第一篇：淺論中小企業(yè)管理中激勵問題

淺論中小企業(yè)管理中激勵問題

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵

論文摘要:伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變,市場競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源,激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文針對人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題,提出了一些改進(jìn)的措施和建議。

隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的加快,民營企業(yè)的迅速崛起,外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進(jìn)入,人才競爭日益激烈,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源,激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。

一、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞,在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理,管理意識落后

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機(jī)制

生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。

(四)對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培

訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。

二、針對激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施

(一)以人為本,建立公平合理的激勵制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

(二)充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度,而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)完善績效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù),否則,會影響績效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵員工的目的。

(四)加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時,需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

(五)營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

參考文獻(xiàn):

[1]邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論.2008.09.[2]李丹麗.我國中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制研究[D].吉林大學(xué).2008.04.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設(shè)教育.2008.03.[4]冉華鋒.淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善[J].現(xiàn)代商業(yè).2008.06.

第二篇：淺談企業(yè)管理中激勵問題

淺談企業(yè)管理中激勵問題

本文主要探討了企業(yè)管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。

1引入激勵的原因。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。2科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。3激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的。

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業(yè)激勵的選擇。

任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。

4.1股權(quán)激勵。

（1）股票期權(quán)（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。（2）目標(biāo)激勵目標(biāo)之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時

反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵因素。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。

5激勵的誤區(qū)。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，加強(qiáng)對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識落后。

有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

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第三篇：專科生淺談企業(yè)管理中激勵問題

本文主要探討了企業(yè)管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。

1、引入激勵的原因。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。

2、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。

3、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的。

什么是“需要”。

馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。生理員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)

4、企業(yè)激勵的選擇。

4.1股權(quán)激勵。

（1）股票期權(quán)（21）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都授權(quán)2）目標(biāo)激勵目是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵因素。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

5激勵的誤區(qū)。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要?？赡軡M足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵?？梢云鸬绞掳牍Ρ兜男ЧＤ繕?biāo)激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。

5.3管理意識落后。

有的企業(yè)，認(rèn)為有無激勵一個樣。這否則，必然會遭淘汰。

——2013北大資源研修學(xué)院

第四篇：淺析企業(yè)管理中的激勵問題

河北廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）評審表題目 淺析企業(yè)管理中的激勵問題姓 名 教育層次 本 科 學(xué) 號 分 校 秦皇島廣播電視大學(xué)專 業(yè) 工商管理 教學(xué)點(diǎn) 秦皇島廣播電視大學(xué)指導(dǎo)教師 日 期 2010年12月

5日 目錄

一、激勵的類型???????????????????????????3(一)

物

質(zhì)

激

勵

與

精

神

激勵??????????????????????

3（二）正激勵與負(fù)激勵????????????????????????

4（三）????????????????????????4

二、企業(yè)管理中存在的員工激勵問題及分析???????????????5

（一）缺乏有效的薪酬激勵???????????????????

（二）選拔晉升???????????????????????6

（三）員工培訓(xùn)不完善????????????????????????

（四）用

人

機(jī)

制

存

在問題???????????????????????

（五）民主不能及時體

現(xiàn)，欠

缺

人

性

化

管理????????????????????????????7

（一）健全薪酬激勵機(jī)制，提高員工的上進(jìn)??????????????7

（二）晉級考核認(rèn)證制，推行動態(tài)激勵管???????????????9（）盤活用人機(jī)制?????????????????????????（）構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系，體現(xiàn)人性化管??????????9內(nèi)容摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。激勵是一個心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程；而行為學(xué)認(rèn)為，所謂激勵，是指激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動過程，通過組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程，其目的就是為了充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動作用。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點(diǎn)才能真正發(fā)揮激勵的激發(fā)和約束的作用。激勵必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程。包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。激勵的過程是各種激勵手段綜合運(yùn)用的過程。在實(shí)踐的操作中要將各種激勵手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運(yùn)用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是要達(dá)到目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。事實(shí)上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地運(yùn)用著某種激勵模式，收效不盡相同。實(shí)踐證明，管理者若違背客觀規(guī)律和企業(yè)實(shí)際情況，不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用某種激勵模式，就無法獲得預(yù)期的激勵效果。

（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵問題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。社區(qū)經(jīng)理是通信營銷隊(duì)伍的生力軍，是通信服務(wù)最重要的力量，是通信的戰(zhàn)略性人力資源然而這個團(tuán)隊(duì)中的員工是，需要花費(fèi)更大的激勵機(jī)制才能調(diào)動積極性和歸屬感為獎勵先進(jìn)，選拔賢能，完善競爭和激勵機(jī)制，應(yīng)積極推行通信系統(tǒng)社區(qū)經(jīng)理動態(tài)管理，打造一支業(yè)務(wù)精通、敬業(yè)高效的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍。但也應(yīng)該注意到，從總體上來看，社區(qū)經(jīng)理這個團(tuán)隊(duì)的激勵機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）缺乏有效的薪酬激勵。目前，在現(xiàn)行的體制下，秦皇島聯(lián)通中社區(qū)經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍然實(shí)行“一價制”，員工進(jìn)入企業(yè)后無論時間長短、能力強(qiáng)弱，基本上“從一而終”。同時，在管理上缺乏科學(xué)體系、方法和缺少相應(yīng)的獎勵措施，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，扼殺他們的工作熱情，同時也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長期激勵，使得員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工就離開企業(yè)，另謀高就。通過對問題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長期以來，實(shí)行的是一種簡單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。這樣，在多數(shù)員都在關(guān)注自己的收入增長的時候，就難免出現(xiàn)人才不斷“跳槽”的現(xiàn)象。

（二）選拔晉升。在社區(qū)經(jīng)理這個團(tuán)隊(duì)中，員工絕大部分是，同時也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員工慢慢的形成這種思想，認(rèn)為自身是勞務(wù)人員，在這里既使有能力，有技術(shù)也當(dāng)不了其中的一員，隨時都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒有太大的動力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴(yán)重，激勵不起這部分員工的積極性，導(dǎo)致在整個管理中形成一個問題。

（三）員工培訓(xùn)不完善。就當(dāng)前對員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊(duì)”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風(fēng)化雨，滋潤心田”的作用。同時對員工的崗位培訓(xùn)開展不深入、不系統(tǒng)，針對性也不強(qiáng)，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。社區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)中將個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的結(jié)合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計(jì)，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)為之的設(shè)計(jì)如果有很大的差距，無法協(xié)調(diào)一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)難以成為一種有效的激勵手段。目前公司對社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對員工成長企業(yè)才能成長的足夠認(rèn)識，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機(jī)聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓(xùn)，員工在這個工作環(huán)境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心和求知欲。

（四）用人機(jī)制存在問題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制，也使良莠不齊的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍，嚴(yán)重影響到部門和整體工作創(chuàng)新力，同時，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問題，使得員工喪失了競爭的壓力和動力。近年來，秦皇島聯(lián)通維護(hù)線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時，存在著種不良傾向：一是，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)制不科學(xué)。對勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會就會“跳槽”，造成人才流失

（五）民主不能及時體現(xiàn)，欠缺人性化管理。隨著勞動保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現(xiàn)代化發(fā)展，人們對“人性化管理”這個名詞已經(jīng)不再陌生，這種管理方式已經(jīng)被越來越來多的企業(yè)重視起來。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，管理是綜合運(yùn)用各種資源，使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻(xiàn)，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。雖說是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認(rèn)可，同時自己所提出的相關(guān)意見、創(chuàng)新成果也希望得到認(rèn)可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問候，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強(qiáng)制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵問題的方法

（一）健全薪酬激勵機(jī)制，提高員工的上進(jìn)心。效益激勵，是激發(fā)社區(qū)經(jīng)理敬業(yè)愛崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對社區(qū)經(jīng)理進(jìn)行公正的獎懲，以此來提高社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心與工作力度。沒有健全的競爭激勵機(jī)制，員工的競爭意識就不會太明顯，社區(qū)經(jīng)理當(dāng)然也不例外，沒有競爭，就很難體現(xiàn)出高低優(yōu)劣。細(xì)分激勵機(jī)制進(jìn)行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進(jìn)行科學(xué)的業(yè)績評比，對社區(qū)經(jīng)理實(shí)行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實(shí)效。但在實(shí)施效益激勵的過程中，一定要堅(jiān)持公平、公正，公開的原則。不實(shí)施則已，一旦實(shí)施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵的同時，對在工作中成績突出的社區(qū)經(jīng)理，要選擇他們來做先進(jìn)、立標(biāo)桿、樹典型，給予重獎，以此來激發(fā)其它社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心，營造一種你追我趕的良好工作氛圍，以此來更好地樹立好通信行業(yè)這個服務(wù)品牌。如秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當(dāng)拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報酬。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。適當(dāng)拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（二）晉級考核認(rèn)證制，推行動態(tài)激勵管理。提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權(quán)。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。，秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理工資四類等級標(biāo)準(zhǔn)考核，即：對社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級評定一次，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果，當(dāng)期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個等級，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級資格證書，每年更換一次。不同的社區(qū)經(jīng)理級別采取不同的工資收入等級，實(shí)行動態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，責(zé)任心。在考核中，對表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)的社區(qū)經(jīng)理，且符合評定標(biāo)準(zhǔn)者，可根據(jù)情況晉檔、晉級；對年