第一篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計(jì)劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)

2、制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇

2）招聘時(shí)間的選擇

招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計(jì)劃進(jìn)行招聘

4、按照計(jì)劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

二、案例二

1、我認(rèn)為建立一個(gè)正式的績效考評(píng)制度很有必要，理由如下：

1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)組織部門都需要一個(gè)章程來保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評(píng)制度也是一個(gè)必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個(gè)公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個(gè)健全的績效考評(píng)制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時(shí)，一個(gè)健全的績效考評(píng)制有利于公司的對(duì)外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個(gè)完善的績效考評(píng)制度有利于公司對(duì)其工作的肯定及自我價(jià)值的認(rèn)知。同時(shí)，一個(gè)好的績效考評(píng)制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對(duì)于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評(píng)方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評(píng)辦法

②根據(jù)考評(píng)方法，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級(jí)商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進(jìn)行綜合考評(píng)

③匯總各項(xiàng)考評(píng)表，總結(jié)各項(xiàng)考評(píng)

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評(píng)結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評(píng)時(shí)要注意技巧靈活。

2、注意月度考評(píng)和年度考評(píng)的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進(jìn)行。

第二篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口；廣義的是指勞動(dòng)適齡人口再加上超過勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場上具有一定價(jià)格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評(píng)估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動(dòng)的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計(jì)劃5)使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計(jì)算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級(jí)別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。

3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說明書編寫五個(gè)步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計(jì)相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計(jì)劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動(dòng)合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。

2.績效考評(píng)的作用：

一、對(duì)企業(yè)來說，績效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績效2）提高個(gè)性化培訓(xùn)3）獎(jiǎng)懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對(duì)員工來說，考評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對(duì)自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)3）提供了說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

3.績效考評(píng)過程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向：1）寬厚性錯(cuò)誤2）暈輪性錯(cuò)誤3）角錯(cuò)誤4）偏見性錯(cuò)誤5）暗箱作業(yè)6）對(duì)人不對(duì)事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵(lì)原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評(píng)估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)

第三篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場上具有一定價(jià)格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評(píng)價(jià)人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動(dòng)率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對(duì)策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識(shí)技能水平和良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會(huì)的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動(dòng)率。3.趨勢(shì)外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計(jì)算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對(duì)各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③減員計(jì)劃；④人員流動(dòng)計(jì)劃；⑤人員晉升計(jì)劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識(shí)狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動(dòng)合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對(duì)外部人員了解可能不全面，容易招錯(cuò)人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識(shí)互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評(píng)名詞解釋1.員工考評(píng)：公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過程。2.360度考評(píng)法：被考評(píng)員工的上級(jí)、同事、下屬、被考評(píng)員工本人以及客戶，從各方面、用多種評(píng)價(jià)技術(shù)一起對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的方法。3.要素評(píng)定法：也稱功能測評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評(píng)的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動(dòng)原則；（5）激勵(lì)原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評(píng)的內(nèi)容。（1）品行考評(píng)；

（2）能力考評(píng)；（3）行為考評(píng)；（4）結(jié)果考評(píng)；（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)。3.員工考評(píng)結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評(píng)會(huì)談氣氛；（3）讓員工本人先對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向。

4（1）寬厚性錯(cuò)誤；（2）暈輪性錯(cuò)誤；（3）角錯(cuò)誤；（4）偏見性錯(cuò)誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對(duì)人不對(duì)事。論述題1.試述要素評(píng)定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評(píng)的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評(píng)估原則；

（4）用計(jì)算機(jī)處理測評(píng)結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對(duì)公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。3.計(jì)點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，從而建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵(lì)原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計(jì)的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險(xiǎn)：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動(dòng)爭議仲裁：勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動(dòng)。簡答題1.社會(huì)保險(xiǎn)包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）工傷保險(xiǎn)；（5）生育保險(xiǎn)。2.勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)時(shí)間；（2）勞動(dòng)安全技術(shù)；（3）勞動(dòng)衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)。3.勞動(dòng)爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動(dòng)過度，強(qiáng)迫人們隨時(shí)休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動(dòng)者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動(dòng)態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會(huì)公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵(lì)名詞解釋1.人員激勵(lì)：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡答題1.對(duì)現(xiàn)代公司的激勵(lì)約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長超前化；（2）對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問題；（3）對(duì)公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵(lì)的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（8）按需激勵(lì)原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時(shí)間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須在客觀上建立一整套的激勵(lì)制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識(shí)的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的內(nèi)容。（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)控制；（4）對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)；（5）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。

第四篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對(duì)本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會(huì)的重要角色，除了知識(shí)技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報(bào)酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對(duì)于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會(huì)；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對(duì)于學(xué)校，沒有社團(tuán)，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對(duì)于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會(huì)的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜亍?/p>

二．交大JA社團(tuán)簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個(gè)非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動(dòng)性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動(dòng)案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢(mèng)想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺上這次活動(dòng)的正式開始是從第一次開會(huì)的分配任務(wù)開始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，對(duì)JA也不是很了解，但開會(huì)后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長也幾乎沒有做任何評(píng)價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會(huì)有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀者根本就不知道這個(gè)活動(dòng)；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來沒有任何社團(tuán)擺過的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對(duì)比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對(duì)40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場。不過workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來的40多位也是真正想?yún)⒓拥模琔PS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒有正式開過會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒有分出專門負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長電話確實(shí)也如傳說中的一樣時(shí)常無人接聽，我就一時(shí)像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動(dòng)。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆]有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對(duì)新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評(píng)機(jī)制，缺乏對(duì)成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對(duì)于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對(duì)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會(huì)等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請(qǐng)相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評(píng)，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對(duì)交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對(duì)學(xué)校的社會(huì)效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動(dòng)，因此對(duì)她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識(shí)和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識(shí)，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對(duì)我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對(duì)學(xué)習(xí)還是對(duì)人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！