵(lì)是指BP370

A.全面性激勵(lì)B.全方位激勵(lì)C.復(fù)合性激勵(lì)D.整體性激勵(lì)

1.員工培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需要的BP373

A.專長(zhǎng)B.能力和知識(shí)C.文化知識(shí)D.職業(yè)道德

2.員工培訓(xùn)首先要從企業(yè)BP375

A.組織形式出發(fā)B.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)C.發(fā)展規(guī)模出發(fā)D.發(fā)展方向出發(fā)

1.人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是提升人的BP304

A.人格B.能力C.知識(shí)D.氣質(zhì)

1.最先建立社會(huì)保障制度的國(guó)家是CP274

A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

2.我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)保障的主體是AP275

A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)D.社會(huì)福利

4.廣義的勞動(dòng)保護(hù)主要是對(duì)勞動(dòng)者AP279

A.勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)B.勞動(dòng)時(shí)間的保護(hù)C.勞動(dòng)時(shí)間的保護(hù)D.勞動(dòng)安全的保護(hù)

5.勞動(dòng)法規(guī)定我國(guó)的工時(shí)制度實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)C

A.36小時(shí)B.40小時(shí)C.44小時(shí)D.48小時(shí)

7.勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)力的AP289

A.所有權(quán)與使用權(quán)相分離B.所有權(quán)與處置權(quán)相分離

C.處置權(quán)與使用權(quán)相分離D.所有權(quán)與分享權(quán)相分離

8.勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為DP291

A.承諾B.協(xié)商C.簽約D.要約

1.人力資源存量配置是指BP201

A.新就業(yè)人員的配置B.已就業(yè)人員的重新配置

C.未來(lái)就業(yè)人員的配置D.新增人力資源的配置

2.人力資源增量配置是指DP201

A.新大學(xué)畢業(yè)人員的配置B.已就業(yè)人員的重新配置

C.未來(lái)就業(yè)人員的配置D.新增人力資源的配置

4.把具有不同能級(jí)的人按能力高低為序合理地組合在一起，這是CP206

A.互補(bǔ)原則B.效益原則C.能級(jí)原則D.合理使用原則

2.人力資源規(guī)劃中的核心問(wèn)題是AP74

A.人力資源保障B.能級(jí)對(duì)應(yīng)C.適度流動(dòng)D.系統(tǒng)優(yōu)化

3.人力資源需求的中期預(yù)測(cè)一般為（）。B P90

A.6個(gè)月～1年B.1～3年C.2～4年D.3～5年

6.一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表稱為AP102

A.技能清單B.崗位分析C.工作描述D.工作分析

7.對(duì)公司現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是

DP102

A.技能清單法B.馬爾科夫模型C.趨勢(shì)外推法D.現(xiàn)狀核查法

2.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，指的是AP2

A.人口資源B.人力資源C.勞動(dòng)力資源D.人才資源

3.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和，指的是CP4

A.人口資源B.人力資源C.勞動(dòng)力資源D.人才資源

5.人力資源使用過(guò)程具有AP6

A.時(shí)效性B.創(chuàng)新性C.連續(xù)性D.繼起性

7.人才效率（效益）=人才數(shù)/CP19

A.百萬(wàn)GNPB.千萬(wàn)GNPC.百萬(wàn)GDPD.千萬(wàn)GDP

1.人力資源選擇的根本目的和要求是AP172

A.擇優(yōu)的原則B.全面的原則C.平等的原則D.公平的原則

2.人力資源選擇應(yīng)量才錄用，不一定要最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的，這體現(xiàn)的是CP172

A.擇優(yōu)的原則B.全面的原則C.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則D.公平的原則

3.勞動(dòng)合同就是BP182

A.勞動(dòng)規(guī)定B.勞動(dòng)契約C.勞動(dòng)要求D.勞動(dòng)保障

5.招聘登記表是招聘工作順利進(jìn)行的AP195

A.重要工具B.必要形式C.工作合同D.就業(yè)協(xié)議

2.西方公認(rèn)的“人力資本理論”之父是BP28

A.丹尼森B.舒爾茨C.喀茲D.加里?貝克爾

3.世界上第一個(gè)提出人力資源這個(gè)概念的是DP28

A.亞當(dāng)?期密B.馬克思C.舒爾茨D.毛澤東

5.美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅約在霍桑試驗(yàn)之后提出的概念是BP39

A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自動(dòng)人”D.“復(fù)雜人”

7.認(rèn)為人應(yīng)該是“因時(shí)、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)”的觀點(diǎn)是DP44

A．“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)B．“社會(huì)人”觀點(diǎn)C．“自動(dòng)人”觀點(diǎn)D．“復(fù)雜人”觀點(diǎn)

8.穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是CP60

A.梯形B.菱形C.正三角形D.倒三角形

2.工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合稱為BP14

A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位

4.同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合，稱為CP116

A.職組B.職系C.職級(jí)D.職門(mén)

5.工作分析過(guò)程的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是AP118

A.計(jì)劃與設(shè)計(jì)B.信息分析C.結(jié)果表述D.運(yùn)用指導(dǎo)

6.工作分析過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是DP118

A.計(jì)劃與設(shè)計(jì)B.信息分析C.運(yùn)用指導(dǎo)D.信息分析與結(jié)果表述

8.根據(jù)事先擬定的工作清單對(duì)實(shí)際工作活動(dòng)的情況進(jìn)行核對(duì)而獲得有關(guān)工作情報(bào)的方法是BP127

A.工作日志法B.核對(duì)法C.座談法D.觀察法

10.資格說(shuō)明書(shū)又稱為AP143

A.工作規(guī)范B.工作說(shuō)明書(shū)C.職務(wù)描述D.職務(wù)說(shuō)明書(shū)

13.把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，稱為AP158

A.工作設(shè)計(jì)B.員工的背景C.工作的環(huán)境D.工作的崗位

14.在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，這是指AP163

A.工作豐富化B.工作擴(kuò)大化C.工作自主化D.工作輪換

1.公司對(duì)員工考評(píng)，一定要做到AP217

A.全面性與重點(diǎn)性B.歷史性與現(xiàn)實(shí)性C.超前性與創(chuàng)新性D.公平性與公正性

2.員工考評(píng)首先必須明確BP221

A.考評(píng)時(shí)間B.考評(píng)目的和考評(píng)對(duì)象C.考評(píng)方法D.考評(píng)要求

4.可以用于員工全面考評(píng)和績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合性方法是CP228

A.關(guān)鍵事件法B.目標(biāo)管理法C.360度考評(píng)法D.要素評(píng)定法

5.可以減少人為因素的不良作用的員工考評(píng)方法是DP230

A.關(guān)鍵事件法B.目標(biāo)管理法C.360度考評(píng)法D.關(guān)聯(lián)矩陣法

1.企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的工資形式是AP240

A.等級(jí)工資B.計(jì)時(shí)工資C.計(jì)件工資D.浮動(dòng)工資

2.薪酬管理的最基本要求是AP242

A.公平原則B.競(jìng)爭(zhēng)原則C.激勵(lì)原則D.合法原則

4.員工福利具有DP259

A.直接激勵(lì)功能B.基本保障功能C.防災(zāi)防損功能D.間接和長(zhǎng)期的激勵(lì)功能

6.業(yè)績(jī)掛鉤工資制，不單純考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出結(jié)果，還要考慮CP265

A.實(shí)際工作的數(shù)量B.實(shí)際工作的投入C.實(shí)際工作效果D.實(shí)際工作水平

二、多項(xiàng)選擇題

2.根據(jù)情緒發(fā)生的程度、速度、持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短與外部表現(xiàn)，可以將其分為ABCP348

A.心境B.激情C.熱情D.情境E.意境

2.精神激勵(lì)的方法主要有ABDEP361-364

A.內(nèi)在激勵(lì)B.目標(biāo)激勵(lì)C.旅游獎(jiǎng)勵(lì)D.參與激勵(lì)E.形象情激勵(lì)

1.按培訓(xùn)的目的劃分，員工培訓(xùn)可分為ACP376

A.應(yīng)急性培訓(xùn)B.單項(xiàng)培訓(xùn)C.發(fā)展性培訓(xùn)D.綜合性培訓(xùn)E.短期培訓(xùn)

2.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)理論將人力資源的開(kāi)發(fā)拓展為ABCDP307-308

A.宏觀開(kāi)發(fā)B.中觀開(kāi)發(fā)C.微觀開(kāi)發(fā)D.個(gè)體開(kāi)發(fā)E.學(xué)校開(kāi)發(fā)

1.社會(huì)保險(xiǎn)主要包括ABCDEP275

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)

2.人力資源與其他物質(zhì)資源相比較，具有的特征有ABDEP5-8

A.能動(dòng)性B.再生性C.成長(zhǎng)性D.流動(dòng)性E.持續(xù)性

2.人力資源投資收益具有ABCEP55-56

A.間接性B.滯后性C.全面性D.直接性E.長(zhǎng)期性

2.對(duì)工作信息的分析包括ABCEP121

A.工作名稱分析B.勞動(dòng)強(qiáng)度分析C.工作環(huán)境分析

D.工作職責(zé)分析E.工作執(zhí)行人員必備條件分析

2.人員招聘的渠道主要有ACP173

A.內(nèi)部招聘B.廣告招聘C.外部招聘D.電視媒體招聘E.公開(kāi)招聘

2.一般說(shuō)來(lái)，影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有ABCDEP79

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.人口環(huán)境C.科技環(huán)境D.政治與法律環(huán)境E.社會(huì)文化環(huán)境

2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要有BCDP238

A.獎(jiǎng)金B(yǎng).工作成就感C.個(gè)人成長(zhǎng)D.社會(huì)地位E.津貼

3.薪酬的表現(xiàn)形式主要包括ABCEP240

A.工資B.津貼與補(bǔ)貼C.獎(jiǎng)金D.實(shí)物E.福利

2.根據(jù)人力資源配置的范圍，人力資源的配置可分為ABP200

A.宏觀配置B.微觀配置C.存量配置D.增量配置E.縮量配置

1.員工考評(píng)的特點(diǎn)主要有ABCDP217-218

A.全面性與重點(diǎn)性B.自我性與影響性C.整體性與差異性

D.日常性與及時(shí)性E.公平性與公正性

1.人力資源配置P1989.人力資源的邊際效益P21

5三、名詞解釋

5.疲勞P340

6.工作節(jié)律P341

1.人員激勵(lì)P352

1.員工培訓(xùn)P372

5.失業(yè)保險(xiǎn)P276

10.勞動(dòng)合同P290

12.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁P296

1.薪酬P(guān)237

2.薪酬的實(shí)質(zhì)P239

6.計(jì)點(diǎn)法P251

1.人力資源規(guī)劃P67

5.人力資源信息系統(tǒng)P84

6.人力資源需求預(yù)測(cè)P907、人力資源供給預(yù)測(cè)P100

1.員工考評(píng)P217

3.360度考評(píng)法P228

4.要素評(píng)定法P229

1.工作分析P113

8.職務(wù)說(shuō)明書(shū)P149

5.人力資源投資P46

6.人力資源投資收益P55

10.反饋控制原理P61-62

1.人員招聘P170

3.勞動(dòng)力資源P4

4.人力資本P8

四、簡(jiǎn)答題

1.人員激勵(lì)的作用。P352-353

4.對(duì)現(xiàn)代公司的激勵(lì)約束主要包括的內(nèi)容。P371

3.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。P379-380

5.員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的內(nèi)容。P388-389

3.人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律。P305-306

2.社會(huì)保險(xiǎn)包括的主要項(xiàng)目。P275

5.勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。P280-285

9.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。P293-294

3.薪酬管理的基本要求。P242-245

4.工資制度設(shè)計(jì)的方法。P249-255

7.實(shí)施員工福利時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。P260-262

2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。P72-73

6.影響公司人力資源需求的因素。P91

8.趨勢(shì)外推法的步驟。P9

53.列舉評(píng)價(jià)人才資源的若干指標(biāo)。P18-20

4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容。P22-23

5.人力資源發(fā)展與保護(hù)的含義。P23

3.工作分析的具體內(nèi)容。P128

4.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素。P159-160

1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。P26

8.人力資源投資收益的特征。P55-56

3.勞動(dòng)合同訂立的原則。P183-184

4.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。P184

4.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。P207-208

2.員工考評(píng)的原則。P220

4.員工考評(píng)的內(nèi)容。P222-224

6.員工考評(píng)結(jié)果反饋的原則。P233

7.員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向。P234-235

4.勞動(dòng)者道德要求的主要內(nèi)容。P337-338

五、論述題

1.試述人力資源開(kāi)發(fā)中的自我開(kāi)發(fā)。P310-315

1.試述人員激勵(lì)的基本原則。P353-P358

3.試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。P370-371

1.試述員工培訓(xùn)的方法。P381-383

1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。P71-73

3.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。P87-88

1.舉例說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的主要項(xiàng)目。P149-P150

2.試述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。P156-157

1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。P205-P210

2.試述要素評(píng)定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。P229、229-230

2.試述我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)和對(duì)策。P23-24

1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。P30

2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。P46、48-49

2.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。P173-17

4補(bǔ)充內(nèi)容：

1.公司最具有決定性、最活躍的要素資源是人力資源。

2.公司自身的人力資源系統(tǒng)對(duì)人力資源規(guī)劃影響的途徑是人力資源的需求量和供給量。

3.決定勞動(dòng)者質(zhì)量的自然基礎(chǔ)是身體素質(zhì)。

4.一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度稱為效度。

5.以實(shí)際情況為模型的一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的練習(xí)，受訓(xùn)者可以參與其中，并得到反饋稱為模擬。

6.勞動(dòng)者根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間稱為工作時(shí)間。

7.比較容易獲取的人力資源信息是公司內(nèi)部的。

8.一種負(fù)激勵(lì)稱為懲罰。

9.法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目是指公共性福利。

10.人力資源形成的關(guān)鍵是人員招聘。

11.工作分析的最后一部份是工作結(jié)構(gòu)與過(guò)程。

12.用于評(píng)價(jià)求職者的條件及成功潛力的方法是選擇測(cè)試。

13.人類為自身創(chuàng)造生存與發(fā)展所必需的物質(zhì)和精神財(cái)富而進(jìn)行的有目的活動(dòng)是指勞動(dòng)。

14.由于腦力勞動(dòng)和精神不愉快產(chǎn)生的疲勞是精神疲勞。

15.人力資源發(fā)展與保護(hù)的內(nèi)容。

勞動(dòng)力永遠(yuǎn)附著在勞動(dòng)者身上，因此，對(duì)人力資源必須加以保護(hù)。一方面，自然力的破壞會(huì)給人們的生命財(cái)產(chǎn)和勞動(dòng)能力帶來(lái)各種傷害。另一方面，現(xiàn)代化大機(jī)器生產(chǎn)、工業(yè)傷害和職業(yè)病大量發(fā)生，這就要求由國(guó)家、政府出面，建立和完善安全生產(chǎn)和勞動(dòng)衛(wèi)生制度，通過(guò)立法手段、行政手段和技術(shù)手段交互配合的措施體系保護(hù)勞動(dòng)過(guò)程中人力資源的健康和安全。

第二篇：公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)(重點(diǎn)題答案)

五、簡(jiǎn)答題a勞動(dòng)合同期限b工作內(nèi)容c勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條

1人力資源：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人，1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容。件d勞動(dòng)報(bào)酬e勞動(dòng)紀(jì)律f勞動(dòng)合同終止的條件； 簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力資源。狹義的人力資源指具有勞動(dòng)能a人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論b人力資源配置c人g違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

力的勞動(dòng)適齡人口。廣義的人力資源是指勞動(dòng)適力資源使用與管理d人力資源開(kāi)發(fā)e人力資源發(fā)勞動(dòng)合同除上述的必備條款內(nèi)容外，當(dāng)事人可以齡人口再加上超過(guò)勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那展與保護(hù) 協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他款項(xiàng)。部分人口。2列舉評(píng)價(jià)人才資源的指標(biāo)? 21.激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)?

2人力資本：是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞a人才資源率b人才資源豐度c人才資源的人口a就公司整體來(lái)說(shuō)，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。密度d人才資源的職工密度e人才資源流動(dòng)率f工資增長(zhǎng)超前化b對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必3 勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在“勞動(dòng)年人才經(jīng)濟(jì)系數(shù)g人才效率h人級(jí)人才密度 須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問(wèn)齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口總和，它是指人3人力資源發(fā)展與保護(hù)的含義? 題c對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考口資源中擁有勞動(dòng)能力并且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡勞動(dòng)力永遠(yuǎn)附著在勞動(dòng)者的身上。因此，對(duì)人力核指標(biāo)。的那一部分而言，它偏重于勞動(dòng)者的數(shù)量。資源必須加以保護(hù)。一方面，自然力的破壞會(huì)給23培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的五個(gè)環(huán)節(jié)?

4人力資源投資收益：是指通過(guò)各種形式和途徑人們的生命財(cái)產(chǎn)和勞動(dòng)能力帶來(lái)各種傷害；另一a確定培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)b評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)c培訓(xùn)對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的收益。方面，現(xiàn)代化大機(jī)器生產(chǎn)、工業(yè)傷害和職業(yè)病大控制d對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)e對(duì)培訓(xùn)后果的評(píng)價(jià) 5反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)量發(fā)生，這就要求由國(guó)家、政府出面，建立和完論證題

節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，善安全生產(chǎn)和勞動(dòng)衛(wèi)生制度，通過(guò)立法手段、行1.我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)與對(duì)策? 其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他政手段和技術(shù)手段交互配合的措施體系保護(hù)勞我國(guó)要把龐大的人口包袱轉(zhuǎn)化為豐富的人力資環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一動(dòng)過(guò)程中人力資源的健康和安全。源，進(jìn)而生產(chǎn)出巨大的社會(huì)財(cái)富，需要實(shí)施一整步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)，稱之為4早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)? 套切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與對(duì)策:

反饋控制原理。a有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資a把強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)利用作為基本國(guó)策和重要6公司文化：是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)源。b人力資本投資的效益大于物力資本投資的產(chǎn)業(yè)?？偨Y(jié)發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗(yàn)，重要的一中形成并共同遵循的最高目標(biāo)。效益。c教育投資是人力資本投資的主要成分d條就是確定以人力資源開(kāi)發(fā)為先導(dǎo)的發(fā)展戰(zhàn)略，7人力資源信息系統(tǒng)：是指公司為了實(shí)現(xiàn)特定的人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問(wèn)題。強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理。為此，首先目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息5舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)? 要轉(zhuǎn)變觀念，真正把人力作為一種資源去開(kāi)發(fā)和的工作體系。a人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、利用.b降低人口自然增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)8工作分析：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是人力資源管理人員技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智人口增長(zhǎng)過(guò)快對(duì)未來(lái)中華民族的生存與發(fā)展形在短時(shí)間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一力、能力等素質(zhì)的總和.b人力資本通常用人的數(shù)成巨大壓力，因此我們必須相應(yīng)的制定和實(shí)施切種科學(xué)手段。量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算.c人的能力實(shí)有效的政策措施。

9、工作設(shè)計(jì)：是指為了有效地達(dá)到公司目標(biāo)與和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，因此，人力資c增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目

滿足個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本.d標(biāo)失業(yè)實(shí)質(zhì)上是人力資源的巨大閑置與浪費(fèi)，它關(guān)系的設(shè)計(jì)。既然人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，主要表現(xiàn)為日益增長(zhǎng)的農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力和全民

10、職務(wù)說(shuō)明書(shū)：可以看做是工作描述再生形式其投資必然有收益。即人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。所有制企業(yè)單位的人員。解決這個(gè)問(wèn)題的措施中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工6人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容?a職務(wù)編制計(jì)劃b人是:(a)增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)(b)利作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。員補(bǔ)充計(jì)劃c減員計(jì)劃d人員流動(dòng)計(jì)劃e人員晉用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，建筑業(yè)和

11、人員招聘：是指通過(guò)各種信息把具有一定技升計(jì)劃 第三產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)系統(tǒng)企業(yè)健康發(fā)展.(c)發(fā)展經(jīng)巧、能力和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗7趨勢(shì)外推法的步驟? 濟(jì)，提高積累率，增加積累，創(chuàng)造更多的勞動(dòng)力位上的過(guò)程 a選擇相關(guān)變量.b分析相關(guān)變量與人力資源需求需求.(d)選擇適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)密集型的工業(yè)創(chuàng)新技12 人力資源配置：是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客的關(guān)系.c計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo).d計(jì)算所需人數(shù)。術(shù)路線;e)控制工業(yè)水平過(guò)快增長(zhǎng)，保持廉價(jià)勞觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分配人力資8工作設(shè)計(jì)需要考慮因素? 動(dòng)力優(yōu)勢(shì)(f)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮a組織因素b環(huán)境因素c行為因素 在自由流動(dòng)中的優(yōu)化配置(g)擴(kuò)大國(guó)際貿(mào)易，發(fā)人力資源作用的過(guò)程。

9、人力資源配置的目標(biāo):a微觀目標(biāo)b中觀目標(biāo)展勞務(wù)出國(guó)流動(dòng)。

13人力資源的邊際效益：是指在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)c宏觀目標(biāo) d提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育活動(dòng)過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投10人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容□? 目標(biāo)

放所獲得的收益。a專業(yè)互補(bǔ)b知識(shí)互補(bǔ)c智能互補(bǔ)d年齡互補(bǔ)e2.人力資源投資的重要意義?

14.員工考評(píng)：是指公司為了有效地激勵(lì)員工，生理與心理素質(zhì)互補(bǔ) a人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力.b人力資源以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系11.員工考評(píng)的原則? 投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益c 人力資源投資能統(tǒng)地審核、考察了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做三公原則、量化原則、整體原則、主動(dòng)原則、激夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)和出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過(guò)程。勵(lì)原則、事實(shí)原則 利用程度。

15.關(guān)鍵事件法:是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在12.考評(píng)結(jié)果反饋的原則? 3.人力資源規(guī)劃的意義及內(nèi)容?

完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)a反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的b 建立友好的考評(píng)會(huì)談氣意義:人力資源是公司最具有決定性、最活躍的致了不同的結(jié)果。氛c 讓員工本人先對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 要素資源，因此，人力資源規(guī)劃在公司管理活動(dòng)

16.要素評(píng)定法:也稱功能測(cè)評(píng)法、這是一種把定d 反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見(jiàn)e 以而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)的方法。積極的角度和有利于發(fā)展的語(yǔ)氣結(jié)束反饋。它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人

17.薪酬:薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬。或者說(shuō)，薪酬是13員工考評(píng)的內(nèi)容? 力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。具體而言，人力資對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)a品行考評(píng)b能力考評(píng)c行為考評(píng)d結(jié)果考評(píng)e源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:a確保也是組織營(yíng)運(yùn)成本的重要組成部分。適應(yīng)性考評(píng) 公司發(fā)展中人力資源的需求b保證人力資源管理

18.年薪制:它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以為14員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向? 活動(dòng)的有序化c提高人力資源的利用效率d有利考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，a寬厚性錯(cuò)誤b暈輪性錯(cuò)誤c角錯(cuò)誤d偏見(jiàn)性錯(cuò)于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃e使個(gè)人行為與組織目合理確定其收入的一種工資分配制度。誤e暗箱作業(yè)f對(duì)人不對(duì)事 標(biāo)相吻合19.計(jì)點(diǎn)法:是指在確定影響所有崗位的共同因16工資制度設(shè)計(jì)的方法? 內(nèi)容:人力資源規(guī)劃有各種不同的分類，按時(shí)間素基礎(chǔ)上，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，從而a職位排序法b職位歸類法c計(jì)點(diǎn)法d因素比較來(lái)劃分，分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。法e技能工資制法f能力工資制法 按性質(zhì)來(lái)劃分，分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理

20.薪酬的實(shí)質(zhì):是一種相對(duì)公平的交易或交換17實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)? 規(guī)劃；按涉及的范圍劃分，分為總體規(guī)劃各色業(yè)關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)a合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)b福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃務(wù)規(guī)劃。

后獲得的報(bào)償。是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn) 相配套c要做好福利成本核算工作d注重個(gè)性化a人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管21失業(yè)保險(xiǎn):指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社福利設(shè)計(jì)e加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通f做好福利實(shí)施理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。會(huì)集中建立基金，對(duì)失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的中的管理工作 著重于人力資源方面的總的、概括性的謀略和有勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。18社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目? 關(guān)的重要方針、政策和原則：

22勞動(dòng)合同:是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)a基本養(yǎng)老保險(xiǎn)b醫(yī)療保險(xiǎn)c失業(yè)保險(xiǎn)d工傷保a)闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對(duì)各種人力資系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。險(xiǎn)e生育保險(xiǎn) 源的需求和各種人類資源配置的總框架.b)闡

23.人員激勵(lì):就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條19.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則? 明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的a著重調(diào)解及時(shí)處理的原則b在查清事實(shí)的基礎(chǔ)如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲特定行為的過(guò)程。上貪污處理的原則c當(dāng)事人在適用法律上一律平和工資福利等方面的重大方針和政策c)確定人

24.員工培訓(xùn):是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員等的原則 力資源投資預(yù)算。

工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知20勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同條款包含的內(nèi)容? b人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，指總體規(guī)劃的具體實(shí)施和識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為。人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署。主要包括職務(wù)編

制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、減員計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)a必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎(jiǎng)懲b應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)為主，以懲罰為輔c科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等a)職據(jù)d注意獎(jiǎng)懲適度e做到獎(jiǎng)懲及時(shí)f應(yīng)注意非正務(wù)編制計(jì)劃：是根據(jù)公司發(fā)展的需要，制定公司式組織的作用g認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理h思想工作應(yīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要設(shè)立什么職務(wù)，設(shè)立多少個(gè)職務(wù)，貫穿獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的始終。

每個(gè)職務(wù)需要多少人，每個(gè)職務(wù)需要什么條件的10試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)?

計(jì)劃b)人員補(bǔ)充計(jì)劃：是公司根據(jù)組織運(yùn)行的公司要完成對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須在客觀上建實(shí)際情況，對(duì)公司中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位立一整套的激勵(lì)制度，設(shè)置一定的專職部門(mén)，配加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵(lì)機(jī)制的保和結(jié)構(gòu)的改善，是公司吸收員工的依據(jù)c)減員障系統(tǒng).a機(jī)制保障建立優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制的立體計(jì)劃：一些可以預(yù)見(jiàn)的因素造成的減員，近年來(lái)，激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)，不斷強(qiáng)化激勵(lì)的技術(shù)性b環(huán)境保障 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，產(chǎn)品更新加快，減員成了提高公加強(qiáng)思想政治教育，逐步建設(shè)良好的激勵(lì)氛圍。司競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要手段d)人員流動(dòng)計(jì)劃：?jiǎn)Tc制度保障.注重激勵(lì)麗忽視約束，激勵(lì)施行者工在未來(lái)職位上的安排和使用，是通過(guò)公司內(nèi)部的權(quán)利無(wú)約束地?cái)U(kuò)張，這樣不但會(huì)導(dǎo)致不同利人員有計(jì)劃的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的e)人員晉升計(jì)劃：益群體之間的摩擦與沖突，而且易造成客觀失控是根據(jù)公司的需要和人員分布情況，制定員工的d專業(yè)人員保障 現(xiàn)代公司制度與社會(huì)化大生產(chǎn)、提升方案。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密相連，是具有新的經(jīng)濟(jì)特征的經(jīng)濟(jì)4公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容? 制度。企業(yè)家是公司兩個(gè)文明建設(shè)的重要組織公司內(nèi)部的人力資源信息是以員工的個(gè)人基本者。沒(méi)有具有良好素質(zhì)、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的綜合能情況為基礎(chǔ)的，公司一般以人事檔案的形式記載力的企業(yè)家主持操作，容易使激勵(lì)進(jìn)入誤區(qū)。員工的基本情況。一般來(lái)說(shuō)，員工基本情況至少

包括下面幾點(diǎn)：a自然狀況信息：姓名、工資號(hào)

及社會(huì)保險(xiǎn)號(hào)、性別、民族、籍

貫、出生日期、身體概況(身高、體重等)、健康

狀況等b知識(shí)狀況信息：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書(shū)、職稱等c能力狀況信息：表

達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)

調(diào)能力及特長(zhǎng)等d閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息：做過(guò)何種工

作，擔(dān)任何種職務(wù)，以及任職時(shí)調(diào)動(dòng)原因、總體

評(píng)價(jià)e心理狀況信息：個(gè)人興趣、工作偏好、地

域偏好理想層次、心理承受能力f工作狀況信息：

目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效、適應(yīng)性、在目前工作群體中貢獻(xiàn)大小的排序g收人情況信

息：工資、獎(jiǎng)金、津貼及職務(wù)外收人h家庭背景

及生活狀況信息：家庭主要成員情況及偏好，家

庭職業(yè)取向及個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等等i

職務(wù)信息：職務(wù)、工作的識(shí)別代碼、職務(wù)或工作

設(shè)置日期、固定的工作分類、過(guò)去任職工作的性

質(zhì)、工作變化的日期、職務(wù)空缺的口期、個(gè)人離

職的類型在組織結(jié)構(gòu)中工作的分量等j培訓(xùn)信

息：培訓(xùn)類別、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間

及其成績(jī)等.員工個(gè)人基本情況構(gòu)成公司內(nèi)部人力資源的基

礎(chǔ)信息，和用基礎(chǔ)信息，公司可以綜合開(kāi)發(fā)許多

有用的二次信息，如公司高學(xué)歷人才的數(shù)量、公

司的科研能力、員工的工資水平等，這些加工信

息可以反映公司人力資源整體的某一方面信息。

5、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有哪些?

a工作內(nèi)容。即確定工作的一般性質(zhì)問(wèn)題b工作

職能。指每件工作的基本要求和方法，包括工作

責(zé)任、權(quán)限、信息溝通、工作方法和協(xié)作要求。

c工作關(guān)系。這是指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與

人的關(guān)系，包括與他人交往關(guān)系、建立友誼的機(jī)

會(huì)和群體工作的要求等d工作結(jié)果。這是指工作

得分成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)e工作結(jié)果的反饋。主要指工作本身的直

接反饋和來(lái)自別人對(duì)所做工作的我間接反饋，即

指同級(jí)、上級(jí)、下屬人員的三方面的反饋。

6人力資源配置應(yīng)遵循的原則?

a個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則b群體結(jié)構(gòu)的合理化原則c效益原則d充分就業(yè)原則e合理使

用原則f提高效率原則

7.員工考評(píng)的作用意義?

改進(jìn)績(jī)效、提高個(gè)性化培訓(xùn)、激勵(lì)員工、人力資

源調(diào)配、調(diào)整薪酬

8.薪酬管理的基本要求?

公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、合法原則、戰(zhàn)

略原則

9人員激勵(lì)的基本原則?

目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原

則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、實(shí)

效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需

激勵(lì)原則、期望行為原則、利益差別原則、因人

而異原則、時(shí)間與力度原則、策略體系原則。

10獎(jiǎng)懲如何綜合運(yùn)用?

第三篇：人力資源管理 重點(diǎn)題

單選：

21組織內(nèi)的一切積極因素這個(gè)問(wèn)題需要視情況而論。

24．若某企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是保持利潤(rùn)。

25效度較低，對(duì)管理者的管理業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)價(jià)值有限。

26織有利于形成強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化。

27水法。

28．在選擇招聘渠道時(shí)，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。而對(duì)專業(yè)人員的招聘，宜采用熟人推薦招聘渠道。

29．內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢(shì)與不足，而且一方的優(yōu)勢(shì)恰恰是另一方的缺點(diǎn)，因此在一定程度上兩者是互補(bǔ)的，難以保證招聘質(zhì)量是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。

30．為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的需要，企業(yè)可以對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)（改進(jìn)）。但精簡(jiǎn)工作職能的做法不正確。

31．人力資源與其他資源不同，32測(cè)技術(shù)。

33．某高校2006年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5%，根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該校2007年需要 的老師數(shù)應(yīng)為

36參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲：了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

38中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

39．某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為40體相當(dāng)。

41．人力資源需求的影響因素不包括管理者個(gè)人偏好。

43人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)。

45．關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性。

50．某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至于他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為暈輪效應(yīng)。

61聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。

多選：

10清查與評(píng)估。

17利于提高招聘的工作質(zhì)量、有利于正確評(píng)價(jià)招聘人員的工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性。

19．21結(jié)構(gòu)、組織的發(fā)展和流動(dòng)率的設(shè)定。

27．崗位資格培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)。

28性的原則、實(shí)效性原則、發(fā)展性原則。

31的羅列應(yīng)該符合邏輯順序、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)。

35形態(tài)的多樣性、收益的共享性。

36向、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不一樣、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度。

37的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

40者與應(yīng)聘者的適合度問(wèn)題、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定。

41員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)、公司員工的申訴系統(tǒng)。

43項(xiàng)技能的人、因新技術(shù)新工藝的推廣使用因需要培訓(xùn)的人、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人。

44企業(yè)組織的診斷、對(duì)企業(yè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷。

45．企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是：面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題、面試者的主觀偏見(jiàn)。

46．關(guān)于360定員工的任務(wù)績(jī)效水平、能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能。

47動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查、強(qiáng)化勞動(dòng)合同，集體合同的管理、強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制、完善我國(guó)的勞動(dòng)立法。

75性等特性。

判斷：

1．（T）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。

3．（T）一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。

4．（T）績(jī)效考評(píng)的中心和重點(diǎn)是員工的績(jī)效。

5．（T）有效的薪酬管理應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，以體現(xiàn)其激勵(lì)性。

6．（T）企業(yè)在進(jìn)行人力資源共計(jì)的預(yù)測(cè)是，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。

7．（T）外部招聘來(lái)源廣，有利于找到高質(zhì)量人才，但決策風(fēng)險(xiǎn)大。

11．（F）現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足組織利潤(rùn)最大化的需要。

12．（F）組織通常在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專業(yè)技術(shù)人員以及辦事員和工人。

13．（T）職位扮演法對(duì)用于改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。

24．（T）員工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心過(guò)程。

26．（T）工作分析要遵循一個(gè)完整的多步驟的基本流程，它包括準(zhǔn)備階段、調(diào)查實(shí)施階段、分析描述階段和完成階段。

27．（F）組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，應(yīng)先向社會(huì)、公開(kāi)招聘。

39．（F）工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點(diǎn)是“可了解任職者得工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準(zhǔn)備可行”。

40．（T）企業(yè)人力資源配置的原則主要是服從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，服從全局，人適其職，人暢其流，用人所長(zhǎng)，避人所短，協(xié)商一致。

實(shí)務(wù)題：

簡(jiǎn)述福利的特征：

1．基本薪酬往往采取貨幣支付和限期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付和延期支付的方式。

2．基本薪酬在企業(yè)的成本項(xiàng)目中屬于可變成本，而福利無(wú)論是實(shí)物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)楦＠c員工的工作時(shí)間之間并沒(méi)有直接的關(guān)系，所以福利作為企業(yè)全面薪酬的一個(gè)重要補(bǔ)充部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。

簡(jiǎn)述完整培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)作過(guò)程的五個(gè)步驟：

1．培訓(xùn)需求分析。2。確立培訓(xùn)目標(biāo)。3。制定培訓(xùn)計(jì)劃。4。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。5。評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

第四篇：公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。

簡(jiǎn)答題

1.列舉評(píng)價(jià)人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動(dòng)率。

2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開(kāi)發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)和對(duì)策。（1）把強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)利用作為基本國(guó)策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡(jiǎn)答不用展開(kāi)，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開(kāi)。）

第二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過(guò)各種形式和途徑對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問(wèn)題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長(zhǎng)期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長(zhǎng)成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R(shí)技能水平和良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會(huì)的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測(cè)：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測(cè)：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動(dòng)率。3.趨勢(shì)外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計(jì)算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對(duì)各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③減員計(jì)劃；④人員流動(dòng)計(jì)劃；⑤人員晉升計(jì)劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識(shí)狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。簡(jiǎn)答題1.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過(guò)程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說(shuō)明。舉例如下：

職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績(jī)與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來(lái)自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過(guò)各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。

3簡(jiǎn)答題1.勞動(dòng)合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡(jiǎn)答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對(duì)外部人員了解可能不全面，容易招錯(cuò)人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過(guò)程。2.人力資源邊際效益：在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡(jiǎn)答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識(shí)互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評(píng)名詞解釋1.員工考評(píng)：公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過(guò)程。2.360度考評(píng)法：被考評(píng)員工的上級(jí)、同事、下屬、被考評(píng)員工本人以及客戶，從各方面、用多種評(píng)價(jià)技術(shù)一起對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的方法。3.要素評(píng)定法：也稱功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡(jiǎn)答題1.員工考評(píng)的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動(dòng)原則；（5）激勵(lì)原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評(píng)的內(nèi)容。（1）品行考評(píng)；

（2）能力考評(píng)；（3）行為考評(píng)；（4）結(jié)果考評(píng)；（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)。3.員工考評(píng)結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評(píng)會(huì)談氣氛；（3）讓員工本人先對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見(jiàn)；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語(yǔ)氣結(jié)束反饋。4.員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向。

4（1）寬厚性錯(cuò)誤；（2）暈輪性錯(cuò)誤；（3）角錯(cuò)誤；（4）偏見(jiàn)性錯(cuò)誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對(duì)人不對(duì)事。論述題1.試述要素評(píng)定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評(píng)的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評(píng)估原則；

（4）用計(jì)算機(jī)處理測(cè)評(píng)結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明由于是定性語(yǔ)言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對(duì)公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。3.計(jì)點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，從而建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競(jìng)爭(zhēng)原則；（3）激勵(lì)原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計(jì)的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險(xiǎn)：國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.社會(huì)保險(xiǎn)包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）工傷保險(xiǎn)；（5）生育保險(xiǎn)。2.勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)時(shí)間；（2）勞動(dòng)安全技術(shù)；（3）勞動(dòng)衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)答題1.人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開(kāi)發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開(kāi)發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開(kāi)發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開(kāi)發(fā)永無(wú)止境。

5第十一章人力資源開(kāi)發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過(guò)程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動(dòng)過(guò)度，強(qiáng)迫人們隨時(shí)休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡(jiǎn)答題1.勞動(dòng)者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動(dòng)態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會(huì)公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開(kāi)發(fā)中的自我開(kāi)發(fā)。自我開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的根本途徑。開(kāi)發(fā)自我應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開(kāi)發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開(kāi)發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開(kāi)發(fā)的必要條件；（4）開(kāi)發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡(jiǎn)答不用展開(kāi)，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開(kāi)。）第十二章公司人員激勵(lì)名詞解釋1.人員激勵(lì)：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。簡(jiǎn)答題1.對(duì)現(xiàn)代公司的激勵(lì)約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來(lái)說(shuō)，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長(zhǎng)超前化；（2）對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問(wèn)題；（3）對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵(lì)的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（8）按需激勵(lì)原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時(shí)間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須在客觀上建立一整套的激勵(lì)制度，設(shè)置一定的專職部門(mén)，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡(jiǎn)答不用展開(kāi)，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開(kāi)。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識(shí)的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的內(nèi)容。（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)控制；（4）對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)；（5）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。

第五篇：公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、填空題

1.人力資源的最根本的特征是（不可剝奪性）。

2.對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理屬于（宏觀人力資源管理）。

3.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合是指（職位）。

4.通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴(kuò)大化）。

5.組織相關(guān)人員以書(shū)面形式回答有關(guān)職位問(wèn)題的調(diào)查方法叫（問(wèn)卷法）。

6.人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。一般來(lái)講，長(zhǎng)期規(guī)劃的年限是（5-10年）。7.屬于未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，主要以滿足組織臨時(shí)性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。

8.由于它的動(dòng)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門(mén)為雇主搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。

9.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程是（人員招募）。

10.通過(guò)吸引足夠的求職者、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊(duì)伍等途徑可以提高招募的（有效性）。11.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測(cè)評(píng)）。12.針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法是（配置性測(cè)評(píng)）。

13.在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄是指（績(jī)效）。

14.它是行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來(lái)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是指（行為觀察評(píng)價(jià)法）。

15.人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。

16.組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)是指（薪酬）。

17.判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，決定并區(qū)分績(jī)效差異的個(gè)人特征的行為是（資質(zhì)）。

18.根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度是（計(jì)時(shí)工資制）。

19.組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。這種方式是（股票期權(quán)計(jì)劃）。

20.在人才培訓(xùn)過(guò)程中最普遍、最常見(jiàn)的方法是（講授法）。21.在不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。

22.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

23.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐活動(dòng)中所建立的帶有強(qiáng)制性的規(guī)定，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。

24.通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法是指（馬爾科夫法）。

25.被尊稱為人力資本之父的是（舒爾茨）。

26.面試中沒(méi)有固定的面談程

序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。27.在測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)的指標(biāo)是（誤差）。

28.在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法是（工作輪換）。

29.體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。

30.一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。

31.向新員工期或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，這種行為是（培訓(xùn)）。

32.能反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)的方式是指（工資曲線）。

33.考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度的行為是（信度）。34.在人才測(cè)評(píng)中它是一種衡量績(jī)效的有效方法，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評(píng)價(jià)中心法）。35.甄別、評(píng)定、診斷、反饋以及預(yù)測(cè)等功能屬于（人員測(cè)評(píng)）。

36.組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試是指（小組面試）

37.包括測(cè)評(píng)所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍的是（測(cè)評(píng)內(nèi)容）。

38.通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法是（面試）。

39.在基本流程中包括對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析，確定基本的招募方式，擬定招募簡(jiǎn)章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。

40.通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求的方法是（趨勢(shì)分析法）。

41.包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。

42.在人力資源管理中最簡(jiǎn)單的一種工作分析方法是（考察法）。

43.通過(guò)特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程是指（工作分析）。

44.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。45.旨在提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過(guò)程是（開(kāi)發(fā)）。

46.通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績(jī)效考核）。

47.包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門(mén)等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。

48.我們把具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和稱為（人力資源）。

49.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測(cè)評(píng)）。50.面試過(guò)程中，在每一個(gè)測(cè)

評(píng)的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并把預(yù)選確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。

51.將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。這種模式是（技能工資制）。52.在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。53.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

54.包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。

55.以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)中使用的測(cè)評(píng)方法是（鑒定性測(cè)評(píng)）。56.通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求的方法是（趨勢(shì)分析法）。

57.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。58.專家評(píng)估法是由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明的，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，也叫（德?tīng)柗品ǎ?/p>

59.用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程是（人員甄選）。

60.針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法是（選拔性測(cè)評(píng)）

61.對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中的行為是（心理測(cè)驗(yàn)）。62.甄別、評(píng)定、診斷、反饋以及預(yù)測(cè)等功能屬于（人員測(cè)評(píng)）。

63．在人力資源管理中最簡(jiǎn)單的一種工作分析方法是（考察法）。

64．在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。65．每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式被稱為自助食堂計(jì)劃，也稱為（彈性福利計(jì)劃）。

66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。67．工作分析階段包括的四個(gè)方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。

68．人員甄選的方法有（簡(jiǎn)歷篩選，測(cè)試甄選，面試甄選）。69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競(jìng)爭(zhēng)性原則，從實(shí)際出發(fā)原則，激勵(lì)性原則）。70．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法）。

71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。72．強(qiáng)制性福利以稱為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會(huì)保險(xiǎn)，休假制度）。

73．在績(jī)效考核過(guò)程中堅(jiān)持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃）。

75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)

境）

76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開(kāi)發(fā)，保持）77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨(dú)立型）。

78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫(xiě)實(shí)法，問(wèn)卷法，參與法）。79．人員測(cè)評(píng)的常用工具包括（紙筆測(cè)試，心理測(cè)驗(yàn)，基于模擬測(cè)試，面試）。

80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績(jī)效，市場(chǎng)）。81．人才測(cè)評(píng)的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測(cè)功能，評(píng)定功能，反饋功能）。82．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。83．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。84．人力資源的主要特點(diǎn)有（時(shí)代性，不可剝奪性，時(shí)效性，生物性）

85．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法）。

二、概念

1.職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。

2.人力資源管理：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個(gè)部分。宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

3.績(jī)效考核：又叫業(yè)績(jī)考核，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

4.微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理。這里的特定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門(mén)和其他部門(mén)等各種類型的組織。

5.工作規(guī)范：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。

6.信度：是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。、7.面試：是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。8.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰(shuí)是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。

9.人員甄選：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。

10.企業(yè)精神：是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。

11.資質(zhì)：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。

三、問(wèn)答題

1.人力資源管理的發(fā)展階段.（1）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。2.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容.崗位職務(wù)規(guī)劃;人員配置規(guī)劃;人員補(bǔ)充規(guī)劃;教育培訓(xùn)規(guī)劃;薪酬激勵(lì)規(guī)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃.3.企業(yè)文化的特征.集合性與時(shí)代性;人本性與獨(dú)特性;穩(wěn)定性與可塑性;實(shí)踐性;表達(dá)方式的高度概括性.4.人員招募的基本流程.對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析;確定基本的招募方案;擬定招募簡(jiǎn)章;發(fā)布招募信息.5.面試的基本類型.非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試;情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計(jì)算機(jī)輔助面試；一些有關(guān)面試的建議。

6.企業(yè)文化變革的方式.由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變;從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變;由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變;從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開(kāi)拓型處事方式轉(zhuǎn)變;從本土化走向全球化.7.人力資源成本的構(gòu)成.人力資源取得成本;人力資源開(kāi)發(fā)成本;人力資源使用成本;人力資源保障成本;人力資源的離職成本.8.整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃種類.斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃;員工持股計(jì)劃;股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.9.績(jī)效考核的流程.原則及方法

確定工作要項(xiàng);確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效輔導(dǎo);考核實(shí)施;績(jī)效反饋;結(jié)果應(yīng)用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級(jí)與同級(jí)考核并性原則

圖表評(píng)定法，交替排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

10.營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則.樹(shù)立正確的價(jià)值觀;繼承傳統(tǒng)精神;適應(yīng)時(shí)代,開(kāi)拓創(chuàng)新;塑造企業(yè)英雄;集體參與和明確目標(biāo);保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn).11.整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃種類.斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃;員工持股計(jì)劃;股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.12.員工福利管理原則：合理和必要原則，量力而行的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃的原則，公平的群眾性原則

四、問(wèn)答題

1．人力資源規(guī)劃的主要作用。1．人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。2．?dāng)?shù)量方面，主要是探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配；3．質(zhì)量方面，主要是考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識(shí)和工作能力的高低； 4．結(jié)構(gòu)方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。5．人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。6．人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 7．人力資源規(guī)劃組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件； 8．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)；9．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本；10．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.人力資源管理的意義及加強(qiáng)人力資源管理的措施

1.意義：合理利用人力資源管理，提高企業(yè)效益，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期成本，合理分配利潤(rùn)。

2.措施：強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)，強(qiáng)化人力資源成本管理的研究工作，切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作，設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。

3.薪酬的含義及其作用，說(shuō)明組織在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)遵循的原則。1．薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。3．薪酬實(shí)質(zhì)上是組織和員工之間一種交易。員工為組織付出自己的勞動(dòng)，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。4．其主要作用：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則和從實(shí)際出發(fā)的原則。

4.利潤(rùn)分享計(jì)劃優(yōu)缺點(diǎn)。1.優(yōu)點(diǎn)：促使員工更加關(guān)系組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)自主目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。

2.缺點(diǎn)：組織的利潤(rùn)有許多是員工無(wú)法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤(rùn)的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣而言也很重要；很多員工不了解利潤(rùn)是怎樣計(jì)算出來(lái)的；很多員工認(rèn)為延期利潤(rùn)分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。5．人力資源規(guī)劃的流程。可分為三大階段：

人力資源規(guī)劃的分析階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：

對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況； 人力資源規(guī)劃的制定階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評(píng)估階段；在這階段人力資源規(guī)劃主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力規(guī)劃的評(píng)估。

6．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩個(gè)方面。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承的渠道主要有：第一，企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)； 第二，語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)和雕塑等； 第三，企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用； 第四，企業(yè)制度和企業(yè)亞文化； 第五，企業(yè)的風(fēng)俗、儀式；

企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的渠道有：第一，企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；

第二，企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域；第三，企業(yè)文化通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散；第四，企業(yè)文化通過(guò)正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散。