第一篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認(rèn)為沒必要建立制度，該怎么辦？

麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應(yīng)建立規(guī)章制度。這是本網(wǎng)用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。

制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導(dǎo)致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對守紀(jì)員工來說有失公平。更重要的是這種違規(guī)的風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)部蔓延，對組織的損害是相當(dāng)大的。所以制度建設(shè)是必須且要逐步完善的。

說到制度建設(shè)，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計(jì)每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些規(guī)章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機(jī)構(gòu)扁平本來就是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

對于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化，設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實(shí)更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的組織實(shí)際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅(jiān)持。

都說管理是科學(xué)也是藝術(shù)，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術(shù)更大程度上就體現(xiàn)于此，組織領(lǐng)導(dǎo)者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊(duì)的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。

至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細(xì)的規(guī)章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規(guī)章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。

同時只有有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。

第二篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎）+提成20％

每年業(yè)績達(dá)40w者，公司額外獎勵此人總業(yè)績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業(yè)績達(dá)40w者優(yōu)先領(lǐng)取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點(diǎn)子獎

公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項(xiàng)目

本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進(jìn)新型項(xiàng)目，此項(xiàng)目一經(jīng)公司操作落地，項(xiàng)目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎項(xiàng) 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進(jìn)人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵

被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵

被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵

第三篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無績效獎時，計(jì)算公式為

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績效獎時，計(jì)算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時間有關(guān)。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認(rèn)為員工對公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計(jì)

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻(xiàn)獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

績效獎=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表

崗位工資

浮動基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤產(chǎn)量×80%+

本月母盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤產(chǎn)量×20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時，按0計(jì)算，無績效獎

3.2特殊貢獻(xiàn)獎

3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)后提出獎勵建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎獎金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎

優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優(yōu)秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優(yōu)秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計(jì)算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時間段計(jì)算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司效益調(diào)整系數(shù)×個人考核系數(shù)×

（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量×20%）

（二）業(yè)務(wù)提成工資

1、基本工資

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計(jì)算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。

3.2.4計(jì)算方法：

銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100

其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%

每月沒有完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數(shù)+銷售提成6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人考評系數(shù)計(jì)算。

年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人考評系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)×（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量×20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：

個人年終獎金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

七、其他說明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項(xiàng)目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

—

END

—

第四篇：公司薪酬制度(新版)

薪

酬

制

度

一、目的為調(diào)動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發(fā)揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.薪資構(gòu)成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構(gòu)成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎金+各項(xiàng)社會保險）。

B.基本工資包含當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資。

C.基本工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.員工薪資結(jié)構(gòu)比例（固浮比）為：基本工資：業(yè)績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業(yè)績工資之和的70%，且是固定的；業(yè)績工資占基本工資和業(yè)績工資之和的30%，且根據(jù)月度考核（動態(tài)考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業(yè)績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態(tài)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現(xiàn)公司對員工全年的努力工作和業(yè)績而設(shè)立，于每年的二月份根據(jù)公司上的經(jīng)營情況并結(jié)合員工個人業(yè)績進(jìn)行確定與發(fā)放。

2.月度獎金：

是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定提取月營業(yè)額的百分比作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)差別，計(jì)發(fā)獎金（具體方法另訂）。優(yōu)

點(diǎn)：

1)

職級越高，獎金分?jǐn)?shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實(shí)現(xiàn)公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數(shù)總計(jì)為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分?jǐn)?shù)為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業(yè)績工資

（比例3）

效益獎金

合計(jì)

備

注

總監(jiān)級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經(jīng)理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.薪資結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資+業(yè)績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉(zhuǎn)正后簽訂合同為準(zhǔn)。

B.基本工資：業(yè)績工資=7：3。效益獎金和各項(xiàng)保險方案及詳細(xì)規(guī)則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業(yè)績考核晉升?？冃ЧべY每月須進(jìn)行考核后確定多少發(fā)給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業(yè)績工資；如達(dá)到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制訂。

C.所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數(shù)

效益獎金

福利

通

訊

費(fèi)

報(bào)銷上限

營銷總監(jiān)

A

4000

3000

0.3%

實(shí)報(bào)實(shí)銷

B

3000

2000

0.3%

省級經(jīng)理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區(qū)域經(jīng)理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區(qū)域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業(yè)務(wù)專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業(yè)代

A

800

400

提成由代理商支付，直營為實(shí)際回款數(shù)2%執(zhí)行。

B

700

300

備注

A.基本工資發(fā)放金額按照實(shí)際數(shù)量發(fā)放。

B.績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以月工作重點(diǎn)目標(biāo)和階段性目標(biāo)為準(zhǔn)。

例一：張兵（區(qū)域主管A級）本月目標(biāo)為新開發(fā)客戶4個，（1）實(shí)際開發(fā)2個客戶，完成50%業(yè)績目標(biāo)；（2）如實(shí)際開發(fā)6個客戶，完成150%業(yè)績目標(biāo)。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計(jì)）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計(jì)）。

C.提成發(fā)放以實(shí)際回款金額*提成系數(shù)=70%計(jì)，另30%預(yù)留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.效益獎金：銷售公司根據(jù)企業(yè)階段性發(fā)展需要，制定針對性提升業(yè)務(wù)銷量政策或方案。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費(fèi)用率不超預(yù)算獎金等。

E.福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經(jīng)總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)，可參社會保險五險等其它節(jié)假日福利。

差旅費(fèi)報(bào)銷流程和標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)

省會城市

二級城市

縣級城市

總經(jīng)理

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)

交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

260

200

160

140

營銷

總監(jiān)

230

180

150

130

省級

經(jīng)理

180

160

140

120

區(qū)域

經(jīng)理

160

140

120

區(qū)域

主管

140

120

普通

專員

130

報(bào)銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規(guī)發(fā)票（過程電腦驗(yàn)票為準(zhǔn)）。汽車、火車票以電腦票為準(zhǔn)；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領(lǐng)導(dǎo)簽字方可核銷。

①財(cái)務(wù)核對標(biāo)準(zhǔn)和票據(jù)

②部門負(fù)責(zé)人審核批復(fù)

③汪總批復(fù)

④財(cái)務(wù)出納報(bào)銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業(yè)務(wù)，公交費(fèi)備注說明實(shí)報(bào)實(shí)銷；餐補(bǔ)直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產(chǎn)部經(jīng)測算后待定。

4.社會保險及繳納：

公司根據(jù)所在地社會保險基數(shù)及相關(guān)國家政策，將為關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費(fèi)的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費(fèi)其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險費(fèi)其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據(jù)新入職員工的實(shí)際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經(jīng)理確定。

6.工作時間：

工作時間指員工的實(shí)際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產(chǎn)單位或業(yè)務(wù)單位根據(jù)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)狀況制訂符合本單位實(shí)際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導(dǎo)致員工超時工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報(bào)人力資源部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補(bǔ)休。

未能及時安排的補(bǔ)休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補(bǔ)休。

員工補(bǔ)休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進(jìn)行補(bǔ)償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補(bǔ)休。

3)

如超時工作無法以時間補(bǔ)償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細(xì)理由，報(bào)請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的超時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

○正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

○公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

○法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補(bǔ)償。

8.計(jì)算辦法：

○員工的制度工作日為26天，即每月滿計(jì)算為26天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額。

○日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷26。

9.發(fā)放辦法：

1)

9．1基本工資和業(yè)績工資

基本工資和業(yè)績工資于每月的25日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則順延至最近的工作日發(fā)放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節(jié)前3天發(fā)放。

4)

發(fā)放形式

所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。

10.試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11.假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。超出20天部分的病假視為醫(yī)療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產(chǎn)假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，享受全薪工資。

12.事

假：

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.附

注：

1)

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

2)

本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在******人力資源部。

第五篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。第二條 指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。第二條 管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（

技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

第三條 對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章 薪酬的定期調(diào)整

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