第一篇：管理文萃(15)：—個國企中年與外企青年的對話

管理文萃（15）：—個國企中年與外企青年的對話

—個國企中年與外企青年的對話

●雷靜波

那天我從深圳回廣州，因為晚點，有點百無聊賴地等著。這時，一個青年向我走來：“你好，你也回廣州啊?”他笑著問，像見到一位老朋友一樣，很大方地與我聊天，他告訴我他姓施，畢業(yè)于廣州外語學院，5年間在可口可樂廣東公司、P&G、微軟等外企工作過。上了車，我們與其他乘客換了位置，繼續(xù)聊。我在國企工作過15年，人到中年，所以對國企與外企的差異很有興趣，這成了我們的主要話題。

小施說在他的審美追求中，“沒有陌生人”，見面就熟，暢所欲言。

會議

雷：我們開會前總要閑聊，因為總有人遲到，要等人，那段時間總不能悶場吧，所以就東拉西扯地聊一些問題，家長里短的，或者說說哪個明星事。若是在平常，也沒什么，但成了開會的“熱身”活動，就很不合適了。等到開會時，還有不少人剎不住車，心不在焉的。也有不少人手里都拿著一本書或雜志，作勤奮狀，其實是做好打發(fā)漫長而無聊的會議的準備。

施：開會是件大事，外企開會的時間觀念很強，遲到是對別人時間的浪費，遲到在大家看來是很丟人的事情。一到會場，每個人的面前都擺著一份會議議題計劃，知道今天會議的內容是什么，每個人立即進入狀態(tài)，思考怎樣發(fā)言。

雷：跑題是國企開會常有的問題，某某談到一個話題，另一個人感興趣，一插話，大家就興高采烈地討論起來，哪怕那個話題已經離題萬里，不著邊際了。開了半天會，沒有什么實際的效果，只覺得累，開了也是白開的會議，令人深惡痛絕，其實我們都喜歡開有效率的會議。

施：外企開會很干脆，嚴格按照事先安排的程序進行。在別人發(fā)言的時候，其他人一般不會插話，更不會扯到其他事情。每個人發(fā)言限時，5分鐘或10分鐘，不能說個沒完，所以每個人發(fā)言都有一個譜，觀點是什么，有什么根據，有什么實施方法。一目了然，簡潔而有說服力。這樣就避免了會議開得又臭又長。在會議進行過程中，除了相關人士，閑人免進。也不允許與會者手機響個不停，或借接電話或上洗手間之機，外出云游一番。

雷：如果不是領導點名，我們沒有誰會很主動地發(fā)言，這個言不好發(fā)啊，誰也不想做那只先唱歌的鳥，否則什么時候給斃了也不知道。所以一般的情況是領導先“拋磚引玉”，也就是定調子。然后手下人都會圍繞著這個調子走，八九不離十，錯不到哪里去。當應和者眾的時候，表面上是眾言堂，實際上發(fā)出的都是高度統(tǒng)一的聲音。

施：開會的作用就是網聚人的力量，所以暢所欲言是很重要的。因此，我們開會采取頭腦風暴的原則，要求每個人發(fā)言時把你所有的想法都一股腦傾吐出來，聽者不要發(fā)表反對意見，等到講者發(fā)言結束后，其他人可以無拘無束地發(fā)表評論。在這個原則下，每個與會者都是主角，都有一個表現的機會，而每個人也是忠實的傾聽者。這個互動的過程全面而徹底地刮起了頭腦風暴。出發(fā)點不是爭論，而是共享，強調流暢的溝通，這樣才能開一場好會。

飯局

雷：中國人對吃飯情有獨鐘，同事間的聚會往往用飯局進行，而吃飯時又無酒不歡，極盡勸酒斗酒之能事，仿佛激情與智慧只有在酒酣耳熱時，才能進發(fā)出來，使飯局成了一個戰(zhàn)場，太累人了。

施：外企員工也有飯局聚會，但不頻繁，因為公費吃飯的機會不多，更不會一哄而去。吃飯時也不會使勁地勸酒，上班時太緊張，現在正好歇歇，品味美食，聊聊天，發(fā)發(fā)呆，他們吃飯的狀態(tài)有點小資。

雷：在國企中，人們對請客吃飯習以為常，有客人上門，到了吃飯時間就齊刷刷地吃一餐，約人談生意也習慣到飯局上搞妥。在付賬方式上，“與人方便，自己方便?！薄拔艺垊e人就應該為他付賬”，“人家請我應該他來付賬”都是天經地義的事情。

施：在請客問題上，外國人采取務實的態(tài)度，記得一個剛從國營企業(yè)加入外企的年輕人，在上班的頭幾天就發(fā)現一個奇怪的現象：客戶前來訪問，他的新加坡經理和客戶談話一直到午后差不多一點鐘，經理起身和客戶說再見。很容易看出客戶臉上的不悅，而那位經理老兄卻視而不見。年輕人問經理為什么不留下客戶吃午餐，經理大為驚奇地說：“我為什么要請他吃飯?我們又沒有簽合同?！逼鋵?，這是一種“文化”。首先考慮自己的事情，中國人的看法是“自私”，而西方人的看法是“誠實和實際”。中西員工在一起就餐時，我們都很習慣用AA制的方式來各付各的賬，誰也不欠誰的，誰也不會吃虧，這樣大家才輕松。

福利

雷：我們單位原來每逢員工生日，會發(fā)50元，說是給員工買蛋糕，后來不知什么原因，就半年發(fā)一次，財務拿個表讓你簽名，然后給你50元，哦，別人還記得你6月份生日，而這時已經是10月份了。我想這已經失去了初衷的意義了，會讓當事人覺得只是做表面功夫沒有一點真心誠意。它的執(zhí)行者是那種多一事不如少一事的辦公室人員。

施：我們也有類似的福利，后勤人員直接買好蛋糕，突然給壽星一個驚喜，有時當事人都忘記了生日，面對這種禮遇會很感動，尤其是對于一些技術人員，平時工作比較呆板理性，這時也會感性起來。這有點作秀，但不會感到肉麻，這也有賴于——兩個很體貼很懂得調動情緒氣氛的高手，他們是人力資源部人員，以調動員工的積極性為己任。

計劃性

雷：我主張每個企業(yè)都要有自己的理念，有企業(yè)文化，有一套基本法，讓每一個入職的員工都能一目了然。但可惜的是，一個有二十多年歷史的企業(yè)，卻沒有一本員工手冊。記得有一個新員工問我企業(yè)的定位是什么時，我這個老員工不好意思地笑笑，我問誰去?這種模糊的管理讓人找不著北，談何實現目標，走對方向呢?

施：外企截然不同，規(guī)定與條例甚至’讓你目不暇接，新員工一報到就會收到一份員工手冊，在員工手冊中，包括簽(續(xù))約、工作規(guī)范、權益，如衣服如何穿、部門之間如何溝通，有建議如何向上級轉達，如何投訴等。

雷：我們也希望有工作計劃，但很粗，沒有長遠性，空洞，實行起來就很難了，也無法有效地檢查。

施：外企的計劃性很強，公司有公司的規(guī)劃，部門有部門的規(guī)劃，一年有一年的計劃，一個月有一個月的計劃，一周有一周的計劃，甚至每天都有計劃，看上去很煩瑣，但執(zhí)行起來卻很清晰。當然這有一個可行性的問題，但不要緊，任何計劃都沒有完美的，只要完成70％就是成功了。當規(guī)劃透明化，大家都知道目標，也明白完成的限期，努力有方向，邊做還可以邊修正邊完善，日子長了，就可以成為一種范本了。任何成就都是一天天積累下來的，有人說麥當勞最值錢的就是那本規(guī)劃書，這很有道理。我留意他們即使推銷一種食品，都有一個范本，先問顧客是不是買這個，不買，再推銷另一種，一二三點下來就完成整個過程了。這比那些沒有規(guī)范性的各式各樣的“游擊推銷”要來得有效。

薪酬

雷：我們無法清晰自己的工作量與薪酬如何掛鉤的，比如加班費是多少，出差有多少補貼，都猶抱琵琶半遮面，這樣，員工積極性必然大打折扣，企業(yè)管理尤其是薪酬制度處于黑箱作業(yè)的狀態(tài)，實際上是沒有信心或者缺乏合理的提薪管道或者有不可告人的隱憂。當員工感覺到不被企業(yè)信任時，又怎能信任企業(yè)而更加投入呢?當一個人不明白自己的利益何在時，他會失去努力的動力，盡管這種動力不是惟一的，但也是至關重要的。

施：在外企很清楚自己的薪水結構，它分三個部分，一是崗位工資，二是提成工資，根據你的工作量進行提成，三是年末的分紅，取決于企業(yè)的利潤多少。這種分配形式兼顧了三個方面，既有個人能力的評定，又激勵多勞多得，還有團體利益的捆綁。這樣，每個人都很努力，同時有很強的團隊意識。

表達

雷：中國人是一個含蓄和謙虛的民族，習慣了給別人提意見一定要婉轉，不然對方會不高 興。當被別人夸贊的時候，一般的回答是：“哪里哪里，我做得不好?！碑攩栠@個工作有人愿意承擔嗎?沒有人會率先站出來，他們都在等別人的反應。

施：有話直接說，這是西方人的溝通特點，他們會想，你不跟我說清楚，我怎么知道你的腦子里在想什么?為什么你對我有意見要叫別人提出來而不是直接和我講呢？你不信任我嗎了如果你說自己不行，他就可能認為你真的做得不好，而不認為你是在謙虛，因為他們對夸贊的回答是“謝謝”。所以，在外企工作，要學會直截了當但不魯莽地表達意見和提出問題，不然就會損失很多機會，造成很多誤會。

雷：中國有一句成語叫不恥下問，但事實上做到這一點并不容易，怕丟面子，怕被對方看不起，這種心理障礙使我們常常不懂裝懂，或者采用“鴕鳥”策略加以逃避。

施：在外企，如果你工作中出現任何棘手的問題，除了自己要積極想辦法去解決，也要讓外方經理知道你的難處和曾付出的努力，只顧自己埋頭苦干，不是與外方人員共事的明智方式。我有—位朋友，在一家外資的IT企業(yè)工作，上班第—天，項目經理把包括他在內的7個工

程師召集到一起，簡單說明了項目的內容與要求，然后每人分一塊模塊，要求半年之內各自完成設計。他坐到自己的工作臺前，拿著模塊與說明書左看右瞧，不知從何下手，又不好意思問經理，直到下班前，他才忐忑不安地問經理應該怎樣做。經理很坦然，耐心地教他，看著經理胸有成竹的樣子，他想：“他為什么早不告訴我呢？其實，經理是一個很隨和的人，以后，他碰到不懂的問題就常去問經理。一個月后，他要答謝經理，請經理吃一頓飯門經理也不客氣，幾杯下肚，經理的話也多了，“我剛工作時，每天要問經理一百遍。”不懂就問，不問是你吃虧，這是外企人的風格?？朔傧?，不要讓外方人員猜你是怎么想的，也不要去猜外方人員是怎么想的，而是直截了當問清楚對方的意圖，并坦陳己見，這對中國員工來講十分重要。

第二篇：外企和國企的管理比較

我所了解的外企和國企的管理比較點滴

理念（Mindset and policy）

? 深諳政治營銷

? 注重整體戰(zhàn)略和長遠戰(zhàn)略

工資差別：

無論是在國企還是在外企或者是在私人企業(yè)里面打工，都是在出賣自己的智慧 體力和時間，都是謀生的手段，所以工薪便是 一個極為敏感也極為重要的事情。

國有企業(yè)中彼此之間都知道對方的收入是多少，而且大家基本上享有的是平均主義式的大鍋飯，干多 干少一個樣。關鍵的是要搞好各層關系，這樣就有機會獲得關鍵崗位的權利，從而利用自己的權力和別人手中的權力和管理漏洞得到一些工資之外的灰色收入。導致的結果是國企中關系學盛行。實際上一些國有企業(yè)中的管理人員的實際收入要遠遠超過其表面的工資和獎金收入。這已經是公開的秘密。這就是所謂的腐敗

在國企中流行這樣一句順口溜：“看別人摟，你不要眼氣，等到你可以摟的時候，你不要客氣”表面上看國企領導的年收入比外企老板的收入相差巨大，但實際上差距是很小的，要不然中國就不會有那么多貴族留學生開著靚車住著豪宅在歐美瀟灑了。去年在美國發(fā)生一起命案，兩名中國留學生在酒吧里面被槍殺，他們的寶馬奔馳孤獨的停在酒吧外面。后來經過報刊暴露，這兩個留學生的父母分別是我國著名石化公司下屬公司的兩位處級領導干部。

國企當中不同層次人的工薪差別可謂天壤之別，這一點在外企也是同樣的。但是在外企中工資多是保密的，即使你們 做的是類似的工作，相互之間的差距有可能非常大。另外中方員工和外籍員工的工資差別就更是不在一個數量級。如果你對這樣的事情感到不滿，那么你就只有生氣的份了，所以要學會在橫向比較的同時，學會縱向比較，學會心里平衡，學會積極進取努力為企業(yè)創(chuàng)造additional value。這是把雙刃劍，工資的不平等在促進員工積極進取的同時也促使員工心態(tài)的不平衡，導致員工隊伍不穩(wěn)定以及鉤心斗角。

據我所知，目前有些行業(yè)國企的員工的平均收入與福利已經與外企和合資企業(yè)的越來越接近，甚至已經超越了那些很有名氣的外企工資。工資差別會逐漸達到相應的平衡。

以上所謂比較均是在同一類行業(yè)內進行的比較

關于加班與工作飽和度

HSE

就算是國內最知名的化工公司之一如中國石油對待HSE也大多是在走過場，很多HSE文件都是抽專人在短時間內突擊出來的，而且是專門用來應付相應的評審和檢查的，一旦通過了HSE的評審和檢查，該項工作就算是完成了。否則就不會出現頻繁的煤礦爆炸，多個化工廠（如蘭州石化，吉林石化）的爆炸，四川井噴事故等惡劣的事故。

國外的知名的大公司非常注重HSE，而且不是走過場，如BP，BASF,Shell等，他們在這方面的高投入和嚴控制可是毫不含糊的。這是我國的大企業(yè)應該努力學習的方面。

管理方法

? 采用的是信任人充分發(fā)揮人的能動性的哲學，采取授權制（delegation，aothority）。各級管理層按照授權行駛職責。采用的不是一種執(zhí)行文化，而是一種brainstorming的民主文化。誰都可以發(fā)表自己的意見，能夠容忍各種不同的聲音，容忍來自不同角度的看法和意見。鼓勵每個人都主動貢獻自己的智慧，不管那是不是你的business。

而在國有企業(yè)實施的是人性本惡的鞭打問責的哲學和官僚體制，采取的是由上至下的執(zhí)行文化，決策往往是領導拍腦門。由此導致的是關系學盛行，效率低下以及一切你能看到的所謂的腐敗和墮落。明哲保身和中庸成了很多人無奈的選擇。

? 一個小小的例子是人與人之間不用官銜相稱呼，而都是直呼其名，誰都可以

直接稱呼CEO的名字而無需要考慮CEO是否會不滿。換了是在國有企業(yè)，如果你敢直接稱呼你的上司的名字，那么你十有八九被扣有“目中無人狂妄自大”“不懂規(guī)矩”的帽子，隨后倒霉就會找上你的門。

這雖然有中西歷史文化上的差異,但為什么到了外企互相之間就可以直呼其名哪?

工會

工會已經是黨組織領導下的工會，我國的工會組織基本上是為工人虛設的。在保護職工權益方面基本上不會起到什么積極作用

黨組織

人才流向

眾所周知，人才是企業(yè)興旺發(fā)達的基本保障之一。一個缺乏對人才培養(yǎng)的基本制度以及不重視人才的企業(yè)不會是一個好企業(yè)，同時一個人員流動性很強，職工隊伍穩(wěn)定性很差的企業(yè)也培養(yǎng)不出來具有高瞻遠矚性的人才，人員在這樣的企業(yè)里只會考慮目前的暫時的效益。

截至目前為止，國有企業(yè)為各類外企以及合資企業(yè)“免費培訓”提供了各種人才。人才的流向是由國企流向外企，反流的現象是少之又少。

很多人都在疾呼國有企業(yè)人才流失嚴重所帶來的危害。但是有很多國企根本就對此持無所謂的態(tài)度，我所認識的一位管理二萬多人的國企老總曾經在幾千人的大會說：“我們的企業(yè)是最好的國有企業(yè)之一，很多外面的人挖門子想盡一切辦法要進入我們公司，我們不缺少人力,因此每名員工都應該有危機感要好好做事情。你們要知道企業(yè)少了誰都轉，誰走我都放”這話怎么聽了都叫人不舒服。這是典型的以“性本惡”理論和“鞭打威脅”哲學管理企業(yè)的實例。他們不會把人當做人才，他們只會把人當做奴才，這位老總在企業(yè)內部完全效法了“東廠”的整人和過去我國傳統(tǒng)的“官僚術”，最后導致民怨沸騰。有這樣的老總管理企業(yè)真是職工的不幸。兩年后這位老總因咎被免職。

外企的很多CEO以及外國的研究機構認為中國嚴重缺乏各級管理和專業(yè)人才，嚴重缺乏創(chuàng)新性人才。言外之意中國多的是執(zhí)行性的奴才。

外企非常注重對人員的培訓和洗腦。

具體表現

相互的優(yōu)缺點

Q

? Take action now.some people warry things happen

some people wonder what happened

but some people make it happen

? Think win-win

Life is not about winning or losing, it is about win-win

這樣的準則一樣可以應用在日常生活當中。可是我們往往就忘記了這樣的雙贏理念。

單方面的付出是不可能長久的“剃頭挑子一頭熱”

零和對策論（ZSG）是指一方的所得，恰好是對方所失。有經驗的管理者或經理總是設法避免零和對策論的結果，而是采取以雙贏的策略，也就是對雙方都有利的策略來代替它。這樣一方就不必失去對方所得的了。

? Success

Ideas will be always ideas….until you put into action

? How to face mistake and fault

1．Admit it ,2．Learn from it

3．Don’t repeat it

? Be proactive

Don’t wait for your ship come in ….Swim out to it.? Seek to listen

Success come from listening, not hearing!

You will gain a great deal in life

Just by listening carefully

Seek to listen and be listened

? Develop a sense of urgency to your work and pay attention to details.? Planning ,remember theses 5PS

Proper

Planning

Prevents

Poor

Performance

? Persistence

It does not matter how slowly you go as long as you don’t stop

? Goals without time limits are only wishes, Have a timeline for all your

goals

LGYX

Vision:實現感動顧客，透明化經營，受信賴的，真正中國第一化學公司。核心價值：顧客中心，收益性，Partinership

經營理念：為顧客創(chuàng)造價值，尊重人格的經營。

2006經營方針：一等成果實現，組織文化創(chuàng)新，貢獻和諧社會

ZGPC

1．謙沖致和，永續(xù)經營

2．企業(yè)不提供員工終身雇傭的保證

但企業(yè)必須提供員工具有終身受雇的能力

HMA

三菱麗陽安全準則

1．已決定的事情須遵守

2．任何工作都應安全優(yōu)先

3．管理者要為安全盡心盡責

什么是VISION，vision就是夢想，沒有夢想的人就沒有動力，沒有夢想的人就會缺乏生活的激情，沒有夢想的人也就不太可能會有璀璨的未來。

第三篇：通信行業(yè)的國企與外企

大學的時候，我就一直夢想著能到一個世界500強的外企工作，為什么想？其實我也說不清楚。工作幾年后，發(fā)現外企并不一定如我想像般美好，而國企（不談國有壟斷企業(yè)的灰色收入）也不一定比外企

差。今天就來總結一下吧。

背景：

小弟通信行業(yè)，如果你也是通信，IT，互聯(lián)網等相關行業(yè)，那可以討論一下了。06年6月本科畢業(yè)于國內一所名校，電子系

1，薪酬

以通信行業(yè)3年工作經驗的本科生來說，外企Ericsson，NSN，SBS，Cisco，Genband，Nortel，年薪在110~160K，國企有Huawei，ZTE，Ruijie，Maipu以及其他集成商，代理商等，范圍在90K~150K（不討論地域差別），薪水范圍其實相差不大了。

所以，現在找工作我覺得不一定非要進外企，畢竟錢是最重要的。撇開國企外企不說，現在我所知道的待遇比較好的大公司主要有Cisco，EMC，Google，Tencent，Baidu，而大家熟悉的華為，中興現

在工資一般，年終獎可能會多一些（3-6）個月。但是有一個現象，就是如果你能進一個外企本身很大，比如500強，或者在國外某個行業(yè)比較NB的，但是在中國不是大規(guī)模招人設點的，一般工資會比較

高，3年經驗跳槽150K~200K也不少吧，這種機會在上海和北京多一些。

評分：外企：8-10分國企：6-9分

2，福利

這個是因公司而異吧，不太好概括，總的來說。

1）4險1金：這一項基本正規(guī)的公司都繳，但是有些國企比較惡心，只按照當地的平均

工資繳，比如你工資8千，公司按照每月當地平均工資，卻只給你上240的公積金。當然，個稅又是給你全額扣，我進的第一家福州的公司就是這樣的。而外企一般是全額繳的2）獎金：好像華為，中興這種公司更多，有3-6個月。其他公司和外企，大致一般在1-3個月吧。

3）其他福利，比如過節(jié)，生日什么的，國企可能會多一些，因為外企沒有中國的節(jié)日，有些國企還會有補充公積金，外企一般不會有。但是外企可能會有一些旅游基金或者其他可以報銷的費用，這

些國企好像比較少。

評分：外企：8-10分國企：5-9分

3，工作環(huán)境

這里只討論硬件環(huán)境，一般來說大公司比小公司做的好一些，特別是實驗室，其他方面我覺得不太重要。

評分：外企：8分國企：8分

4，出國機會

這一項不太好說了，很多國企也有出國的機會，而進了外企也不一定能出國。打平吧，但是總的來說，國企里邊的出國，像華為，中興，可能出去會很辛苦，多是落后的國家，時間一般比較長，1

年-3年。而在外企可能會多一些短期出差或者培訓的機會，而且多是去發(fā)達國家，還是有一定吸引力的。

評分：外企：8-分國企：7分

5，培訓機會

這個我覺得也是大公司比小公司做的好些

評分：外企：8-分國企：8分

6，英語環(huán)境

不是所有外企都有很好的英語氛圍，特別是那種國內人數很多的外企，你不能指望一幢樓里邊全是中國人的Office有很好的英語環(huán)境吧？所以，如果真是為了學習英語進入外企，你一定得找那種

Site比較小，需要經常和老外溝通的職位。當然，一般外企里邊，各種資料，郵件以及自己寫文檔還是需要使用英語的。

評分：外企：8-分國企：6分

7，工作壓力

在我們通信行業(yè)來說，基本上外企工作是天堂，國企是地獄吧，據我和朋友的交流，一般來說，外企的工作強度只有國企的1/2，甚至1/3。所以，如果你是0-3年工作經驗的同學，可能工作強度大

點好，這樣可以更快更多的積累技能和經驗，所以國企更好一些，比如華為。但3年以上工作經驗的，已經要拖家?guī)Э诹耍呀涢_始品位人生了，當然不能天天忙得不行，這時外企會好一些。

評分：外企，3年以下想多學東西的年輕人：6-分外企，3年以上想多陪家人的同志們：8-分

國企，4年以下想多學東西的年輕人：8分國企，4年以上想多陪家人的同志們：6-分

8，加薪和升職前景

分兩頭說吧，國內的大公司和外企流程比較成熟，一般是每年定期加一，兩次，幅度在5~15%之間（金融危機降薪不談），但在外企，基本上很難有機會成為真正的Manager，基本上大家都是幫老

外打工的，這就意味著可能干5年你還是一個Engineer，最多是個Senior的。而國內的大公司，這方面的機會我認為比外企好。小公司則流程不太成熟，老大看你爽了就加，不爽就不加，或者公司員工離

職多了就加，反之不加。而對于升職。

評分：外企：8國企：8

第四篇：面試時國企與外企有哪些不同

面試時國企與外企有哪些不同

——首先

在面試之前，外企總是讓你等待更長的時間，直到你望眼欲穿，順利通過了多層篩選，幾近絕望，才會收到面試通知。

一些好的外企，通常在面試之前，會安排一輪或者多輪筆試，筆試的內容大多為文學、數學、邏輯、智力和實事。題量極大，且監(jiān)考嚴格，在參加這種筆試之前，你最好先復習一下古代的名句，高中數學里面的數列問題，再看看最近一個月的實事新聞，然后搞清楚諸如“意大利總理是誰？”、“古巴首都在哪里？”、“什么是藍籌股？”之類的問題。最好再看幾本智力測驗的書，這樣，通過筆試的幾率會比較大。

特別需要注意的是，試卷上面的字跡，一定要清楚美觀，否則，閱卷試官的法眼很可能就不會青睞于你了。

就外企的錄取比率而言，通過筆試比通過面試難得多，如果你可以順利通過一家優(yōu)秀外企的所有考驗，可以說，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，這決不是聳人聽聞。在國企，人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。

同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也?！诙?/p>

面試的形式兩者也大不相同。

外企的面試，形式多樣，花樣繁多，我曾經參加過一些外企的面試，有的讓我和競爭者辯論，有的讓我去倉庫估算存貨價值，有的當場測試打字速度，更有的讓我說服面試官買下我的一支鋼筆，實在讓人防不勝防。

當然也有很大一部分僅限于口頭交流。

國企，一問一答的形式幾乎是100%的。

在外企，通常是一個面試官對一個應聘者，甚至一個面試官對多個應聘者，而在國企，通常是多個面試官對一個應聘者，讓人應接不暇，顧此失彼。當然，外企的面試官很有可能是老外，即使不是老外，面試官也通常會用一半的時間讓你用英語和他交流，所以你的英語口語太差就意味著失敗，而在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，你的普通話太差也不行。

——第三

面試中的問題角度和難度不同。

外企的問題，通常是“旁敲側擊”型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，舉個例子，“你有什么缺點？”如果你簡單的回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等等，那么我告訴你，完了，這個問題你的得分是0.面試官其實對你的缺點不感興趣，他們只是希望了解你通過什么方法克服缺點，最好，你能夠展開說一些和問題無關的東西。你如果不能聽出面試問題的潛臺詞，那么，寶貴的面試機會就會被浪費。

國企的問題，可以說是“兩個極端”型，他們的開場問題通常是問你是不是獨生子女，家里有幾口人，住在什么地方，喜歡干什么等等，然后急轉直上，問你對業(yè)務知識了解多少，對一些業(yè)務問題如何解決，還有怎樣把工作做的更好等等，最簡單的和高難度的都會問到，你要做好思想準備。

——第四

價值取向不同。

外企的面試官希望找到一個成熟，活躍，聰明的新員工，最好你了解最新的時尚資訊，個性突出，精力充沛，思想跳躍，富有創(chuàng)意。

對于只會服從上司，沒有思想的下屬，外企的老板是不喜歡的。

國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。

外企的人事主管，很多都是年輕人，如果你和他志趣相投，一見如故，第一次見面就有朋友的感覺，成功就唾手可得了。

國企的人事主管大多年長，如果他在你身上找到了自己子女的影子，或者覺得你像剛剛參加工作的自己，那么錄取的幾率也會大大增加。怎樣才能找到“共同語言”，就看你是不是會“見風使舵”了。據個例子，同樣一個問題“進入我公司以后，首先應該做到的是什么？”外企的面試官希望聽到：有創(chuàng)意。

國企的面試官則希望聽到：遵守公司制度。

興趣愛好廣泛人人喜歡，但是外企的面試官希望你愛好蹦的、上網、駕駛等新玩藝，而國企的面試官則希望你精于書法、圍棋、民歌等“傳統(tǒng)項目”。

價值取向的不同或者因為年齡，或者因為文化背景，面試官的喜好不同決定了你必須“投其所好”，這點尤為重要。

——最后

還有一個小問題，就是在問及你的薪資要求時，面對國企的面試官，你切不可要求過高，3000元足矣。以顯示你樂于付出，不計報酬。如果你要求較高，即使企業(yè)準備支付你所要求的工資，老總也會不太開心。如果企業(yè)真的只能給出1000元的月薪，而你認為太低，最多“拒簽”。

面對外企的面試官，你千萬不要自貶身價，要求盡可提在6000元以上，以顯示你對自身能力的自信和對方企業(yè)的財大氣粗，面試官如果認定要你，而你的要求稍高于企業(yè)所準備支付的，他一定會和你商量的，放心。

第五篇：簡歷外企與國企的區(qū)別

國企和外企簡歷的區(qū)別及其寫法（轉）

個人信息

外企：簡單的個人信息：姓名、性別、地址、email、電話、愛好

國企：豐富的個人信息：除了基本的聯(lián)絡信息，還要提供民族、身高、體重、政治面貌、婚否

教育經歷

外企：學校、專業(yè)、學分績、班級排名

國企：一般不需要提供學分績，通常要求羅列主要的專業(yè)課程和成績。對于研究生師從著名導師也是一個加分因素

實習經歷

外企：簡歷中最重要的項目，根據應聘者過去的經歷判斷其是否具備需要的素質和能力，并判斷其個性特征是否符合企業(yè)文化。要求用詳細的文字或數字化的語言描述在實習中的具體工作及成果。一般不要求實習經歷與申請職位有很強的關聯(lián)度。

國企：與申請職位相關度很強的實習經歷是一個重要的加分因素

校園活動

外企：作用略低于實習經歷，只有校內活動的簡歷很難讓外企滿意。關注在某個職位上的工作而不是職位本身

國企：國企最為看重的部分。重要的學生干部會受到青睞。一般關注職位的高低，而不是具體工作內容

學術活動

外企：一般不看重，僅作為學習能力的一種印證

國企：十分關注，一般明確要求在簡歷中注明發(fā)表的論文、參與的學術研究項目。借此評價應聘者的專業(yè)素養(yǎng)和文字表達能力。有相關的學術論文發(fā)表會讓企業(yè)產生極大的興趣

獎勵

外企：不僅關注獎勵本身，更關注獲得獎勵的難易程度，比如在一個班級有多少人可以獲得，評獎的標準是什么

國企：一般來說，獎勵越多越好

語言風格

外企：通過細節(jié)的描寫反映人的基本素質和綜合能力，用詞可以富有激情、領導、推動、發(fā)起等動作性詞匯受歡迎

國企：踏實簡樸的語言描述是申請職位相關的經歷和能力，帶有感情色彩和強調個人能力的詞匯不受歡迎

結構要求

外企：基本固定的格式：聯(lián)絡信息、教育經歷、工作經歷、獎勵、英語計算機水平

國企：格式不固定，不同的企業(yè)有不同的要求

篇幅要求

外企：一頁最好

國企：一頁或兩頁都可以

語言要求

外企：中英文簡歷都必須提供 國企：可以只提供中文簡歷

總之，國企喜歡的簡歷

格式美觀大方，看起來舒服

內容全面，覆蓋所有的重點內容

具有豐富的與申請職位相關的實踐經驗 展現應聘者深厚的專業(yè)能力

突出的文字水平

外企喜歡的簡歷

完善的教育經歷，從國內外知名大學畢業(yè) 豐富的實踐經歷，拒絕書呆子 優(yōu)秀的個人素質，具備領導的潛能 突出的性格品質.