第一篇：變革型領(lǐng)導對組織公民行為、工作績效的影響

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變革型領(lǐng)導的定義，本研究認為變革型領(lǐng)導是領(lǐng)導者通過

改變下屬的價值觀與信念，提升其需求層次，使下屬能意識到工作目標的意義與價值，提出并清晰地表達組織的愿景以激勵下屬，進而使下屬愿意超越自己原來的努力程度 去實現(xiàn)更高目標。

2．1．2．2變革型領(lǐng)導的內(nèi)涵(1)領(lǐng)導魅力

理想化影響是指能使他人產(chǎn)生信任、崇拜和跟隨的一些行為。它包括領(lǐng)導者成為

下屬行為的典范，得到下屬的認同、尊重和信任。領(lǐng)導者一般具有較高的道德標準和 很強的個人魅力，具有令下屬心悅誠服的行為，下屬認同并支持他所倡導的愿景規(guī)劃。(nrmis&Nanus的變革型領(lǐng)導不同，Tichy和Devanna的變革型領(lǐng)導關(guān)

注領(lǐng)導者們實施變革的過程。Tichy和Devanna感興趣于在迅猛的科技文化變化、社 會文化變遷、不斷增長的競爭壓力下，領(lǐng)導者們是如何工作的。他們通過對12名首 席執(zhí)行官的調(diào)查研究得出領(lǐng)導者們實施變革的過程包括以下三個步驟：

第一步是確定組織需要變化。在組織中，員-rtl'j通常有一種傾向，即滿足現(xiàn)狀并

抵制改變。然而在當今競爭激烈的商業(yè)時代，要想在千變?nèi)f化的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，就必須作出必要的調(diào)整和改變以適應內(nèi)外部環(huán)境的變化。安于現(xiàn)狀、不求革新的思想 只能讓企業(yè)裹足不前、坐以待斃。領(lǐng)導者是變革的代表，他們有責任向組織指出外部

環(huán)境的變化是如何對組織的運作產(chǎn)生積極或消極的影響。首先是允許員工有異議，允許他們有反對意見。其次是鼓勵員工對組織目標的現(xiàn)實狀況進行客觀評價。第三是鼓勵員工參觀組織內(nèi)部其他部門和其他組織，使員工獲得解決工作中的問題的不同觀點和方法。最后是 鼓勵本組織利用經(jīng)濟和非經(jīng)濟的多種指標將本公司和其他公司的績效進行比較。

第二步是創(chuàng)建組織的共同愿景。共同愿景就像一幅藍圖，它指出組織未來的走向

以及組織未來將是什么樣的。它包括組織存在的價值、使命和目標等。共同愿景就好 比一個企業(yè)的旗幟和靈魂，像空氣一樣無處不在，籠罩在組織上空，能夠產(chǎn)生聚沙成 7

變革型領(lǐng)導對組織公民行為、工作績效的影響 2文獻探討

塔、萬眾一心的力量，能夠激勵組織成員為實現(xiàn)目標而前進。Tichy和Dcvanna認為 愿景不僅僅是由一位領(lǐng)導者構(gòu)建出來的，而應該是組織內(nèi)不同觀點匯集的結(jié)果；創(chuàng)建 遠景的一個重要方面是對遠景及其價值進行描述。

第三步是將變革的內(nèi)容制度化。這一步相當重要，是將變革的成果落到實處

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第二篇：淺談企業(yè)文化對組織行為的影響

淺析企業(yè)文化對組織行為的影響

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術(shù)含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進并健康發(fā)展的強大精神動力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 組織行為企業(yè)價值觀

一、企業(yè)文化與組織行為隨著中國整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、中國企業(yè)文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應。就是利用正式群體中的組織結(jié)構(gòu)與分工、權(quán)利與責任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動作用

1、引導作用企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導者和員工起引導作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導經(jīng)營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認識，有著共同的價值目標和價值取向。促使企業(yè)的所有領(lǐng)導者和員工為著他們所認定的價值目標去行動。最后，企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)全體員工在這一目標的指導下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標不斷進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2、約束與規(guī)范作用

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中須共同遵守的規(guī)定和準則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明，專業(yè)管 理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領(lǐng)導者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導者和職工的行為。

3、凝聚作用

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責任感。企業(yè)的共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵作用

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領(lǐng)導與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導對職工的關(guān)心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。同時還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響 企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進行文化建設以推動組織的行為

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。

1、完善企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設中的關(guān)鍵部分。體現(xiàn)企業(yè)

核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業(yè)要健全和完善相關(guān)的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是一種以企業(yè)為主體的價值取向，它是指導企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構(gòu)成的價值體系，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)、核心和實質(zhì)。企業(yè)價值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的；企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的；企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價值觀的塑造可以從領(lǐng)導者和員工兩個方面進行。在領(lǐng)導者方面，一是企業(yè)領(lǐng)導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質(zhì)和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工；建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執(zhí)行。

3、強化企業(yè)目標

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務，講清企業(yè)的目標和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強個人目標教育。通過形式多樣的目標教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標。同時要注意分解企業(yè)各項任務指標，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質(zhì)，提升人生價值。三要引導員工把個人目標同企業(yè)發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。要實現(xiàn)企業(yè)目標，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結(jié)協(xié)作、團結(jié)奉獻的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，實現(xiàn)人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式

人本管理是現(xiàn)代企業(yè)的系統(tǒng)管理方式，基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發(fā)人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質(zhì)的員工隊伍、實現(xiàn)人的全面發(fā)

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領(lǐng)導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)和質(zhì)詢權(quán)。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團結(jié)就是力量、團結(jié)能啟迪人的智慧、團結(jié)能推動生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力?！叭祟愐驂粝攵鴤ゴ螅髽I(yè)因文化而繁榮。”一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

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第三篇：組織文化對績效管理的影響

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，它反映了企業(yè)的精神所在，同時也在潛移默化地影響著員工的績效。

（一）企業(yè)文化是績效管理的前提

績效管理的一個重要任務就是將企業(yè)目標明確化，量化地反映在員工或部門的績效表現(xiàn)上，以實現(xiàn)目標達成過程中的隨時監(jiān)管與控制。因此，企業(yè)文化實際上就是影響企業(yè)績效管理的第一步——組織目標的制定。另外，績效管理的有效性與否是直接通過員工的績效體現(xiàn)出來，而企業(yè)文化對員工的主觀能動性產(chǎn)生重要的影響。

（二）企業(yè)文化的建立需要績效管理進行輔助

績效管理在企業(yè)中得到成功的實施，將使無形的企業(yè)文化形式化、具體化，通過優(yōu)良的業(yè)績反映出企業(yè)的核心價值觀，從而大大提升員工對企業(yè)文化的認同感，使企業(yè)文化深深地扎根到員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。

企業(yè)文化對績效管理影響的特點

隱蔽性。企業(yè)文化對績效管理的隱蔽性是由企業(yè)文化本身的性質(zhì)所決定的。隱性資產(chǎn)

指導性。企業(yè)文化對績效管理的指導性包含兩方面的含義，即對企業(yè)目標制定的指導性；對員工行為的指導性。不同類型的企業(yè)文化應該具有與之相匹配的績效管理體系，這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同時，企業(yè)文化同樣指導著員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應企業(yè)的核心價值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機會。

長期性。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程。因此，可以認為企業(yè)文化是企業(yè)根深蒂固的，經(jīng)過長期積淀形成的企業(yè)文化很難被改變。企業(yè)文化對企業(yè)績效管理的影響也表現(xiàn)出長期性的特點，不可能通過改變企業(yè)文化來改變績效管理的體系。

第四篇：工作壓力對工作績效的影響

工作壓力與工作績效的關(guān)系

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，在我們生活水平提高的同時，我們的工作壓力也在不斷的提高。工作壓力與工作績效的關(guān)系一直是管理學探討的主題之一，而工作壓力與工作績效理論正是對工作壓力研究的發(fā)展與深化，國外對二者關(guān)系的研究進行了近一個世紀。本文簡單的分析國外關(guān)于工作壓力與工作效率關(guān)系的研究成果，希望工作合理的控制工作壓力并且提升工作績效。

【關(guān)鍵字】工作壓力 工作績效 倒U型模型 人力資源

一、引言

我國許多知名企業(yè)之所以能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績,在很大程度上得益于對人力資源進行動態(tài)管理,給往日悠閑自得的員工施加壓力,結(jié)果大大激活了企業(yè)的人力資源,使企業(yè)的效益大為提高。在這一時期,壓力帶來了活力,壓力提高了工作效率。然而工作壓力和工作效率并非是永遠正相關(guān),當壓力大到一定程度時,員工的工作滿意度就會下降,工作效率也隨之降低。由工作壓力過大而引發(fā)的一系列問題已在我國某些知名企業(yè)中凸現(xiàn)。如果對員工過大的工作壓力視而不見,它必將會成為制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸。只有正視工作壓力中存在的負面應采取恰當?shù)拇胧?才能使員工永遠保持激情與活力,從而為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效益。

本文依據(jù)Yerkes和Dodson的工作壓力與績效之間的倒U型關(guān)系模型,分析了為什么在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的初期,適度的壓力能給企業(yè)帶來高效益。但隨著競爭的加劇,員工工作壓力不斷加大,工作壓力的負面影響卻日益嚴峻。最后提出了企業(yè)如何為高壓之下的員工減壓的一些措施。

二、工作壓力帶來的影響

壓力會給人們的工作帶來很多影響，Peter Nixen 的人類績效曲線

能力效率與刺激關(guān)系

(HumanPerformance Curve)能夠幫助我們理解壓力對人們各方面的影響。曲線呈倒 U 型，在 a 點的左邊表明了壓力與能力效率之間健康的關(guān)系。一般來說，處于這邊的人可以管理好自己的壓力和職責，并保有一種平衡的生活和工作方式。他們將會感到放松、自信和精力充沛。在刺激(壓力)臨界點處，能力將達到最高點。在這一邊，壓力所帶來的后果是積極的、良性的。然而，如果受到的刺激（壓力）超過了臨界點 a，就會破壞了這種平衡的生活和工作方式，人們將處于曲線的右半邊。如果不采取應對這些額外壓力的措施，則壓力將潛在的對人們造成長期的損害。在這一邊，壓力帶來的后果就是消極的、損害性的了。

過高的壓力會對人的心理、生理、行為和認知產(chǎn)生不良影響:在情緒上會引起不安、侵略性、缺乏興趣、乏味、憂郁、疲勞、挫折、罪惡感與羞愧感、易怒及壞脾氣、喜怒無常、悶悶不樂、緊張、孤獨感等；在認知上會引起無法做決策或集中精力、低自我評價，健忘、對批評過于敏感、忽然忘卻一切、自我批判、固執(zhí)等；生理上會引起小便急促及頻率增加、血糖含量升高、心跳加速、血壓增高、口干、流汗、瞳孔擴張、呼吸困難、冒冷汗或全身發(fā)熱、喉嚨梗塞感、四肢無力、麻痹僵硬感、肌肉疼痛等。最終這些影響又會導致消極的行為表現(xiàn)。

在企業(yè)里，適度的壓力使員工具有飽滿的工作熱情，積極主動地、開創(chuàng)性地開展工作，而過度的壓力使員工難以應付工作，無法做出決定和解決問題，并引發(fā)某些疾病。

三、理論研究之互動理論

壓力與業(yè)績關(guān)系的理論化有它的根源，最早對工作壓力與工作業(yè)績之間的關(guān)系影響研究是Y e r k e s和 Dodson（1908）。在早期的研究工作中，他們對老鼠進行了試驗，結(jié)果顯示在刺激力與業(yè)績（逃避學習的速度）之間存在著一種倒Ｕ關(guān)系，這就是著名的Yerkes-dodson法則[5]。這個模型認為有一種刺激力的最佳水平能夠使業(yè)績達到頂峰狀態(tài)，對于處在一種充滿壓力的工作狀態(tài)下，過小或過大的壓力都會使工作效率降低。也就是說，壓力較小時，工作缺乏挑戰(zhàn)性，人處于松懈狀態(tài)之中，效率自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力成為一種動力，它會激勵人們努力工作，效率將逐步提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。但當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力，率也就隨之降低?；谶@一模型的互動理論認為，低水平的或溫和的壓力源對人的工作效率起一種激勵和積極的作用，而過高的壓力水平則是一種沖突的力量和消極因素。當壓力變得特別大或不足于人們的渴望時，這種壓力可能是過大以致不能適度應付或無法控制并可能干擾工作業(yè)績。在其它的刺激物水平，包括高于和低于最佳水平，業(yè)績會產(chǎn)生惡化。兩者關(guān)系的基本原理是當一個個體經(jīng)歷一種低水平的壓力時，他或她沒有被激發(fā)活力并且不能明顯地改進其業(yè)績；當個體經(jīng)歷過高水平的壓力時，他或她可能會花費更多的時間和其它的智謀用于對付壓力，并且投入較少的努力用于完成任務，從而導致業(yè)績相當?shù)牡退?；適度的壓力在工作業(yè)績中能激發(fā)個人的活力和投入最大的能量[。因此，壓力對工作效率的影響要一分為二的看待。我們應找到這個最佳點，并以此為標準，當壓力較小時應適增加壓力，當壓力較大時應緩解壓力。

四、理論研究之沖突理論

沖突理論包括了壓力與工作業(yè)績的負線性關(guān)系和二者之間的零關(guān)系兩種觀點。Miller（1960），認為在一個系統(tǒng)中壓力源引起信息的超負荷，由于相關(guān)信息的忽略、對不正確的信息的控制以及信息的逃逸，不適當?shù)男畔⑻幚砘驗榱吮苊鈮毫Φ募?，忽略了潛在的相關(guān)信息。因此，壓力過度的雇員可能發(fā)生錯誤。而如果一個人處于過高的壓力狀態(tài)下，往往引起注意力過分集中，從而導致判斷力變?nèi)?，以致于存在一種容易犯錯誤的傾向，難以區(qū)分工作的重要性與非重要性，無法提高工作效率。Janis 和 Mann（1981），發(fā)展了基于壓力下的領(lǐng)域決策的研究模型，推測壓力引起個人集中在過去己知的反應。他們強調(diào)當任務是新奇的和壓力引起情緒緊張的時候，作為結(jié)果的業(yè)績可能比較差。Jamal（1984）認為在大多數(shù)情況下，壓力可能對優(yōu)秀業(yè)績的預期制造阻力和相反的影響，他們從實驗中發(fā)現(xiàn)，低預期對業(yè)績有害。Westman 和 Eden（1996）把工作業(yè)績分為主觀和客觀評估兩個部分，他們對以色列國防部軍官學校學生的工作壓力與工作效率之間的關(guān)系進行了實證研究，結(jié)果顯示，工作壓力與工作效率之間呈一種負線性相關(guān)。高水平的壓力是與低工作績效聯(lián)系在一起的，過高的壓力降低了工作效率。Abramis 從工作壓力源的角度進行了研究，從而得出工作壓力源與工作業(yè)績之間為零或者無關(guān)系的結(jié)論。

五、理論研究之激勵理論

激勵理論認為工作壓力是工作效率和活力源（Scott, 1966），是激勵個人有良好的工作績效的催化劑和推動力，也是激發(fā)個人創(chuàng)造良好業(yè)績的一種挑戰(zhàn)，因而工作壓力對個人績效是一種積極的關(guān)系。Scott 是這一理論主要代表人物, 他認為人的需求可能引起神經(jīng)活躍，隨之而來的是增加了人的警覺程度，從而對人們的工作業(yè)績有著“激活”的特征，這種激活主要來源于外力對人的心理、生理的喚醒，激起更高的需要和動機，從而使人以更激昂的情緒進入到工作之中，為人的行動提供巨大的動力，誘發(fā)人們創(chuàng)造更多更好的業(yè)績。因而，人們 的工作效率得到了提高。他及其后來者的研究已經(jīng)驗證了工作壓力（例如時間壓力）的激勵效果要大于其干擾的作用，從而得出工作壓力和工作效率之間呈現(xiàn)出一種積極的關(guān)系。

六、結(jié)論

通過以上的分析可見，工作壓力在一定的條件下可提高工作績效，但在另一種情況下卻導致人們工作績效的下降。因此我們應該加大對于工作壓力和工作績效之間的關(guān)系的研究，合理的控制工作壓力，這樣，我們才能很好的利用工作壓力來提高工作績效。

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4、邵先超企業(yè)員工工作壓力對工作績效影響的實證研究 西南財經(jīng)大學2011-03-01碩士

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第五篇：新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究

新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研

究

摘要：在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而隨著員工流動率居高不下，新員工創(chuàng)新行為成為企業(yè)創(chuàng)新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效的影響作用。

關(guān)鍵詞：新員工組織 創(chuàng)新行為 創(chuàng)新績效

本項目受到福建省教育廳社會科學研究項目資助，新員工組織社會化及其創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究，項目編號JA12053S

一、引言

在如今競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。為了更好地適應市場競爭環(huán)境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進行創(chuàng)新，使其能夠超越自身的工作標準，為組織創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效。作為組織創(chuàng)新基礎(chǔ)的員工是組織創(chuàng)新的基本單位，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要組成部分，將直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。員工的創(chuàng)新行為指的是，將有益的新穎的想法產(chǎn)生、推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現(xiàn)今社會企業(yè)競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業(yè)員工很大一部分比例，這部分新員工承擔著企業(yè)大部分利潤的創(chuàng)造，因此新入職員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)整體創(chuàng)新能力有很大的影響，如何提高這些新進員工的創(chuàng)新能力進而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，成為近年來學者關(guān)注的一個問題。

當新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內(nèi)容、與人相處等各方面認識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內(nèi)部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學者們將這一轉(zhuǎn)變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現(xiàn)實沖擊感，幫助新員工更快地適應及融入企業(yè)，發(fā)揮自己的潛能為提升企業(yè)績效做出貢獻，而不成功的組織社會化則會給企業(yè)帶來一系列的負面效應，如員工離職率增加，產(chǎn)生心理問題，進而降低員工的生產(chǎn)績效。因此我們認為組織社會化是新員工進入企業(yè)后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團體成員的過程，該過程通過組織社會化策略、組織內(nèi)社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續(xù)互動而發(fā)展，并在員工離開組織時結(jié)束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創(chuàng)新，促進創(chuàng)新任務的達成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業(yè)可以通過提供更多的組織支持和引導，營造良好的學習和創(chuàng)新氛圍等措施提升員工的組織認同，進而獲得較高的員工創(chuàng)新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創(chuàng)新行為有著重要的影響。當然，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，因而，員工創(chuàng)新的行為對創(chuàng)新績效有直接的影響。關(guān)于創(chuàng)新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認為創(chuàng)新績效（Innovative Performance）是指從概念生成一直到將發(fā)明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產(chǎn)品創(chuàng)新、制程創(chuàng)新及管理創(chuàng)新三方面的績效。

二、新員工組織社會化對創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)新行為指員工借助組織資源，運用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創(chuàng)造有價值產(chǎn)品的活動。著名的創(chuàng)新管理專家Amabile認為，員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的起源，是組織可持續(xù)發(fā)展的動力。目前，關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。宏觀視角的創(chuàng)新行為研究主要關(guān)于經(jīng)濟和組織系統(tǒng)中激勵創(chuàng)新的要素，這些要素包括領(lǐng)導與控制方式、組織內(nèi)部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創(chuàng)新行為研究主要關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新主體特質(zhì)的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創(chuàng)新行為與其內(nèi)在行為和外在環(huán)境均有關(guān)系，特別是員工知覺的外部環(huán)境。一些與員工創(chuàng)新能力提升有關(guān)的組織社會化培訓活動，有助于促進員工創(chuàng)新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應新的組織價值體系，內(nèi)化組織目標和行為規(guī)范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內(nèi)的人”的過程。可見組織社會化的成效將直接影響到員工的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的效率。

三、新員工組織社會化對創(chuàng)新績效的影響

現(xiàn)有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明輝，2006）。通過對組織內(nèi)部顯性和隱形關(guān)系的學習、權(quán)利架構(gòu)內(nèi)化，員工對自己在組織和團隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進作用；通過對相應的工作職責、知識和技能的學習和內(nèi)化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學習，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關(guān)系網(wǎng)絡，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現(xiàn)出對組織和團隊有益的態(tài)度和行為；通過學習和內(nèi)化組織文化，員工更可能表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，在工作中積極參與和承擔任務，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結(jié)了成功的組織社會化對組織和個人產(chǎn)生的正面影響，具體表現(xiàn)在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創(chuàng)新、自覺控制、組織承擔義務多、業(yè)績表現(xiàn)好、認同和內(nèi)化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實證研究進一步證實組織社會化對工作績效具有積極影響。

四、員工創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的影響

個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創(chuàng)新將直接影響到組織的生存和發(fā)展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson（1996）對創(chuàng)新的拓展性定義就可以看出，創(chuàng)新不僅是提出新工藝、產(chǎn)品、方法或應用程序以提升團隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創(chuàng)新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團隊凝聚力、更好的內(nèi)部溝通、標持續(xù)改善工作效率等經(jīng)濟指標。就個人層面而言，當組織面臨全新的任務和挑戰(zhàn)時，個人可能會采取某些創(chuàng)新行為重新設定目標任務、方法甚至人際關(guān)系等，以期達成既定的績效目標（West，1987）。同時，創(chuàng)新行為對績效的積極影響則已被學者的實證研究所證實（Daman Pour and Evan，1984），他們認為創(chuàng)新行為可以為組織帶來更多的機會，提升組織的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)水平，而個體創(chuàng)新行為恰恰是組織創(chuàng)新能力的重要來源。

五、結(jié)束語

關(guān)于組織社會化、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新績效三者關(guān)系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創(chuàng)新行為的中介作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的研究還沒有得到實證研究的關(guān)注。本文通過對這三者關(guān)系的梳理和總結(jié)得出結(jié)論：新員工組織社會化對員工創(chuàng)新行為有著正向的積極影響，進而對企業(yè)的創(chuàng)新績效也有著積極的影響作用，企業(yè)未來應該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

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