第一篇：多種用工制度青年員工的現狀調研

內容摘要隨著經濟體制改革的不斷深入，勞動力市場上就業(yè)方式呈現出多樣化特點，國有企業(yè)中也出現集體企業(yè)職工、農民合同制職工、臨時工和勞務工等不同的用工制度。在上海市電力公司，屬于不同用工制度的青年員工往往并存在同一個單位，甚至同一個部門、同一個班組中。為此，本課題以多種用工制度青年員工為研究對象，分析青年員工職業(yè)發(fā)展現狀及面臨的問題，并提出相關對策和建議，力求使企業(yè)里各種用工制度下的青年員工都能把個人發(fā)展融入到企業(yè)的總體發(fā)展中，達到個人與企業(yè)的和諧發(fā)展。關鍵詞用工制度　青年發(fā)展　基層團建

一、研究的背景與概況

（一）研究背景隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，勞動力市場上就業(yè)方式呈現出多樣化特點。多種就業(yè)方式不僅滿足了用人單位對人力資源的需求，同時也增加了勞動者的就業(yè)機會。上海市電力公司作為大型國有企業(yè)，過去職工隊伍基本上由全民合同制職工構成。為構筑適應市場經濟的電力新體制，達到優(yōu)化組合、最終提高勞動生產率的目的，電力企業(yè)單一僵化的用工模式現已被打破，原有的全民合同制職工轉制為長期合同工，仍為企業(yè)主體；同時，又有了集體企業(yè)職工、勞務派遣員工等新的用工制度下的員工，職工隊伍的成分發(fā)生了新的變化。隨著公司體制改革的不斷深入和完善，公司對多種用工制度員工的管理也給予了越來越多的重視。

（二）概念界定在本文中，將電力公司職工分為電力編制員工和多種用工制度員工兩類。其中，多種用工制度員工特指公司內的集體企業(yè)職工、農民合同制職工、臨時工、勞務工等非電力編制員工。起初，多種用工制度員工是在電力編制員工數量不夠情況下作為一種補充。但隨著改革的逐步深入，越來越多的多種用工制度員工參與到公司業(yè)務中，甚至在一些多經企業(yè)，出現了除一把手外都是多種用工制度員工的情況。在多種用工制度員工中，由于工種需要，基本以青年為主。截至2007年6月30日，公司系統(tǒng)共有35周歲以下青年員工9291人，其中，電力編制員工5602人，占60.29%，多種用工制度員工3689人，占39.71%。

（三）研究方法本課題研究主要采取了問卷調查、個案研究、座談討論等方法。研究的目的主要有：了解公司多種用工制度青年員工的發(fā)展現狀及團建情況；了解各單位在多種用工制度青年員工培養(yǎng)方面的經驗和做法；探索在集約化、精細化管理的大趨勢下，適應多種用工制度并存的團建工作思路。

二、研究的內容與結論

（一）基本情況分析

1、多種用工制度青年員工的勞動合同關系狀況目前，公司有多種用工制度青年員工3689人，主要分布在電力系統(tǒng)的多經企業(yè)。其勞動合同關系主要包括三類：與所在公司直接簽訂合同、與中介簽訂合同和其他形式。數據顯示，與所在公司直接簽訂合同的有2461人，占66.71%；與中介公司簽訂合同的907人，占24.59%；其他形式321人，占8.70%?？梢钥闯觯喾N用工制度青年員工目前大部分是直接與所在公司簽訂合同，但也有小部分是與中介公司簽訂合同，這可能使青年員工在公司歸屬感上產生差異。

2、多種用工制度青年員工的政治面貌狀況目前，在公司35周歲以下青年員工中，黨員1351人，占14.54%；團員3829人，占41.21%。合計超過半數，凸顯了有效發(fā)揮黨團員帶頭作用的重要性。從黨團員整體結構來分析，1351名青年黨員中，多種用工制度青年員工230人，占17.02%；3829名團員中，多種用工制度青年員工1624人，占42.41%。從多種用工制度青年員工的政治面貌來分析，黨員230人，占6.23%；團員1624人，占44.02%。由此可以看出，多種用工制度青年員工中，團員比例較高，如何有效開展相應的團建工作，應當引起高度重視。

3、多種用工制度青年員工的學歷和技能狀況多種用工制度青年員工中，本科及以上學歷占15.80%，大專及高職學歷占28.87%，中專及技校學歷占41.64%，初中及以下占13.69%?？梢钥闯觯瑢W歷分布呈現兩頭低中間凸的情況，高學歷人才較少，多數員工還有很大的繼續(xù)學習空間。多種用工制度青年員工中，具有職稱的259人，占7.02%；其中高級職稱11人，中級職稱72人，初級職稱176人；通過技能鑒定的有307人，占8.32%，其中高級工3人，中級工61人，初級工243人?？梢钥闯觯哂新毞Q的青年員工較少，且多集中在初級職稱；通過技能鑒定的人數也較少，且多集中在初級工。

4、多種用工制度青年員工的從事工作狀況多種用工制度青年員工中，只有不到五分之一為主營業(yè)務用工，其他大部分均為輔業(yè)用工。

5、多種用工制度青年員工的團組織關系掛靠形式公司所屬單位中，只有一家在多種用工制度青年員工中單獨成立了團組織，共有117名團員。還有一些單位雖然沒有在多種用工制度青年員工中單獨成立團組織，但將其納入了單位現有的團組織中，共計有264人。由此可見，多種用工制度青年員工中的大多數團員還游離在企業(yè)團組織之外，未進行有效聯(lián)系。

6、團員流動情況調研中采集了2005、2006兩個年度的團員流動數據，2005-2006年離開公司的多種用工制度團員青年為155人，且均為自行離職，占多種用工制度團員青年的9.54%，占多種用工制度青年員工總數的4.20%。

（二）存在問題分析公司采取多種用工制度，是在社會就業(yè)形式多樣化以及企業(yè)深化改革和發(fā)展的背景下產生的，對滿足企業(yè)生產發(fā)展需求，降低人工成本，以及促進就業(yè)和再就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用，已初步表現出良好的發(fā)展勢頭。公司的多種用工制度青年員工與社會上從事同類型工作的青年相比，具有一定優(yōu)勢，基本福利能夠得到保證。但多種用工制度在用工靈活的同時，也對該體制下青年員工的發(fā)展和培養(yǎng)造成了一定的制約，并削弱了團組織在這批青年中的影響力。

1、企業(yè)管理方面的問題多種用工制度是在目前“正式工”用工制度基本不變的基礎上實行的，難免出現因不同用工制度所形成的形式和待遇差別之間的矛盾。與此同時，不同用工制度員工在具體工作中出現混崗現象，勞動者在付出了基本相同的勞動后，因用工制度帶來的身份不同而使得“同工不同酬”。

2、人才培養(yǎng)方面的問題目前，公司多種用工制度發(fā)展較快，而相應的配套政策明顯滯后，現行人事制度和激勵制度已不能完全適應多種用工制度發(fā)展的需要。一些單位沒有形成一套靈活且成熟的人力資源管理和培養(yǎng)機制，對多種用工制度員工僅停留在“用”上，在正常的工作關系外一概不管。部分員工在職業(yè)發(fā)展、職稱或技能等級晉升、員工福利等方面得不到必要的支持和幫助，使得這部分員工尤其是其中的青年員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，不少青年在學到了一定的技術之后便萌生了“跳槽”的想法，尋找自己事業(yè)發(fā)展的新方向，企業(yè)間接地成為了“培訓基地”。團員青年的流動情況即表明企業(yè)在某種程度上對多種用工制度青年員工缺乏足夠的吸引力。另外，公司實行的靈活用工形式，具有人員范圍廣、流動性大、工作性質跨度大、工作時間不統(tǒng)一等特殊性，現行的人力資源管理制度在人才培養(yǎng)、服務措施、管理方式等方面出現了不適應的情況，亟需相應政策規(guī)定的出臺。

3、團組織自身建設方面的問題隨著企業(yè)多種用工制度不斷深化，很多單位的青年職工中多種用工制度青年員工已占有較大比例，但團組織是基于人力資源部所提供的電力編制青年員工情況來進行管理的，致使多種用工制度青年團員難以融入到公司的共青團工作中，其中有些希望加入共青團的適齡青年也因其勞務輸出的特殊身份而無法實現入團愿望，諸如“推優(yōu)”等團內重要工作更無法在這些青年群體中開展，這就直接造成團組織對這部分群體的影響力下降，久而久之，使他們對團組織缺乏歸屬感，進一步使整個企業(yè)的凝聚力下降。

三、相關的對策與建議

（一）關于促進多種用工制度青年員工的發(fā)展隨著公司不斷發(fā)展壯大，多種用工制度青年員工的發(fā)展成為必須正視和重視的問題。這個青年群體的成功發(fā)展，無疑會對企業(yè)的進一步發(fā)展產生重要作用。第一，制定靈活的激勵制度。改進目前的激勵方式，打破“大鍋飯”的分配模式，建立有效的績效考核和完善的薪酬管理辦法，充分調動多種用工制度青年員工的工作積極性。第二，提供充分的培訓機會。為多種用工制度青年員工在技能鑒定、職稱評定、行業(yè)資格證書的培訓上提供便利，鼓勵其進行學歷、技能深造，在相關政策方面盡可能一視同仁。第三，明確積極的職業(yè)規(guī)劃。為多種用工制度青年員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供充分的個人發(fā)展空間。加大青年員工的交流力度，鼓勵多種用工制度青年員工發(fā)揮生力軍作用。第四，建立融合的企業(yè)文化。鼓勵多種用工制度青年員工積極融入企業(yè)，通過融洽的工作氛圍的建立及企業(yè)文化的融合，樹立與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。

（二）關于加強多種用工制度下的團建工作我們提出的團建指導思想是：努力做到組織覆蓋，全面做到活動覆蓋。重點強調活動覆蓋，鼓勵和爭取多種用工制度團員青年積極參與到公司共青團的各項活動中，以活動凝聚和事業(yè)凝聚為抓手，結合企業(yè)的工作方式，增加團員青年的歸屬感和企業(yè)的凝聚力。同時，堅持“黨建帶團建”，力爭在黨組織已經覆蓋的單位中盡快建立團組織。我們認為，多種用工制度團員的組織關系可根據實際情況分以下三種情況進行管理。第一，團組織關系納入現有組織管理渠道。即將多種用工制度團員的組織關系直接轉入現有的團組織，團組織關系與勞動關系分離，多種用工制度團員與電力編制團員同等管理。這一形式操作簡單、便于管理，可以在多種用工制度青年員工比例相對較少的單位中實施。第二，團組織關系掛靠合同管理單位。即根據勞動合同關系，通過將多種用工制度團員的組織關系掛靠合同管理單位進行團員管理；在合同管理單位團組織的指導下，在多種用工制度團員中建立團組織；該團組織可以多種形式納入用工單位的團工作。這種管理模式下，團組織關系與勞動關系一致，可以在機構建制比較完善、與主業(yè)業(yè)務聯(lián)系密切、多種用工制度團員人數較多的單位中實施。目前，這一形式已在閘北電廠等單位進行試點。例如，閘北電廠針對多種用工制度團員探索協(xié)議制團員管理方式。自2002年12月始，閘北電廠通過人力資源中介公司從社會上引入部分勞務合同工（派遣合同工）。這些勞務合同工全部都是35歲以下青年，人事關系隸屬中介機構。其中的團員沒有明確的組織關系掛靠，團員管理困難，也明顯缺乏組織歸屬感。在廠黨委的領導和支持下，廠團委提出“四個同等”：思想上同等教育、組織上同等重視、活動上同等參與、生活上同等關心，初步理順了勞務合同工的團組織關系和管理職責，切實調動起勞務合同工的工作積極性。其具體做法是：2006年閘北電廠團委與中介管理機構團組織簽訂《派遣人員團員組織關系管理協(xié)議》，代管團員67人。協(xié)議主要規(guī)定：以勞動關系為依據，“派遣合同工”的團員組織關系歸中介機構負責；“派遣合同工”在勞務期間，團員關系歸入其所在工作部門的團支部；廠團委在接受委托管理期間，負責“派遣合同工”團員的日常管理；團費由中介方負責收繳，每月從團員本人工資中扣繳交閘北電廠團委管理使用。這一協(xié)議的簽訂，解決了多種用工制度團員組織隸屬、日常管理、團費收繳等一系列難題，今年即通過該方式在“派遣合同工”中發(fā)展2名新團員。第三，團組織關系自行管理。即根據屬地管理原則，將多種用工制度團員的組織關系歸屬于地方，可直屬團區(qū)委或街道團工委，由地方團組織負責日常管理，公司團組織協(xié)助地方團組織共同管理。這一形式可以在機構建制比較完善、業(yè)務開展比較獨立的單位實施。目前已在久隆集團等單位進行試點。例如，久隆電力集團與上海閘北人力資源發(fā)展有限公司共同組建“上海云隆人才服務有限公司”，多種用工制度青年達625人，分布在管理崗位的團員達353人，其團組織關系按照屬地原則管理。

（周煒、黃怡、潘自鈞、趙正臺、莊克禮、楊毅偉）

第二篇：員工用工制度

XXXX電器安裝有限公司用工制度

為了規(guī)范用工制度，保障公司和員工的權益。本著雙向選擇，擇優(yōu)錄用，互惠互利的原則，特制定以下用工管理制度。

一、登記備案

新員工來公司經考核、面試合格后，先到辦公室辦理登記手續(xù)，登記時需提供身份證，畢業(yè)證（司機需提供駕駛證）等有關證明原件與復印件。

二、試用期

新員工進入公司后必須認真學習公司的規(guī)章制度，并服從公司領導的安排和管理，試用期為30天，若不適應本公司的工作，在試用期五天內辭職的無任何工資報酬，公司只免費提供食宿。超過五天辭職的只發(fā)放試用工資每天30 元，在試用期內由公司辭退的每天發(fā)基本工資 40 元。

三、合同期

正式聘用為公司合同制員工并簽訂勞動合同的，給予辦理意外工傷保險，享受公司的一切福利待遇獎金和補助。

四、工作紀律保證金

員工在工作期間，緩發(fā)一月工資，（分月扣除），作為工作紀律保證金。

五、工資發(fā)放

工資形式：基本工資元/月，浮動獎金元，每月的5號前，由財務部和總務部按照上月的考勤和業(yè)績作出工資

表。于10號左右發(fā)放工資。女工享受每月三天的帶薪假，當月請假超過六天（含帶薪假）的按實際考勤天數計算。

六、辭職與辭退

1、辭職的員工應提前天上交辭職報告于總務處。公司將于 30 天內給以辦理。辭職后可在2至6個月之內來公司領取工作紀律保證金，工資按公司發(fā)放日期領取，沒有當月獎金和補助，只發(fā)基本工資。無辭職報告擅自離開公司的員工，工作紀律保證金和當月工資將作為違約金扣除。

2、對無組織、無紀律，不服從管理或工作能力不足的員工，本公司將予以辭退，并按公司管理制度處理后，發(fā)放工作紀律保證金，工資將按公司發(fā)放工資的日期領取。

六、本制度自員工進入公司起執(zhí)行

員工簽字：

第三篇：城鐵青年員工現狀調研匯報

城鐵青年員工現狀調研匯報

城鐵是煤炭運銷分公司最大的一個鐵路運輸基層科，共有員工587人，其中35歲以下青工有291人，占全體員工的50%之多。決大多數青工分部在運輸生產一線，所以說我們青年員工在工作中發(fā)揮作用的好壞直接影響到我科的運輸經營效果，事實證明城鐵291名青年員工在煤炭運輸生產中起到了生力軍作用，為大科實現做強、做優(yōu)的目標做出了突出的貢獻。

城鐵團總支下設有運輸、機修、煤質、工務四個團支部，四個支部機構建全，共有團員69人，其中非黨積極分子17人，均能按照上級團委的要求開展各項活動，組織生活開展的正常有序，并且各項組織生活制度完善齊全，活動記錄完備。青年安全監(jiān)督崗機構建全、制度建全，能夠及時上崗檢查，對查出的隱患及時上報，落實整改，在煤炭運輸安全生產中起到了積極的推進作用。

我們團總支每季度在青年員工中開展一次安全教育活

1動，請安全科長針對以往的事故案例進行分析講解，不斷提高廣大青工的安全生產意識，規(guī)范員工的標準化作業(yè)行為。

廣大團員和積極分子在本職崗位上充分發(fā)揮模范帶頭作用，遵章守紀、愛崗敬業(yè)，使鐵運科的生產月月完成任務指標。例如運輸教員李相勇同志積極組織運輸人員學習安全業(yè)務知識，充分利用一日一題和集中上大課等形式對員工進行業(yè)務技能安全知識的培訓，每月還進行一次單人獨座的閉卷考試，考試成績直接與效益工資掛鉤，優(yōu)獎、劣罰，激發(fā)了員工鉆研技術的積極性。

在推行“7S”管理的進程當中，我科青年員工的工作和學習態(tài)度有了極大的轉變，清醒的認識到改革轉制的深遠意義，也深刻的懂得在企業(yè)內部激烈的競爭當中不努力鉆研業(yè)務就要被形式的發(fā)展所淘汰，深刻懂得了崗位靠競爭、競爭靠技術素質。我科的青年材料員楊海成視崗如家，嚴格按照材料制度進行材料的采購與發(fā)放，嚴把了材料采購供應關，達到了帳、卡、物一致。然而我科的決大多數

青年員工都能和楊海成一樣，從全科的利益出發(fā)，運輸段的青年能夠從節(jié)約一滴油、一揪煤做起，工務段的青年員工樹立起一顆道釘也是鐵的經營理念，青年員工們熱心參與企業(yè)管理將自己的榮辱與企業(yè)的興衰緊密的聯(lián)系在一起，思想積極向上，真正的把自己的全部精力投入到煤炭運輸安全生產的實際工作中，致使我們科在最近幾年中連續(xù)完成運輸處下達的各項任務指標?？谡f無憑，04年我科又提前2個月完成了運輸經營各項指標，創(chuàng)出歷史最好水平，這其中蘊函了廣大青年員工的聰明才智，我科的廣大青年員工是在運輸戰(zhàn)線上叫得硬的。過硬的技能和忘我的工作精神風貌是全體青年員工人生觀、價值觀的充分體驗。自我接任團總支書記半年來，多次組織廣大團員開展生產突擊活動，處理隱患（立井清土方兩自翻車之多）冬清積雪垃圾（各站積雪垃圾200多立方米）廣大青年團員（除當班外）都能積極參與到活動中來，我們不但沒感到什么困難，反而感到我們這個集體是個溫暖的大家庭。

從調查分析的情況來看，團費收繳稍遲緩些，原因是

我科員工居住轄區(qū)四個國礦，較分散，且四班作業(yè)。然而今年我們采取跟班收取團費，下到各崗位點，給廣大青年團員節(jié)省工作時間，為此04年團費收繳較為順利。

城鐵團總支情況統(tǒng)計表

團總支書記：張哲睿

運輸團支書記：王喜亮 兼總支組織委員 工務團支書記：齊永剛 兼總支宣傳委員 煤質團支書記：于振偉

機修團支書記：彭科技

城子河鐵運科團總支2005年1月30日

第四篇：全鎮(zhèn)青年現狀調研報告

提供一篇調研報告范文，作為參考！

為了更好地了解半程鎮(zhèn)青年的現狀，進一步開展好半程鎮(zhèn)團的工作。結合本職工作，在全鎮(zhèn)范圍內進行了深入細致的調查。本次調查走訪了本鎮(zhèn)各相關企、事業(yè)單位負責人，以及多名村干部、青年、老人。

一、基本情況

半程鎮(zhèn)共有58000多人，其中青年20996人，14—28周歲青年人數為16714人，29—35周歲青年人數為4282人，團員人數2893人。半程鎮(zhèn)團委共有直屬團(委支部62個，其中鎮(zhèn)直、學校團(委支部3個，行政村團支部58個，企業(yè)團委1個。

團支書平均年齡在30.4歲，90%的團支書在村委會任職。

半程鎮(zhèn)占地面積88平方公里，近年來，半程鎮(zhèn)以打造“中國食品研發(fā)加工流通基地”為目標，以產業(yè)規(guī)劃為抓手，以項目開發(fā)為基礎，以金鑼科技園建設為中心，以安全生產為保障，積極推進資源優(yōu)勢向產業(yè)優(yōu)勢轉變，促進了全鎮(zhèn)工業(yè)經濟的發(fā)展。

二、團委工作的基本特點

1、團員及青年流動較快。

半程鎮(zhèn)經濟發(fā)展很快，人員的流動性很大，人員組織較不方便。

2、實際團員數流失嚴重

1由于外出就業(yè)及務工人員的流動性大，不好管理和掌握，致使團員數量減少。

2歷年來團關系管理不規(guī)范，學生團員到了社會后，難以劃分所屬團支部，導致團組織與一部分團員失去聯(lián)系。

3各單位，團員們在工作調動時，多數未能及時轉交團關系，造成了團關系管理混亂，給各支部團費收繳及組織生活方面的形成了一定障礙。

由于以上原因，導致鎮(zhèn)團委實際團員人數與在冊團員人數還有差距。

3、農村團干部兼職、大齡化、低薪情況嚴重

通過對半程鎮(zhèn)58個行政村團支部的調查情況來看，農村干部由于受崗位和經費等因素的制約，有80%以上均為兼職，多數團干部身兼團委、婦聯(lián)、會計等工作。雖然身兼數職，但報酬并未相應增加，特別是團干部的報酬并無正式規(guī)定，幾乎等于無報酬，而且團干部年紀較大，家庭負擔較重，沒有精力多與青年人做接觸，難以把握當前青年人的思想脈搏。

4、農村青年“重經濟輕思想”情況嚴重

受發(fā)展水平影響，現在多數青年都非常關心農村經濟發(fā)展，更看重自己的發(fā)展機會和發(fā)家致富的本領，對社會制安、社會保障等問題也都給了一定的關心，但對不能帶來經濟效益的公益活動和青少年工作積極性和主動性極不高。

5、大企業(yè)團建還有待于進一步探索

金鑼科技工業(yè)園是2001年經農業(yè)部批準設立，依托金鑼集團開發(fā)建設，以食品加工為主導的工業(yè)園區(qū)。目前，金鑼科技園區(qū)企業(yè)已達100余家，其中食品類企業(yè)40余家，占園區(qū)企業(yè)的40%以上。這些企業(yè)的員工流動性非常大，從而導致對流動團員的管理難度非常大。

三、存在問題

1、基層組織建設亟需加強

近年來受農村團委的工作弱化等大環(huán)境的影響，直接影響了團支部在農村工作中的地位和形象，而且基層團干部年齡偏大，兼職又多，其作用也就不能充份發(fā)揮，基層團組織日漸萎縮，多數處于松散癱瘓狀態(tài)，有事臨時組織，無事各自散去現象普遍存在。團支部是共青團組織的基層單位，是團的工作的出發(fā)點和落腳點，是聯(lián)系青年的橋梁和紐帶，要想搞活團的工作，必需加強基層團組織建設。

2、干部隊伍亟需培訓

團干部是共青團工作的貫徹和執(zhí)行者，其素質和能力在很大程度上決定了團的工作水平。團員干部素質參差不齊，缺乏必要的團務知識，與時代發(fā)展脫節(jié)，缺乏接受新生事物的能力，必然導致在青年人中沒有號召力和影響力，無法更好地團結和幫助廣大青年。因此必須加大團干部的培訓力度，提高廣大基層團干部的修養(yǎng)與工作能力。

3、團員管理亟需規(guī)范

隨著新形勢的發(fā)展，流動團員人數地增加，團員管理難度增大，再加上對團員的進出管理不嚴，操作規(guī)程不夠規(guī)范致使農村團員數量銳減，而部分農村團組織、企業(yè)團組織對此極沒有深刻認識，單純的只為了擴大團員隊伍，放寬對團員入團的審核，使一些不夠資格的青年也進入到團員隊伍，不僅打擊了優(yōu)秀青年向團組織靠近的積極性，更失去了共青團所代表的先進意義，很大程度上影響了團組織在農村的影響力和號召力。必須進一步規(guī)范嚴格團員管理辦法，抓緊抓嚴團員入團審批手續(xù)使共青團成為真正意義上的代表光榮與先進的青年組織。

4、經費渠道亟需拓寬

目前農村團的活動經費還是主要靠團費和財政撥款，而農村團員數量本身有限，加上流失嚴重，團費收繳十分困難，特別是農民團員的團費收入基本空白。而歷年來團的工作一直處于停滯狀態(tài)，人民群眾對于團委漠視，活動開展困難，團的活動經費難于爭取。經費不能保障就不能滿足正常的活動要求，影響工作開展，團的活動經費問題成為制約團的工作全面活躍的瓶頸。

四、原因分析

1、工作環(huán)境變化加快

市場經濟的深化發(fā)展，加速了農村的改革步伐，農民特別是青年農民思想觀念、價值觀念和經濟理念都發(fā)生了深刻的變化，追求最大的經濟效益成為當代青年農民的出發(fā)點和落腳點。隨之農村團的工作環(huán)境勢必相應變化。在這種情況下，農村團組織應及時洞察到工作環(huán)境的快速變化，及時根據農村發(fā)展需要調整團的工作思路，扭轉團的工作滯后于農村發(fā)展實際。

2、工作重心脫離實際

部分村級團組織過分強調團組織自身的特殊性而忽視了與農村其他方面的工作協(xié)調相嫁接，使團的活動游離于農村中心工作之外。另外，農村團組織就團論團，脆弱的經費來源，使團的工作過于空泛，脫離實際，難以引起廣大農村青年的共鳴。

3、工作定位把握不準

團組織在農村的職能定位，是其作用發(fā)揮的導向。農村的發(fā)展客觀上要求團組織提高經濟參與能力，把幫助和帶領農村青年發(fā)家致富作為團的工作的出發(fā)點和落腳點，將團的每項工作都轉化為農村重心工作服務的具體舉措。而調查發(fā)現，農村團的這種職能作用的調整和轉化并未到位，很多仍只停留在口頭和思想上，沒能充分體現到團的實際工作中，致使農村團的工作長期務于農村中心工作之外，極大的影響了團的職能作用的有效發(fā)揮。

五、工作對策

1、切實加強基層團組織的建設

要切實增強團組織在農村青年中的凝聚力，提高團組織在農村中的分量和地位，改變團工作的人力資源不足的現狀。

1加強黨建帶團建，黨團共建。按照團區(qū)委的統(tǒng)一部署，進一步推動黨建帶團建，形成黨委重視，黨群副書記、黨支部副書記親自抓，給基層團組織積極推動，實現黨團共建的和諧局面。

2、要加強團的自身建設，建立和完善工作制度和正常的組織生活。以簡單、適用為原則，使基層團干部對于自己的工作內容做到心中有數。

3、重視團干部隊伍培養(yǎng)。一要配齊配強農村團干部，加強對團干部的管理培訓，尤其要幫助他們落實工作、生活待遇，調動和保護農村團干部及共青團工作的積極性。二是要建立團干部儲備制度，為基層團支部灌輸新鮮血液，培植新生力量。

4、多組織團員參與組織活動，將團員活動與青年活動相區(qū)分，提高團員待遇，突出團員與普通青年的區(qū)別，為進一步發(fā)展團員隊伍奠定基礎。

5、重視團員干部的思想教育，特別是青年團干部的思想教育，樹立為團員服務和青年服務的觀念。

2、立足鎮(zhèn)村生產實踐，創(chuàng)新開展團的活動

創(chuàng)新活動內容，突出經濟效益，貼近生產需求，圍繞鎮(zhèn)村中心工作設計開展活動，并通過對這些問題的解決，使之成為團的工作發(fā)展的生長點。

1、根據當地的實際情況，成立信息服務隊，向廣大農村青年提供最新的、急需的供求信息與科學技術。通過網絡等渠道收集科技信息，成立科技頻道等方式，向廣大農村青年提供各類致富信息。

2、建立青年人才檔案，幫助有特長的青年發(fā)揮其優(yōu)勢，延伸團的手臂，擴大團的影響，團結凝聚廣大青年，使青年樂于參與共青團組織的活動。聚攏大批青年，為搞好團的活動奠定了群眾基礎。

3、創(chuàng)新活動方式。注意將工作時間與業(yè)余時間相結合，針對青年流向多元化，流量多變，興趣多樣的特點，利用閑散時間，開展不同特色的小型活動。

4、要提高團的工作先進含量，圍繞社會主義新農村建設，廣泛開展用科爭做新型農民活動，使團的工作成為農村工作的重要組織部分。

3、立足農村發(fā)展，靈活創(chuàng)收

巧婦難為無米之炊。農村組織應該從各自的實際出發(fā)，通過“收，拔，創(chuàng)，建”等多種方式，多渠道籌措經費。收，即收繳團費，管好用好團費；拔，即通過爭取領導支持，從村集體中劃拔部分經費；創(chuàng)，即通過各類經濟實體，自創(chuàng)活動經費；建，即興建青年活動中心，向廣大青年們籌集活動資金。

1、要爭取村黨支部對青年工作的組織領導，優(yōu)化團的工作環(huán)境。

2、規(guī)范工作規(guī)程，進一步規(guī)范團的工作制度，嚴格執(zhí)行團員管理，團員生活，團會團課等日常工作規(guī)程，增強農村團的號召力，提高組織在農村青年心目中的地位和形象，夯實團的工作基礎。

3、要加強政策建設，堅持黨建帶團建，以團的工作實際和需要出發(fā)，制定，落實青年工作的相關政策。把團的權利，經費標準等以農村管理制度的形式確定下來，納入管理考核之中，為團組織的順利開展提供政策保證。

4、貫徹落實好“推優(yōu)入黨”工作，提高團在農村工作中的政治地位。

第五篇：多種用工制度下企業(yè)存在的法律風險

多種用工方式下企業(yè)存在的法律風險

【摘要】 800所由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動用工方面存在諸多現實難題和潛在的法律風險。針對現已實施的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及企業(yè)特點，分析了企業(yè)在用工管理中存在的管理缺陷，以及如何來應對用工風險提出了一些建議。

【關鍵詞】 企業(yè)用工風險控制

引言

作為國家戰(zhàn)略性高科技產業(yè)，航天科技工業(yè)肩負著維護國家安全、帶動科技進步、促進經濟社會發(fā)展的重大責任。當前，航天科技集團公司正在全力推進航天科技工業(yè)新體系建設，在這一框架下，八院作為集團公司八大科研生產聯(lián)合體之一，為未來發(fā)展拓展了較大空間，我們也迎來了大好的發(fā)展機遇。作為承擔著直接科研生產任務的航天基層企業(yè)，為了適應日益劇增的多型號、多狀態(tài)、多變化的任務發(fā)展，在用工模式上也逐步打破了原有的計劃模式，采取了多元化用工的管理方式。員工的多元化編制不僅確保了型號責任令任務的圓滿完成，也對企業(yè)適應高速發(fā)展變化的市場競爭環(huán)境起到了積極的推動作用。但同時也應該看到，作為還沒有完全走市場化道路的航天軍工企業(yè)，多元化用工方式具有相對復雜性，并隨之產生了一些新的管理問題。如何妥善處理好不同編制、不同身份航天員工之間的管理，保證多元化用工制度的健康發(fā)展，成為關系到員工切身利益、航天事業(yè)發(fā)展、企業(yè)和諧乃至社會和諧的一件大事。

本文以航天八院800所為研究對象，針對企業(yè)員工多元編制現狀及問題，分析了企業(yè)員工多元編制帶來的管理問題和法律風險，進而提出了解決的對策和措施。

一、800所基本情況及目前用工現狀

800所隸屬于航天科技集團公司第八研究院，主要從事……。多年來，經過幾代航天人的不懈努力和拼搏，目前企業(yè)研制能力、規(guī)模等方面均得到了快速發(fā)展和進步。

另一方面，航天事業(yè)的快速發(fā)展和各項任務的劇增對企業(yè)人力資源的需求也在不斷增加，但由于800所為國有事業(yè)單位，其編制為中央編制委員會予以確認，額定事業(yè)編制為550人。要滿足型號科研生產任務對人員總量的迫切需求，企業(yè)只能采取其他用工方式來解決現有的編制不足與任務需求之間的矛盾。為此，從2000年起，800所便以勞務派遣的形式招收一定數量員工，用于一線操作、后勤服務、輔助等崗位。近年來，更是采取了勞務派遣、托管、臨時工等多種編外用工方式來滿足事業(yè)的發(fā)展。截止到目前，本所共有從業(yè)人員930人，其中事業(yè)編制員工550人，占人員總量的60%；編外人員380人，占人員總量的40%。各類人員具體分布情況及管理現狀如下：

（一）事業(yè)編制員工

事業(yè)編制員工共有550人，主要從事管理、科研和重要核心技能崗位，相當一部分為入所20年多年的老員工。從2000年后，進入編制的均為具有本科及以上學歷的高校畢業(yè)生；從2009年起，由于編制緊張，只有碩士及以上學歷的高校畢業(yè)生方可納入事業(yè)編制。

（二）勞務派遣員工

目前本所勞務派遣制員工共有215人，主要從事一線技能操作崗位，本所從2000年由于編制不足，開始招收一定數量的勞務派遣工，其中最長的人員已經在本所工作11年，并且被聘為技師。該批人員的平均年齡為31歲，很多已經成長為生產一線的高技能人才。

（三）新江公司托管員工

800所與新江公司原為一家單位，1996年由于航天體制改革，新江公司實行廠所分離，軍品為800所，民品為新江公司。近年來，新江公司連年虧損，無法正常運轉；而800所卻因任務的發(fā)展而需要大量廠房、人員等資源。因此，為盤活資源，加快軍民融合步伐，八院決定新江公司停產，150名員工由800所實行托管。由于該批員工技能水平較低，無法從事較大難度的型號科研生產，目前均從事生產輔助以及后勤保障等工種。

（四）臨時工

800所目前有臨時工29人，主要為周邊社區(qū)的社會富余勞動力。本所以鐘點工的形式對這部分人員進行管理，給付一定的工資，主要從事食堂雜務等工作。

二、員工多元編制對800所帶來的法律風險

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，矛盾存在于一切事物的發(fā)展過程中，也存在于每個事物發(fā)展過程的各個階段，即每個事物存在著自始至終的矛盾。800所為解決企業(yè)編制不足而采取的社會化用工一定程度上解決了本所人力資源緊張的狀況，但隨著企業(yè)發(fā)展和勞務人員數量的不斷增加，隨之而來也帶來了一定的管理問題。主要體現在以下幾個方面：

1．勞務派遣產生的風險。一是《勞動合同法》對勞動派遣員工與用工企業(yè)之間的關系進行了規(guī)范和確認，用工企業(yè)與派遣員工之間一旦發(fā)生爭議時，用工企業(yè)再也無法獨善其身，將承擔連帶法律責任；二是逐年增多的勞務派遣制員工所帶來的企業(yè)管理難度加大，按《勞動合同法》及勞動部門《關于確立勞動關系的相關規(guī)定》，如用工企業(yè)未及時督促勞務派遣單位與勞務派遣制員工簽訂勞動合同，或管理越位會導致其與用工企業(yè)的事實勞動關系；三是是勞務派遣工作崗位的范圍無明確規(guī)定，采取勞務派遣的崗位實施勞務派遣后可能引發(fā)勞動糾紛。

2．用工管理流程方面的風險。一是《勞動合同法》更加注重操作流程的規(guī)范，如關系員工切身利益的規(guī)章制度的制定、修訂必須通過職代會或職工大會通過；與員工簽訂無固定期限勞動合同應事先征求員工本人意見；企業(yè)在規(guī)定的日期后發(fā)放工資，員工有權提出與企業(yè)解除勞動合同等；二是要求企業(yè)在用工管理工作流程的實踐中必須留下證據，以便發(fā)生勞動仲裁或勞動訴訟時能夠舉證。如關系員工切身利

益的規(guī)章制度和重大事項須向全體員工，包括向以錄用人員進行公示的證據；與符合簽訂無固定期限勞動合同的員工簽訂固定期限勞動合同時，須有員工本人意見的證據等。

三、對策分析

1．依法接受勞務派遣，科學設計勞務派遣合同、規(guī)范操作流程。

（1）在簽訂勞務派遣合同時，企業(yè)要切實審查勞務派遣公司主體資格，對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，應該提供相應擔保，簽訂擔保協(xié)議，避免勞務派遣公司主體不合法帶來的風險。

（2）及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務。派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款、規(guī)章制度適用等方面進行約定。如勞務派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至施工企業(yè)存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關系；勞務派遣單位與施工企業(yè)規(guī)章制度不一致，以施工企業(yè)的規(guī)章制度為準；支付勞務報酬、在提供勞動場所或安全保護措施時、與勞務派遣公司業(yè)務聯(lián)系等要留有書面資料。（3）盡快梳理和調整勞務派遣崗位，確保勞務派遣員工在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。如對優(yōu)秀的勞務派遣員工可以擇優(yōu)逐步轉錄為正式職工。

2．建立和完善勞動用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度，防范勞動用工風險。（1）梳理施工相關規(guī)章制度：一是確保規(guī)章制度的內容要合法；二是在制

定、修訂流程方面，要確保關系員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項經職代會或職工大會審議通過，并通過公示等形式告知公司每一名員工。（2）建立勞動合同管理體系。施工企業(yè)應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞動糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。（3）提升人力資源管理隊伍業(yè)務水平：一是加強對人力資源管理人員的專業(yè)培訓，提升業(yè)務素質；二是梳理人力資源工作流程，使之更加規(guī)范化、科學化、合理化。（4）提升證據意識，健全各項臺帳資料，保全證據。隨著社會保障體系的改革和企業(yè)勞動用工環(huán)境的變化以及勞動法規(guī)的日趨完善，有效地應對勞動用工風險的問題，無論對社會、企業(yè)，還是勞動者自身，都將變得日益重要。綜觀全局，施工企業(yè)在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內部規(guī)章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業(yè)的核心競爭力。