第一篇：河北工業(yè)-研究生管理學(xué)試題答案

一、總結(jié)新的競爭格局下，管理面臨的實踐課題或變革趨勢在新的競

爭格局下，管理變革主主要面臨以下趨勢：

1.創(chuàng)新型管理。就是把創(chuàng)新體現(xiàn)在管理過程中，要求整個組織和成員都是創(chuàng)新型的。

2.開發(fā)知識資源。信息社會是智能化、知識化的社會,知識將成為企業(yè)獲取效益的主要手段。每一個現(xiàn)代企業(yè)都必須高度重視知識資源的開發(fā)和有效運用,加快自身的發(fā)展。

3.“學(xué)習(xí)型組織”:未來成功企業(yè)模式未來成功的企業(yè),將是“學(xué)習(xí)型組織”,即能夠設(shè)法使各階層人員全身心投入,并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。

4.快速的應(yīng)變力。要求企業(yè)大大提高管理工作的效率,改革管理工作程序、工作方法和工作作風(fēng)。還要有敏銳的洞察力,時刻面對未來,觀測和預(yù)見未來。

5.權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換。正金字塔型組織變?yōu)榈菇鹱炙?/p>

6.彈性系統(tǒng)。必須突破部門分工的嚴格界限 ,建立跨職能、跨部門機動團隊。

7.全球競爭戰(zhàn)略。國際市場的競爭十分激烈,最突出的,一是產(chǎn)品競爭,二 是高技術(shù)的競爭,三是模實力的競爭。

8.跨文化管理。管理活動要與不同的文化相結(jié)合,形成不同的管理哲學(xué)和管理風(fēng)格。

9、四滿意”目標。所謂“四滿意”目標,簡稱“四意”目標,是指顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意。

10、沒有管理的管理。所謂“沒有管理的管理”,并非取消管理,而是使管理進人更高的層次和更高的境界。其一,全員管理。其二,以人為本,順應(yīng)人性,尊重人格。其三,通過管理文化,創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,使企業(yè)融為一體。其四,順應(yīng)形勢、順應(yīng)社會經(jīng)濟運行的自然法則,塑造更為科學(xué)有效的管理機制。

管理面臨的實踐課題：

一、深入分析企業(yè)變革之形勢，理清新思路明目標。

企業(yè)要深入分析員工對管理變革的訴求及心態(tài)變化，迅速理清思路，做好應(yīng)對困難的預(yù)判企業(yè)把握好變革中每個步驟，積極應(yīng)對，明確變革的每個目標就能夠贏得主動權(quán)在實踐中，企業(yè)可以緊貼企業(yè)變革所需依托組織行為對員工進行分層分類疏導(dǎo)，明確形勢，交辦任務(wù)，持續(xù)開展系列活動，確保隊伍穩(wěn)定、工作有序、生產(chǎn)順行，進而為管理變革有序推進奠定思想基礎(chǔ)!組織保證和隊伍保障。

二、全面推進企業(yè)文化認同，激發(fā)內(nèi)動力促協(xié)同

只有不斷加強企業(yè)文化認同，激發(fā)員工內(nèi)動力，促使員工價值觀的趨同，才有利于企業(yè)的深度管理變革。只有不斷強化企業(yè)文化，促使企業(yè)“值觀念”入腦、入耳、入心，激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的每階段的目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)管理變革順行和健康發(fā)展。

三、破除”瓶頸“保實效以應(yīng)對創(chuàng)新企業(yè)管理變革。

（一）豐富形勢任務(wù)教育途徑宣傳管理變革，做好員工思想動員。

（二）運用"心態(tài)管理#新方法確保變革有序，做好員工心理疏導(dǎo)

（三）全面推進員工績效管理促管理變革，做好員工業(yè)績激勵

222“請您闡述計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和效率、效果的關(guān)系

效率”針對活動執(zhí)行過程。

計劃即構(gòu)思活動的步驟和路徑，科學(xué)的計劃是執(zhí)行效率提高的基礎(chǔ)?！靶省痹醋曰顒拥募毞郑顒拥募毞钟欣诟玫乜刂?。

科學(xué)分析和組織工作，奠定提高效率的基礎(chǔ)；“效率”受制于組織活動的復(fù)雜性。將同類活動組織在一個部門（分工），部門越多，活動類別越多，規(guī)程越復(fù)雜；效率受制于工作環(huán)境和風(fēng)氣，組織渙散、風(fēng)氣不正，難免效率低下。這樣如果進行很好的計劃，在管理過程中沒有進行好的控制，就會影響組織效率，進而影響組織管理結(jié)果。效率是產(chǎn)出（成果）與投入（資源）之比。產(chǎn)出一定時，投入越少，效率越高，提高管理效率，即通過計劃、行政、組織、領(lǐng)導(dǎo)手段，減少物質(zhì)和人力資源投入數(shù)量，提高資源投入質(zhì)量，優(yōu)化組織的資源配置。

效率取決于運作或運營方法的科學(xué)性（正確地做事）。方法科學(xué)，較小的投入可換得較大的產(chǎn)出（效益），效果取決于管理決策的科學(xué)性（做正確的事）?？茖W(xué)決策是行動正確的前提。

效果相對預(yù)期目標而言，要達到預(yù)期目標必須有正確的行動路線、正確的指揮和正確的行動。與組織目標相關(guān)聯(lián)的路線、指揮和行動屬戰(zhàn)略管理范疇，路線對應(yīng)于戰(zhàn)略規(guī)劃，指揮對應(yīng)于戰(zhàn)略組織，行動對應(yīng)于戰(zhàn)略實施，這就需要進行計劃，確定組織目標，要達到預(yù)期的效果就需要有適合的組織結(jié)構(gòu)，在執(zhí)行過程中，要加強控制。組織成員的科學(xué)態(tài)度、創(chuàng)新精神、進取精神，對組織活動獲得預(yù)期效果是必不可少的重要條件。組織人員配備對效果有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)在組織、控制、協(xié)調(diào)方面具有不可替代的作用，是組織活動能否取得預(yù)期效果和達到預(yù)期目標的首要因素。領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展的推理和拉力。領(lǐng)導(dǎo)要控制的核心力量。并影響效率和效果。

計劃是控制的先決條件。未來要想達到預(yù)期的效果，首先要做好計劃，制定好組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略，實現(xiàn)的途徑，在執(zhí)行過程中要加強控制，如果組織偏離了計劃就要及時更正。并重新審視計劃。領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行過程中，要把自己擺在合適的位置上，不斷審視計劃與組織目標是否有偏差，并加強控制，使組織按照計劃的路徑發(fā)展。

444.決策既是人的行為，決策過程就不可能是完全理性的，決策失誤也是難免的。不斷提高決策的科學(xué)性推動決策的民主化是減少決策失誤提高決策水平的唯一辦法。不同類型的決策，決策程序的復(fù)雜程度不同，決策方式自然不同。請您分析創(chuàng)建業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、處理危機和應(yīng)對挑戰(zhàn)四方面的決策對方案理性化、過程民主化、結(jié)構(gòu)合理化的要求。

1.對方案理性化的要求：

創(chuàng)建業(yè)務(wù)要做到理性決策，達成理性決策應(yīng)做到：盡可能多地提出備選方案；盡可能獲得更多與決策相關(guān)的信息；聽取各方利益相關(guān)者的意見，從中總結(jié)出對于決策方案的一致的、合理的評價標準。在企業(yè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)決策中，應(yīng)積極采取組織理性決策的模式，并根據(jù)自身的環(huán)境來調(diào)整理性決策的具體執(zhí)行方式（如控制信息收集量的多少，決策的快慢程度等等）。處理危機的決策要求對其方案的合理性進行再次評估，并做好記錄工作，從中總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)，以助之后的決策工作。在應(yīng)對挑戰(zhàn)的決策中而為了能夠更好地做到理性決策，企業(yè)應(yīng)加強作為“硬件”的信息技術(shù)使用水平和作為“軟件”的組織學(xué)習(xí)，單純強調(diào)一個方面可能無法達到預(yù)想的效果。

2.對過程民主化的要求：

創(chuàng)建業(yè)務(wù)階段時的調(diào)查研究、分析問題和提出目標；創(chuàng)新業(yè)務(wù)的精心設(shè)計、制訂備選方案以及方案選優(yōu)、最終確定；處理危機的整理反饋信息和修正補充；應(yīng)對挑戰(zhàn)時對現(xiàn)有制度的不斷完善和改進等，都離不開人這個第一位的因素,尤其是在決策的實施、信息反饋和完善階段,更離不開廣大職工群眾的實踐。因此,除了作為決策者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和“智囊”、“參謀”部門之外,還需要調(diào)動廣大職工的積極性,充分發(fā)揮群體智慧和力量,才能使企業(yè)決策有一個可靠的基礎(chǔ),才能完成“決策一執(zhí)行一再決策一再執(zhí)行”的全過程,才能使決策經(jīng)得起實踐的檢驗,取得預(yù)期效果。

3.對結(jié)構(gòu)合理化的要求：

實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)合理化、組織結(jié)構(gòu)合理化,是企業(yè)一條速度比較實在、經(jīng)濟效益比較高、人民能夠得到較多實惠的經(jīng)濟建設(shè)新路子的基本途徑。結(jié)構(gòu)合理化對于企業(yè)的決策起到了很重要的作用。正確總結(jié)成功的經(jīng)驗與失誤的教訓(xùn),對于實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理化,提高經(jīng)濟效益,有重大的現(xiàn)實意義。在進行創(chuàng)建業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、處理危機和應(yīng)對挑戰(zhàn)方面的決策時，要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理化以提高經(jīng)濟效益為出發(fā)點和歸宿,這既是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革的指導(dǎo)思想問題,也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革成功與失誤的檢驗標準問題。

333請您闡述管理者應(yīng)具備的技能，并分析管理技能與管理職能的關(guān)系、管理技能與管理角色的關(guān)系

一、管理者應(yīng)具備的技能（先把1、2、5、6寫上，有時間再寫別的）

1、技術(shù)技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術(shù)的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物”(過程或有形的物體)的工作。

2、人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中建立起合作的努力，也即協(xié)作精神和團隊精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)、激勵和溝通能力。

3、思想技能包含：“把企業(yè)看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變?nèi)绾文苡绊懰衅渌鞑糠郑⑦M而影響個別企業(yè)與工業(yè)、社團之間，以及與國家的政治、社會和經(jīng)濟力量這一總體之間的關(guān)系?！奔茨軌蚩倲埲?，判斷出重要因素并了解這些因素之間關(guān)系的能力。

4、設(shè)計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。

5、概念技能也稱構(gòu)想技能，指“把觀念設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力”。通俗地說，概念技能是指管理者對復(fù)雜事物進行抽象和概念化的能力。具有概念技能的管理者能夠準確把握工作單位之間、個人和工作單位之間以及個人之間的相互關(guān)系，能夠深刻認識組織中任何行動的后果以及正確行使管理者的各種職能。[1]

6、人際技能也叫人際關(guān)系技能，是指成功的與別人打交道并與別人溝通的能力，就是處理人與人之間關(guān)系的能力。作為一名管理者，必須具備良好的人際技能，這樣才能樹立組織良好的團隊精神。

二、分析管理技能與管理職能的關(guān)系

管理職能包括：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。這四個職能具體是指：計劃職能籌劃活動 制定目標 確定方案，組織職能工作過程 建立工作體系，領(lǐng)導(dǎo)職能實現(xiàn)目標行為 指揮 激勵 溝通，控制職能糾偏過程 實際工作與目標一致。無論是管理技能還是管理職能的實施都少不了管理者，管理者層次不同分為管理者 高層管理者、中層管理者、基層管理者。高層管理者屬于決策層，重要職能是計劃決策和領(lǐng)導(dǎo)，其基本管理技能是：概念技能即指管理者觀察、理解和處理各種全局性的復(fù)雜關(guān)系的抽象能力。中層管理者屬于執(zhí)行層，重要職能組織和領(lǐng)導(dǎo)，其基本技能是:人際技能，即指管理者處理人事關(guān)系的技能。基層管理者屬于作業(yè)層，主要職能是組織和控制，其基本技能是技術(shù)技能即指管理者掌握與運用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識、技術(shù)和方法的能力

三、管理技能與管理角色的關(guān)系

這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術(shù)技能、人際關(guān)系技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而系統(tǒng)技能和分析決斷技能則相反。對基層管理者來說，具備技術(shù)技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對于中層管理者來說，對技術(shù)技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對于高層管理者而言，思想技能和設(shè)計技能特別重要，而對技術(shù)技能、人事技能的要求相對來說則很低。高層領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的技能有：.文化適應(yīng)性、溝通技能、人力資源開發(fā)技能、創(chuàng)造性解決問題的技能、持續(xù)學(xué)習(xí)新知識的能力。總的來說各級管理者不同的是，層次越高的管理者注重的是核心過程，而層次較低的管理者不但要注重層次內(nèi)的所有過程，而且還要盯住過程中的所有細節(jié)。處于較低層次的管理人員，主要需要的是技術(shù)技能與人際技能；處于較高層次的管理人員，更多地需要人際技能和概念技能；處于最高層次的管理人員，尤其需要較強的概念技能。

當然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的，組織規(guī)模大小等一些因素對此也會產(chǎn)生一定的影響。

下面是第三個在ppt中答案（擇其一）

決策制定方面的角色：決策角色(Decision criteria)是與管理者制定計劃策略的方法和利用資源來實現(xiàn)目標的方法相關(guān)的角色。企業(yè)家(舵手)

（Entrepreneur role）:尋求組織和環(huán)境中的機會，制定“改進方案”已發(fā)起變革，監(jiān)督某些方案的策劃。混亂駕馭者(突擊手)（Disturbance handler role）:當組織面臨重大的、意外的**時，負責采取補救行動。資源分配者（Resource allocator role）: 根據(jù)不同的用途在組織內(nèi)部門之間分配資源，制定低層次管理者的預(yù)算。談判者(政治家)（Negotiator role）: 通過與其他管理者、行業(yè)協(xié)會、消費者或股東進行談判尋求解決方案

信息傳遞方面的角色：信息角色(1nformationroles)指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機構(gòu)接受和收集信息。監(jiān)聽者(情報員)（Monitor role）: 分析組織內(nèi)、外部環(huán)境的信息。(搜集信息)

傳播者(宣傳員)（Disseminator role）: 傳播信息來影響組織中雇員的態(tài)度和行為。(傳播信息)

發(fā)言人（Spokesperson role）:利用信息來積極地影響組織內(nèi)外的人對組織信息的響應(yīng)方式。(發(fā)布信息)

人際關(guān)系方面的角色:人際關(guān)系角色(Interpersonal roles)指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性的義務(wù)。名義領(lǐng)袖（Figurehead role）: 作為組織的象征并定義組織盡力實現(xiàn)的目標。(組織形象)

領(lǐng)導(dǎo)者（Leader role）: 培訓(xùn)、勸說、指導(dǎo)并鼓勵企業(yè)高級雇員。(內(nèi)政)聯(lián)絡(luò)者（Liaison role）:聯(lián)合并協(xié)調(diào)組織內(nèi)部和外部的人來幫助組織達到目標。(外交)

第二篇：管理學(xué)概論試題答案 2

南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 “管理學(xué)概論”課程期末試卷

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一、簡答題（每題8分，共48分）

1、談?wù)剝?nèi)部審計作用的主要表現(xiàn)。

答：內(nèi)部審計的作用可以概括為二個方面：防護性作用和建設(shè)性作用。

防護性作用主要表現(xiàn)在：為建立健全有效的內(nèi)部控制提供合理的保證，避免因管理 和控制的缺陷而帶來的各種損失，揭露和制止已經(jīng)發(fā)生或正在發(fā)生的舞弊和欺詐行為； 保證呈送給公司董事會和高級管理層據(jù)以決策的財務(wù)和業(yè)務(wù)信息的真實性、準確性和完 整性，避免因錯誤的信息而導(dǎo)致決策的失誤；保護資產(chǎn)的安全與完整，幫助改進風(fēng)險管 理，并為有效利用公司資源提供保證，防止資源的損失浪費；促進公司的方針、政策、指示和命令能夠有效地得到貫徹執(zhí)行，遵守政府的法律法規(guī)和行業(yè)標準規(guī)范，維護公司 的社會聲譽。

建設(shè)性作用主要表現(xiàn)在：督促被審單位建立符合成本效益原則的內(nèi)部控制制度，促 進管理水平的提高，使實現(xiàn)目標的各種經(jīng)營活動都得到有效控制，杜絕實際的和潛在的 管理漏洞；針對控制系統(tǒng)的缺陷，提出符合成本效益原則、切實可行的控制措施，使已 經(jīng)達到有效控制目標的控制系統(tǒng)的控制成本最低；推薦更經(jīng)濟、有效的資源使用方法，幫助管理者優(yōu)化資源配置、鞏固經(jīng)營成果和提高經(jīng)濟效益，增加公司的競爭能力；促進 內(nèi)部成員不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，為更好地履行職責，實現(xiàn)公司的目標作出更大的貢獻。

2、目標具有哪些特征？

答：目標是個人、部門或整個組織所期望的成果。目標的特點。目標應(yīng)符合SMART原則：明確的（specific）、可測量的(measurable)、行動導(dǎo)向的(action-oriented)、務(wù)實的(realistic)、有時間表的（time-related）?；蚍Q之PRAMKU。

3、企業(yè)應(yīng)如何對待非正式溝通？

答：非正式溝通是指正式途徑以外的.不受組織層級結(jié)構(gòu)限制的溝通方式。由于非正式溝通不必受原則.規(guī)定的限制，因此它在組織內(nèi)通常比正式溝通還要重要和普遍。

非正式溝通的優(yōu)點：(1)溝通形式多樣，彈性大，速度快；(2)一些來自非正式溝通的信息，經(jīng)常能使決策者更全面.準確地認識問題，提高決策的合理性；(3)通過非正式溝通，滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進組織績效。

非正式溝通的缺點：<1)非正式溝通經(jīng)常是在非常廣的范圍和非常多的個體之間發(fā)生，由于人們的技能.知識.態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；(2)難以控制，一些不實的小道消息經(jīng)過散布，會造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和穩(wěn)定性。

非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無法消除的。非正式溝通既有其積極的一面，也有其消極的一面。管理者應(yīng)了解它并學(xué)會利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。

小道消息對團體有有利的一面,但大多數(shù)情況下它對團體卻是有害的,所以我們也應(yīng)該掌握應(yīng)對小道消息的方法。由于小道消息通常是不完整的,而且這種不充分性會在傳播中不斷累積,所以經(jīng)常會產(chǎn)生極大的誤解。傳言是不可能杜絕的,為了減少小道消息的負面影響,管理者需要傾聽并研究小道消息,并以不同的方式影響它?？赡艿姆椒òǎ?1)明確公開進行重要決策的時間表,這樣可以減少

人們的焦慮和猜測;(2)解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為;(3)強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩;(4)公開討論最壞的情況,這比聽憑人們自己胡思亂想要好一些;(5)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息使小道消息有更準確的信息,為組織服務(wù)

4、談?wù)剝?nèi)部提升的優(yōu)缺點。

答：內(nèi)部提升（又稱內(nèi)升制）是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。

優(yōu)點：1）比較了解候選人的長處和弱點；2）被提升的組織內(nèi)成員對組織的歷史和發(fā)展比較了解； 3）可以借此激勵被提升的人員更加努力地提高自身工作水平； 4）可以激勵組織內(nèi)其他成員工作士氣，使其有一個良好的工作情緒；5）使組織內(nèi)對成員的培訓(xùn)投資取得回報。

缺點：1）當組織內(nèi)部對未來主管人員的供需缺口較大，且內(nèi)部人才儲備無法滿足需要時，堅持從內(nèi)部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又會 讓不稱職者事?lián)鞴芪恢茫?2）容易造成“近親繁殖”； 3）提升的數(shù)量有限，容易挫傷沒有提升的人。

5、簡述系統(tǒng)的主要特征。

答：系統(tǒng)的主要特征：整體性、相關(guān)性、有序性、交互作用

6、簡述期望理論的主要內(nèi)容。

答：期望理論認為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。用公式可表示為：激勵=效價*期望值。期望理論說明，激勵實質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r和期望值兩個因素。

二、論述題

1、管理人員的考評的目的和作用是什么？為什么不僅要考評管理人員的貢獻，還要考評其能力？

答：對管理人員進行考評的目的是;1)列出人力資源清單，了解基本狀況；

2)為確定報酬提供基礎(chǔ)；

3)為人事調(diào)整提供依據(jù)；

4)為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

對管理人員進行考評的作用是;1）量管理人員工作質(zhì)量的需要

2）選拔和培訓(xùn)管理人員的需要

3）人事調(diào)整的需要

4)合理獎勵的需要

所謂貢獻：考評昨天的能力在幾天產(chǎn)生的成果 所謂能力：考評今天的能力將在明天產(chǎn)生什么結(jié)果

對管理人員考核貢獻，對應(yīng)你年初的績效考核指標要算算帳，完成了多少沒完成多少；看你是否稱職；結(jié)果會與當年的績效薪金掛鉤（獎金）。

對管理人員考核能力，看你的潛力有多大，是否可以提升，是否可以兼任更多的工作，是否能勝任目前崗位的能力要求。對應(yīng)你的培訓(xùn)計劃和發(fā)展計劃。

2、試述技術(shù)創(chuàng)新的貢獻。答：創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。既可能是這種全新技術(shù)的開發(fā)，也可能是原有技術(shù)的改善，甚至可能是幾種未經(jīng)改變的原有技術(shù)的簡單重組 經(jīng)濟學(xué)家熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中把創(chuàng)

新定義為企業(yè)家的職能。（資金、創(chuàng)新）

熊彼特的理論中，創(chuàng)新是對“生產(chǎn)要素的重新 組合”，它包括五個方面：（1）生產(chǎn)一種新產(chǎn)品；

（2）采用一種新的生產(chǎn)方法；（3）開辟一個新的市場；

（4）掠取或控制原材料和半成品的一種新的來源 ；（5）實現(xiàn)一種新的工業(yè)組織

美國學(xué)者德魯克把誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的各種因素歸納成七種不同的創(chuàng)新來源：

? 意外的成功或失敗 ? 企業(yè)內(nèi)外的不協(xié)調(diào) ? 過程改進的需要

? 行業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化 ? 人口結(jié)構(gòu)的變化 ? 觀念的改變 ? 新知識的產(chǎn)生

技術(shù)創(chuàng)新的要素有：材料創(chuàng)新、設(shè)備創(chuàng)新、人事創(chuàng)新。通過創(chuàng)新要素的結(jié)合又帶來了生產(chǎn)工藝方面創(chuàng)新：主要是對工藝過程、工藝配方、工藝參數(shù)等的創(chuàng)新；在實際 生產(chǎn)過程帶來了設(shè)備、工藝裝備、在制品、生產(chǎn)過 程的時空布置等方面的創(chuàng)新；通過理念和生產(chǎn)郭晨的創(chuàng)新最后帶來了產(chǎn)品創(chuàng)新，使產(chǎn)品在功能、結(jié)構(gòu)、使用性能、質(zhì)量、外觀（造型、色彩）、價格、服務(wù)方面均可以領(lǐng)先于同行業(yè)平臺的其它產(chǎn)品，對企業(yè)的管理生成了高效的效益，并且在原有管理制度的基礎(chǔ)上通過技術(shù)手段的創(chuàng)新形成了優(yōu)秀而良性的管理職能。為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了更好的發(fā)展契機，并且?guī)砹碎L效而持久的經(jīng)濟和管理效益。

3、國內(nèi)外許多成功企業(yè)，除了重視現(xiàn)代技術(shù)和管理方法的應(yīng)用之外，也十分重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，獨具特色的組織文化已成為企業(yè)競爭力的重要組成部分。試結(jié)合實際談?wù)勀銓M織文化的特征和塑造的理解。

答：組織文化是特定組織在適當處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。組織文化的基本特征：

1）超個體的獨特性：每個組織都有其獨特的組織文化，這是由不同的國家和民族、不同的地域、不同的時

代背景以及不同的行業(yè)特點所形成的。

2）相對穩(wěn)定性：組織文化是組織在長期的發(fā)展中逐漸積累而成的，具有較強的穩(wěn)定性，不會因組織結(jié)

構(gòu)的改變、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移或產(chǎn)品與服務(wù)的調(diào)整而變化。一個組織中，精神文化又比物質(zhì)文化具有更多的穩(wěn)定性。

3）融合繼承性：每一個組織都是在特定的文化背景之下形成的，必然會接受和繼承這個國家和民族的文化傳統(tǒng)和價值體系。但是，組織文化在發(fā)展過程中，也必須注意吸收其它組織的優(yōu)秀文化，融合世界上最新的文明成果，不斷地充實和發(fā)展自我。也正是這種融合繼承性

使得組織文化能夠更加適應(yīng)時代的要求，并且形成歷史性與時代性相統(tǒng)一的組織文化。4）發(fā)展性：組織文化隨著歷史的積累、社會的進步、環(huán)境的變遷以及組織變革逐步演進和發(fā)展。強勢、健康的文化有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境和變革，而弱勢不健康的文化則可能導(dǎo)致組織的不良發(fā)展。組織文化的塑造途徑 1)選擇價值標準

由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。

選擇組織價值觀有兩個前提:(1)要立足于本組織的具體特點。不同的組織有不同的目的、環(huán)境、習(xí)慣和組成方式，由此構(gòu)成干差萬別的組織類型，因此必須準確地把握本組織的特點，選擇適合自身發(fā)展的組織文化模式，否則就不會得到廣大員工和社會公眾的認同與理解。（2）要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)，因為各要素只有經(jīng)過科學(xué)的組合與匹配才能實現(xiàn)系統(tǒng)整體優(yōu)化。2)強化員工認同

一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心，具體做法包括：

(1)充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知，以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。

(2)樹立英雄人物。典型榜樣和英雄人物是組織精神和組織文化的人格化身與形象縮影，能夠以其特有的感染力、影響力和號召力為組織成員提供可以仿效的具體榜樣，而組織成員也正是從英雄人物和典型榜樣的精神風(fēng)貌、價值追求、工作態(tài)度和言行表現(xiàn)之中深刻理解到組織文化的實質(zhì)和意義。

(3)培訓(xùn)教育。有目的的培訓(xùn)與教育，能夠使組織成員系統(tǒng)接受和強化認同組織所倡導(dǎo)的組織精神和組織文化。3)提煉定格

(1)精心分析。在經(jīng)過群眾性的初步認同實踐之后，應(yīng)當將反饋回來的意見加以剖析和評價，詳細分析和仔細比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要時可吸收有關(guān)專家和員工的合理化意見。

(2)全面歸納。在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進行綜合的整理、歸納、總結(jié)和反思，采取去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里的方法，刪除那些落后的、不為員工所認可的內(nèi)容與形式，保留那些進步的、卓有成效的、為廣大員工所接受的形式與內(nèi)容。

(3)精練定格。把經(jīng)過科學(xué)論證的和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化，在加以必要的理論加工和文字處理，用精練的語言表述出來。

建構(gòu)完善的組織文化需要經(jīng)過一定的時間過程。如我國的東風(fēng)汽車公司經(jīng)過將近30年的時間才形成“拼搏、創(chuàng)新、競爭、主人翁”的企業(yè)精神。因此，充分的時間、廣泛的發(fā)動、認真的提煉、嚴肅的定格是創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化所不可缺少的。4)鞏固落實

(1)必要的制度保障。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范。5)豐富發(fā)展

任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化時，不失時機地調(diào)整、更新、豐富和發(fā)展組織文化的內(nèi)容和形式總會經(jīng)常地擺上議事日程。這既是一個不斷淘汰舊文化性質(zhì)和不斷生成新文化特質(zhì)的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程，組織文化由此經(jīng)過循環(huán)往復(fù)達到更高的層次。

組織文化的形成是一個復(fù)雜的過程，往往會受到社會的、人文的和自然環(huán)境等諸多因素的 影響，因此，它的形成和塑造不是一朝一夕就能一蹴而成的，必須經(jīng)過長期的耐心倡導(dǎo)和精心培育，以及不斷地實踐、總結(jié)、提煉、修改、充實、提高和升華。

三、案例分析題（每題11分，共22分）

1、東京模式的成功和巴黎模式的失敗說明了什么？

答：⑴企業(yè)確定了戰(zhàn)略目標后，實現(xiàn)目標的途徑是關(guān)鍵。東京模式采用的是風(fēng)險低、利潤低的技術(shù)轉(zhuǎn)讓方式，巴黎模式采用的是高風(fēng)險、高投資、高利潤的合資方式。投資方式必須因地制宜。

⑵1984年正式日本經(jīng)濟騰飛之后，消費者正在尋找新的娛樂方式。東京迪斯尼的開設(shè)，迎合了日本消費者的欲望，成功在情理之中。1992年歐洲人的收入已經(jīng)很高，閑暇時間的支配方式和娛樂習(xí)慣已經(jīng)形成。巴黎迪斯你雖然花了巨額（2.2億美元）廣告費，也難改變歐洲人的娛樂慣性，失敗是早已注定的。⑶西蒙認為管理的實質(zhì)是決策，決策貫穿于管理的全過程，決定整個管理活動的成敗。東京模式的成功是決策的成功，巴黎模式的失敗是決策的失敗。東京模式在沒有經(jīng)驗時獲得成功，巴黎模式在有了經(jīng)驗后失敗，這是值得管理著深思的一個問題。

2、從以上案例分析計劃和控制二者之間的關(guān)系如何？其他什么樣的計劃可用于組織的控制？

答：(1)計劃和控制是一個問題的兩個方面。管理人員首先要制定計劃，然后計劃又成為評定行動及其效果是否符合需要的標準。計劃越明確、全面和完整，控制效果也就越好。沒有計劃就無法衡量行動是否偏離計劃，更談不上糾正偏差。因此，計劃是控制的前提

(2)蘋果公司也可采用業(yè)務(wù)預(yù)算、財務(wù)預(yù)算、專門預(yù)算、親自觀察、報告、比率分析法和管理審計等形式對組織運行進行控制。

提交截止日期：2014年6月23日

注：請將文檔保存類型設(shè)為“word 97-2003 文檔”。

雷同卷按0分處理！

第三篇：2011.7自考管理學(xué)原理試題答案

2010年7月自考管理學(xué)原理試題答案

1.“管理是一種藝術(shù)”，這個命題強調(diào)的是（）B.管理的實踐性

2.“任何組織都必須以某種權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)目標，只有權(quán)力，才能變混亂為秩序?！狈从尺@一觀點的理論是（）C.韋伯的行政組織理論

3.“人際關(guān)系學(xué)說”創(chuàng)建的基礎(chǔ)是（）A.霍桑試驗

4.組織外部環(huán)境中，不確定性最高、對組織管理者挑戰(zhàn)最大的環(huán)境是（）C.復(fù)雜和動態(tài)的環(huán)境

5.計劃工作程序的第一步是（）A.確定目標

6.某服裝廠兼并一家紡織廠，此種戰(zhàn)略形式屬于（）C.后向一體化

7.傳統(tǒng)的程序化決策制定中最普遍和最為盛行的技術(shù)是（）A.管理信息系統(tǒng) C.結(jié)構(gòu)分析

B.組織結(jié)構(gòu) D.慣例

8.汽車、家電的生產(chǎn)所采用的生產(chǎn)技術(shù)形式是（）B.大批量或集中生產(chǎn)技術(shù)

9.被稱為“斯隆模型”的組織結(jié)構(gòu)是（）C.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

10.下列不屬于分權(quán)制組織特點的是（）．．．B.上級的控制較多

11.管理者所能進行的組織變革領(lǐng)域是（）C.結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員

12.人員配備指的是（）

B.對管理者進行恰當而有效地選拔、培訓(xùn)和考評，以保證組織活動的正常進行 13.法約爾認為對小型工業(yè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，最重要的能力是（）A.管理能力 C.商業(yè)能力

B.技術(shù)能力 D.財務(wù)能力

14.管理方格圖中“管理者極少關(guān)心人或生產(chǎn)”屬于（）A.1.1型管理

15.在團隊發(fā)展的震蕩階段，團隊成員表現(xiàn)為（）B.協(xié)作未形成規(guī)范

16.下列溝通聯(lián)絡(luò)的障礙中屬于客觀障礙的是（）C.組織機構(gòu)過于龐大，中間層次多，信息從高層到基層產(chǎn)生失真 17.麥克萊蘭的激勵需求理論認為人的三種基本需要是（）D.成就、權(quán)力、社會需要

18.能夠衡量企業(yè)營業(yè)成本、各項費用獲利水平的指標是（）D.成本費用利潤率

19.下面指標中屬于經(jīng)營比率的是（）C.市場占有率

20.面向資本市場的管理信息系統(tǒng)是（）A.價值管理系統(tǒng)和財務(wù)管理系統(tǒng)

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。21.管理的二重性包括（）B.管理的社會屬性

D.管理的自然屬性 22.戰(zhàn)略管理的特點有（）A.系統(tǒng)性 C.對外抗爭性 E.內(nèi)部控制性

23.下列關(guān)于管理層次與管理寬度關(guān)系表述中正確的有（）A.高聳式組織結(jié)構(gòu)的管理寬度窄，管理層次多 C.扁平式組織結(jié)構(gòu)的管理寬度寬，管理層次少

24.集權(quán)程度高的特征包括（）A.基層決策數(shù)目很少 D.決策前，必須請示上級

E.決策后，必須呈報上級領(lǐng)導(dǎo)作出審批 25.下列關(guān)于控制的說法中正確的有（）A.一般控制與控制工作同是一個信息反饋過程 D.一般控制的目的是維持系統(tǒng)活動在某一平衡點上

B.長遠預(yù)見性 D.靈活應(yīng)變性

三、名詞解釋題

26.指明目標原理：是指領(lǐng)導(dǎo)工作越是能使全體成員明確理解組織的目標，則人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標所作的貢獻就會越大。

27.溝通：就是信息交流，是指將某一信息傳遞給客體，以期客體作出相應(yīng)對應(yīng)效果的過程。

28.前饋控制：又叫預(yù)先控制，指管理者通過觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、經(jīng)驗、預(yù)測趨勢，正確預(yù)計未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中，為避免在未來不同發(fā)展階段可能出現(xiàn)的問題而事先采取的措施。

29.投資報酬率控制法：投資報酬率控制法是以投資額和利潤額之比，從絕對數(shù)和相對數(shù)兩方面來衡量整個企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部某一部門的績效

30.數(shù)據(jù)挖掘：數(shù)據(jù)挖掘是一個從數(shù)據(jù)中萃取和展現(xiàn)可付諸行動的、隱含的和新穎的信息的流程，可以從數(shù)據(jù)倉庫中發(fā)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)務(wù)過程中存在的各種典型模式。

四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）

31.指出管理過程學(xué)派的創(chuàng)始者，并簡要說明該學(xué)派的基本觀點。

管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人是：法約爾，該學(xué)派的基本觀點有：

1、管理是一個過程，盡讓別人同自己去實現(xiàn)既定目標的過程，2、管理過程的職能有五個：計劃工作、組織工作、人員配備、指揮和控制；

3、管理職能具有普遍性，各級管理人員都執(zhí)行著管理職能，但側(cè)重點因管理級別的不同而已

4、管理應(yīng)具有靈活性，要因地制宜靈活運用 32.簡要說明例行問題及處理例行問題的特點。33.簡述管理工作中應(yīng)如何適當?shù)叵拗坡毮苈殭?quán)。

一、要限制職能職權(quán)的適用范圍：職能職權(quán)的使用場限于解決“如何做”，“何時做”等方面的問題

二、要限制級別：職能職權(quán)不應(yīng)越過上級下屬的第一級 34.簡要說明主管間輪換的優(yōu)缺點。

優(yōu)點：可以開闊管理者的視野，了解各部門的特點及其相互聯(lián)系，培養(yǎng)全面綜合能力，也可以從中考察他們的實際管理能力和適應(yīng)能力

不足之處是這種輪換會影響部門的相對穩(wěn)定性，某些參加輪換的管理者可能會產(chǎn)生某種“做客”思想，影響下級的情緒和積極性。

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）35.試述團隊發(fā)展的主要階段及其特點。

一、形成階段：團隊的成員首次聚在一起沒這事他們帶來了個性化特征以及自身環(huán)境的價值觀和優(yōu)先順序。

二、震蕩階段：在此期間，團隊任務(wù)的真實情況已經(jīng)完全理解，團隊成員仍首先作為個體在思考，并往往根據(jù)自己 的經(jīng)歷做決定。

三、規(guī)范：在此階段，關(guān)注個人問題轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注實現(xiàn)與團隊相關(guān)的挑戰(zhàn)，個人已融入到團隊中

四、執(zhí)行階段：團隊已成熟為一個具有高度凝聚力的整體

36.揚帆公司規(guī)定，從基層領(lǐng)導(dǎo)開始，各級管理者應(yīng)當每月向他們各自的上級提出一份自認為對上級考慮問題具有重要意義的、簡明的、敘述性的報告；還規(guī)定直線組織中的下一級管理者應(yīng)同他們的上級定期召開會議，討論他們提出的問題應(yīng)如何解決。這個過程要依次在所有各級管理層次中進行，直至最高主管部門。請你對該公司這種做法的優(yōu)缺點進行分析，并提出針對其缺點的改進措施。

六、案例分析題（本題15分）

37.甲公司是一家擁有550名員工、年銷售額1000多萬元的大型技術(shù)產(chǎn)品公司。公司管理較為規(guī)范，有健全的組織結(jié)構(gòu)，按職能的不同設(shè)有相應(yīng)的部門，各部門各司其職各負其責，實行專業(yè)化分工。公司有詳細的組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明書，對員工實行嚴密的控制。

乙公司有員工380人，年銷售額700萬元，同樣生產(chǎn)技術(shù)產(chǎn)品。乙公司強調(diào)部門之間的工作協(xié)調(diào)，遇到一些特殊項目或工作時，提倡直線業(yè)務(wù)人員與參謀人員之間的合作，充分發(fā)揮各類人員的聰明才智。為此，員工有較強的滿足感。

現(xiàn)有一份存儲器的生產(chǎn)合同，甲、乙兩公司都想獲得。甲公司的出價稍低于乙公司。但最終“花落誰家”，需兩家公司先試生產(chǎn)100件樣品才能確定。

在100件樣品生產(chǎn)過程中，甲、乙兩家公司充分體現(xiàn)出了各自不同組織體系帶來的結(jié)果。乙公司在試生產(chǎn)中，發(fā)現(xiàn)接線板有一個設(shè)計錯誤，針對這一問題，公司授權(quán)給技術(shù)部門，要求該部門的技術(shù)研究人員與樣品生產(chǎn)人員一起共同研究解決方法，在大家共同努力下，修改了接線板的設(shè)計圖紙，在征得對方認可后，試生產(chǎn)的100件樣品全部通過了質(zhì)量管理部門的檢驗。

甲公司生產(chǎn)的100件樣品中有10件質(zhì)量不合格，他們的做法是通過提高對員工嚴密控制的能力，在降低成本方面取得了顯著的效果。雖然因返修不合格產(chǎn)品拖延了交貨時間，但單位成本降低了20％，最終贏得了存儲器的生產(chǎn)合同。

乙公司在發(fā)現(xiàn)接線板設(shè)計錯誤時表現(xiàn)非凡，但在后來的常規(guī)業(yè)務(wù)活動中逐漸失去了競爭力。閱讀上面的短文，回答下面的問題：

（1）請分別指出甲、乙兩公司采用的組織結(jié)構(gòu)的形式并說明其特點。

答案：甲公司采用的職能型組織結(jié)構(gòu)，其特點主要表現(xiàn)為：采用職能化分工實行專業(yè)化的管理

乙公司采用直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，其特點主要表現(xiàn)為：按照組織職能的劃分部門和設(shè)置機構(gòu)，把組織管理機構(gòu)和人員分為兩大類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員。（2）你認為在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)考慮哪些因素?遵循哪些原理?

第四篇：河北師大研究生文件

文學(xué)院研究生日常行為規(guī)范雙十條

正則十條：

一、遵守國家法律，做一個合格的公民。

二、注重公德養(yǎng)成，在公共場所，遵守基本的社會行為規(guī)范。

三、尊敬師長，知曉并遵守起碼的交際禮儀。

四、尊重他人的習(xí)俗、習(xí)慣；尊重他人的隱私。

五、正確使用表達請求、感謝、歉意的禮貌用語。

六、培養(yǎng)主動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不斷提高閱讀能力、思考能力、寫作能力和口頭表達能力。

七、培養(yǎng)個人的生活能力和積極向上的意志。

八、堅持參加健身活動，保證身心健康。

九、遵守學(xué)術(shù)倫理，尊重他人勞動成果。

十、與同學(xué)友善相處，誠信謙和。

附則十條：

一、有事離校請向?qū)煛⑷握n教師、輔導(dǎo)員請假，返校后向?qū)?、輔導(dǎo)員銷假。寒、暑假按時離校、返校，并及時告知導(dǎo)師；規(guī)定時間內(nèi)，本人到學(xué)院注冊報到。

二、上課不遲到、不早退；課上不說話、不吃東西；不接聽電話、不上網(wǎng)；做好筆記；按任課教師要求，認真完成課程作業(yè)。

三、發(fā)送郵件請在主題處標明發(fā)件人真實姓名，郵件內(nèi)容用書信形式，有抬頭、落款、時間。長篇文檔請用附件發(fā)送，附件名稱明確。不發(fā)只有附件的空白郵件；收到郵件請盡快回復(fù)。

四、打電話、發(fā)短信盡量避開對方休息時間，請自報或署上真實姓名。

五、論文寫作嚴守學(xué)術(shù)規(guī)范和格式；不出現(xiàn)錯別字、病句、標點錯誤。

六、積極參加學(xué)術(shù)沙龍、講座、學(xué)術(shù)報告會等活動。

七、與本專業(yè)及同宿舍同學(xué)互相幫助，互相學(xué)習(xí)，互相體諒，遵循交往禮儀。作息規(guī)律，不影響他人休息。

八、上網(wǎng)目的明確，不在信息瀏覽中耗費時間；網(wǎng)上娛樂適可而止。

九、不提倡女生在讀期間生育。

十、適當參加社會實踐，不支持全日制坐班方式兼職。

第五篇：管理學(xué)研究生試題2010.5.20

哈爾濱工業(yè)大學(xué)研究生

2010 /第一 學(xué)年春 季學(xué)期

姓名：馮海洲專業(yè)：工業(yè)工程（管理方向）成績： 論述題（共五題）

1、結(jié)合實際，論述泰羅“科學(xué)管理”的借鑒意義及局限性。

答：“科學(xué)管理”理論創(chuàng)建于20世紀初，雖然距今已有近百年的歷史，但科學(xué)管理的許多內(nèi)容對當今企業(yè)的管理仍有借鑒意義：

（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。為達到最高工作效率，泰羅提出了工人要有科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工效、在工資制度上實行差別計件制、對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高、制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣。國內(nèi)的許多企業(yè)現(xiàn)今還運用十分落后的管理手段來管理工人，導(dǎo)致工作效率十分低下，如果在企業(yè)用有選擇的運用泰羅的管理制度，必將大大提高工人的效率。

（2）達到最高效率的手段是用科學(xué)管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。泰羅認為管理是一門科學(xué)。在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。目前國內(nèi)許多企業(yè)財務(wù)黑洞巨大，跑冒滴漏嚴重，采購成本過高，資金周轉(zhuǎn)緩慢，管理的隨意化大大制約了經(jīng)濟效益的進一步提高。必須借助科學(xué)管理的手段和方法，抓住生產(chǎn)制造的各個環(huán)節(jié)，實施全面的管理再造。

（3）實施科學(xué)管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神與思想上來一個徹底變革。應(yīng)當把管理者和工人的注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利數(shù)量上來。但是要指出的是，現(xiàn)代市場經(jīng)濟所要求的合作內(nèi)容比泰羅所要求的廣泛得多。泰羅所講的合作主要是針對企業(yè)內(nèi)部而言的，而在現(xiàn)代社會，不僅要求組織內(nèi)部上下左右之間形成良好的合作關(guān)系，而且要求組織及其員工要與社會建立廣泛的合作關(guān)系，這樣，組織和個人才有廣闊的發(fā)展空間。綜觀現(xiàn)實社會，由于競爭激烈，人們特別注意和強調(diào)競爭精神的培養(yǎng)，這固然有必要，但不能因此忽視了合作精神的養(yǎng)成?，F(xiàn)代社會新的理念是在競爭中實現(xiàn)各方雙贏或多贏，從這個意義上說，合作尤為重要。

但是泰羅把工人當作機器附屬物，未能充分調(diào)動職工的積極性。泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段。他把人看做是純粹的“經(jīng)濟人”，認為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟動機，忽視企業(yè)成員之間的交往及工人的情感、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響。同時泰羅制的管理內(nèi)容比較窄。企業(yè)的供應(yīng)、財務(wù)、銷售、人事等方面的活動，基本沒有涉及。以上都是泰羅“科學(xué)管理”理論的局限性所在。

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2、談?wù)勀銓W(xué)習(xí)完第一篇“古典理論”的收獲。

答：學(xué)習(xí)完“古典理論”后，令我對那些思想的巨人們肅然起敬，在百年以前這些思想者們對管理的思考就那樣的深刻。他們的探索精神，嚴謹?shù)乃伎挤绞?，科學(xué)的實驗方法，使人類見識的外延得以拓展，深度得以推進。

在西方古典管理理論中，有“科學(xué)管理之父”聲譽的泰羅是一座豐碑。泰羅主要關(guān)心車間作業(yè)管理工作、方法和工具的標準化，以提高生產(chǎn)率為目標，強調(diào)用科學(xué)管理取代經(jīng)驗管理，表現(xiàn)在用科學(xué)方法挑選工人、培訓(xùn)工人，用科學(xué)方法考核作業(yè)績效，它還強調(diào)管理者與工人的衷心合作，提高效率。最令我印象深刻的是泰羅做了很多試驗，以找出標準的操作方法和可以達到的效率，用數(shù)據(jù)說話，顯得科學(xué)嚴謹?！皹藴首鳂I(yè)”也是現(xiàn)代精益生產(chǎn)的重要內(nèi)容，其作用威力無窮。

除了泰羅的科學(xué)管理理論，還有法約爾的一般管理理論、馬克斯韋伯行政管理理論等等。這些理論都有一個共同的“經(jīng)濟人” 假設(shè)，即人們在經(jīng)濟活動中都在追求個人利益，但社會上每個人的利益又總是要受他人利益的制約，各個人都需要兼顧到他人的利益，由此產(chǎn)生共同利益進而形成社會利益，因此，英國著名經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密說“社會利益是以個人利益為立足點的”。顯然，這個觀點把人簡單化了，忽視了人的多樣化需求和人性的復(fù)雜。所以我認不在學(xué)習(xí)這些理論的時候應(yīng)該加以區(qū)別性的吸收利用。最重要的還是要學(xué)習(xí)這些思想者們的思考方式和探索管理藝術(shù)的精神。

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3、對五位大師級人物的觀點（任選一位）做一結(jié)合中國實踐的評價。

（彼得．德魯克、歐內(nèi)斯特．戴爾、亨利．明茲伯格、約翰．科特、湯姆．彼得斯）答：彼得·德魯克被稱為現(xiàn)代管理之父，是“大師中的大師”。他的管理思想對中國企業(yè)的影響是巨大的。

他關(guān)于管理者的“三大任務(wù)、五項工作和八大領(lǐng)域”體現(xiàn)了其理論的全面性、根本性和實踐性。無數(shù)的中國企業(yè)在自覺或不自覺地實踐著德魯克的理論。聯(lián)想的“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”，華為的“基本法”和海爾的OEC也不過是實踐了德魯克體系的某些環(huán)節(jié)。德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而中國企業(yè)更多地是沉湎于如何做大銷售收入以進入世界500強的迷途。中國企業(yè)常常過度關(guān)注組織的外部因素，把“關(guān)系”、“資本運作”、“策劃”等當作競爭力的源泉，其實，商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)力的大比拼。中國企業(yè)必須認真遵循德魯克大師的指引，虛心做他的好學(xué)生。中國企業(yè)應(yīng)更多地看到自身的不足放下東方文明的傲慢，少些玄虛，多問一些基本的問題：我們的企業(yè)為什么而存在？我們該做什么，不該做什么？我們的企業(yè)有核心競爭力嗎？我們的戰(zhàn)略是什么？只有深入的理解了德魯克管理思想的精髓，并運用到管理實踐中去，切實解決好以上問題，中國企業(yè)才能真正成為世界一流的企業(yè)。

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4、在中國建立學(xué)習(xí)型組織的必要性、現(xiàn)實性何在。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是西方經(jīng)濟發(fā)達國家先提出來的，彼得．圣吉教授在《第五項修煉》中提出：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要通過“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”五項修煉在實踐中完成，在當今中國建立學(xué)習(xí)型組織有其合理的必要性和現(xiàn)實性。

（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代市場競爭的需要。當今世界高新技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)的外部環(huán)境日新月異，面臨日趨激烈的競爭。企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，說到底就是學(xué)習(xí)力的競爭。因此，企業(yè)不但要有先進設(shè)備等有形的資產(chǎn)，更需要知識、智慧、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力等無形的資產(chǎn)。這就要求企業(yè)必須全面提升企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，而建立學(xué)習(xí)型組織正是培訓(xùn)高素質(zhì)人才的最佳途徑。

（2）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是提高整個國民素質(zhì)的需要。我國與先進發(fā)達國家相比，其國民素質(zhì)還是偏低，主要表現(xiàn)：受到高等教育的比例偏少、人們社會文明的程度不夠、公民學(xué)習(xí)的意識不強。隨著科技發(fā)展的日新月異，整個社會所需的知識層次也日益升高，我國必須著力提高整個國民的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)經(jīng)濟時代的發(fā)展和要求。通過開展學(xué)習(xí)創(chuàng)建活動，可以促進公民個體素質(zhì)的提高，從而促進整個民族素質(zhì)的提高。

（3）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。可持續(xù)發(fā)展就是既滿足當代需要，又不危害后代其需要的發(fā)展。企業(yè)人力資源的量是有限的，而素質(zhì)的提高卻是無限的?？沙掷m(xù)發(fā)展的條件之一，就是不斷增強職工的學(xué)習(xí)力，提高個人素質(zhì)，不斷增強團隊的學(xué)習(xí)力，提高整體素質(zhì)，進而增強企業(yè)的生存能力，這就需要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

（4）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是提高職工生存、競爭和發(fā)展能力的需要。在市場經(jīng)濟條件下，職工的就業(yè)能力、收入待遇、發(fā)展前途等，都與其知識水平和技能素質(zhì)密切相關(guān)。廣大職工都希望通過學(xué)習(xí)提高自己的競爭力和生活質(zhì)量。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實際上是對職工學(xué)習(xí)權(quán)、就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)的維護，是對職工根本利益的維護。

總上所述，在當前中國建立學(xué)習(xí)型組織是必要的，也是緊迫的。

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5、如何提高我國企業(yè)科學(xué)管理水平，以促進和諧社會的發(fā)展。答：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，我國企業(yè)作為獨立的市場主體，不僅在經(jīng)濟活動中的作用十分重要，而且在社會生活中也扮演著重要角色，扎實推進社會主義和諧社會建設(shè)，需要全社會的共同努力。企業(yè)作為社會的重要細胞，在構(gòu)建和諧社會的進程中，建設(shè)以人為本、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為構(gòu)建和諧社會提供基礎(chǔ)和保證，是時代賦予企業(yè)的神圣使命和重要的社會責任。因此，提高企業(yè)科學(xué)管理水平促進企業(yè)發(fā)展，就是構(gòu)建“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的社會主義和諧社會的重要手段。要提高企業(yè)科學(xué)管理水平，企業(yè)一定要做到以下幾點：

（1）企業(yè)在引入目標管理時要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)，而且要有明確的目的。同時企業(yè)應(yīng)該把需要解決的問題按重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過目標管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進行評估，選擇一兩項核心目的，然后依次建立目標管理系統(tǒng)。

（2）在設(shè)計與制造能力方面，重要的是由自己進行設(shè)計和生產(chǎn)，這樣可以始終緊跟世界上任何地方的技術(shù)和創(chuàng)新成果，以供未來使用。而且，主要部件的質(zhì)量管理對于維持商譽和顧客對產(chǎn)品的信心也是必要的。因此，在企業(yè)內(nèi)部尋求資源，更有利于企業(yè)保持在世界市場上的長期競爭優(yōu)勢地位。

（3）培育企業(yè)文化，增強企業(yè)核心競爭力。一方面要注重長期培育的文化理念，完善企業(yè)的內(nèi)部管理，塑造企業(yè)獨特的個性，整和企業(yè)的各種資源，在公眾中樹立起良好的形象。必須把企業(yè)文化的培育過程作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略，精心設(shè)計，長期堅持，認真維護，全員參與，使企業(yè)文化成為保持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的動力。另一方面，建構(gòu)文化訓(xùn)練管理制度。企業(yè)要有一套文化訓(xùn)練管理制度來強化和引導(dǎo)員工行為。除了集中培訓(xùn)以外，企業(yè)要建立定期或不定期的培訓(xùn)制度，通過長期不斷的訓(xùn)練，使企業(yè)文化達到塑造人、發(fā)展人和提升企業(yè)整體素質(zhì)的目的。

加強企業(yè)文化建設(shè)，要以促進員工的全面發(fā)展為基礎(chǔ)。構(gòu)建和諧社會，要在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化需要，不斷強化員工學(xué)習(xí)的意識，培養(yǎng)員工自覺學(xué)習(xí)的動力，改善員工的學(xué)習(xí)條件，全面提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。

（4）在用人方面，要轉(zhuǎn)變觀念，注意與企業(yè)的適合程度，不要過分注重學(xué)歷與文憑。只要不適合企業(yè)的崗位，不管是碩士還是博士，那都不是企業(yè)需要的人才。只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。象海信可以把清潔工人放入人才庫一樣的注重人才的匹配性，才能使人盡其才。

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