第一篇：保健因素、激勵因素與有效激勵

保健因素、激勵因素與有效激勵

姚瑩瑩

（上海理工大學，上海，200093）

摘 要在人力資源管理中，有效激勵對吸引、保留、培養(yǎng)員工起著至關重要的作用，是人力資源管理成敗的關鍵。然而，只有提升員工滿意度與凝聚力并能實現(xiàn)組織目標的激勵行為才是有效激勵，保健因素與激勵因素分析了影響員工滿意的因素，是有效激勵的典范。

關鍵詞有效激勵 保健因素 激勵因素

1引言

有效激勵是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外 70%—80%的潛能也發(fā)揮出來。所以，有效的激勵機制才能使員工的潛能在最大程度上發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)人力資源管理中的激勵目的。然而，面對不同的員工、工作性質、環(huán)境特點等，影響員工行為的激勵方法也不同。只有讓員工滿意，才能激發(fā)其潛能并提升員工凝聚力。赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對員工滿意的目標而言的。所謂保健因素實質上是人們對外部條件的要求；所謂激勵因素實質上是人們對工作本身的要求。赫茨伯格的理論關注員工需求，使員工滿意，從而實現(xiàn)有效激勵。

2雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內在因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到 1

滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以保健因素的“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就、被人認可及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。

赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。由此看出，保健因素和激勵因素的巧妙使用，可以實現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵。3保健因素與激勵因素的實質區(qū)別與聯(lián)系

保健因素與激勵因素的實質區(qū)別是“平等因素”與“公平因素”的區(qū)別。平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面對的因素；公平因素是與其工作職責目標緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。

從保健因素與激勵因素的實質區(qū)別可知，保健因素與激勵因素實際上只是形式上的區(qū)別，而沒有內容上的區(qū)別。任何內容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性，當然可就多項內容劃分為保健與激勵的，但也可就一項內容劃分為保健與激勵的，例如薪金就可劃分為基本工資與獎金兩部分。

保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決于工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產生往往與需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工資與高機動工資也就非常必要，俗話“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。保健因素與激勵因素的聯(lián)系體現(xiàn)在兩個方面：二者密切相關，相輔相成；二者在一定條件下可以相互轉化，這里的條件指的是環(huán)境、員工、工作性質等，要具體問題具體分析。保健因素的滿足，可以保障員工不產生不滿意感，那么員工便會有繼續(xù)留在組織的可能，也就為激勵因素提供了條件與可能性；若員工連最基本的保健因素都無法滿足，他們就會產生不滿意感，消極對待工作甚至辭職，激勵因素也就無從談起了。激勵因素能讓員工產生滿意感，能在一定程度上緩解保健因素缺乏而產生的不滿意感，更能使員工產生積極情緒，提升組織凝聚力與戰(zhàn)斗力。

不同國家由于經濟、文化等原因，對保健因素和激勵因素的劃分也會有所不同。發(fā)展中國家顯然較發(fā)達國家更注重薪酬激勵，薪酬能帶給其極大地滿足感，屬于激勵因素，而美國員工普遍看來更注重任務本身的挑戰(zhàn)性及個人成長。同時，面對性別、年齡、受教育水平、價值觀等不同的人，對保健因素和激勵因素的劃分也不同。高級知識型員工高級知識型員工偏好“業(yè)務成就”激勵；中級知識型員工偏好“工作環(huán)境”激勵；初級知識型員工偏好“薪酬福利”激勵（《知識型員工激勵因素的實證研究》陳井安，景光儀，科學學與技術管理）。

所以，人力資源主管必須對本土文化、組織環(huán)境、工作性質、員工偏好等作深入了解，對保健因素和激勵因素的理解與應用應具體問題具體分析，科學、靈活應運保健因素與激勵因素，才能真正實現(xiàn)有效激勵。

4有效激勵之雙因素理論在人力資源管理中的運用

4.1直接滿足與間接滿足相結合直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。對于這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間

較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。

間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬于間接滿足。往往有一定的局限性管理者要慎重對待此種激勵方法。

4.2注重溝通，建設獨特的組織文化

溝通，才能使企業(yè)充滿活力，讓員工充分表達自己，人力資源主管也更易捕捉到員工的需求。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總合，是人力資源管理中的一個重要機制。其中最為主要的是企業(yè)的核心價值觀，這個價值觀是在企業(yè)成長的過程中不斷沉淀積累的結果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結果。企業(yè)價值觀是員工思想與行為的方向標。因此，企業(yè)首先要努力創(chuàng)造一種恰當?shù)姆諊顔T工的工作激情，強調對工作的責任感；強調每個員工的主人翁地位，讓員工樹立歸屬感。當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。這種舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生卓越的執(zhí)行文化，人格的一致性追求，應該是所有激勵的極致。

4.3了解員工偏好，給予差別激勵

激勵的關鍵在于滿足員工的需要，使員工滿意。不同員工的需求是不一樣的，人力資源主管必須學會發(fā)現(xiàn)、辨別員工需要與偏好。例如對核心員工和臨時工的激勵就顯然不同。核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們是組織發(fā)展的主力軍。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對他們的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵等。

4.4以人為本，人性化的管理手段

知識經濟時代，人的作用提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通訊信息技術的便捷等使組織傾向于扁平化，員工的自我管理、自主意識也得到很大提升。必然要求組織授權，給予員工更多自主權。同時，信息化社會也是一個高風險的社會，人們面臨更多的選擇、更大的競爭壓力，所以，對其精神、人文

關懷也成為人力資源管理的重要成分。具體可以從以下方面入手：

4.4.1恰當授權

授予員工更多的自主決定權，給予員工更多的參與管理權。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，使管理者有更多時間處理具有發(fā)展性的事情，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4.4.2目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于使員工的目標與組織目標保持一致。

4.5建立公正的績效評價體系

為保證實施有效激勵，應建立公正的績效評價體系。績效評價又稱人事評估、績效考核、員工考核等?？冃гu價是有效激勵的基礎，沒有公正的評價，激勵將是無效的；有效激勵是績效評價的目的，如果僅僅是停留在評價的層次上而沒有激勵措施，也將帶來員工的消極行為和精神疲軟。公正的績效評價可以從以下幾方面實施：

4.5.1明確人才考核內容

建立并健全由品德、知識、能力和業(yè)績等要素構成的人才評價指標體系，對每支人才隊伍都要明確其相應的考核內容。

4.5.2改革薪酬制度

以績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立與崗位責任、風險和工作業(yè)績掛鉤的體制。如對項目負責人按經營責任制合同兌現(xiàn)；對一般管理人員和科技人員全面實行崗位效益薪酬制，以崗定薪，易崗易薪；對作業(yè)層的操作人員，推行定額計件工薪等。

分配政策向關鍵崗位和有突出貢獻人才傾斜，對在經營管理、科技創(chuàng)新和技能崗位等方面為組織做出突出貢獻，取得顯著科技成果、經濟效益和社會效益的優(yōu)秀人才實施重獎。

4.5.3完善人才約束機制

及時調整素質、能力、品德與崗位不相適應的領導人員，對業(yè)務能力低、技術水平差的專業(yè)技術人員，在考核的基礎上，按照一定比例進行末尾淘汰，實行低聘、緩聘或解聘；調整不勝任崗位要求的員工，做到人員能進能出、職務能上能下，實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉變。

參考文獻

[1]楊濤.從雙因素論談如何有效激勵員工[J].貴陽學院學報，2011（3）.[1]陳井安，景光儀.知識員工激勵因素的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2005（8）.[2]陳紅.有效激勵：降低人力資源成本的重要途徑[J].企業(yè)天地，2004（1）.Health factors, motivational factors and effective incentives

Yao Yingying

(University of Shanghai for Scienence and Technology, Shanghai, 200093)

AbstractIn human resource management, effective incentive to attract, retain and train staff plays a vital role and it is a key to the success or failure of the human resource management However, only motivate behavior that enhance employee satisfaction and cohesion and to achieve organizational goals can be called effective incentive, health factors and motivators analyzes the factors that influence employee satisfaction is an effective incentive model.KeywordsEffective incentives,health factors, incentives, employee satisfaction

第二篇：激勵員工的因素

激勵員工的因素

一、物質因素的作用

薪水是留人的重要因素嗎？現(xiàn)在有一種觀點認為，薪酬已經不是最重要的激勵因素了。做這樣的論斷是有前提的，即薪水達到了員工滿意的水平。當薪水沒有達到員工滿意的水平時，它還是員工最關注的因素。即使達到了員工的要求，它也是激勵員工的重要因素。

二、物質因素有哪些

物質因素通常包括人們所說的薪金、補貼和福利等。增加對這些因素的投入往往會體現(xiàn)企業(yè)的實力，留住企業(yè)的人才。

三、非物質因素的作用

一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工滿足，達致激勵效果。其實，物質的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關鍵，但在實踐中物質并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，物質所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非物質卻能有效激勵員工的因素一直被企業(yè)管理層所忽視。

四、非物質因素有哪些

1.認可。

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他的賞識。

2.稱贊。

這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工作得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或者為其銷售額稱贊他們。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達贊揚能帶來積極影響的機會。

3.良好的工作環(huán)境。

在一份調查報告中顯示，在員工看來，工作環(huán)境是影響員工積極性的第二位因素，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有鮮艷的顏色和賞心悅目的圖案嗎？這些通常都屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？溫度調節(jié)是否合適？工作設備如何？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？

4.工作頭銜。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。

5.培訓。

對員工來說，再多的培訓也不為過，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都能夠以極小的代價獲得知識與經驗。

6.休假。

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

7.職業(yè)生涯。

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

8.文藝活動。

組織內部的文藝活動和知識競賽等不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些活動的主題。

9.團隊集會。

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

10.團隊精神。

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

上述10種方法可以在不同場合中綜合運用，但是要注意的是，每一種方法的使用都需要掌握一定的度，過多或者過少地使用同一種方法激勵員工都是不相適宜的。

第三篇：大學生志愿服務激勵因素探究

大學生志愿服務激勵因素探究

摘要：隨著奧運會、世博會的召開，我國的志愿事業(yè)蓬勃發(fā)展，大學生志愿者作為志愿活動的先鋒發(fā)揮了積極作用。目前，我國志愿服務事業(yè)仍處起步階段，政策法規(guī)、激勵管理等尚不完善，文章在分析大學生志愿活動激勵管理的現(xiàn)狀與面臨困境的基礎上，結合自身工作實踐，從內外兩個方面提出完善大學生志愿者激勵管理的思路。

關鍵詞：大學生；志愿者； 激勵

自2008年北京奧運會以來，我國的志愿服務事業(yè)進入高速發(fā)展的階段，各高校青年學生志愿組織如雨后春筍般紛紛建立。雖然大學生作為社會志愿活動的先鋒，服務開展的如火如荼，但在熱情高漲的背后，大學生志愿者“招募多、流失快”的現(xiàn)象比比皆是。其主要原因在于，大學生志愿者服務熱情高、求知欲強、心理尚未完全成熟，他們通常在志愿活動中邊服務、邊觀察、邊思考，心理狀態(tài)不斷變化，但這種變化往往被志愿服務組織所忽略。因此，筆者旨在針對大學生參與志愿服務活動的具體情況，探討如何創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和內部環(huán)境以激勵大學生志愿者堅持長期參與志愿活動，使得志愿活動能深入人心，對大學生志愿服務的長效機制建設提供參考價值與借鑒意義。

一、當前對大學生志愿者進行激勵的主要方式

（一）政策法規(guī)支持

1994年4月1日，民政部和中國社會工作者協(xié)會發(fā)出《關于進一步開展社區(qū)服務志愿者活動的通知》，要求切實加強領導，把社區(qū)服務志愿者活動推向一個新階段。隨著志愿活動的快速發(fā)展，各地方相關部門也加快了志愿服務的立法工作，如1999年廣東省頒布的《廣東省青年志愿服務條例》，這是我國關于青年志愿服務的地方性法規(guī)，之后福建、河南、北京等省份也陸續(xù)頒布。這些法規(guī)既是對青年志愿者志愿服務的肯定，也在有效地鼓勵志愿者持續(xù)開展活動。

為了更好的促進青年開展志愿服務活動，共青團中央聯(lián)合一些部委頒布了一系列文件，如2006年頒布的《中國注冊志愿者管理辦法》，明確規(guī)定團組織和志愿者組織要落實和保障注冊志愿者的合法權益，探索和完善注冊志愿者的服務時間儲蓄制度，使注冊志愿者在本人需要服務時，可以優(yōu)先得到服務。[1]

（二）技能培訓與獎懲制度

各高校對本校的志愿者組織制定相應的管理辦法，包括對志愿者的招募管理、技能培訓、優(yōu)秀志愿者評選與獎勵等，通過技能培訓，提升了志愿者自身的綜合素質，通過評優(yōu)評先，鼓勵大學生志愿者持之以恒地參與活動。例如北京交通大學交通運輸學院“揚帆”青年志愿者服務團（以下簡稱“揚帆”），在1996年啟動大鐘寺古鐘博物館志愿講解項目，至今已歷時十七年，累計招募志愿者2 000余人，接待游客超過10萬人。十七年從不滯停的服務，就得益于“揚帆”有一整套相對完善的志愿者培訓與激勵辦法。

二、當前大學生志愿者激勵管理所面臨的主要困境

（一）激勵方式單一

大學生思維活躍，樂于挑戰(zhàn)，渴望成功，既希望幫助他人、服務社會，又希望實現(xiàn)自我價值；既希望掌握更多知識與技能，又希望能鍛煉社交能力。筆者在調查中發(fā)現(xiàn)，大學生參加志愿活動的需求動機是多種交叉而非單一的，當前單一的物質激勵或者精神激勵方式已經很難適應大學生志愿者社團的管理。這就要求活動組織者重視培訓以提升志愿者的各項能力，重視在活動中保持彼此融洽的關系，在活動的同時要給予志愿者足夠的關懷；同時，激勵管理措施的制定也不能忽視志愿者諸如學分認定、思測加分等其他期望。

（二）反饋機制匱乏

當前在校大學生參與的志愿服務活動絕大部分是學校各類社團組織的，在這類志愿活動中，包含四個主體，即志愿者、組織者、接收機構、服務對象，他們的關系如圖1所示。

在現(xiàn)代化管理中，反饋是一種激勵因素，當意見及建議得不到有效地反饋時，會削減活動參與者的積極性。但筆者在對高校的志愿活動組織者的采訪中發(fā)現(xiàn)，在一項志愿活動結束后，組織者很少再去調查服務對象、接收機構對志愿者服務過程及效果的評價，而僅僅關注志愿者在活動中“做了什么”，是否能夠“堅持不懈”，十分重要的反饋機制如圖1虛線所示卻嚴重匱乏。對志愿者來說，沒有有效的反饋就無法知道自己在活動中的具體表現(xiàn)，在心理上容易造成認同感缺失，從而導致逐漸失去參與活動的熱情；對組織者來說來說，沒有反饋就不能正確評價活動開展的具體情況，無法得知下一步改進的方向，活動就會缺乏生命力和吸引力。

（三）支持認同不足

大學生志愿者的活動經費來源單一，難以得到社會的廣泛支持，活動中的物資、場地及人身安全經常面臨困難，難以保障。同時，大學生志愿者的志愿服務經歷或本校頒發(fā)的“優(yōu)秀志愿者”獎項不具備社會認可度，這種現(xiàn)狀嚴重打擊了志愿者的積極性。

三、大學生志愿服務的激勵因素探究

（一）內部激勵因素

1.加強技能培訓

調查表明大學生非常重視技能培訓，這反映出大學生志愿者不僅僅滿足于能夠為社會、他人提供服務，而且希望在服務中不斷掌握服務知識和技巧，提高服務水平，同時也期望通過學習提升自身的綜合素質。因此，培訓是一種十分有效的激勵因素，組織者應正確評估志愿者的能力水平，據(jù)此建立培訓目標與預期達到的工作績效，確定培訓形式與培訓內容。例如，“揚帆”開辟的講解基地有北京交通大學校史博物館、宋慶齡故居、魯迅博物館和大鐘寺博物館；在開展志愿講解服務前，首先帶志愿者參觀各基地并由志愿者根據(jù)興趣與知識水平自主選擇，然后由“揚帆”邀請博物館負責人對志愿者進行專業(yè)培訓與選拔，并定期對志愿者進行考核。通過完整的培訓制度保證志愿講解質量的同時，“揚帆”每年還舉辦“鐘王杯”講解比賽和校史知識競賽，提供志愿者展示自我的舞臺，有助于大學生志愿者提高個人能力。

2.實現(xiàn)目標激勵

志愿活動組織者應當充分認識大學生志愿者多種交叉非單一的需求動機，組織者應從招募、注冊開始注意了解每一名志愿者參與志愿服務的動機，創(chuàng)造一個能鼓勵志愿者工作的環(huán)境，招募志趣、價值觀念相同的志愿者，盡量使志愿者個人愿望與實際需求相結合，志愿者個人目標與組織目標相結合。

調查顯示，大學生在志愿服務中并不十分在意工作的辛苦程度，而更看重工作是否能夠得到友誼、奉獻的快樂、能力的提升、閱歷的豐富等精神的收獲和素質的提高。這決定了志愿者服務組織需要更多的與志愿者進行溝通交流，解釋志愿工作的目的與意義，明確志愿者的收獲?！皳P帆”根據(jù)活動崗位的具體需求，結合志愿者的服務意向、專業(yè)技能和在參與公益實踐活動中的表現(xiàn)，為志愿者安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?、分配相應的工作任務，確保崗位清晰、職責明確，保證志愿者與工作崗位的準確對接。同時，社團與志愿者們密切交流，注重志愿者的需求反饋，構建并維護開放式的雙向溝通渠道。

3.注重團隊授權

團隊授權是指授予團隊一定的決策權力范圍以順利完成組織分配給團隊的任務。集體組織的志愿活動往往因組織龐大造成效率低下、隊伍冗余，通過團隊授權，可以使志愿者組織以充分小的規(guī)模高效完成任務，并保證每項業(yè)務能夠適時地調整，從而適應快速變化的外部環(huán)境。團隊授權能夠使每一位志愿者在活動中充分發(fā)揮主觀能動性，滿足志愿者自我實現(xiàn)的需求，是最常見且有效的激勵模式。

在大鐘寺博物館志愿講解過程中，“揚帆”采用團隊授權的激勵措施，將志愿講解員分為每小組4-6人，每組安排一名組長，通過團隊授權有效地提高團隊成員自主參與管理的意識，提高志愿服務工作效率和成員積極性，使志愿者團隊充滿活力和創(chuàng)新力。

4.強化反饋考核

對于長期的志愿服務項目，日?？己耸潜夭豢缮俚募钜蛩亍Ｍㄟ^日?？己?，既可以督促志愿者保質保量地參與服務，增加志愿者的存在感，又能將考核記錄作為評先評優(yōu)的依據(jù)。在服務過程中，志愿者組織要及時收集接收機構、服務對象以及志愿者反饋的意見，正確處理志愿活動中遇到的問題，以改進志愿活動，提升社會認可度。

5.打造品牌效應

品牌不僅是企業(yè)賴以生存的重要動力，也是以志愿服務為代表的社會公益事業(yè)發(fā)展壯大的重要推動力量，通過新聞媒體的宣傳，打造志愿服務活動的品牌，更是吸引大學生志愿者的有效途徑。作為高校志愿活動的組織者，應借鑒“奧運會志愿者”的成功經驗，在校內建立起志愿者的視覺、聽覺的識別系統(tǒng)，如服裝、標識、旗幟、海報等，并積極利用多種新媒體的手段來加強宣傳，打造經典品牌，一方面增強活動吸引力，壯大志愿者隊伍；另一方面也可以有效激勵組織內的志愿者，增強他們的認同感、使命感和責任感，以期建立高效的志愿服務長效機制。

（二）外部激勵因素

1.政策法規(guī)保護

我國應該結合國情，在吸取國外志愿者管理政策先進經驗的基礎上，制定具體的志愿者管理政策與激勵制度，相關部門應以志愿者注冊為起點，建立和完善志愿者需求與動機、教育與培訓、績效評估、激勵等配套管理機制，保障志愿者的合法權益。

2.弘揚志愿文化

志愿文化是指志愿者組織在長期的活動過程中形成的，被志愿者所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、行為準則、社會角色和人文模式等的總稱[2]。文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的，但對青年志愿者尤其是當代大學生這一特殊群體卻具有目標導向、行為規(guī)范、精神凝聚和內在激勵等多重功能，同時通過弘揚志愿文化，喚起全社會對扶危濟困、助人自助等中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的覺醒，對實現(xiàn)中華民族偉大復興具有重要意義。

3.加大社會支持

一方面是物質支持。在筆者的調查中有21%的大學生志愿者認為，目前志愿活動最大的問題是缺乏物質支持，志愿組織要對志愿者進行招募、培訓、管理，僅僅依靠學校的活動經費、志愿者捐款等，存在很大缺口。有關部門應鼓勵社區(qū)、企業(yè)、基金會等與高校建立更加緊密的合作，對高校的志愿活動加大物質投入，并拓展大學生志愿者的服務領域，從而不斷壯大、規(guī)范大學生志愿服務活動。

另一方面是社會認同。高校應建立系統(tǒng)的獎懲制度以鼓勵學生參與志愿服務等社會公益事業(yè)，如建立完善的志愿者檔案，記錄學生從事的志愿服務活動，在學分認定、評優(yōu)評先、推薦免試研究生、求職應聘時計入測評。政府、企業(yè)等也應在選拔、招聘、表彰等過程中對有志愿服務經歷的大學生提供傾斜性政策，引導全社會重視公益事業(yè)。

四、結語

本文從分析當前大學生志愿者激勵管理的主要方式與面臨困境入手，結合工作實踐并通過大量的問卷調查、個體走訪、個案追蹤，從內部與外部兩方面探討了大學生志愿服務所需要的激勵因素。

參考文獻：

[1]共青團中央.中國注冊志愿者管理辦法（中青發(fā) [2006]55號）[R].2006.[2]王名.非營利組織管理概論[M].北京：中國人民大學 出版社，2002.[責任編輯：褚永慧]

第四篇：中職教師論文：中職教師 激勵機制 激勵因素 滿意度

中職教師論文：中職教師激勵機制問題及對策研究

【中文摘要】中職學校畢業(yè)生是我們國家進行中國特色社會主義建設的主要勞動力,是我國調整產業(yè)結構,大力提高第三產業(yè)發(fā)展規(guī)模至發(fā)達國家水平的生力軍,而要想把中職學生培養(yǎng)成才關鍵在于中職教師。教師是促進學校發(fā)展和指引學生成才的主要力量,是學校教學與管理中的關鍵環(huán)節(jié),對學校整體工作起決定作用。建立教師激勵機制,有助于提高教師的綜合素質,充分發(fā)揮教師的作用,最大程度調動教師工作的積極性。建立中職教師激勵機制既是學校發(fā)展的保障,又是時代發(fā)展的迫切要求。根據(jù)激勵的定義,激勵機制應包含五個構成要素,即激勵因素或者叫誘導因素集合,行為導向制度,行為幅度制度,行為時空制度,行為規(guī)劃制度。激勵機制是五個構成要素的總和。其中誘導因素起發(fā)動行為的作用,后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應包括以上五個方面的內容,只有這樣才能進入良性運行狀態(tài)。文章在闡述和分析激勵、激勵機制、滿意、滿意度、中職教師滿意度概念的基礎上,說明了中職學校激勵機制和高等院校的激勵機制的不同,認為中職學校應根據(jù)自己的特點構建教師激勵機制從而提高教師滿意度。但中職學校教師激勵機制現(xiàn)狀令人擔憂,從激勵機制的五個構成要素方面分析,存在以下問題...【英文摘要】Secondary school graduates is our country the construction of socialism with Chinese characteristics, the main labor in China is to adjust the industrial structure, raise

the third industrial development scale to developed countries, while the force levels to pull the secondary students up bilingually key secondary teachers.Teachers is to promote the development of the school and to guide students become main force, is the school teaching and management of the key link, the whole work decisive.Establis...【關鍵詞】中職教師 激勵機制 激勵因素 滿意度 【英文關鍵詞】secondary teacher incentive mechanism incentive factors satisfactio

【索購全文】聯(lián)系Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】中職教師激勵機制問題及對策研究6-8

Abstract8-9導論12-20

摘要

1.1 選題的背1.1.2 選題意

景和意義12-13義1313-15

1.1.1 選題背景12-13

1.2 國內外研究綜述13-171.2.2 國外研究狀況15-17

1.2.1 國內研究狀況1.3 本論文的研究

1.3.2

方法和基本思路17-19基本思路18-1919-2019-2020-25概念20-2121-22

1.3.1 研究方法17-18

1.4 本論文的創(chuàng)新之處與不足

1.4.2 論文不足之處

1.4.1 論文創(chuàng)新之處19中職教師激勵機制的內涵及其理論基礎2.1 相關概念20-23

2.1.1 激勵和激勵機制的2.1.2 中等職校教師激勵機制的內含

2.1.3 中職教師激勵機制與高校等院校教師激勵機制的不同22-23論23-25

2.1.4 滿意和滿意度概念232.2.1 馬斯洛的需要層次理論24

2.2 激勵理2.2.2 赫茲

伯格的雙因素論24-25在的問題及原因25-3225-2626-32中職院校教師激勵機制現(xiàn)狀及其存3.1 中職教師激勵機制現(xiàn)狀

3.2 中職教師激勵機制中存在的問題及原因分析4 中職教師激勵機制構建對策研究32-42

4.1

中職教師激勵模式選擇32-34建總體思路和基本原則34-3534-35

4.2.2 基本原則35

4.2 中職學校教師激勵機制構4.2.1 總體思路

4.3 解決中職教師激勵機制

問題的對策研究35-4236-37

4.3.1 政府領導間接激勵的有效措施

4.3.3 參考文附錄二

4.3.2 學校直接激勵的有效措施37-41結論42-44附錄一47-49

教師自我激勵的有效措施41-42獻44-4649-55

致謝46-47

攻讀碩士學位期間發(fā)表的論文55-56

第五篇：淺談雙因素理論在管理中激勵

淺談雙因素理論在管理中激勵

摘要:人的一切有目的的行為都是出于對某種需要的追求，當人的某種需要得不到滿足時，將形成尋求滿足需要的動機，這正是產生激勵的起點。雙因素理論是激勵的一種理論，管理者可以從人的需要出發(fā)，通過對員工個性的把握，根據(jù)雙因素理論來設計合理的激勵機制以解決需求問題。本文以海底撈企業(yè)成功的管理制度為例，分析其管理制度中所運用到的雙因素理論，從而啟發(fā)如何在管理中運用雙因素理論達到成功的激勵作用。

一、雙因素理論的概念和主要內容

雙因素理論是美國的社會心理學家赫茲伯格提出的，雙因素理論，即保健因素-激勵因素理論是赫茲伯格最主要的成就。

20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的。使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。而激勵因素能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、提高了工作職責，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。

二、雙因素理論在管理中的激勵作用-以海底撈管理模式為例

海底撈火鍋店已經在全國多個城市開設了分店，并且規(guī)模越來越大。海底撈在食客中以良好的服務素質而著名。曾經有一位火鍋業(yè)同行在夜里10點慕名前往，服務員的一句話讓他終身難忘，服務員真誠地說：“哥，您別等了，今天吃不上了。改天給我們打個電話我們提前給您留個位?！贝藭r距離打佯的時間還有近3個小時。等待區(qū)人聲鼎沸但其樂融融，并非通常所見的抱怨和焦急。人們喝著免費豆?jié){、檸檬水，親朋好友間或是在愜意地聊天，或是已經擺開了牌局。除此之外，等位的顧客還可以享受到免費擦鞋、免費上網(wǎng)或免費美甲的服務。等待盡管漫長到兩三個小時，但一點都不煎熬。

在我看來，海底撈能有如此忠誠的員工，服務如此的周到，得益于海底撈獨特的員工管理體系，這一成功的員工管理體系使其發(fā)展出現(xiàn)了快速增長的情況，并使分店得到了不斷發(fā)展。

如以下的管理模式: ● 海底撈中的服務員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉(xiāng)、同學、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡直有些不可思議，但海底撈卻這樣認為，餐飲業(yè)一直以來就屬于勞動密集型企業(yè)，而且員工的流動性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對企業(yè)產生強烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當成家一樣對待，而這就需要企業(yè)對待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對企業(yè)的認同感，也愿意全身心地投入到工作中去?！?在海底撈工作的每一名員工都會享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個房間都安有空調和電視機。為了節(jié)省員工的上下班時間，管理者還會考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會考慮分給他們一個單獨的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據(jù)不完全統(tǒng)計，海底撈每年為北京的員工租房的費用就是一筆不小的開支。

● 給優(yōu)秀員工的父母寄“養(yǎng)老保險”海底撈在留人制度方面還有這樣一個規(guī)定：為了激勵優(yōu)秀員工在工作中取得的成績，公司建立了一個名為“員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個月給大堂經理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費用。因為這些員工大多來自于農村，他們的父母基本都沒有養(yǎng)老保險，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險金，以解決他們的養(yǎng)老問題。無疑，當員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負了企業(yè)對他們的厚望。

● 將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對員工的管理中，還有一項人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。也就是說，在日常管理中，企業(yè)管理者會不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長對其他廚師培訓如何預防被油滴濺傷皮膚的安全技能；告訴服務員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷。通過這樣的安全培訓，使員工有效地保護了自己，并能讓員工感受到企業(yè)人性化的管理方式，從而自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

● 海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇，以及良好的晉升通道，層層提拔。每個在這里工作的員工都覺得工作有奔頭、未來充滿著希望。海底撈的管理人員幾乎都是從底層提拔上來的，而且不論年齡、不論資歷，能者居之。

從以上的管理制度來看，海底撈的員工管理模式中在激勵理論方面，綜合運用了內容型、過程型、結果反饋型激勵理論。

其中，海底撈的服務員都是通過熟人介紹來工作的，使員工形成了良好的人際關系。而海底撈為員工提供的住房福利，給予員工父母的“養(yǎng)老保險”，以及將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。這充分地滿足了雙因素理論中的保健因素。

而海底撈的晉升機制公開、透明、有著清晰的遞進關系，讓每個人都能看到希望，找到自己的目標，給予了每位員工一個公平的發(fā)展空間。這滿足了雙因素理論中的激勵因素。海底撈的員工管理中，同時具備了保健因素以及激勵因素，即滿足了雙因素理論的條件，表示給該企業(yè)的員工帶來了極大的滿足，產生了激勵，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的推進作用。

三、兩種因素間的關系

我們可以結合保健因素和激勵因素來看雙因素理論在管理中的應用。在我們的組織中的許多領域，而不僅僅是工資和獎金這些保健因素，如果使用得當，也可以成為激勵因素。海底撈就是一個成功的例子，例如為員工提供良好的住房條件，一方面滿足了員工的基本需要，另一方面人性化的住房福利對員工的滿足感有一定程度上的提高，從而產生了激勵。然而，隨著社會經濟的發(fā)展，內在激勵的重要性越來越顯著，許多發(fā)達國家的組織管理者積極需找內在激勵的方法，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率，如：工作豐富化、工作擴大化、彈性的工作時間等。要注意的是，單純的物質鼓勵是有限的，在管理中應該處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。

【參考文獻】

1.雙因素理論的概念，《管理心理學》，北京郵電大學出版社，殷智虹、葉敏 編著 2.海底撈的管理模式，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)