第一篇：2009~2014共11份期末考試試卷綜合《人力資源管理》整理版

判斷

B(√)6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

C27.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。(×)C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制（錯(cuò)）D(X)9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

D定額與定編員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制員的前提（對(duì)）G 23.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)R人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值（對(duì)）

R人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所以人口（對(duì)）R如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功（對(duì)）

S 29.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(×)S社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)（錯(cuò)）S生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。（錯(cuò)）

S實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最主要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)（對(duì)）

G(×)8．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。

G根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的（錯(cuò)）

G工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境（錯(cuò)）H(×)3．霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

J 27.技能工資制適用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(×)

J(X)8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。J即便用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕（錯(cuò)）

J技能工資制適用于上次業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種（錯(cuò)）

J結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技術(shù)要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（錯(cuò)）

J解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)節(jié)、仲裁和法院處理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就行。(錯(cuò))

K(×)1．“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。

K考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。（錯(cuò)）

L 30.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。(√)

L勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系（對(duì)）

M 24.面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。(√)

M 24.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)

M(√)2．目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。

M面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)（對(duì)）

P(√)7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。

P培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成尋找所承擔(dān)的工作（對(duì)）

P培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（對(duì)）Q 30.簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(√)Q簽訂勞動(dòng)合同是簡(jiǎn)歷勞動(dòng)關(guān)系的具體方式（對(duì)）R 19.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)

R 20.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)

R 21.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的計(jì)劃。(×)

R 22.人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。(×)

R 22.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。(√)

R(√)10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

R(X)1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。

R(√)4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。

R(√)10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

R19.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)

R21.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(√)

R22.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。(√)

R人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題（對(duì)）

R人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題（對(duì)）

R人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量不去錄用人員的重置成本（對(duì)）R人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力（對(duì)）R人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。（錯(cuò)）

R人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系（錯(cuò)）

R人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（對(duì)）

R人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的計(jì)劃（錯(cuò)）R人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。（錯(cuò)）

R人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告（對(duì)）T(X)3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。W 19.我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（×)

W 21.為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)W20.圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(×)W23.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(√)

W為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)）W圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)該大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（錯(cuò)）

W我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)分配置、從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍（對(duì)）

W我過(guò)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源（錯(cuò)）

W我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)解釋工作任務(wù)的操作要素與流向。（對(duì)）X 23.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(√)

X效率定員計(jì)算法適用于一切能勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位（對(duì)）Y 25.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面z 即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。(×)Y 25.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(×)Y 26.員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。()

Y 26.員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)Y 28.員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)

Y 29.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求。(√)

Y(X)2．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。Y(√)7．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。Y(√)9．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

Y(√)5．優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。

Y24.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(×)

Y25.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(×)Y26.員工考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。(√)

Y29.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等(√)

Y要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求（對(duì)）

Y依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿(mǎn)16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源（錯(cuò)）

Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部要素有很多，氣質(zhì)企事業(yè)組織的興致是首要要素。（錯(cuò)）

Y員工保增長(zhǎng)管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等（對(duì)）Y員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對(duì)）Y員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（錯(cuò)）

Y員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量（對(duì)）Y員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成直接的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（對(duì)）Y員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（錯(cuò)）

Y員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)（錯(cuò)）Y員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)（錯(cuò)）Y員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資（錯(cuò)）

Z 20.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。(√)

Z 27.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。(×)

Z 28.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。(×)

Z(X)5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。

Z(×)4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。

Z(√)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。Z28.職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體勞動(dòng)者的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)

Z30.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。(×)

Z在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)，流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)進(jìn)行分配（錯(cuò)）

Z在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)合同（錯(cuò)）Z在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的太對(duì)、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)（對(duì)）Z招聘程序的第一步是招募（錯(cuò)）

Z甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘（錯(cuò)）Z職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)（錯(cuò)）

Z職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)（對(duì)）Z職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（對(duì)）Z職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程（錯(cuò)）Z職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷（對(duì)）

Z組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐（對(duì)）單選

A按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早起職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（）J將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（）C供給與需求的平衡 J教員請(qǐng)學(xué)院在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的重置步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交代清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（）B演示階段

K7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A)A.考評(píng)要素

K8.考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與戚本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)C.結(jié)構(gòu)性原則

K考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)構(gòu)三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。B.17~30歲

B5.本課教材認(rèn)為人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)B.工作分析

D 11.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:(B)、元償性原則、固定性原則。B.強(qiáng)制性原則

D訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？（）A遠(yuǎn)景規(guī)劃 D對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的進(jìn)行全面分析、并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題，這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟（）A戰(zhàn)略分析

F lo．服裝廠規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?(B)B．產(chǎn)量定額

G 2.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面?(B)B.戰(zhàn)略人力資源

G 6.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30 名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適?(B,720)最終簽約 30；發(fā)出錄用通知2 : 1；被面試的申請(qǐng)者3 : 2；被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者4 : 3；被吸引的申請(qǐng)者6 : 1；招聘產(chǎn)出金字塔。

G 7.據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有(1-80 %)X 1000=200 名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元= 600萬(wàn)美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就由200人下降為150人，軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B)，這說(shuō)明人力資源管理本身對(duì)組織作出的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)是多少?B.450 萬(wàn)美元 G5．管理人員定員的方法是(C)C．職責(zé)定員法

G根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者定力書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？（）B二倍工資

G根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作中申請(qǐng)者比較合適？（）B.720

G根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制定體系來(lái)建設(shè)，來(lái)促進(jìn)這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（）A人力資源戰(zhàn)略

G估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 G關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化、這指的是哪一方面？（）B戰(zhàn)略人力資源

G管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”：與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。總稱(chēng)這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏（）A科學(xué)的考評(píng)手段 G管理人員定員的方法是（）C.職責(zé)定員法

H 12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則?(D)D.勞動(dòng)合同

H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么原則？（）D 勞動(dòng)合同

J 3.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(C)c.供給與需求的平衡 J 9.基本工資的計(jì)量形式有(B)。B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 J1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)B.人力資源

J2.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)C.組織戰(zhàn)略 J基本工資的計(jì)量形式有（）B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

J既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）C 組織戰(zhàn)略

J既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶(hù)模式的長(zhǎng)處，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（）D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

J既要研究如何計(jì)量在獲得開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本，這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容（）B人力資源成本會(huì)計(jì) 這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的（）C結(jié)構(gòu)性原則

L 11.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D)D.工傷保險(xiǎn)

L 12.勞動(dòng)關(guān)系是(B)。B.用人單位與員工之間的關(guān)系

L 9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B)B．6個(gè)月

L8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D)D.工傷保險(xiǎn)

L勞動(dòng)關(guān)系是()B用人單位與員工之間的關(guān)系

L勞動(dòng)合同一般都有試用期限，按我過(guò)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期限最長(zhǎng)不超過(guò)（）B.6個(gè)月

L勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的貨在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家，社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（）D 工傷保險(xiǎn) M 4.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)三個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月;該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B)B.5100 元 M 4.某企業(yè)對(duì)10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)B.開(kāi)發(fā)成本

M 8.某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76 分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱(chēng)職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人，因?yàn)?3 X 90)+(1O一3)X70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的(B)。B.總體常態(tài)分配法

M3．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)B．開(kāi)發(fā)成本

M7.某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700 萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300 萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的?(D)D.成果

M某車(chē)間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，沒(méi)人看管定額4臺(tái)。問(wèn)此車(chē)間應(yīng)該定員幾人？（）A.4人

M某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱(chēng)職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人，因?yàn)椋?*90）+（10-3）*70=760.這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（）B總體常態(tài)分配法

M某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因此造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（）B.5100元 M某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的（）D成果

M某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支()A獲得成本

M某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（）的特點(diǎn)。D變化性與不穩(wěn)定性

N 5.你認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)最佳的工作條件是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) N能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)利，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類(lèi)型？（）C管理

能力型

N擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）B宣傳與報(bào)名階段

Q 1.確切地說(shuō)智力是人力資源的哪一部分?(A)A.基礎(chǔ)

Q16．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)

Q企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）A崗前培訓(xùn) Q確切地說(shuō)智力是人力資源的哪一部分？（）A 基礎(chǔ)

R11．人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處C.經(jīng)驗(yàn)R12．人力資源關(guān)注的是(A)A．價(jià)值問(wèn)題

R2．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為(B)B．構(gòu)成技術(shù)

R3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱(chēng)(D)D.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）B工作分析

R人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱(chēng)（）D 德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

S 10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段? Z 8.在年底考評(píng)某同事的行為表現(xiàn)時(shí)，你給分?jǐn)?shù)最少是因他的哪種做法?(A)A.一分鐘也不提前到崗

Z“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表面現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）A資源

Z12.在訂立勞動(dòng)合同時(shí)下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?(A)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃

Z15．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)B．公文處理

Z4.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D)D.開(kāi)發(fā)成本

Z6.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)B.公文處理

Z6．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B研討法)Z在貫徹按勞取薪原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（）A物化勞動(dòng)，潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

Z在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)(B.17-30 歲)

S19．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(B)、無(wú)償性原則、固定性原則。B．強(qiáng)制性原則

S失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則，（）、無(wú)償性原則、固定性原則 B強(qiáng)制性原則

S失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無(wú)償性原則、固定性原則、C強(qiáng)制性原則

S適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）A決策表

T 1.通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(D)D.再生性

T 3.通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)D.控制與評(píng)價(jià)

T13．通常制約人們土氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型?(B)B．組織內(nèi)部環(huán)境 T通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車(chē)床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（）A員工培訓(xùn)

T圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表面組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距（）D.d

W11.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括〈A 〉、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn) W我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)

X 9.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A)A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) X17．相對(duì)比較判斷法包括(A)A．成對(duì)比較法

X4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)D.產(chǎn)品

X下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜才去計(jì)時(shí)工資（）C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

X象體育、文藝和特種故意等單位必須招用未成年人工作、一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)支付規(guī)定的未成年的界限年齡是多大？（）B。16周歲

Y 6.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)A.企事業(yè)組織形象

Y 7.通過(guò)示范,教一名工人如何操作一臺(tái)車(chē)床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?(A)A.員工培訓(xùn)

Y1.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為(C人才資源)

Y10.一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段?(B)B.早期職業(yè)階段

Y14．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C排序法)

Y18．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)D．結(jié)構(gòu)工資制 Y20．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為(A)A．信度Y9.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)D.結(jié)構(gòu)工資制

Y一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)的技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為（）C人才資源

Y一個(gè)年輕的新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中指的哪個(gè)階段？（）B早期職業(yè)階段

Y依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（）D衰退階段

Y以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（）B診斷性考評(píng) Y影響招聘的內(nèi)部因素是（）A 企事業(yè)組織形象

Y由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（）D結(jié)構(gòu)工資制

Y預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)步驟？（）B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

Y員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）D離職成本

Z 10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位?(C)C.員工

Z 2.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指(B)。B.戰(zhàn)略選擇

Z 5.作為一名職工，我應(yīng)該將自己描述為:(A)無(wú)責(zé)任感A.從不 略管理目標(biāo)及方向，這是指？（）B戰(zhàn)略選擇

Z在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）B研討法 Z在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（D制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施）

Z在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力，分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）C員工

Z招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）B公文處理 Z甄選程序中不包括的是（）B職位安排

Z組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）D開(kāi)發(fā)成本多選

A16.按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)?(ABC)A.常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)c.元標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

A4．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)?(ABC)A.常模參照性考評(píng) B．效標(biāo)參照性考評(píng)C.無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

A按考評(píng)標(biāo)致可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)（）A常模參照性考評(píng)B校標(biāo)參照性考評(píng)C無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

D 18.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?(ABC)A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型〉養(yǎng)老保險(xiǎn)B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公和企模式)C.國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

D1．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：(AB)A.以人為核心B．視人為中心

D22．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?(ABCD)A．熟悉每個(gè)英文單詞 B.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C.辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙上

D25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公積金模式)C.國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

D打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作（）哪些要素？A熟悉每個(gè)英文單詞C在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辨認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙上

D當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（）A投保資助行（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

G14.工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能c.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位 G5．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?(BDF)B．單一型崗位工資制D．銜接可變型崗位工資制 F．重合可變型崗位工資制

G崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（）B單一型崗位工資制D銜接可變型崗位工資制E重合可變崗位工資制

G根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（）A合法公平B平等自愿D協(xié)商一致E誠(chéng)實(shí)信用

G工作分析的對(duì)象是崗位中的（）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A工作內(nèi)容B工作責(zé)任和技能C工作強(qiáng)度D工作環(huán)境E工作心理及崗位

J技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？（）A崗位津貼 B工作經(jīng)驗(yàn)C知識(shí)D技能

M模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，用“模具工技術(shù)等級(jí)”來(lái)考評(píng)具體對(duì)象，通常需要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容？（）A文化程度B技術(shù)等級(jí)水平C身體條件

Q企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（）A企業(yè)的戰(zhàn)略，B角色扮演法C觀摩和實(shí)習(xí)D遠(yuǎn)程教學(xué)法E游戲和模擬工具訓(xùn)練法

R 13.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題?(ABDE)A.戰(zhàn)略B.使命D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源

R 14.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCE)A.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B.把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象c.將結(jié)果表格化并加以解釋E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

R13.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB)。A.德?tīng)柗品˙.回歸分析法

R2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有：(ABCD)A.誰(shuí)做? B．為何由此人做?C.可否讓其他人做? D．應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做?R人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括（）A人本管系統(tǒng)工程理B人本管理機(jī)制

R人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（）A人是人力資本的載體B人是組織有價(jià)值的資源D作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E用計(jì)量人力資源成本的價(jià)值的形式提供信息

R人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）A德?tīng)柗品˙回歸分析法

R人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查，這一職責(zé)由下列人物所組成（）A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C講結(jié)果表格化并加以解釋E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

R人員分析的內(nèi)容主要包括（）A知識(shí)C能力C技能D其他個(gè)性特征因素

T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類(lèi)？（）A崗位津貼B職務(wù)津貼C工齡津貼D特殊津貼E加班津貼等

T通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。（）A人事調(diào)配B文書(shū)管理C日常行政事務(wù)處理

X 13.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容?(ABCDE)A.人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略c.人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D.績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略

X 17.薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

X 17.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)A.按勞取酬B.同工同酬c.外部平衡E.合法保障

X17.薪酬具有哪些功能?(ABC)A.補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能c.調(diào)節(jié)功能

X下面哪些是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（）A人力資源中的長(zhǎng)期規(guī)劃B人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略

X薪酬管理任務(wù)是（）A薪酬目標(biāo)設(shè)定B薪酬政策選擇C薪酬計(jì)劃設(shè)定D薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

X薪酬具有哪些功能？（）A補(bǔ)償功能B 激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能

X薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（）A按勞取酬B員工同酬C外部平衡E合法保障

Y 14.影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?(ABC)A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工c.工作效率

Y 15.以校園招聘為例，對(duì)候選人力資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?(ABCD)A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 Y 18.員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)A.普遍性原則B.個(gè)別性原則c.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開(kāi)原則E.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 Y23．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?(ABCD)A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子B.與學(xué)校方·面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 Y3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì) B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象

Y一下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（）A未滿(mǎn)16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B未滿(mǎn)16周歲的文藝演員C未滿(mǎn)16周歲的特種工匠D60歲以上的男人E55歲以上的女人

Y以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（）A準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子B與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定于應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告.Y影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（）A空缺職位的性質(zhì)B企事業(yè)單位的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象

Y員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）A普遍性原則C公平與效率結(jié)合原則E管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則

Z 15.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得與人力資源管理的哪些工作有關(guān)?(AB)A.招聘B.選拔

Z 16.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“ 考評(píng)”包括哪些形式?(ABCDE)A.考試B.面試c.評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D.情境考驗(yàn)E.觀察分析等

Z 16.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(ABCDE)A.行為觀察B.量表與問(wèn)卷C.情景反映D.任務(wù)完成情況E.儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等

Z15.招聘的成功因素有(ABCDE)A.外部影響B(tài).企事業(yè)的要求c.職務(wù)的要求D.應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

Z18.職業(yè)咨詢(xún)預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(ABCDE)A.能力傾向測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)c.人格測(cè)驗(yàn)D.價(jià)值問(wèn)卷E.生涯成熟問(wèn)卷 Z21．最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的(ABC)總和。A．體力B．腦力C.心力

Z24．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式?(ABCDEF)A．考試 B．測(cè)驗(yàn) C.面試D.評(píng)價(jià)中心E．情境考驗(yàn) F．觀察分析等

Z在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，出于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？（）A招聘B選拔

Z在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有（）A行為觀察B量表與問(wèn)卷C情景反映D任務(wù)完成情況E儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等

Z在員工考評(píng)領(lǐng)域中“考評(píng)”包括哪些形式？（）A考試B面試C評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D情境考驗(yàn)E觀察分析等

Z招聘的成功因素有（）A外部影響C企事業(yè)單位的要求C職務(wù)的要求D應(yīng)聘者個(gè)人的資格E應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

Z職業(yè)咨詢(xún)預(yù)測(cè)法的主要評(píng)測(cè)工具有（）A能力傾向測(cè)試B職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C人格測(cè)驗(yàn)D價(jià)值問(wèn)卷E生涯成熟問(wèn)卷

案例選擇題

1.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明（A）A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的。

2、下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容?(B)B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

3、通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C)C.行動(dòng)計(jì)劃

4、將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（B）B.甑選階段

5、姜偉通過(guò)兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是？（D）D.沒(méi)有建立人力資源市場(chǎng)

2.一家百貨公司的工資制度

1.該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D）D以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)

2.改百貨公司90%的工資是什么形式？（A）A績(jī)效工資

3.該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點(diǎn)（B）B能防止工資成本過(guò)分膨脹 4.該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（A）A結(jié)構(gòu)工資制 3.前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

1、針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？(D)D.根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手

2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)B.激勵(lì)因素

3.在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？（）A外部誘因

4、工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿(mǎn)，這屬于什么因素？(A)A.保健因素

5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么？(B)B.事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通 4.工作職責(zé)分歧

1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（）C工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面

2.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？（）D對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是（）C要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

4.如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析法是（）D紀(jì)實(shí)分析法 5.宏偉服裝公司的激勵(lì)

1.你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？（D）D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2.根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來(lái)分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）A大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求。

3.根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是:（B）B.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的4.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（B）B.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5.汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可??？（C）C.停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)

6.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（A）A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求 6.賈廠長(zhǎng)新任記

(1)改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)?(B)B.社會(huì)人假設(shè)

(2)賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向?(A)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

(3)如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服?(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

(4)賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 7..前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可

取?(D)D.根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)B．激勵(lì)因素

3．雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的?(C)C.赫茲伯格

4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿(mǎn)，這屬于什么因素?(A)A 保健因素5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)B．事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通

簡(jiǎn)答題

1.工作崗位設(shè)置的原則是什么?答案要點(diǎn):

工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(5)人事相宜的原則。根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的 工作崗位上。2.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么 ?

答案要點(diǎn) :培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。3.人力資摞管理戰(zhàn)略同組棋戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資草草是什么關(guān)系?

答案要點(diǎn):(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴(lài)的互動(dòng)關(guān)系(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題，還要考慮將來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)勢(shì)和基業(yè)常青。4.請(qǐng)?bào)w對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較。

答案要點(diǎn):每個(gè)結(jié)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理呂的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的，一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目際管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工續(xù)效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)放考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪如晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想。假如組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)份標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

5.人力資源規(guī)劃有何作用？

答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿(mǎn)足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

6.確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配；并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類(lèi)似組織的薪酬水平大體相等。（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

7.人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作是什么？ 答：人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。

（1）人力資源管理的具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；二是最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（2）為了達(dá)成這些目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作 第一，要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。

第二，要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。

第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。8.安全生產(chǎn)的重要性是什么？答：

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和流程。（2）堅(jiān)持安全第一，預(yù)防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。（3）認(rèn)真處理好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系；當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時(shí)，要把安全擺在第一位。（4）加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自覺(jué)性。（5）落實(shí)職工在勞動(dòng)安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，徹底杜絕員工的冒險(xiǎn)行為和違章操作。（6）落實(shí)安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對(duì)違章行為嚴(yán)肅處理。（7）政府和監(jiān)管部門(mén)也必須嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。

9.人力資源成本核算程序是什么？答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有能力資源原始資料.（2）對(duì)現(xiàn)有能力資源分類(lèi)匯總.（3）制定能力資源標(biāo)準(zhǔn)成本.（4）編制人力資源成本報(bào)表.10.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？答：職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿(mǎn)足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處事態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

32.人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作是什么?

人力資源管理的最高目標(biāo)：就是要“激活人”，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。

人力資源管理的具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；二是最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

為了達(dá)成這些目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。33.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么?答案要點(diǎn)培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

32.確定薪酬水平有什么要求?答案要點(diǎn):確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(1)內(nèi)部公平性:薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配;并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。(2)外部競(jìng)爭(zhēng)性z一個(gè)組織的薪酬水平與其他類(lèi)似組織的薪酬水平大體相等。(3)內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

33.簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么?答案要點(diǎn):依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)

者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

32.請(qǐng)解釋在人員招聘工作中經(jīng)常采用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常用方法。

(1)所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試等具體方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

(2)評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)有很多種，常用的有:公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。33.請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較。

每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的。-般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想。假如組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的，一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%~90%的時(shí)間用在別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有 47%的人認(rèn)為“親和力“是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類(lèi)人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

1．人力資源管理功能有哪些?答案要點(diǎn)：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能；(3)社會(huì)穩(wěn)定功能；(4)其他功能。

2．人力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面?答案要點(diǎn)：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面(1)員工招聘投資。(2)員工培訓(xùn)投資。(3)勞動(dòng)力配置投資。(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。(5)醫(yī)療保健投資。(6)員工福利及社會(huì)保障投資。

3．選擇職業(yè)生涯的途徑。選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個(gè)人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會(huì)中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來(lái)看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動(dòng)市場(chǎng)就業(yè)型；(3)親友介紹型；(4)社會(huì)分配型；(5)個(gè)人謀業(yè)型；(6)社會(huì)選擇型。

31．人力資源成本核算程序有哪些?答案要點(diǎn)： 一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表

32．簡(jiǎn)述員工招聘的途徑。答案要點(diǎn)：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

33．簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答案要點(diǎn)：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則

案例分析:

一、某企業(yè)的薪酬方案

問(wèn)題:1.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?

2.這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你用人力資掘管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。

答案：1.現(xiàn)代人力資源管理包括人力資掘的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理”認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本“的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。2.這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一-3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上”法制化“軌道，避免”人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二、MBA等于高層管理者嗎?

問(wèn)題：1.請(qǐng)用用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和卉先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么?

2.根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么?

答： 1.高層管理者不僅需要具備較高的管理拉能，更需要其各一些重要的人梅特證。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)牽引咨詢(xún)顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種提異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。2.從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為商是管理人員的主要障礙 ：一方面且是的缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)制，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作期，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

三、天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問(wèn)題：（1）羅蕓對(duì)馬伯蘭的績(jī)效考核用的是什么方法？為什么？

（2）你認(rèn)為羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？天龍公司的考績(jī)制定應(yīng)怎樣改進(jìn)？（1）答：羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。

（2）答：羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎》這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服氣也有一定的道理。公司應(yīng)做以下改進(jìn)： 1考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)； 2分項(xiàng)考評(píng)；

3量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

四、遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司招聘中層管理者所遇到的困難 問(wèn)題：1.這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎？ 2.如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議？

1.答：首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但實(shí)行內(nèi)部選拔又覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿(mǎn)足崗位需要。接著請(qǐng)外借的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，比較滿(mǎn)意的，但最后還沒(méi)有到崗位上，人就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的，而滿(mǎn)意的外部人才有走了，所以這是問(wèn)題的所在。2.答：要分析其內(nèi)部存在的原因是什么？一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個(gè)可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因，通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生后又走了呢？那問(wèn)題就是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專(zhuān)業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專(zhuān)業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類(lèi)學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，就是說(shuō)，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前的基層工作，有這樣那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四個(gè)是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。

五、夏教授的建議

問(wèn)題：1.景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？

2.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

1.答：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說(shuō)明書(shū)的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。

2.答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書(shū)。

六.摩托羅拉的員工培訓(xùn)

摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)?? 根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題:

(1)培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類(lèi)員工培訓(xùn)的需要?(2)結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?答案要點(diǎn)

(1)任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求;績(jī)效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求;

前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

(2)摩托羅拉公司采用的是績(jī)效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。

第二篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（1）

一、名詞解釋

1、“社會(huì)人”假設(shè)

2、工作分析

3、信度

4、員工保障制度

5、職業(yè)生涯

二、選擇題（20）

1、期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（）

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論

2、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、薪酬設(shè)計(jì)

3、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）。

A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度D、考評(píng)賦分

4、薪酬最主要功能包括補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和（）。

A、保障功能B、評(píng)價(jià)功能C、調(diào)節(jié)功能D、管理功能

5、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方

面。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）

A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法

三、簡(jiǎn)答題（32）

1、人力資源管理的目標(biāo)與對(duì)象是什么？

2、什么是人本管理？

3、簡(jiǎn)述招聘程序。

4、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

四、論述與分析題（28）

1、請(qǐng)結(jié)合所在單位實(shí)際情況，闡述人力資源規(guī)劃的意義及編制程序。（12）

2、天龍公司員工考評(píng)案例分析。（16）

第三篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（2）

一、名詞解釋

1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

2、定員管理

3、評(píng)價(jià)中心

4、失業(yè)保險(xiǎn)

5、勞動(dòng)關(guān)系

二、選擇題

1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。

A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、組織機(jī)構(gòu)上

2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。

A、公文處理B、管理游戲C、案例分析D、演說(shuō)

3、基本工資的計(jì)量形式有（）。

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

4、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最初是由（）提出的。

A、馬斯洛B、帕森斯C、霍蘭德D、赫茲伯格

5、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)除了傳授從事某項(xiàng)工作所必需的技能外，還重視向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能，溝通的技能以及（）。

A、推銷(xiāo)技能B、言語(yǔ)技能C、團(tuán)隊(duì)合作技能D、創(chuàng)新技能

三、簡(jiǎn)答題

1、試評(píng)現(xiàn)代西方四種人性觀。

2、簡(jiǎn)述現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。

4、什么是人力資源的流動(dòng)？

四、論述與分析題

1、運(yùn)用本課程知識(shí)，說(shuō)明如何使員工人個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2、聯(lián)合印刷公司“擇人之道”案例分析。

第四篇：本科人力資源管理期末考試試卷

本科《人力資源管理》期末考試試卷

（2007、7）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專(zhuān)家判斷法，又稱(chēng)（）。

A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。

A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（）。

A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)

4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。

A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性

5、企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）。

A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。

A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬

7、個(gè)性----職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。

A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。

A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱(chēng)為（）。

A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。

A、員工績(jī)效B、員工崗位C、員工能力D、工會(huì)力量E、員工工齡

2、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）。

A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段

3、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（）。

A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)

C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象

E、臨時(shí)性措施

4、雙重職業(yè)道路（）。

A、認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)

C、為經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系

D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

E、不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。

5、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（）。

A、公文處理B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測(cè)驗(yàn)E、性向測(cè)驗(yàn)

三、判斷題（每小題2分，共10分）

1、人力資源是一種不可再生性資源。（）

2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）

3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）

4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）

5、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）

四、論述題（每小題10分，共20分）

1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。

五、案例分析題（每小題20分，共40分）

1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司，均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

2、從組織內(nèi)部尋找人才

臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶(hù)曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無(wú)立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過(guò)一番奮斗的。

企業(yè)的興衰唯人才是賴(lài)，所以大多數(shù)企業(yè)爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說(shuō)：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的選拔人才之道。

如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒(méi)做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對(duì)此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個(gè)部門(mén)需要此種人才？例如，這個(gè)單位欠缺一個(gè)分析成本的會(huì)計(jì)人員，或是電腦的程序設(shè)計(jì)人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門(mén)的電腦專(zhuān)家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說(shuō)，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類(lèi)型的人來(lái)?yè)?dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。

王永慶說(shuō)，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類(lèi)旁通，一點(diǎn)就會(huì)；如果不經(jīng)過(guò)苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無(wú)所得。要自己經(jīng)過(guò)分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因?yàn)樽约旱臒o(wú)知，三言?xún)烧Z(yǔ)便認(rèn)為不行的也多得是；或者因?yàn)楸旧碇贫炔唤∪?，好好的人才?lái)了，不久就失望而去。

基于這個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫(xiě)調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專(zhuān)員陳清標(biāo)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來(lái)。

這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另?yè)Q一個(gè)工作，使其更能發(fā)揮所長(zhǎng)，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。

試分析：

（1）你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？

（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

（參考答案附后）

本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案

（2007、7）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC

三、判斷題（每小題2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、論述題（每小題10分，共20分）

1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)

答案要點(diǎn)：

建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是：

一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；

二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；

三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；

四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；

五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；

六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。

答案要點(diǎn)：

組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿(mǎn)意度，又取得良好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。“為了在一個(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！?/p>

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴(lài)度和忠誠(chéng)度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專(zhuān)注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。

五、案例分析題（每小題20分，共40分）

1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

答案要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

2、從組織內(nèi)部尋找人才

分析要點(diǎn)：

（1）臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：

內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

第五篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。

4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：

1、生物性；

2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會(huì)性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動(dòng)；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：

1、績(jī)效考評(píng)；

2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

工作分析組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)

工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

工作分描述：具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件

工作說(shuō)明書(shū)：又稱(chēng)職務(wù)要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。

工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)；

6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃

人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹(shù)立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：

1、德?tīng)柗品ǎ?/p>

2、訪談法；

3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：

1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；

2、回歸預(yù)測(cè)法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過(guò)程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？

2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時(shí)結(jié)束招聘？

6、新員工何時(shí)到位？

招聘測(cè)試的種類(lèi)：

1、心理測(cè)試；

2、知識(shí)考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號(hào)）；

2、各種測(cè)試表；

3、測(cè)試統(tǒng)計(jì) 面試中常見(jiàn)的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語(yǔ)言的影響；

6、過(guò)多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：

1、確定面試計(jì)劃；

2、營(yíng)造面試氣氛；

3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；

4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來(lái)說(shuō)單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類(lèi)、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。

對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書(shū)面錄用函；

2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡(jiǎn)單書(shū)面答復(fù)，不錄用原因委婉說(shuō)明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開(kāi)發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

2、培訓(xùn)相對(duì)來(lái)說(shuō)，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開(kāi)發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開(kāi)發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以?xún)?nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來(lái)影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；

2、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個(gè)體需求

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；

3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專(zhuān)業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學(xué)習(xí)；

4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：

1、見(jiàn)效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；

2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來(lái)新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；

4、能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。

正式的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的程序：

1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃。

2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過(guò)謙及過(guò)負(fù)；

3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；

4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書(shū)面的自我評(píng)價(jià)。

5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。

6、把書(shū)面

評(píng)估意見(jiàn)、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。

評(píng)估過(guò)程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見(jiàn)誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：

1、自我克制型；

2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語(yǔ)言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語(yǔ)言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)

5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

群體的發(fā)展過(guò)程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿(mǎn)足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；

3、滿(mǎn)足人們的興趣和需求；

4、解決問(wèn)題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過(guò)群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。

凝聚力的來(lái)源：

1、群體的目標(biāo)設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿(mǎn)足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴(lài)關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過(guò)程：亞當(dāng)斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專(zhuān)長(zhǎng)的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情