第一篇：《卓越領導力-一分鐘經(jīng)理人》培訓-

要點： 管理有技巧： 千錘百煉?只有重復，才能專業(yè)化管理無技巧： 重在做人?只有自己做到，下級才能做到，而所有的大企業(yè)，沒有不是以誠信為本的，人做好了，事才能做好，企業(yè)才能成功--熟練的專業(yè)技能和笨拙的管理技能對比--不知道如何向下屬布置和檢查工作、不知道如何輔導下屬，很多時候覺得安排下屬和教下屬還不如自己工作迅速。--做事和想事、自己做和分派下屬做、細節(jié)和整體--做業(yè)務比做管理感到更容易獲得滿足感--教會徒弟、餓死師傅

一、教學進行步驟：

1、發(fā)放教學散頁資料，2、請現(xiàn)場一名聲音宏亮的學員讀案例

3、講師請各小組花8分鐘討論上述三個問題。寫在海報紙或膠片上。

4、小組代表上臺呈現(xiàn)，每組3分鐘。

5、講師歸納小結(jié)。

二、案例分析―煩惱的劉力劉力是某一軟件公司的一名軟件工程師，工作已有兩年多，業(yè)績突出，劉力性情比較內(nèi)向，和同事關(guān)系很好。隨著公司的迅速發(fā)展，劉力被委任為軟件研發(fā)部副經(jīng)理，上任剛?cè)齻€月，就面臨一大堆問題：--? 以前關(guān)系不錯的同事，突然有意與他疏遠，似乎有很多想法不愿與劉力溝通。--下屬缺乏團隊精神，各自為戰(zhàn)，很難把大家有效地集中起來。--劉力逐漸有了失落感，他很擔心自己由于工作忙，而導致專業(yè)技術(shù)的落后，對管理有了厭倦感，經(jīng)常想還是做個研發(fā)工程師好。--事情太多，忙得不可開交，即使老加班，工作總也做不完。

三、問題分析：

1、你是否遇到類似的問題？

2、你認為出現(xiàn)上述問題的原因是什么？

3、你如何解決這些問題？2.0 簡介 I表示自己一個人 I表示縱向 I表示精深的專業(yè)能力 I表示專才;I表示承擔較少壓力 I表示抱怨T表示一個團隊 T表示加上橫向的整合 T表示管理能力的博通 T表示通才 T表示承擔更多的壓力 T表示開口溝通 要點： 做什麼與怎麼做做什麼（做正確的事）：涉及效果、效能問題，決定做事方向怎麼做（正確地做事）：涉及效率問題（投入產(chǎn)出比最大），做事的具體措施與步驟，資源的投入，時間的控制，行動方案的制定等。從企業(yè)角度看，管理的任務就是獲取、開發(fā)和利用資源保證效率和效果雙重目標的實現(xiàn)。從聯(lián)想的實際情況來看，年度規(guī)劃及季度目標制定等方面都是很好的例子。.（前6，后6）（前6，后6）經(jīng)理人的5項工作2002.06

文/那國毅*德魯克：“我永遠不會提拔一個從不犯錯誤、特別是從不犯大錯誤的人擔任最高層的工作。”德魯克認為，僅將經(jīng)理人定義為“對他人的工作負

有責任的人”是不夠的，經(jīng)理人應該是“對企業(yè)的績效負有責任的人”。這里所謂的績效，就是合理使用資源（人員、設備、原材料等）。兩項任務：建立團隊/權(quán)衡利益

德魯克認為，經(jīng)理人要執(zhí)行兩項任務。第一項任務：經(jīng)理人必須建立一支單一有機體的團隊。團隊不僅僅是個體成員能力的簡單集合，良好的團隊能使全體成員的能力倍增。如果兩個人齊心協(xié)力，他們的工作績效將超過十個單打獨斗的人。作為經(jīng)理人，要協(xié)調(diào)大量活動。協(xié)調(diào)是管理的精要所在。企業(yè)必須協(xié)調(diào)股東、客戶、社會、員工和管理人員之間的沖突。經(jīng)理人的任務是創(chuàng)造出一個大于其各組成部分總和的真正的、富有活力的整體，他把投入于其中的各項資源，轉(zhuǎn)化為較各項資源的總和更多的東西。

第二項任務：經(jīng)理人必須權(quán)衡目前利益與長遠利益。經(jīng)理人所做的一切必須既有利于當前，又有利于根本的長期目標和原則。他即使不能把這兩個方面協(xié)調(diào)起來，至少也必須使之取得平衡。他必須計算為了當前利益而在長期利益方面所作出的犧牲，以及為了長期利益而在當前利益方面所作出的犧牲。他必須使這兩方面的犧牲盡可能地小。而且他必須盡可能快地彌補這些犧牲。他生活與活動于當前和未來的兩度時間之中，并要對整個企業(yè)及其各個組成部分的績效負責。因此，德魯克將經(jīng)理人的工作分為以下五項：制定目標；組織；激勵與溝通；衡量；培養(yǎng)他人（包括自己）。工作之一：制定目標

一個經(jīng)理人首先要制定目標。他決定目標應該是什么，為了實現(xiàn)這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是什么。他把這些目標告訴那些同目標的實現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標得以有效地實現(xiàn)。制定目標是進行平衡：在企業(yè)成果同一個人信奉的原則的實現(xiàn)之間進行平衡，在企業(yè)的當前需要同未來需要之間進行平衡，在所要達到的目標同現(xiàn)有條件之間進行平衡。

制定目標顯然要求分析和綜合的能力。德魯克認為，一個人能夠制定目標，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個人能在一個很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。但是，一個人沒有制定目標的能力，決不能成為稱職的經(jīng)理人。正如一個外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個經(jīng)理人通過提高其各項工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。工作之二：組織

一定意義上說，經(jīng)理人所從事的就是組織工作。他分析所需的各項活動、決策和關(guān)系，他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結(jié)構(gòu)。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。組織工作也要求有分析能力。因為它要求最經(jīng)濟地利用稀缺資源。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求經(jīng)理人有正直的品格。工作之三：激勵與溝通

人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展。作為經(jīng)理人，一定要明晰這些人的需求以及不斷變化，確保員工盡可能最有效地工作。簡而言之，激勵就是鼓舞和指導員工取得好績效。經(jīng)理人要培訓員工，為他們提供有挑戰(zhàn)性和有趣味的工作，激勵他們在工作中追求優(yōu)異。更為重要的是，身為經(jīng)理人，一定要相信員工并公平地對待他們。

除了激勵外，一個經(jīng)理人還要做好溝通工作。他要把擔任各項職務的人組織成為一個團隊。他做到這點的方法是：通過日常的工作實踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級、上級和同級之間經(jīng)常的相互信息交流和溝通。工作之四：衡量

經(jīng)理人要建立衡量標準。而衡量標準對于整個組織的績效和個人績效至關(guān)重要。經(jīng)理人要為每一個人確定一種衡量標準。衡量的標準不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個人的工作并幫助他做好。他對成就進行分析、評價和解釋。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報給他的下級、上級和同級。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。衡量常常被人濫用，因而是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領域。德魯克提倡衡量的結(jié)果應告知當事人。衡量有時被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報有關(guān)一個經(jīng)理人工作成績的審查和批評，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。只要衡量還像這樣被濫用為一種控制的工具，它就將始終是經(jīng)理人工作中最薄弱的領

域。工作之五：培養(yǎng)他人（自己）

經(jīng)理人最重要的工作就是培養(yǎng)人。這種培養(yǎng)的方向決定著人――既作為人，又作為一種資源――能否變得更富活力，或最終完全失去活力。這一點不僅適用于被管理的人，而且適用于經(jīng)理人自身。經(jīng)理人是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進步還是退步。

人們希望不斷提升自己，要做到這一點，他們需要培訓、指導和鼓勵。應該為他們提供發(fā)展的機會。只有當人們承擔有挑戰(zhàn)性的工作，他們才能得到發(fā)展。人們工作時，不可避免犯有這樣或那樣的錯誤。對他人所犯的錯誤應給予寬容的態(tài)度。德魯克寫道：“一個人越好，他犯的錯誤就越多――因為他會努力嘗試更多的新東西。我永遠不會提拔一個從不犯錯誤、特別是從不犯大錯誤的人擔任最高層的工作。否則，他肯定將成為一個工作平庸的管理者?！?/p>

經(jīng)理們的經(jīng)理所應該恪守的信條，就是印刻在安德魯??卡內(nèi)基墓碑上的一段話： “這里長眠著一個人／他知道如何在其事業(yè)中／啟用比自己更好的人?！?誠實正直是最重要的品質(zhì)

德魯克認為，經(jīng)理人有一種不可或缺的品質(zhì)：誠實正直。

管理層決不應該委任那種有才無德的人。這種人常常會給組織帶來無法挽救的災難。一個人可能所知不多，績效不大，能力不強，但作為一個經(jīng)理人，不一定會造成太大的損失。但是，如果他不誠實正直，那么，無論他是多么有知識，有才華，有績效，也會造成重大損失。因為他破壞了企業(yè)中最寶貴的資源――人，破壞了企業(yè)的精神，破壞了工作績效。

沒有經(jīng)理人的企業(yè)是不會長久的。經(jīng)理人是一個企業(yè)的大腦和心臟。他為企業(yè)慮長謀遠，他使企業(yè)生機勃勃，他要確保企業(yè)運作正常。作為經(jīng)理人，他要做決策并將付諸實施，他將有目的地調(diào)動整個企業(yè)，他塑造企業(yè)的精神，他是企業(yè)不能缺少的寶貴資源。結(jié)論

經(jīng)理人是企業(yè)中創(chuàng)造活力的元素。經(jīng)理人的責任就是創(chuàng)造一個超越其各個部分總和的真正整體。經(jīng)理人的五項工作就是就把各種資源綜合成為一個活生生的、成長中的有機體。作者那國毅教授2000年在美國德魯克管理研究生院學習，師從“現(xiàn)代管理學之父”彼得??德魯克，現(xiàn)在北京光華管理研修中心從事德魯克專

題研究與教學。

注： 下期將刊出《有效溝通的四條法則》。（美國）管理學大師彼得。德魯克，將經(jīng)理人的工作分為以下五項： 1、制定目標； 2、組織；

3、激勵與溝通；

4、衡量；

5、培養(yǎng)他人（包括自己）?對“今天”和“明天”的解釋： ?? 管理中短期目標和長期目標的平衡的重要性。在完成今天的業(yè)績的同時，要為明天的業(yè)績打下順利完成的基礎。這是管理者的雙重任務。?? 管理者經(jīng)常犯的錯誤是：今天的任務完成了，但卻沒有為明天的任務的完成培養(yǎng)合格的業(yè)務人員和儲備足夠的“資源”。舉例：亞細亞發(fā)展過程中，因急速擴張分店，讓總經(jīng)理司機來擔當分店總經(jīng)理，最后導致分店經(jīng)營狀況的急速惡化。學習內(nèi)容與教學步驟: 其實大家發(fā)現(xiàn)這些步驟與咱們之前學習IM互動管理課程中

第二篇：卓越領導力培訓

卓越領導力

“停止管理，學會領導！”

——彼得?杜拉克

作為企業(yè)領導人的您??

在新的環(huán)境下，您是否清楚您將率領你的企業(yè)去向何方？

面對經(jīng)濟全球化，您的企業(yè)經(jīng)營理念是否需要更新？

您憑著以往的經(jīng)驗，為何總是處處碰壁？

您勤于管理，為何效益卻差強人意？

您苦苦思索，為什么留不住人才？

面對競爭，如何創(chuàng)造合作伙伴，達致“雙贏”的績效？

您渴望變革、期待突破！因為您“就是企業(yè)問題之所在！”。

一切的一切都將從您自己開始?！巴Ｖ构芾恚瑢W會領導！”。

當您邁進《卓越領導力訓練》的課堂，我們一起共同度過三天四晚的難忘時光！

您就會改變生活的態(tài)度，您就會產(chǎn)生心靈的震撼，您就會激發(fā)內(nèi)在的生命潛能，您就會樹立明確的目標，堅定變革的信念，提升您的卓越領導力，率領您的部屬踏上成功之旅！這個課程學員學完后最深的感想是：

1、耳目一新；

2、觀念的沖擊；

3、從未有過的興奮；

4、教具“三色球”太有魅力了，感悟到很多；

5、三天下來睡眠時間不多，但精神很好；

6、懂得怎樣做好一個優(yōu)秀的領導人；

7、懂到如何留住人才的訣竅；

8、企業(yè)文化的作用，如何塑造企業(yè)文化；

9、找到了曾經(jīng)有過的同學之間的感覺；

10、深刻懂得作為一個卓越的領導人的生活品質(zhì)。

培訓方式：

導師講授、角色扮演

案例分析、互動交流

模擬訓練、心靈溝通

音樂情景教學、教具教學

全天全封閉

開篇：

1、主講專家于學員溝通，講解本次培訓的意義和安排

2、學員“1分鐘自我介紹”

來到這個課堂的所有學員，不管您在企業(yè)的職位有多高，在這里大家都是平等的，都是單純的同學關(guān)系。

3、學員分組，尋找搭檔

4、講解三色球技巧

5、榮氏性格測試

第一部分：領導力之源——領導人需掌握的領導理念

第一講：領導及領導力的一般原理

引子一：“主題與隱喻”12幅圖片所隱喻的哲理

引子二：案例“無力的董事長”

一、領導的釋義

1、領導的概念

2、定義

3、相關(guān)描述

三、領導個人特征的六種類型

1、能力型領導

2、成就型領導

3、責任型領導

4、參與型領導

5、身份型領導

6、情形型領導

您了解自己屬于哪種類型的領導？

三、領導權(quán)力與領導能力

1、個人權(quán)力來源

2、個人權(quán)力來源的潛在反應

3、權(quán)力腐敗循環(huán)

4、領導權(quán)力不等于領導能力

5、領導能力

案例討論：退休的校長為什么沒有人幫他送煤氣罐？

第二講：領導的本質(zhì)含義及素質(zhì)要求

一、正確理解現(xiàn)代企業(yè)領導的本質(zhì)含義

1、權(quán)力是領導的基本特征

2、責任是領導的真正象征

3、服務是領導的實質(zhì)內(nèi)涵

二、現(xiàn)代企業(yè)領導者的總體素質(zhì)要求

1、品德端正

2、知識和經(jīng)驗豐富——大樹邏輯

3、身心健康

4、領導素質(zhì)結(jié)構(gòu)搭配

三、領導人情商五大要素

四、領導三大技能

1、專業(yè)技術(shù)能力

2、人際關(guān)系能力

3、認知能力五、五大個性分類

1、良知

2、外向/內(nèi)向

3、坦誠經(jīng)驗

4、情緒穩(wěn)定性

5、一致性

六、導致領導者失敗的主要原因

第三講：21世紀企業(yè)領導者的能力要求

20條能力要求綜述：

第二部分：領導力之本——經(jīng)理人的領導方法

第四講：領導工作的基本原則及思維方法

一、領導工作的基本原則

二、領導工作得思維方法

三、領導方式

第五講：領導并非天生——卓越領導人的八大元素

一、令人震驚——“我就是問題所在”

二、領導并非天生——卓越領導人的八大元素

三、成果的典范

第三部分：企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的靈魂

第六講：如何構(gòu)筑企業(yè)之魂

一、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

1、企業(yè)文化的基本含義

2、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

二、企業(yè)文化建設的基本過程

1、企業(yè)文化建設過程中的信息溝通

2、企業(yè)文化綱要的形成3、企業(yè)文化建設中的誤區(qū)

4、管理改革中的文化重塑

三、國內(nèi)知名公司企業(yè)文化分享

四、國際知名公司成功經(jīng)營管理的核心思想

五、學員分享各自公司的企業(yè)文化精髓

六、講師點評

第四部分：領導不等同管理！

第七講：領導與管理的區(qū)別

一、領導與管理——是各有特色而又互補互助的推動系統(tǒng)

二、可行方案分析六步驟

1、決定問題的重心，并作問題敘述

2、判定關(guān)鍵因素

3、找出可能采取的行動方案，并考慮每項行動方案的利弊

4、將每項行動方案的相關(guān)優(yōu)劣點做比較分析。

5、由比較分析中得出結(jié)論

6、選擇能解決問題的最佳方案

三、管理實踐

1、管理與悟性

2、化繁為簡

3、以魂而治

4、循序漸進

5、管頭管腳

6、核心責任

7、重粗輕細

8、按部就班

9、永遠打破平衡

10、心態(tài)修練

五、案例討論

第五部分：領導力之藝術(shù)——溝通技巧

第八講：有效溝通的機理及障礙

一、溝通的定義及實質(zhì)

二、溝通的四大目的三、溝通的流程

四、溝通的障礙

第九講：有效溝通的基本種類和方法

一、溝通的種類

二、溝通的方法語言/非語言

三、有效溝通的四特性

第十講：有效溝通的要素及其組合應用

一、善于提問，讓我們獲得有效的信息

1、封閉式問題

2、開放式問題

練習：把封閉式問題轉(zhuǎn)成開放式問題

二、聆聽，使溝通的交誼舞跳得更令人滿意

1、多聽少說的好處

2、多說少聽的危害

3、為什么我們不能更好地聆聽

4、常見的聆聽類型

5、克服有些障礙，才能改善聽的技巧

6、聆聽的技巧

7、傾聽測試

三、怎么看——察言觀色，洞悉心靈觀察的技巧

1、更細微觀察的技巧

2、消極的身體語言

3、積極的身體語言

四、怎么說——言詞準確，富有感染力

總體原則：

1、說話的原則

2、言辭準確恰當

3、多用簡短的詞語

4、多用正面的字眼

5、與對方語言同步調(diào)

6、使用對方易懂的語言

討論：快樂傳真游戲為什么會失真？

五、組合應用——總體感覺

1、語言7％

2、語調(diào)38％

3、視覺55％

第六部分：領導力之保障——如何為追隨者創(chuàng)設環(huán)境

第十一講：如何引領追隨者

一、成功的動力——對理想的堅定信念

案例分享：林肯和肯尼迪的就職演講

二、你了解追隨者的動機和需求嗎？

三、激發(fā)追隨動機四行動

四、吸引追隨者三秘訣

五、領導者有效激勵的方法和技巧

1、馬斯諾需要層次論模型

2、激勵——寶劍雙因素理論

3、公平理論

4、弗魯姆的期望理論

5、斯金納的強化理論

6、激勵的實用人性內(nèi)因模型

7、人員激勵的策略原則

8、人員激勵的具體方法手段

第十二講：領導人如何處理好與下屬的關(guān)系

一、對待有問題部屬的原則——情、理、法三結(jié)合二、這北部屬的技巧

三、如何贏得部屬的忠心

四、如何處理好員工的抱怨？

1、員工抱怨的主要內(nèi)容

2、員工抱怨的特點

3、正確處理員工的抱怨

1）樂于接受抱怨

2）盡量了解起因，任何抱怨都有原因

3）平等溝通

4）處理果斷

5）就事論事，尊重任何員工的抱怨

五、關(guān)心部屬的個人問題

案例辯論：開除阿強該不該？

第七部分：全課程總結(jié)

第十三講：總結(jié)卓越領導人要點

一、打造個性、魅力領導——三氣（氣勢、氣度、氣量）

觀看教學片，小組分組討論觀后感

二、企業(yè)變革的意義和實效——“變”是惟一的不變

1、沒有什么不可能，“不可能”應該變成“不，可能！”

2、“三色球”考核

3、小組通過賽

4、精英挑戰(zhàn)賽

三、卓越的領導

1、領導四術(shù)：說服、商討、參與、指揮

2、三種權(quán)術(shù)影響策略：誘哄、迂回、激將

3、影響一個團隊成敗的四因素：凝聚力、協(xié)調(diào)合作、團隊精神、高昂士氣

4、建立及維持高效團隊精神的步驟

四、原因和成果的對比

1、任何事情都是有原因的2、是“我”教會了別人怎樣對我3、學員總結(jié)造成自己現(xiàn)狀的原因

4、學員總結(jié)自己的目標（包括5年計劃）

5、如果明天就是你生命的最后一天，你打算怎么過？

6、學員分享三天四晚學習感受

五、小組頒獎、優(yōu)秀學員頒獎、照畢業(yè)照

六、畢業(yè)酒會

第三篇：卓越領導力培訓

卓越領導力培訓卓越領導力培訓卓越領導力培訓卓越領導力培訓課程課程課程課程 培訓對象培訓對象培訓對象培訓對象中高層中高層中高層中高層管理人員管理人員管理人員管理人員課程背景課程背景課程背景課程背景中高層是企業(yè)的中流砥柱中高層是企業(yè)的中流砥柱中高層是企業(yè)的中流砥柱中高層是企業(yè)的中流砥柱，，而卓越的領導力與執(zhí)行力則是企業(yè)管理的關(guān)鍵而卓越的領導力與執(zhí)行力則是企業(yè)管理的關(guān)鍵而卓越的領導力與執(zhí)行力則是企業(yè)管理的關(guān)鍵而卓越的領導力與執(zhí)行力則是企業(yè)管理的關(guān)鍵。。有了好的領導力才會有好的執(zhí)行力有了好的領導力才會有好的執(zhí)行力有了好的領導力才會有好的執(zhí)行力有了好的領導力才會有好的執(zhí)行力，，那么捫心自問一下那么捫心自問一下那么捫心自問一下那么捫心自問一下，，我們在管理的過程中是我們在管理的過程中是我們在管理的過程中是我們在管理的過程中是否遇到過以下問題否遇到過以下問題否遇到過以下問題否遇到過以下問題::::1.工作進度緩慢工作進度緩慢工作進度緩慢工作進度緩慢，，效率不高效率不高效率不高效率不高？？？？ 2.不愿做額外的事情不愿做額外的事情不愿做額外的事情不愿做額外的事情，，內(nèi)心沒有歸屬感內(nèi)心沒有歸屬感內(nèi)心沒有歸屬感內(nèi)心沒有歸屬感？？？？ 3.抱怨工作乏味抱怨工作乏味抱怨工作乏味抱怨工作乏味、、、、沒有目標沒有目標沒有目標沒有目標，，缺乏動缺乏動缺乏動缺乏動力力力力？？？？ 4.缺少相互溝通缺少相互溝通缺少相互溝通缺少相互溝通，，遇到問題推卸責任遇到問題推卸責任遇到問題推卸責任遇到問題推卸責任、、、、埋怨埋怨埋怨埋怨，，造成工作滯后造成工作滯后造成工作滯后造成工作滯后？？？？ 5.談思路一套接一套談思路一套接一套談思路一套接一套談思路一套接一套，，卻總是做不出成果卻總是做不出成果卻總是做不出成果卻總是做不出成果？？？？等等等等等等等等 以上問題既然存在以上問題既然存在以上問題既然存在以上問題既然存在，，為什么卻總是得不到解決為什么卻總是得不到解決為什么卻總是得不到解決為什么卻總是得不到解決？？？？大家想知道這些問題背后的大家想知道這些問題背后的大家想知道這些問題背后的大家想知道這些問題背后的真正原因嗎真正原因嗎真正原因嗎真正原因嗎？？？？首先首先首先首先領導力領導力領導力領導力是是是是一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、、、、溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)、、、、真誠與均衡的藝真誠與均衡的藝真誠與均衡的藝真誠與均衡的藝術(shù)術(shù)術(shù)術(shù)。。21212121世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能，，也不僅僅適用于領導者也不僅僅適用于領導者也不僅僅適用于領導者也不僅僅適用于領導者，，它是它是它是它是我們每個人都應該具備或?qū)嵺`的一種優(yōu)雅而精妙的藝術(shù)我們每個人都應該具備或?qū)嵺`的一種優(yōu)雅而精妙的藝術(shù)我們每個人都應該具備或?qū)嵺`的一種優(yōu)雅而精妙的藝術(shù)我們每個人都應該具備或?qū)嵺`的一種優(yōu)雅而精妙的藝術(shù)。。案例：故事說的是著名教育家陶行知在任校長時，又一次在校園里偶然看到王友同學用小石塊砸別人，便當即制止了他，并令他放學后，到校長室談話。放學后，王友來到校長室準備挨罵?？梢灰娒妫招兄獏s掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因為你按時到這里來，而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因為我教訓你不要砸人時，你馬上不砸了?！蓖跤殉泽@地瞪

第四篇：卓越領導力培訓

卓越領導力培訓

講師：譚小芳

卓越領導力培訓課程有哪些？

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歡迎進入著名卓越領導力培訓專家譚小芳老師課程《卓越領導力培訓》！

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業(yè)中高層管理者

課程推薦：

主要特點：詳細闡述銀行客戶流失預警與挽技巧的操作精髓

案例指導：分析卓越領導力內(nèi)訓經(jīng)典個案

案例訓練：掌握卓越領導力的技能提升方法

行動建議：卓越領導力培訓的實戰(zhàn)模擬練習

提升建議：引爆卓越領導力潛力的行動方案

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師《卓越領導力培訓》課程您將學到：通過本次課程學習成為合格的“封疆大臣”，為團隊增添風采；培養(yǎng)領導習慣，打造和諧團隊，成就職業(yè)化服務團隊。

培訓大綱：

譚小芳老師的《卓越領導力培訓》課程主內(nèi)容概括：

第一單元：領導力與影響力

1)什么是領導力

2)領導者的二元能量

3)柔性領導與強權(quán)領導區(qū)別

4)領導的6P特質(zhì)

5)權(quán)力=你可能的影響力

6)領導者，你的績效從哪兒來？

分析：卓越領導力培訓案例！

解析：卓越領導力內(nèi)訓案例!案例：卓越領導力課程案例分析！

第二單元 360°領導力模型

一、超速成長的學習力

發(fā)現(xiàn)領導力的能源

突破學習的三度空間

——案例：讓知識變成領導力

二、多謀善斷的決策力

新視野成就新事業(yè)

——案例：比爾的視力障礙# 第4代領導力ＤＮＡ密碼

用至簡方法做至高決策

——案例：戰(zhàn)略決策加減法

三、整合資源的組織力

從“精英”到“經(jīng)營”的轉(zhuǎn)變

選人用人創(chuàng)新七法

Ｅ時代的層級化激勵

四、帶隊育人的教導力

戰(zhàn)場之外的必勝之道

現(xiàn)代教練七步法

用標桿管理引領團隊

五、績效超常的執(zhí)行力

績效管理12的關(guān)鍵點

全面績效管理魔方

目標到位的承諾管理

激活潛能的競賽管理

六、人心所向的感召力

成功領導風格選型

魅力領導威望指數(shù)

從優(yōu)秀到卓越的領導歷程

討論：卓越領導力經(jīng)典案例討論!分組：卓越領導力培訓案例學習指南

分析：卓越領導力學習中的八大陷阱！

第三單元領導力提升的5個層次

第五層：尊重／尊崇

大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標和理想

第四層：薪火相傳

大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔

第三層：成績／貢獻

大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻

第二層: 自愿／個人關(guān)系

大家跟隨你是因為他們自愿的選擇

第一層：職位/權(quán)力

大家跟隨你是因為他們必須這樣做

領導者的“3知”

互動：卓越領導力培訓案例評估

分享：某集團卓越領導力培訓案例

分享：哈佛經(jīng)典卓越領導力案例分析示范

卓越領導力培訓總結(jié)

第五篇：一分鐘經(jīng)理人[范文]

一分鐘經(jīng)理人：管理的“三板斧”

對于大多數(shù)人而言，經(jīng)理人管什么？有人會十分肯定地說，“無非就是管理下屬”。但如果這樣行事的話，非得撞得頭碰血流不可。

在管理上，我們常犯兩個致命的錯誤，一是把管理的對象看作了人；二是把管理的維度簡單化。

其實，在管理上，作為一個有效的管理者，他必須知道：

第一，管理的對象應該是“關(guān)系”，而不是“人”。這樣的管理，才會變得有效和互動。

第二，管理維度應該是“五維”，而不是單一的“一維”。它應該包括向下管理、橫向管理、向上管理、向外管理和自我管理。

因此，我們說，經(jīng)理人就是對影響自己績效的所有人的績效負責的人。

但是經(jīng)理人，又該如何做到這點呢？

經(jīng)理人怎么做才能實現(xiàn)對影響自己績效的所有人的績效負責呢？

由世界級管理大師肯。布蘭佳博士和斯賓賽。約翰遜博士傾力合著的《一分鐘經(jīng)理人》會給我們的經(jīng)理人提供有效的解決方案。

《一分鐘經(jīng)理人》以簡短的寓言形式，以一個年輕的小伙子尋求一位高效的經(jīng)理人為線索，討論如何與其他人進行最佳地合作為內(nèi)容，最后得出三個簡單實用的一分鐘秘訣：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。

這就是“一分鐘經(jīng)理人”的管理“三板斧”。

這就是可以讓經(jīng)理人的工作和生活更輕松、更高效的管理精髓。

然而，現(xiàn)實生活中的經(jīng)理人，不管是在設定目標也好，還是稱贊和批評也罷，總是會自覺不自覺地陷入一種想得到卻做不到的“管理誤區(qū)”和“行為怪圈”中，總是會有意或無意地進入自己的“成功怪性”和“慣性思維”中。

當我們的經(jīng)理人在設定目標時，不是由上而下直接盲目貫徹，就是自已拍腦門想當然，因此，如此的目標的結(jié)果是：上司短暫的開心最后罵人，自己開始感覺挺好拍胸脯保證后來發(fā)現(xiàn)不對勁卻也無力回天，下屬呢則是能拖則拖最后實在拖不下去就歸結(jié)為目標不現(xiàn)實市場變化了或拍屁股走人。企業(yè)的目標就在這樣的“怪圈”里循環(huán)，年前定，年中改，年末調(diào)，最后不是“皆大歡喜”，就是“親者痛，仇者快”，或者是“樹倒胡猻散”，目標，就連同企業(yè)最后一起死去。

而《一分鐘經(jīng)理人》則告訴我們的企業(yè)經(jīng)理人，在設定目標時，必須本著實事求是的原則，用不超過250個字來描述你的每個目標，并且寫在一張紙上；同時，必須就你的目標與所有參與人達成一致意見，并讓他們都明確地知道目標是什么，深深地留在每個人的腦海里；在執(zhí)行目標的過程中，明確好的工作表現(xiàn)是怎樣的，讓每個參與人適時地來的時間來審視自己的表現(xiàn)，看看自己的行為是否與目標一致；作為經(jīng)理人，在指導目標實現(xiàn)的過程中，需要通過發(fā)現(xiàn)了人們做對了什么幫助他們充分發(fā)揮潛力。

這樣地話，企業(yè)的目標，團隊的目標，就不僅僅是某一個經(jīng)理人的目標，而是成為大家的目標，成為大家共同制定并認為通過大家的努力能夠完成的目標。在完成目標的過程中，大家相互幫助互相鼓勵。最后，企業(yè)或團隊的每一個成員會為企業(yè)或團隊的目標勝利或超額完成而找到了自己的價值體現(xiàn)；企業(yè)或團隊的每一個成員也在實現(xiàn)目標和相互合作的過程中，得到了歷煉和成長，在奉獻企業(yè)或團隊的同時更好地成長和成就自己。

這就是目標的力量。

制定好目標，關(guān)鍵就是執(zhí)行。

有人說，中國的企業(yè)，既不缺英明的決策，也不缺有效的目標，最缺的是管理的執(zhí)行力。

但是執(zhí)行力，不是天上掉下來的，也不是地上冒出來的。

它源于“上”，發(fā)于“下”，成于“中”。

也就是說，決定和影響企業(yè)或團隊執(zhí)行力，不全是執(zhí)行者的責任，在某種程度上，決策者和管理者才是影響執(zhí)行力的兩個最基本因素。錯誤的決策，如何有效地執(zhí)行？無效的目標，如何有效地執(zhí)行？因此，我們說，“正確地做事”，是建立在“做正確的事”的基礎上的，也許在某種程度上，過程比結(jié)果更重要。

看看我們經(jīng)理人一天的工作日程，就知道了他們每天在忙什么？在關(guān)注什么？他們關(guān)注結(jié)果勝過過程一百倍，他們關(guān)注上司多過關(guān)注下屬一千倍。要說，關(guān)注下屬，也就是在兩種情況下，他們才會關(guān)注下屬，一種是催著下屬完成任務的時候，另一種是下屬沒有完成任務時大罵特罵的時候。

因此，我們說，一個只會關(guān)注結(jié)果不會關(guān)注過程的經(jīng)理人不是好的經(jīng)理人，一個只會批評而不會稱贊的經(jīng)理人，同樣也不是一個合格而優(yōu)秀的經(jīng)理人。

在關(guān)注管理的過程中，我們的經(jīng)理人對稱贊和批評的運用，往往自覺不自覺地走兩個極端：要么是“吝嗇表揚”或“稱贊過度”，要么是“秋后算帳”或“人格否定”。

在表揚上，一種傾向是對下屬做對了什么或做好什么，不是不給予表揚和稱贊，就是不給予及時的表揚和稱贊，第一種情況會讓下屬們看不到前進的動力，給下屬的感覺是“熱情貼了冷屁股”，第二種情況會讓下屬們看不到前進的標準，讓下屬們的“熱情的沙漠變成了冷寞的巖石”。最終的結(jié)果，都會讓下屬們感覺前進受挫，而只會停下來觀望；而如果觀望

也未果，只會選擇離去或繼續(xù)觀望。

另一種傾向就是不是依據(jù)下屬的行為標準和工作作為來進行表揚和稱贊，往往是根據(jù)經(jīng)理人的個人好惡和下屬的表面功夫來進行表揚和稱贊，這樣做的結(jié)果就會讓在企業(yè)或團隊里形成一種非常不好的氛圍和文化：唯上司是瞻，而不是唯業(yè)績論；唯溜須拍馬是瞻，而不是埋頭做事論。

在表揚和稱贊這點上，《一分鐘經(jīng)理》則告訴我們，作為職業(yè)經(jīng)理人，在設定一分鐘稱贊時，要預先告訴人們會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價；一旦發(fā)現(xiàn)有誰做對了或做好了事情，及時對他們進行稱贊，并告訴他們對在哪里——要說得非常具體；同時，告訴他們這件事情做對之后，讓你感覺到多么地高興，對組織和其它同事有多么大的幫助；并適當停下一分鐘，讓他們靜靜地“體會”你的開心；同時，你還要鼓勵他們以后繼續(xù)這樣做；最后，跟他們握手，或用其它舉動向他們表明你會支持他們在組織中獲得成功。

這樣的表揚和稱贊，才會讓下屬們像猛牛一樣像上了發(fā)條的鐘一樣，永不停歇地為客觀為工作的同時，實現(xiàn)主觀為自己。

事實也告訴我們，人們行動的最大動力來自于結(jié)果的反饋。

實際上，反饋是成功的前奏。

但不幸的是，大多數(shù)經(jīng)理人雖然都能意識到結(jié)果的反饋是人們行為的最大動力，可他們通常在反饋結(jié)果時卻不是本著“懲前毖后治病救人”的態(tài)度和原則，而是忘掉了反饋的初衷，卻制定另一套對不良的改善和和優(yōu)秀的彰揚沒有任何促進作用的游戲規(guī)則。

這就是經(jīng)理人在批評上陷入了“秋后算帳”和“人格否定”的誤區(qū)。

在第一種情況下，我們的職業(yè)經(jīng)理人不是一看到下屬做錯事就進行及時信息反饋或批評，而是喜歡把下屬的錯誤儲存起來，攢到一起。然后跟他們“秋后算帳”。也就是說，他們在人們犯錯誤的時候緘口不言，而要一直等到評估工作表現(xiàn)或自己某天心情不好的時候，才會覺得下屬犯的錯誤實在太多，讓人無法忍受，于是一股腦兒把新帳舊帳全都翻出來算算清楚，歷數(shù)人們在過去的幾個星期幾個月或者更長時間做錯的各種事情。最后的結(jié)果，是經(jīng)理人和下屬都不歡而散，他們要么相互抱怨指責對方的不是，要么是一言不發(fā)地在心里怨恨對方，受批評的人也沒有從內(nèi)心里認為自己做錯了什么。

這種“放任——打擊”的批評式管理方式只會讓事情越來越糟。

在第二種情況下，經(jīng)理人則是在進行批評的時候，往往會把矛頭指向?qū)Ψ阶陨恚澳阍趺催@么笨！”“你的腦子呢？”“你白活了，這么簡單的事情都干不好？”等等都是這種批評導向下的產(chǎn)物。在批評他們的行為的同時，也進行了人身攻擊，也貶低了他們個人所具有的價值，也傷及了他們的自尊和自信，把批評進行上綱上線，上升到“人格否定”的高度，把“對事”上升到了“對人”，而忘記了批評的初衷：消除錯誤的行為，保留住有價值的人。

因此，針對如何展有效的批評，《一分鐘經(jīng)理人》提醒我們，進行一分鐘批評時，必須

提前告訴人們將對他們的工作將會作出明確的評價。在實施批評時，必須在事情發(fā)生后立刻對他們進行批評，具體地告訴他們錯在哪里？告訴他們這件事情帶給你怎么樣的感受帶給組織怎么的麻煩——而且要說得非常明確；同時，在批評的時候，沉默幾秒鐘，讓他們深刻地體會到你的感受。最后，批評結(jié)束后，要記住與他們握手，或者用其它行動讓他們知道你真誠地站在他們的一邊，提醒他們你對他們有多么 器重，同時，再次肯定地告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是在這件事情上做得不好。批評過后，這件事就過去了。以后不有輕易再提起。

這就是有效的一分鐘批評。

一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評，正好形成經(jīng)理人管理的一個閉合循環(huán)。正所謂，目標引發(fā)行為，結(jié)果鞏固行為，行為達成目標。這就是管理。這就是管理的真義。

在《一分鐘經(jīng)理人》中，一個優(yōu)秀高效的一分鐘經(jīng)理人，就是一個善于設定一分鐘目標、精于一分鐘稱贊、工于一分鐘批評的高手。這就是有效而優(yōu)秀管理者的“三板斧”。它不妨可成為我們每一個想在工作、生活和學習中有所作為的個體所尊崇的有效、簡單而高效的為人處事準則。

但是，作者所倡導的這種管理境界也有其局限性。一分鐘經(jīng)理人的舞臺和平臺是建立在有效的公司治理結(jié)構(gòu)和完善的組織架構(gòu)的前提和基礎上的，離開了這些必要和充分條件，離開了這些，一分鐘經(jīng)理人就只能是“捆著手腳戴著鐐銬起舞”！也許，對于那些即將餓死的“人”和“組織”來說，活下去就是最大的理想和動力。

出處：阿里巴巴—管理社區(qū)