第一篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務(wù)；

◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓(xùn)管理

1.人力資源培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓(xùn)的特點：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對性③培訓(xùn)的計劃性和風(fēng)險性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實用性和實踐性 3.人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對象:所有員工

⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓(xùn)：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓(xùn)對象：管理人員，技術(shù)人員?；鶎訂T工

4.培訓(xùn)需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標(biāo)及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓(xùn)評估含義：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

9.培訓(xùn)評估使用的標(biāo)準(zhǔn)：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓(xùn)評估的內(nèi)容：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評估③培訓(xùn)組織管理評估④組織培訓(xùn)的效益評估 11.培訓(xùn)評估的層次：（1）反映。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當(dāng)于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓(xùn)勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志

``````

社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認(rèn)``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等

第二篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認(rèn)識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認(rèn)識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學(xué)時期提倡的 標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學(xué)、高教地進行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標(biāo)和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預(yù)測。預(yù) 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預(yù)測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預(yù)計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學(xué)求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識，是指西方管理中對人性認(rèn)識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風(fēng)尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理習(xí)題一

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力 資源 管理 部門被視為()A.事務(wù)性機構(gòu) B.簡單服務(wù)性機構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感 4.人力 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄 5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員 資格 條件 D.工作性質(zhì)

7.在 企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù) 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè) 在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化 C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是 思想 政治工作的補充 D.二者沒有關(guān)系 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練

16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。()A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為()A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是()A.員工持股計劃 B.股票期權(quán)計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是()A.任務(wù)分析 B.績效分析

C.培訓(xùn)計劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是()A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論()A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是()A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是()A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認(rèn)同

24.績效反饋最主要的方式是()A.績效面談 B.績效輔導(dǎo) C.績效溝通 D.績效改進

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是()A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學(xué)家是()A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱()。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗預(yù)測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為()。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)

30．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的()的特點。A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性

二、多項選擇題（共20分，每小題2分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過()進行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用()A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性 3.選拔性測評的特點有()A.強調(diào)區(qū)分性 B.強調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有（）

A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟實力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的()A.自費學(xué)歷教育 B.自費進修 C.外派培訓(xùn) D.自費培訓(xùn) E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．社會性 B．共享性C．可測量性 D．能動性E．可開發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。

A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。

A．激勵 B．技能 C．環(huán)境 D．機會 E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發(fā) 2．模擬教學(xué)法 3．工作分析 4.績效輔導(dǎo) 5.爭議

四、簡答題（共16分，每小題4分）

1.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 2.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

五、案例題（共19分）1.通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）

2.賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。思考題：

⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2分）

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？（7分）

答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB

二、多項選擇題（共20分，每小題1分。）

1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC

三、名詞解釋題

1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。

2.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

3.是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

4.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

5.又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題 1.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

2.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

3.這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

五、案例題 1.答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。2.答案要點：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計，管理方式自由。

人力資源管理習(xí)題二

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理

2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置

3．知識經(jīng)濟時代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源

4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實法

5．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)

6．縱向的工作擴展被稱為（）A．工作擴大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡化

7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補充規(guī)劃

9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法被稱為（）

A．經(jīng)驗判斷法 B．德爾菲法 C．散點分析法 D．比率分析法

10．20世紀(jì)80年代末，美國的一項調(diào)查結(jié)果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報紙招募 B．內(nèi)部晉升

C．人才交流會 D．應(yīng)聘者自薦

11．“一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評

13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

14．請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重心是（）

A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）

A．離職補償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）

A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性

19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強調(diào)了企業(yè)文化的（）

A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能 C．約束功能 D．凝聚功能

20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性

21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）

A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型

22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）

A．20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃” B．20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計劃” C．20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃” D．20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A．一項福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障

25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工價值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化

27．在知識經(jīng)濟時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）

A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系 28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實支成本和機會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進行鑒別選擇過程中支付的費用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）

A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項選擇題（共20分，每小題2分）

1．工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）

A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則 D．從實際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓(xùn)的類型主要有（）

A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)

D．員工業(yè)余自學(xué)E．計算機培訓(xùn)

4．下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（）

A．集體性 B．均等性C．補充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）

A．職業(yè)信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析

D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）

A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計分卡

8．制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實效性原則

D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則

9．在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（）

A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強培訓(xùn) D．工作再設(shè)計E．外部招聘 10．人員測評可采用的方法有（）

A．心理測驗 B．面試C．情景模擬 D．評價中心E．履歷判斷

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動定員 3．薪酬調(diào)查 4.案例分析法 5.人力資源成本

四、簡答題（共16分，每小題4分）

1．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。

2．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。

3.簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。4.簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。

五、案例題（共19分）1.有關(guān)績效管理的一次對話

（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）

吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：那我就來。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）

吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！??

吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，吳總接起電話）

吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！

王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快??

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人??

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！

王明（依然一頭霧水）：??

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）問題：

（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯嵤┰摥h(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（5分）

（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（4分）

2.案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：

（1）預(yù)測公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（3分）

答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD

二、多項選擇題（共20分，每小題1分。）

1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD

三、名詞解釋題

1．委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

2.勞動定員是 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。

3.就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5.是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

四、簡答題 1.著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：

(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力；

(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；

(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；

(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。

2.人員測評中常用的內(nèi)容維度有：

(1)身體素質(zhì)，包括強度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。

3.從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第二種：雙向型。第三種：獨立型。

4.帕森斯認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。

第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。

五、案例題 1.答：參考答案：

(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。

(2)該環(huán)節(jié)實施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時間和地點。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為2-3小時，面談地點應(yīng)相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護信任關(guān)系；

②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；

⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。

2.(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。

(2)在進行人力資源需求分析時，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術(shù)進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。

(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析

第四篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創(chuàng)造和維護員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓(xùn)開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關(guān)系計劃等。這些計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。

人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標(biāo)2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測 3，人力資源供給預(yù)測 4，供需缺口分析 5，制定各項業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。

培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。二，培訓(xùn)項目的設(shè)計與開發(fā)，包括培訓(xùn)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)方法的選擇，考核方式的設(shè)計及培訓(xùn)具體實施的制定等。三，是培訓(xùn)實施的過程，把設(shè)計好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。四，是培訓(xùn)效果的評估，評估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否有效，培訓(xùn)效果評估可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。也經(jīng)常稱為三個層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓(xùn)效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業(yè)績檔案分析?？冃У暮x：績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃г醋怨芾??？冃?，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認(rèn)為績效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。

影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。

職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數(shù)法，海氏法（定量職位評價法）。

勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權(quán)的原則，二，勞動關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。我國勞動關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規(guī)，勞動合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動爭議處理制度，勞動監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)。

加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認(rèn)真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。

第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，同時應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

8.勞動關(guān)系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

10.職務(wù)分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負(fù)強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補充性報酬。（多以實物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經(jīng)濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務(wù)

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。

6.工資的調(diào)整：（1）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展

（4）支持團隊文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效

10勞動關(guān)系由三個要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開競業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關(guān)系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預(yù)測人員需要

3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗推斷法2）團體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團體法

（二）定量分析預(yù)測法

1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法

17.人力資源供給預(yù)測分為：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

18.人力資源供給預(yù)測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）×100%

20職務(wù)分析的意義：

1.使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃

4.設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作

6.設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務(wù)分析的基本術(shù)語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)

四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位

22.職務(wù)分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實驗法

23.職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容

（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機構(gòu)5 招聘會 6.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：

1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試

（二）從面試所達(dá)到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式

1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗性學(xué)習(xí)

35.培訓(xùn)需要主要從以下三點進行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓(xùn)方式選擇1.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)2.非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)

37.培訓(xùn)機構(gòu)的選擇

1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

38.評估企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的成果

1.參與者評估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估3.培訓(xùn)效果評估

39.績效的性質(zhì)或特征多因性——多維性——動態(tài)性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態(tài)度考評

43.績效方法（考績技術(shù)）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法

44.改善勞動關(guān)系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓(xùn)主管人員

4.提高職工的工作生活質(zhì)量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調(diào)解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當(dāng)事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則

1.學(xué)以致用原則

2.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

49.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習(xí)法①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標(biāo)的依據(jù)

2.評估過往績效

3.幫助改善現(xiàn)時績效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6.評估培訓(xùn)和發(fā)展需要

51.績效管理與績效考評的區(qū)別

績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

3.績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業(yè)管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款