第一篇：國企與外企在人才招聘方面的差距

國企與外企在人才招聘方面的不同之處

人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡產(chǎn)品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

考察的手段不同。國內(nèi)企業(yè)往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結(jié)果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結(jié)果。

而外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態(tài)度不同。國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦?。。?。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)廠主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的Block Time（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。

寫了這么多，不是有意貶低所有的國內(nèi)企業(yè)。我們有些國內(nèi)企業(yè)，在人才招聘方面還是做得不錯的。之所以只寫缺點，不寫優(yōu)點，是因為只有這樣，才能促使我們的企業(yè)勵精圖治，奮發(fā)向上，更好地迎接WTO的挑戰(zhàn)。說得不周到的地方，就算有則改之，無則加勉吧。

第二篇：【課件】國企與外企在人才招聘方面的不同之處

問鼎HR總監(jiān)殿堂的《人力資源操作大全》系列

國企與外企在人才招聘方面的不同之處

筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。

人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡產(chǎn)品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)

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務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

考察的手段不同。國內(nèi)企業(yè)往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結(jié)果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結(jié)果。

而外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態(tài)度不同。國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦啊?。Ｏ忍畹怯洷恚词褂辛怂羞@些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5

分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)廠主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的Block Time（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。

寫了這么多，不是有意貶低所有的國內(nèi)企業(yè)。我們有些國內(nèi)企業(yè)，在人才招聘方面還是做得不錯的。之所以只寫缺點，不寫優(yōu)點，是因為只有這樣，才能促使我們的企業(yè)勵精圖治，奮發(fā)向上，更好地迎接WTO的挑戰(zhàn)。說得不周到的地方，就算有則改之，無則加勉吧。

第三篇：國企與外企招聘的區(qū)別必備學習

美式論文、報告寫作技巧

編者按：美式教育的特點即是課程內(nèi)容強調(diào)學生參與及創(chuàng)新運用，因此，報告便成了常見的考核學生學習成果的方式，比如實驗報告、學期報告、專題報告、研究報告及論文（含畢業(yè)論文）等。研究生presentation 及 seminar 的機會更是占很大的比重，有些甚至占學期成績很大比例。如何完成報告、論文同時得到良好的成績，是本文提供給有志留學的有心人參考的目的。

美國大學生由於自小已養(yǎng)成自動尋找答案習慣，在啟發(fā)式的教育環(huán)境下，寫報告、論文對他們來說比較不陌生，雖然專業(yè)知識上美國學生不見得比外籍學生強，但是表達能力由於自小培養(yǎng)，加上英語能力的優(yōu)勢，常比外籍學生在報告、論文方面有較隹的利基。反之中國學生比較缺乏報告寫作的訓練，因此如果在留學過程中無法適應美式教育會比較辛苦，其實論文、報告的寫作要領其實不難，只要把握技巧就可水到渠成。

通常論文由篇首(Preliminaries)，本文(Texts)以及參考資料(References)三部分構(gòu)成；而這三大部分各自內(nèi)容如下：

(一)篇首：

封面(Title)序言(Preface)

謝詞(Acknowledge)提要(Summary)

目錄(Tables and Appendixes)

(二)本文：

引言(Introduction)

主體，含篇(Part)、章(Chapter)、節(jié)(Section)、以及注釋(Footnotes)

(三)參考資料：

參考書目(References or Bibliography)附錄資料(Appendix)。

進行論文或報告寫作之前，先要確定想要表達的主題，主題確定后，將其具體表達，即為題目。題目可以提供研究者：

一.研究的方向

二.研究的范圍

三.資料搜集的范圍

四.預期研究成果

通常在確定題目之後就開始找資料從事研究，建議在找資料之前最好去問教授有哪些參考資料來源可供參考引用。構(gòu)思為確定寫作大綱或 Proposal 的先前步驟，大綱是論文、報告的骨干，Proposal 是研究的架構(gòu)、流程及范圍的說明書。如何構(gòu)思大綱或Proposal為論文、報告寫作前的必要準備工作。好的論文或研究報告，要基于在完整、詳實的資料上，而參考資料除了和教授商借之外，最主要的來源就是圖書館了，一般參考資料來源可分成教科書或手冊、政府機構(gòu)的報告、科技或商業(yè)方面的雜志，及會議性質(zhì)的資料。此外現(xiàn)代的電腦資料庫也可幫助收集資料，在國外可利用學校的電腦連線資料庫尋找自己需要的資料。當一切準備就緒，即可開始著手寫報告，一般報告還分大報告如期末、專題等報告，及小報告如 Seminar 式的報告。

就算是小報告，也至少應含

(一)TITLE PAGES ：包含主題名稱、作者、日期

(二)Summary： 即主要的結(jié)論

(三)Introduction：包括理論背景及內(nèi)容

(四)Technical Sections：是論文的主體，為最重要的部份應再細分為 幾個片斷。

(五)Conclusions：即扼要的結(jié)論

(六)Appendixes：復雜公式的導引及叁考資料和電腦程式的報表可附加在 此項

美式報告的撰寫通常要打字，兩行式，行間若有未拼完的字要以音節(jié)來連接。寫報告通常需要用到電腦，如有計算數(shù)字統(tǒng)計圖表的需求，也常會用到程式軟體如PASCAL、LOTUS，統(tǒng)計分析軟體如SAS，也是不可或缺的，電腦繪圖在今日已成為工商界及學術(shù)界的重要工具，文書處理更是最基本的要求，因此Word for Window、Powerpoint、Excel便成了頗受歡迎的工具。此外在英文語法、文法上的潤飾與修改，如能請老美幫忙會比較好。

論文、報告完成后有時會需要做解說(Presentation)，用英文來講演對中國人來說算是一大挑戰(zhàn)，通常課堂講演時間為十五分鐘到三十分鐘，若是論文囗試則至少一小時。投影機及麥克風的使用對講演的效果有很大幫助，正式講演前多預習幾次，時間宜控制適中，上臺時忌諱低頭拿著報告照念，需留意聽眾的反應，切中主題，避免太多數(shù)字的導引。

國有企業(yè)與外資企業(yè)招聘人才的區(qū)別

一、國有企業(yè)

國有企業(yè)憑其工作的穩(wěn)定性及較好的福利待遇，多年來一直為畢業(yè)生所青睞。由于國有企業(yè)有自上而下的人事制度，其在招聘畢業(yè)生時有明顯的國企特色。其中最重要的是在招聘面試中過于中規(guī)中矩，應聘者自由發(fā)揮的余地也不大。

近年來隨著國企改革的深化，國企在人才引進上也逐步與市場接軌，人事制度的進一步完善使招聘人才的手段也日趨科學合理。總的來說國有企業(yè)在招聘人才特別是高校應屆畢業(yè)生時主要還是注重學生的在校成績與表現(xiàn)，如有良好的計算機技能，英語至少過四級，計算機要過二級等。特別是曾經(jīng)擔任過學生干部、是黨員以及曾在校獲得獎學金的學生往往更受國企關注。在面試過程中國有企業(yè)一般都會重點考察學生的政治素質(zhì)與思想品德，了解應聘者能否踏踏實實在企業(yè)做一番事業(yè)。

除了一些壟斷性大國企用人名額少，競爭較為激烈外，一般國有企業(yè)面試相對于其他性質(zhì)企業(yè)來說挑戰(zhàn)性并不很大。只要畢業(yè)生認真準備，不犯一些典型性錯誤，能夠參與國有企業(yè)的面試，最后過關還是很有希望的?？偨Y(jié)一些國有企業(yè)招聘程序，對國企面試的特點可以歸納為以下幾個方面： 1.關注你的忠誠與踏實。以應聘我國著名的國有企業(yè)長虹為例，幾乎所有的長虹主考官在面試時都會問這樣的問題：你在學習方面有哪些優(yōu)勢?你了解長虹嗎?對于學習優(yōu)勢，主考官會根據(jù)應聘者所應聘的職位具體問基礎課和技術(shù)課方面的情況；對企業(yè)的了解，如果應聘者對長虹的各方面資料相當熟悉，在面試中會很容易引起主考官的注意。

2.驗證素質(zhì)。面試往往有企業(yè)的人事主管參加，而由于國有企業(yè)體制的原因，人事主管往往就能決定對應聘者的取舍。因此能夠通過第一批簡歷篩選闖入面試階段，說明人事主管已對應聘者的素質(zhì)進行了肯定，面試只是去進一步證實他們的這種判斷。

3.重視專業(yè)能力。國有企業(yè)面試相當直接，許多問題都是直接切入主題，重點對面試者的專業(yè)能力進行考察，因此畢業(yè)生在面試前應該做好充分的準備，特別是對所應聘企業(yè)所從事的業(yè)務應該有充分認識，避免面試時給人專業(yè)知識不好的印象。

4.個人情況。國企面試的問題常常會夾雜一些個人家庭背景等問題，比如是否是獨生子女，父母工作情況等，應聘者只要如實回答就行。5.程式化。國有企業(yè)的面試往往是一對幾的面試，采取一問一答式，問題也是程式化，但由于面試人員多，有時會讓人應接不暇，因此集中注意力聽每一位面試人員的問題非常必要，如果來不及回答，也應向提問者有所表示，以示尊重。

6.英語水平的要求。國企很少用英語來面試，雖然現(xiàn)在許多國企也很在意應聘者的英語水平，但他們大多數(shù)看重其是否擁有國家英語四級或六級證書。

鑒于以上國企面試的特點，同學們在面試時要注意以下幾點：

1、舉止得當。國有企業(yè)一般來說不太喜歡面試中個性張揚的人，中規(guī)中矩，舉止行為樸實的求職者更容易得到招聘人員的青睞。在面試時畢業(yè)生穿著上應以平實普通為標準。

2、禮貌細心。應聘者所表現(xiàn)出來的良好的教養(yǎng)、必要的禮貌和細心往往會使自己在面試人員心中占有—定的心理優(yōu)勢。

3、政治素質(zhì)。國有企業(yè)一般對學生黨員和學生干部比較感興趣，因此在面試過程中畢業(yè)生如果本身的政治素質(zhì)過硬，就很容易讓招聘人員對你另眼相看。

4、專業(yè)成績。面試中應恰當?shù)乇憩F(xiàn)自己的專業(yè)素質(zhì)，這往往要比空洞 的強調(diào)自己的綜合素質(zhì)更容易引人注目。

5、良好品質(zhì)。面試中突出自己能夠踏實肯干，一向遵紀守規(guī)的良好品質(zhì)也是國有企業(yè)普遍認同的價值觀。

6、多才多藝。許多應聘者在應聘國企時往往并不因為專業(yè)能力出眾脫穎而出，卻是以一技之長得到招聘人員的贊賞。比如，棋琴書畫皆會、球技出眾等。

7、少談報酬。國企更樂于看到一個有甘于奉獻精神的員工。因此在提到薪酬待遇時如果應聘者很在意這個職位，就不妨將薪酬要求放低一些。

二、外資企業(yè)

一般來說，外資企業(yè)在招聘人才時主要還是強調(diào)個人素質(zhì)與潛質(zhì)，注重團隊的參與能力與創(chuàng)新能力，特別在意誠信以及經(jīng)歷，注重個人的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。而面試的程序和方式主要是圍繞考察應聘者的如下素質(zhì)展開：

1、學歷水平：相對于學歷，外資企業(yè)對求職者的經(jīng)驗更為在意，因為個人能力是外資企業(yè)判斷人才的標準。因此對于應聘者來說，個人經(jīng)歷和能力往往在求職過程中具有決定性作用。但隨著市場和企業(yè)發(fā)展的需求變化，外資企業(yè)對學歷的要求也逐漸提高，一些關鍵崗位一般都要求求職者必須具備較高學歷。

2、英語水平：外資企業(yè)對外語水平要求都很高，許多外企日常辦公用語、閱讀文件、撰寫報告等都是以英語為主。對于求職者來說，通過國家四級、六級只是一個資格證書，而是否具有良好的聽說讀寫能力才是能否被錄用的關鍵所在。

3、計算機應用能力：對于外資企業(yè)來說，計算機水平不會要求有多精多高，只要能夠滿足相應工作崗位的需要就可。像office、ms-project等。

4、互聯(lián)網(wǎng)應用能力：會利用互聯(lián)網(wǎng)進行基本的信息檢索等。

除此之外，外資企業(yè)亦十分注重員工的品質(zhì)，在面試過程中大多會重點考察應聘者的責任感、團隊意識和溝通能力等素質(zhì)。

外企面試要點提示:

1、與考官握手時應堅定有力 同考官握手時應有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因為沒有人會喜歡軟弱無力的握手，但注意不要來回晃動對方的手。握手時，應介紹自己，并始終正視對方。

2、面帶微笑 再沒有比面試者的沮喪或冷漠的表情更為糟糕的事情了。試想一下，你愿意同一位總是耷拉著臉的人一起共事嗎?

3、要始終正視對方 對自己以及自己的能力應該充滿自信。比如說，不要觀望窗戶外面，也不要玩弄手中的鉛筆。考官與你談話時，應全神貫注。

4、談吐要清晰

在談話時，不要含混其詞，這會顯得你缺乏自信。

5、應與考官保持良好的互動關系 假如他開了個玩笑，要向他微笑，表示你聽到了他所說的內(nèi)容并且挺感興趣，即使事實上那個笑話不是十分有趣。

6、回答問題之前應認真聽 要確信你已經(jīng)明白了他聽說的問題。假如你沒有明白，可以請他說清楚。然后，再回答問題。

7、回答問題應簡明扼要 回答問題應迅速、機智。但是，當問到是與非的問題時，應闡明你的理由。

8、對于薪金要留有談判余地 除非對方明確表示反對如此。根據(jù)自己的經(jīng)驗來設定薪水的標準。

9、要向考官提問 即使考官沒有提問你“您還有什么疑問嗎？”也應提些問題。

10、向考官表示感謝

一定要記住向考官表示感謝，感謝他為自己花費的寶貴時間。

11、需要闡述申請表時，應該努力做到簡潔、完整 不能指望自己已經(jīng)填寫的申請表或者簡歷能夠完全替你說明一切。面試者希望你能夠當場介紹自己。

12、如果你能夠確認面試者的姓名，應以其姓氏向其問候 如果不能確定，可以請考官重復一次?？傮w上來說應對面試者彬彬有禮。

13、不要抽煙 即使考官抽煙并且向你謙讓，不要嚼口香糖。

14、不要撒謊

回答問題應誠實、直率、并且不要對自己當前的單位或以前的老板作不必要的評論。很顯然，有一些原因使得你要離開原來的公司或者老板，但是，當解釋你為什么要離開的原因時，應對離開的理由作必要的評論。

15、在初次面試時，除非你能確認老板對聘用你感興趣，不應詢問薪水、假期、獎金、退休等等

假如考官詢問你希望的薪金時，應表示你對工作機會的興趣要大于對具體的薪水，當然也要說明你期望的薪水。

三、HR經(jīng)驗

一位長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者的工作者，對國企與外企在人才招聘方面的不同之處的體會:

1、人才理念不同

國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造利潤。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。

而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè) 生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

比如全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

2、候選者來源不同

全球最大的網(wǎng)絡產(chǎn)品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

3、參與面試的人不同

到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好 處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

4、考察的手段不同

國內(nèi)企業(yè)往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結(jié)果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結(jié)果。

外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

5.對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同

如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

6、對待人才的態(tài)度不同 國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦?。。?。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)廠主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的Block Time（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。

第四篇：外企、國企or私企最想要的人才

外企、國企or私企最想要的人才

2008年03月17日 17:16:51【發(fā)表評論/查看評論】

招聘旺季，對于數(shù)百萬應屆大學生而言，眼下正是他們最為忙碌和焦慮的時刻。而企業(yè)的HR經(jīng)理們，則決定著他們的命運：是否能夠獲得面試機會？最終能得到錄取通知書嗎？

求職時只有做到“有的放矢”，才能在激烈的競爭中最終脫穎而出。那么，HR經(jīng)理們究竟是怎樣選擇應屆大學畢業(yè)生？外資、國有和民營企業(yè)在招聘應屆大學生時，在具體的選拔標準偏好上又有哪些不同？

外企：依然熱愛名牌大學畢業(yè)生

外資企業(yè)在招聘新人時，絕大多數(shù)都喜歡從名牌大學招聘畢業(yè)生。每年11月份前后，舉行的各種跨國公司、大型外資企業(yè)的“校園宣講會”，是畢業(yè)生進入外資企業(yè)的大好時機。

據(jù)雅芳(中國)有限公司副總裁、人力資源總監(jiān)趙國簡介紹，外資企業(yè)通常都認為工作經(jīng)驗可以通過完整、系統(tǒng)的培訓來獲得，因此對畢業(yè)生的專業(yè)知識并不特別重視。例如，寶潔公司每年都要到北大、清華等全國知名高校招攬高才生，他們對應屆畢業(yè)生采取不限專業(yè)、不限成績、不限性別的“三不”政策。又如麥當勞在用人上采取“用生不用熟”原則，總是從應屆畢業(yè)生中大量招人，然后加以培訓。他們認為沒有經(jīng)驗的新人如同一張白紙，可以繪上最好最美的圖畫，而這些畢業(yè)生由于資質(zhì)淺，從基層做起沒有多大的心理負擔，加之普遍勤奮上進，充滿活力，正適合外企作風。

從選拔方式上看，外企使用的“招數(shù)”可謂五花八門。除了傳統(tǒng)的面試方式外，往往還會設計很多具有創(chuàng)造性的招聘方式。例如，日產(chǎn)公司會對每位前來應聘的員工，進行一項專門的“用餐速度”考試，請應聘者吃飯，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。因為日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面往往工作富有魄力。而殼牌石油公司則組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，與這些應聘者自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者會得到下一輪面試機會。據(jù)一位跨國公司HR負責人告訴記者，一些知名外資企業(yè)在招聘大學生往往會用“做游戲”的方式，他說：“實際上游戲結(jié)果并不重要，游戲的目的主要在于考查大學生的團隊合作能力、協(xié)調(diào)能力、時間管理能力等方面的素質(zhì)。

求職建議：

有外企面試官告訴記者，幾乎所有外企都希望找到成熟、活躍、聰明的新員工。他建議，在給外企的簡歷里，要著重體現(xiàn)自己有廣泛的愛好，參加過很多社團和社會實踐活動，并且要表明對自己的發(fā)展方向有清楚的認識；而在面試中，應屆畢業(yè)生可努力表現(xiàn)出個性突出、精力充沛、思想活躍、富有創(chuàng)意的等特點，因為外企老板不喜歡只會服從上司，沒有思想的下屬。

國企：日益重視畢業(yè)生的忠誠度

通常來說，國企在招聘應屆大學生時，普遍都把學習成績?nèi)绾萎斪髯钪匾目疾鞓藴?。對于國業(yè)的選拔大學畢業(yè)生的標準，一些國企HR負責人表示，非?？粗禺厴I(yè)生的學習成績是否優(yōu)秀和各種專業(yè)知識課程的得分情況。在參加校園招聘時，如果遇到專業(yè)知識掌握得比較扎實的畢業(yè)生，通常很快就會錄用，不像外資、民營企業(yè)那樣還需經(jīng)過反復考察。

值得注意的是，隨著近年來國企人才流失的現(xiàn)象嚴重，國營企業(yè)在進行招聘時，也越來越關注大學生的職業(yè)穩(wěn)定性。廣州一家大型國有企業(yè)的人事經(jīng)理陳先生告訴記者，由于國有企業(yè)通常都解決戶口問題，以致一些經(jīng)濟效益和福利待遇較好的國企，被許多大學畢業(yè)生當作“跳板”，這使許多國企感覺頗為頭疼。因此，現(xiàn)在許多國有企業(yè)在招聘大學生時，一方面要求畢業(yè)生簽定5年時間左右的工作合同，同時引進比較科學的職業(yè)測評方法，來考察畢業(yè)生是否具有比較高的“忠誠度”。

求職建議：

據(jù)介紹，國企在招聘畢業(yè)生時，除對畢業(yè)生的書面表達能力、學校知名度比較重視，通常更加傾向于聘用“行為比較中規(guī)中矩”的畢業(yè)生。據(jù)廣東一家大型國企的HR經(jīng)理吳先生介紹，國企很看重大學生在面試中的表現(xiàn)，如果該學生的簡歷很吸引人，而且面相舉止得體、口齒伶俐，國企業(yè)通常就會“一步定乾坤”。但是，他提醒求職大學生在應聘國企時，應注重談吐、穿戴得體，切忌在著裝上標新立異以引起對方反感。

民企：更青睞務實的非名校生

同外企、國企招聘新人時比較注重大學畢業(yè)生是否具有名校背景不同，民營企業(yè)在招聘大學生時，更多的是抱著“實用第一”的原則。廣東格蘭仕集團有限公司人力資源部部長賴凌云告訴記者，在歷年來格蘭仕招聘的大學畢業(yè)生中，中山大學、武漢大學這些名牌大學的畢業(yè)生數(shù)量為數(shù)很少，絕大部分都是“二本”院校的畢業(yè)生。

據(jù)廣州一位民營企業(yè)的招聘經(jīng)理劉先生介紹，民企之所以更加青睞非名校的畢業(yè)生，一方面是由于非名校大學畢業(yè)生期望值相對較低、肯腳踏實地從最基層干起；另一方面，則是由于正處于成長階段的民企不可能像實力雄厚的外企那樣提高較高的薪水，也無法像國有企業(yè)那樣提供完善的福利待遇，因此更傾向于選擇那些專業(yè)知識比較過硬、“物美價廉”的非名校大學畢業(yè)生。

珠三角一些人才市場負責人介紹，民企不象外資、國有企業(yè)那樣在選擇招聘渠道以校園招聘會、網(wǎng)絡招聘為主，普遍將傳統(tǒng)人才市場舉行的招聘會當作招聘大學畢業(yè)生的一個重要渠道。因此，對于大學畢業(yè)生來說，如果希望進入民企來得到就業(yè)機會，在參加校園招聘會、網(wǎng)絡求職等渠道找工作的同時，平時還可以去各家人才市場尋找數(shù)量眾多的民營企業(yè)為應屆畢業(yè)生提供的就業(yè)機會。

值得注意的是，應屆畢業(yè)生在向民營企業(yè)求職時，最好不要“還沒跨進企業(yè)的門檻，就不切實際地談待遇”。廣州一家知名民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)肖女士表示，由于民營企業(yè)通常以中小企業(yè)為主，一直都面臨更大的生存壓力，一般都很現(xiàn)實，非?？粗亟?jīng)濟效益。對于進企業(yè)后不能馬上就干活、并為企業(yè)創(chuàng)造價值的應屆畢業(yè)生，民營企業(yè)自然不愿開出較高的工資待遇。通常來說起薪都比較低。因此，畢業(yè)生選擇民營企業(yè)時，不應對工資待遇抱著不切實際的過高期望。

求職建議：

廣州立白集團人力資源總監(jiān)楊德勇建議，大學生在選擇民營企業(yè)時，最好選擇那些正處于較有實力、快速成長期的民營企業(yè)。他表示，盡管這些民企為畢業(yè)生提供的薪酬也許并不太高，但是這些民營企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，自身的不斷迅速擴張會產(chǎn)生許多中高層管理的職位空缺。所以，選擇民營企業(yè)時千萬不能只盯著眼前的工資，而應該看重未來的發(fā)展機會和個人成長空間。

外企招聘基本流程

大學畢業(yè)生面試外企怎樣“過五關斬六將”？

畢業(yè)后進入外企工作，是許多大學畢業(yè)生們的夢想。在每年10月份以后陸續(xù)進入大學校園舉行企業(yè)宣講會的跨國公司，一直都是校園招聘會的主角。通常來說，跨國公司喜歡招聘名牌大學畢業(yè)生，但對于本科生、研究生基本上是：同樣的考試，接受同樣的培訓，做同樣的工作，拿同樣的報酬。由于許多外資企業(yè)每年針對應屆畢業(yè)生的職位是管理培訓生，經(jīng)過兩三年的培訓，他們就將進入公司的管理層，所以的篩選非常嚴格。一位大學畢業(yè)生要想進入外資企業(yè)工作，不僅應該有“過五關斬六將”的心理準備，還應該充分地了解外資企業(yè)的招聘、面試流程。

按部就班應對三大環(huán)節(jié)

據(jù)了解，外資企業(yè)招聘大學生時雖然在方法上無花八門，但基本上都有一套嚴格的模式和流程。而安永、普華永道、德勤、畢馬威這四大會計師事務所的招聘流程和面試題，是許多外企爭相仿效的“樣板”。作為最經(jīng)典的面試流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)：

第一個環(huán)節(jié)，是對大學生的職業(yè)能力傾向測試。它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)，在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當被問及“誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響”時，正是試圖了解畢業(yè)生的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達力等等。

第二個環(huán)節(jié)，則是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。第三個環(huán)節(jié)，是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論“案例”。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

積極發(fā)言有助脫穎而出

那么，怎樣在應聘外企業(yè)時脫穎而出呢？一些跨國公司的HR總監(jiān)建議，大學畢業(yè)生在小組討論時一定要積極發(fā)言，這是考察你的領導力和交流能力的關鍵時刻。爭取成為TeamLeader或Controller，發(fā)言時可以充分利用現(xiàn)場的一切道具，如板、紙和筆，有時候圖表比語言更加直觀生動。其次，在大家一起交流時，盡量避免攻擊別人的觀點，“四大”風格相對平和，即使是崇尚個性張揚的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團隊合作的精神。

其次，在參加宣講會時通常會發(fā)一些介紹公司情況和如何應聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時的背景資料。在宣講會上絕大多數(shù)人都沒有記筆記的習慣，而事實上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會上說過的關鍵點，會起到非常重要的作用。另外，一般宣講會到最后都有一個提問環(huán)節(jié)，如果你能事先準備，在對公司充分了解的情況下問幾個比較有深度的問題，就可以讓你在你未來的面試官心中留下深刻的印象。

第五篇：通信行業(yè)的國企與外企

大學的時候，我就一直夢想著能到一個世界500強的外企工作，為什么想？其實我也說不清楚。工作幾年后，發(fā)現(xiàn)外企并不一定如我想像般美好，而國企（不談國有壟斷企業(yè)的灰色收入）也不一定比外企

差。今天就來總結(jié)一下吧。

背景：

小弟通信行業(yè)，如果你也是通信，IT，互聯(lián)網(wǎng)等相關行業(yè)，那可以討論一下了。06年6月本科畢業(yè)于國內(nèi)一所名校，電子系

1，薪酬

以通信行業(yè)3年工作經(jīng)驗的本科生來說，外企Ericsson，NSN，SBS，Cisco，Genband，Nortel，年薪在110~160K，國企有Huawei，ZTE，Ruijie，Maipu以及其他集成商，代理商等，范圍在90K~150K（不討論地域差別），薪水范圍其實相差不大了。

所以，現(xiàn)在找工作我覺得不一定非要進外企，畢竟錢是最重要的。撇開國企外企不說，現(xiàn)在我所知道的待遇比較好的大公司主要有Cisco，EMC，Google，Tencent，Baidu，而大家熟悉的華為，中興現(xiàn)

在工資一般，年終獎可能會多一些（3-6）個月。但是有一個現(xiàn)象，就是如果你能進一個外企本身很大，比如500強，或者在國外某個行業(yè)比較NB的，但是在中國不是大規(guī)模招人設點的，一般工資會比較

高，3年經(jīng)驗跳槽150K~200K也不少吧，這種機會在上海和北京多一些。

評分：外企：8-10分國企：6-9分

2，福利

這個是因公司而異吧，不太好概括，總的來說。

1）4險1金：這一項基本正規(guī)的公司都繳，但是有些國企比較惡心，只按照當?shù)氐钠骄?/p>

工資繳，比如你工資8千，公司按照每月當?shù)仄骄べY，卻只給你上240的公積金。當然，個稅又是給你全額扣，我進的第一家福州的公司就是這樣的。而外企一般是全額繳的2）獎金：好像華為，中興這種公司更多，有3-6個月。其他公司和外企，大致一般在1-3個月吧。

3）其他福利，比如過節(jié)，生日什么的，國企可能會多一些，因為外企沒有中國的節(jié)日，有些國企還會有補充公積金，外企一般不會有。但是外企可能會有一些旅游基金或者其他可以報銷的費用，這

些國企好像比較少。

評分：外企：8-10分國企：5-9分

3，工作環(huán)境

這里只討論硬件環(huán)境，一般來說大公司比小公司做的好一些，特別是實驗室，其他方面我覺得不太重要。

評分：外企：8分國企：8分

4，出國機會

這一項不太好說了，很多國企也有出國的機會，而進了外企也不一定能出國。打平吧，但是總的來說，國企里邊的出國，像華為，中興，可能出去會很辛苦，多是落后的國家，時間一般比較長，1

年-3年。而在外企可能會多一些短期出差或者培訓的機會，而且多是去發(fā)達國家，還是有一定吸引力的。

評分：外企：8-分國企：7分

5，培訓機會

這個我覺得也是大公司比小公司做的好些

評分：外企：8-分國企：8分

6，英語環(huán)境

不是所有外企都有很好的英語氛圍，特別是那種國內(nèi)人數(shù)很多的外企，你不能指望一幢樓里邊全是中國人的Office有很好的英語環(huán)境吧？所以，如果真是為了學習英語進入外企，你一定得找那種

Site比較小，需要經(jīng)常和老外溝通的職位。當然，一般外企里邊，各種資料，郵件以及自己寫文檔還是需要使用英語的。

評分：外企：8-分國企：6分

7，工作壓力

在我們通信行業(yè)來說，基本上外企工作是天堂，國企是地獄吧，據(jù)我和朋友的交流，一般來說，外企的工作強度只有國企的1/2，甚至1/3。所以，如果你是0-3年工作經(jīng)驗的同學，可能工作強度大

點好，這樣可以更快更多的積累技能和經(jīng)驗，所以國企更好一些，比如華為。但3年以上工作經(jīng)驗的，已經(jīng)要拖家?guī)Э诹耍呀?jīng)開始品位人生了，當然不能天天忙得不行，這時外企會好一些。

評分：外企，3年以下想多學東西的年輕人：6-分外企，3年以上想多陪家人的同志們：8-分

國企，4年以下想多學東西的年輕人：8分國企，4年以上想多陪家人的同志們：6-分

8，加薪和升職前景

分兩頭說吧，國內(nèi)的大公司和外企流程比較成熟，一般是每年定期加一，兩次，幅度在5~15%之間（金融危機降薪不談），但在外企，基本上很難有機會成為真正的Manager，基本上大家都是幫老

外打工的，這就意味著可能干5年你還是一個Engineer，最多是個Senior的。而國內(nèi)的大公司，這方面的機會我認為比外企好。小公司則流程不太成熟，老大看你爽了就加，不爽就不加，或者公司員工離

職多了就加，反之不加。而對于升職。

評分：外企：8國企：8