第一篇：激勵(lì)的藝術(shù)：企業(yè)怎樣擦亮員工的精神火柴

激勵(lì)的藝術(shù)：企業(yè)怎樣擦亮員工的精神火柴

摘要：有能力成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，並不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)充滿人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者？如何更有效地激勵(lì)員工的土氣？如何適當(dāng)授權(quán)，使部署自動自發(fā)地向前命中目標(biāo)，達(dá)到管理的至高境界？

精神火柴摩擦——昇華管理的概念

著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益?！?/p>

認(rèn)可——擦出員工的激情

認(rèn)可是一個(gè)非常行之有效的方法，如果領(lǐng)導(dǎo)者有意或無意間不斷地違反它的話，身邊就不可能有幹勁十足的人。

認(rèn)可有很多種不同的形式：從提升個(gè)人在公司的地位到只有幾行字的感謝信；從介紹一個(gè)下屬的方式到個(gè)人看似不經(jīng)意間提到的對公司裏植物擺放的滿意程度；從鼓勵(lì)助手接受雜誌的訪談到全公司的員工一起觀看他們在媒體電視報(bào)導(dǎo)節(jié)目中的露臉……為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認(rèn)可，人們往往會盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)它。

道理很簡單：在所有人看來，即使是絲毫不起眼兒的認(rèn)可，都是人生中非常重要的時(shí)刻，它的美好猶如黑暗中擦亮的第一根火柴，讓人們看到希望在握。

參與——企業(yè)生存的氧氣

與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個(gè)重要計(jì)畫和項(xiàng)目的不可或缺的一部分的時(shí)候，他們的積極性會空前高漲。這一點(diǎn)也使我們充分意識到?jīng)]有人願意長期受管理者的任意擺佈，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那麼，這將是一個(gè)會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。如果我們奢望在沒有氧氣的前提下點(diǎn)燃火柴，顯然是個(gè)愚蠢而又不現(xiàn)實(shí)的做法。員工的參與，就是企業(yè)中看似普通卻無所不在的氧氣，領(lǐng)導(dǎo)者們是否意識到，沒有氧氣，思想和創(chuàng)意的火花還能否被擦亮呢？

樂趣——持續(xù)動力的源泉

職業(yè)的倦怠來自於枯燥的重複。人生的行為驅(qū)動力在於尋找快樂的滿足。職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導(dǎo)，比如，工作上的成就感引發(fā)的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的作用。不妨把一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個(gè)大遊戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個(gè)遊戲中，無論是擦亮火柴的人，還是被點(diǎn)燃的人，都無一例外地被吸引而全情投入。只有如此，人們才會在一個(gè)工作的樂趣消失後，不斷地探索著新的工作樂趣。這個(gè)遊戲的開始和結(jié)束，都取決於企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者：制定有吸引力的遊戲規(guī)則並使人們願意投入遊戲之中。

燃點(diǎn)——尊重人性的關(guān)鍵

選擇燃點(diǎn)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵。就好比人們要知道手中每一根火柴最容易被點(diǎn)燃的那一部分一樣。當(dāng)摩擦它的正確地方的時(shí)候，才能適時(shí)擦亮它。如果火柴潮濕或破損，無論如何努力，也只有失敗的結(jié)果。每個(gè)員工的燃點(diǎn)不盡相同，比如有人重視和諧的工作環(huán)境和開放的溝通管道，有人需要明確個(gè)人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓(xùn)機(jī)會，還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。

目標(biāo)——獲取成功的希望

目標(biāo)要符合實(shí)際。令人沮喪的是一些人總是認(rèn)為高目標(biāo)可以激發(fā)人們的鬥志，因?yàn)樵谒麄兛磥?，只有高目?biāo)才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認(rèn)為這是不可能完成的任務(wù)，結(jié)果將是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都對此失去信心。最好的做法是先點(diǎn)燃一支能熊熊燃燒的火把，再去擴(kuò)充它的燎原之勢。

寬容——允許點(diǎn)火失敗

有些火柴我們要擦很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再擦亮了。把“敢於失敗”作為企業(yè)的文化理念，是領(lǐng)導(dǎo)者寬容和成熟的開始。因?yàn)榧?lì)會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎失敗和犯錯(cuò)而求穩(wěn)妥，也許會招致更大的錯(cuò)誤發(fā)生。使員工敢於正視失敗，也是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵(lì)。寬容的意義在於承認(rèn)失敗是一種奉獻(xiàn)，事實(shí)上，沒有積累過失敗的經(jīng)驗(yàn)，成功的到來也很難。

只要失敗或錯(cuò)誤不是背離了公司的精神價(jià)值，公司都可以寬容，並把它作為一筆學(xué)費(fèi)。激勵(lì)員工士氣是要員工發(fā)自內(nèi)心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

第二篇：怎樣激勵(lì)員工士氣

怎樣激勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵(lì)我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊(duì)，好團(tuán)怎樣激會勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵(lì)員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價(jià)，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時(shí)候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時(shí)刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長老教會牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動反應(yīng)，不再會徹底思考行動的后果與事件的關(guān)連性。這對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實(shí)，大家都會觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個(gè)組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個(gè)愿景，傳到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，先把團(tuán)隊(duì)調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實(shí)，而是大家需要被提醒未來長期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機(jī)會達(dá)到目標(biāo)時(shí)才會有一致的行動目標(biāo)，每個(gè)人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個(gè)時(shí)候不妨把整個(gè)團(tuán)隊(duì)全數(shù)請到一個(gè)辦公室外的地點(diǎn)，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點(diǎn)時(shí)間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實(shí)的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請部屬或團(tuán)隊(duì)一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊(duì)都會有士氣低落的時(shí)候，但是時(shí)間不能長。團(tuán)隊(duì)如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時(shí)候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動大家思考為未來的成長做準(zhǔn)備的動作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊(duì)的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵(lì)大家動起來有一點(diǎn)特別要注意，就是團(tuán)隊(duì)成員之間或是不同團(tuán)隊(duì)之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因?yàn)樵趬毫Υ蟆⑹繗獾偷臅r(shí)候，每個(gè)人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人或團(tuán)隊(duì)彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計(jì)劃真的是不多。這就是真實(shí)的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個(gè)時(shí)候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個(gè)機(jī)會建立情感。等景氣回升，就有一個(gè)相互認(rèn)識又有感情的團(tuán)隊(duì)，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯(cuò)的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實(shí)有時(shí)候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時(shí)，很容易落人個(gè)人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實(shí)來反映。這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實(shí)情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵(lì)。

不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚(yáng)一項(xiàng)成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個(gè)大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金是大家最熟悉的激勵(lì)方式，其實(shí)對許多人來說，還有一項(xiàng)一直被忽

略，但是效果與實(shí)質(zhì)報(bào)酬不相上下的獎(jiǎng)勵(lì)方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)在撥不出經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)，他們甚至可以利用這些額外的時(shí)間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎(jiǎng)勵(lì)。

而且，在現(xiàn)在這個(gè)壓力比較大的時(shí)機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會與負(fù)面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時(shí)候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運(yùn)作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個(gè)人寵兒計(jì)劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項(xiàng)廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時(shí)間，花在他們自己有興趣的工作計(jì)劃上，即使那個(gè)計(jì)劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個(gè)討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構(gòu)想。

而且，大家本來就不應(yīng)該把情緒全放在同一個(gè)籃子里。在景氣大好的時(shí)候，大家很自然把95%的時(shí)間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵(lì)本錢。

要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)還有個(gè)很簡單的方法，就是幫助團(tuán)隊(duì)保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時(shí)，其實(shí)生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時(shí)差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時(shí)間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵(lì)，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個(gè)人都心知肚明，唯一真正能夠激勵(lì)我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵(lì)之外，每個(gè)人都應(yīng)該試著激勵(lì)自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時(shí)候，愈不要一個(gè)人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時(shí)候，就有了更豐富的人際資源可以運(yùn)用。分享給你的朋友吧：

第三篇：企業(yè)如何激勵(lì)員工

企業(yè)如何激勵(lì)員工

員工激勵(lì)一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵(lì)員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業(yè)的“共同愿景”并不是一個(gè)人所能完成，也不是一個(gè)老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個(gè)員工的努力工作所完成。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價(jià)值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。

二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”

同時(shí)導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個(gè)文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進(jìn), 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個(gè)很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個(gè)人關(guān)心, 有時(shí)給一些額外獎(jiǎng)勵(lì), 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業(yè)文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負(fù)作用最大；

②不說，不做，負(fù)作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應(yīng)提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來

說是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。中國諺語也有“一個(gè)行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會有意識地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

五、授權(quán)后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時(shí)對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

●授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺、一種機(jī)會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。

●授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。

* 公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

七、溝通的實(shí)質(zhì)性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進(jìn)行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點(diǎn), 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運(yùn), 而要立足點(diǎn)的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因?yàn)榻M織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計(jì)劃, 計(jì)劃來自企業(yè)方針策略, 獎(jiǎng)懲制度宜訂立足式, 即個(gè)人獎(jiǎng)力往上與績效掛勾, 績效越好獎(jiǎng)得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎(jiǎng)懲, 容易進(jìn)入鄉(xiāng)愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵(lì)員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)

但主要要思考的工作重點(diǎn), 你的時(shí)間要80% 花在20% 的重點(diǎn)工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時(shí)間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗(yàn)每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時(shí)間基本分成幾項(xiàng):

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節(jié)市場.2.檢視員工能力與績效, 進(jìn)行培訓(xùn)與溝通.3.發(fā)現(xiàn)經(jīng)營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計(jì)劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), 所以要不斷的溝通與說明.2.授業(yè): 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運(yùn)作, 而不是花太多時(shí)間在部門的作業(yè)上.3.解惑: 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點(diǎn)培訓(xùn)的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:

1.你目前的營業(yè)額, 總毛利, 各項(xiàng)主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, 不同產(chǎn)業(yè)毛利率將機(jī)動調(diào)整人力.2.你的總費(fèi)用率, 再分析固定費(fèi)用與變動費(fèi)用, 包括所有細(xì)項(xiàng)費(fèi)用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費(fèi)用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費(fèi)用里面的人事費(fèi)用應(yīng)占多少, 以及變動費(fèi)用里面的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該給多少.4.同時(shí)你應(yīng)該檢視每一個(gè)人的工作頻度, 一天, 一周, 一個(gè)月實(shí)際工作小時(shí), 由員工自己提報(bào)做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第四篇：劃亮員工的精神火柴

企業(yè)口碑網(wǎng) http:///免費(fèi)企業(yè)內(nèi)幕（工資、福利、企業(yè)點(diǎn)評）查詢平臺劃亮員工的精神火柴

職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)有魅力的管理者？如何更有效地激勵(lì)員工的士氣？如何適當(dāng)授權(quán)，使部屬自動自發(fā)地向前并命中目標(biāo)，達(dá)到管理的至高境界？

精神火柴摩擦法：升華管理的概念

著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

“我們不禁會問，這些更有效率的方法或者叫做法則的東西，到底是什么呢？如果我們不小心違反了它們，難道真的會受到懲罰嗎？

激勵(lì)法則一：認(rèn)可——?jiǎng)澇鰡T工的熱情

毫無疑問，這是一個(gè)非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。

認(rèn)可有很多種不同的形式：從提升某個(gè)人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個(gè)下屬的方式到你看似不經(jīng)意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵(lì)你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認(rèn)可，人們往往會盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)它。

因?yàn)樵谒腥丝磥?，即使是毫不起眼的認(rèn)可，都是人生中非常重要的時(shí)刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。

激勵(lì)法則二：參與——企業(yè)生存的氧氣

通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個(gè)計(jì)劃和項(xiàng)目的不可分割的一部分的時(shí)候，那他們的積極性會空前高漲。這一點(diǎn)也使我們充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個(gè)會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。

還是來思索一下劃亮火柴的一個(gè)最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點(diǎn)燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實(shí)的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠(yuǎn)也不可能被劃亮的！

激勵(lì)法則三：樂趣——持續(xù)動力的源泉

中國招聘在線 http:///

人生的本質(zhì)是在尋找一種快樂的滿足，職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導(dǎo)，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個(gè)大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個(gè)游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點(diǎn)燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個(gè)工作的樂趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂趣。

一直以來，火柴早就已經(jīng)不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！

激勵(lì)法則四：燃點(diǎn)——尊重人性的關(guān)鍵

選擇燃點(diǎn)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點(diǎn)燃的部分一樣，當(dāng)你摩擦它的正確地方的時(shí)候，才能適時(shí)地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經(jīng)破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結(jié)果。每一個(gè)員工的“燃點(diǎn)”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環(huán)境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個(gè)人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓(xùn)機(jī)會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。

職業(yè)經(jīng)理人在公司內(nèi)部應(yīng)該營造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個(gè)有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應(yīng)該深刻檢討的實(shí)際上不是員工本身，關(guān)鍵在于那個(gè)不懂得點(diǎn)燃他的人。

激勵(lì)法則五：目標(biāo)——獲取成功的希望

職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理，銷售總監(jiān)和經(jīng)理們，請你們不要忘記一點(diǎn)：不要把目標(biāo)制定得太高，要符合實(shí)際。令人沮喪的是一些人總是認(rèn)為高目標(biāo)可以激發(fā)人們的斗志，因?yàn)樵谒麄兛磥?，只有高目?biāo)才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認(rèn)為這是不可能完成的任務(wù)的話，結(jié)果將是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都對此失去信心。

雖然說星星之火有時(shí)候的確可以燎原，但是在實(shí)際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點(diǎn)燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。

激勵(lì)法則六：寬容——允許點(diǎn)火失敗

當(dāng)我們在劃一根火柴的時(shí)候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要?jiǎng)澾^很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經(jīng)理人寬容和成熟的開始。因?yàn)榧?lì)會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯(cuò)誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯(cuò)誤發(fā)生。企業(yè)口碑網(wǎng)表示在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實(shí)是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵(lì)。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會受到嚴(yán)厲的批評直至被解雇?！?/p>

寬容的意義在于承認(rèn)失敗是一種奉獻(xiàn)，事實(shí)上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個(gè)意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。

一句俗話是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵(lì)員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

第五篇：企業(yè)員工激勵(lì)之我見

企業(yè)員工激勵(lì)之我見

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目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是善于激勵(lì)員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵(lì)，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對如何加強(qiáng)企業(yè)員工的激勵(lì)問題，談一些自己的看法。

一、激勵(lì)員工的重要性

（1）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效

用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

（3）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵(lì)員工的原則

1、激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

2、激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。

3、激勵(lì)要有公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

三、激勵(lì)員工的手段

1、目標(biāo)激勵(lì)：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。

2、物質(zhì)激勵(lì)：通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務(wù)激勵(lì)：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽(yù)激勵(lì)：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

5、信任激勵(lì)：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)人的積極性和主動性。

6、強(qiáng)化激勵(lì)：正強(qiáng)化是對良好行為給予肯定；負(fù)強(qiáng)化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，一是堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；二是要堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。

7、數(shù)據(jù)激勵(lì)：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵(lì)，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

8、情感激勵(lì)：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。

四、激勵(lì)員工的方法

1、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法

首先，只對成績突出者予以獎(jiǎng)賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進(jìn)者的努力動機(jī)，從而失去了激勵(lì)意義。

其次，要重獎(jiǎng)重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。

最后，獎(jiǎng)勵(lì)向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因?yàn)閯趧尤允侨藗冎\生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎(jiǎng)勵(lì)水平，才能體現(xiàn)其勞動價(jià)值。

2、任務(wù)激勵(lì)法

把單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。

3、紀(jì)律激勵(lì)法

用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵(lì)方法，表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng)，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、政治激勵(lì)法

解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務(wù)社會、便利人群、開發(fā)實(shí)業(yè)、富強(qiáng)國家”的“民生精神”灌輸給每個(gè)“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點(diǎn)到9點(diǎn)舉行早會時(shí)，向職工宣傳：“一個(gè)人不能只打個(gè)人的算盤，越是為自己打算盤，結(jié)果是越顧全不了自己，應(yīng)該用全部精力為社會服務(wù)，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。”進(jìn)而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵(lì)法。

5、情緒激勵(lì)法

情緒激勵(lì)法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

6、關(guān)懷激勵(lì)法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵(lì)。關(guān)懷激勵(lì)法就是通過對職工進(jìn)行關(guān)懷、愛護(hù)來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)方法，它屬于感情激勵(lì)的內(nèi)容。關(guān)懷激勵(lì)法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

7、尊重激勵(lì)法

松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進(jìn)步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。

尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。

8、行為激勵(lì)法

用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。

由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識就會老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生

命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵(lì)員工。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個(gè)方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

如何做好企業(yè)員工的激勵(lì)工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

（作者單位：中鐵十三局六公司人力資源部）