第一篇：多種用工形式存在問題的探討

多種用工形式存在問題的探討

2007-09-1

4隨著電力體制改革的不斷深入，為了滿足電力企業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展而急需的用工需要，一種新型的多種用工形式在電力企業(yè)應(yīng)運而生，且日趨向多元化發(fā)展。這種新型的多種用工形式，雖然有效地緩解了企業(yè)嚴格控制人員編制和企業(yè)發(fā)展建設(shè)需要大量用工的矛盾，但亦因多種用工形式的平行并存，暴露出許多矛盾和弊端。如何處理好多種不同的用工形式是擺在我們面前一個棘手的問題。

多種不同用工形式的由來

在電力企業(yè)中大體有全民、集體、代理制等幾種用工形式。

全民制職工是指在電力部門工作，和電力企業(yè)簽訂合同的職工。素質(zhì)高、文化程度好、職工待遇佳是全民制職工的特點。為了控制勞動成本，電力企業(yè)嚴格控制全民制職工的人員編制。

集體制職工是不在電力部門工作，工作于電力的“三產(chǎn)”企業(yè)，和三產(chǎn)企業(yè)簽訂合同的職工。人員素質(zhì)和收入福利接近全民制職工，但取決于所屬企業(yè)的效益，人員編制控制也相當嚴格。

代理制的用工形式是早已在銀行、電信、石油其他企業(yè)采用的一種新型的用工形式，近來才被電力系統(tǒng)引入且廣泛使用。代理制職工是和派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司將職工派遣到電力企業(yè)用工。代理制用工又可細分成兩種，一種是在農(nóng)電體制改革中，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電營業(yè)所的電管員和專職農(nóng)村電工實行的代理用工；另一種是在日常的企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，由于人員緊缺，為補充一線用工而實行的代理用工。代理制職工的收入基本與社會平均收入相符，人員編制有逐步擴大的趨勢。

多種用工形式的現(xiàn)狀與缺陷

目前，本單位全民制職工有341人，占全體職工的25.56％；集體制職工有149人，占全體職工的11.17％；代理制職工有620人，占全體職工的46.48％；聘用制職工224人，占全體職工的16.79％。由數(shù)據(jù)可見，代理制職工的比例已經(jīng)不是少數(shù)，在全體職工的比重中占有重要的地位，并有不斷增多的趨勢。

由于代理制職工明顯存在的素質(zhì)能力、組織管理和收入差距等問題，這種用工形式的缺陷顯而易見。

一、多種用工形式造成員工素質(zhì)良莠不齊。近年來，電力企業(yè)不斷加大科技投入和設(shè)備換代，技術(shù)含量越來越高，對職工的文化程度要求也越來越高。在全民制職工的錄用中本科生是主要需求，并且在某些崗位的需求中出現(xiàn)了碩士生，而在代理制職工隊伍中呈現(xiàn)出的卻是另一番態(tài)勢，尤其在龐大的農(nóng)電工隊伍中素質(zhì)參差不齊的問題很是突出，然而他們的吃苦耐勞精神、熟悉當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)情況等優(yōu)勢，還是在企業(yè)日常工作起到了重要作用，但是要想讓企業(yè)的文化理念、服務(wù)質(zhì)量和技能水平提升檔次就會顯得力不從心。由于缺乏厚重的文化底蘊支撐，員工素質(zhì)的“短板”效應(yīng)顯露無疑，嚴重制約了企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)想取得更進一步的發(fā)展顯得格外吃力。

二、多種用工形式為進人大開“方便”之門。不可否認，電力一線建設(shè)是一項吃苦受累的工作，工作強度高，工作難度高，大量招入代理制的青年職工，雖然解決了企業(yè)對年輕勞動力的需求，但由于短時間內(nèi)大量的人員擴充，其間免不了有人情和關(guān)系戶在，他們占據(jù)了名額，造成企業(yè)急需的、符合專業(yè)的人才的擇才數(shù)量受到限制，原本可以解決某些崗位上的人員緊缺問題，往往事與愿違，產(chǎn)生招足了人數(shù)、沒招足必需的生產(chǎn)力的狀況。在企業(yè)快速發(fā)展、亟需人才的狀況下，人員的不斷擴充，人力資源的結(jié)構(gòu)問題很難顯現(xiàn)出來，然而一旦經(jīng)濟發(fā)展速度滯緩，對人員的需求就會急速下降，造成人力資源閑置，編制臃腫，結(jié)構(gòu)失調(diào)，百害而無一利。

三、多種用工形式的運作本身就存在缺陷。代理制職工的招聘組織、勞動工資發(fā)放、社會保險繳納、人力資源管理、教育培訓(xùn)及日常管理都是由供電企業(yè)具體操作，派遣公司毫不過問。用人單位通過派遣公司派遣勞動力的主要目的，是為了降低用工成本和減少社會責任；派遣公司和用人單

位達成這種派遣用人形式的意向的主要目的，是為了收取派遣工人的派遣勞務(wù)費用。在整個過程中，派遣公司對勞動者“聘而不用”，實際用人單位對勞動者“用而不聘”。在這種用工關(guān)系下，代理制職工在工作生活間會覺得在企業(yè)中缺少話語權(quán)、歸屬感，覺得自己被忽略、被邊緣化，對今后個人的發(fā)展看不到希望，感到?jīng)]前途，如果讓這種情緒滋長下去，會嚴重挫傷了工作熱情和工作積極性，直接影響到工作質(zhì)量和工作效率，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

四、多種用工形式下職工待遇仍然是個問題。每種不同的用工形式有其各自不同的收入。全民制與集體制職工的收入較高，福利也好，雖然薪酬方式經(jīng)過不斷的改革，但還是起不到該有的激勵機制，或者說收效甚微，“大鍋飯”現(xiàn)象沒有得到根本改變，工作懈怠、人浮于事在這兩種用工形式中還是偶有存在。代理制形式的職工收入供電企業(yè)出于控制成本，與全民制及集體制職工收入存在著差距，大致相當于社會平均收入。想要靠如此低廉的價格留住人才，難度可想而知，往往年輕的職工經(jīng)過幾年的鍛煉和培訓(xùn)后，成為一位合格的企業(yè)一線的技術(shù)骨干時，供電企業(yè)看到是一封封辭職信，而不是他們?yōu)槠髽I(yè)的奉獻，培養(yǎng)一個人才的成本白白流失，為他人單位做了嫁衣裳。

更因在某些崗位并存著不同形式的用工現(xiàn)象，同工不同酬使代理制職工心存不平等感，收入的差距難以激發(fā)起他們的積極性，如果處理不當，一旦矛盾積聚甚或激化，將企業(yè)推到風口浪尖，在如今眾多媒體“長槍短炮”的注視下，企業(yè)將只能疲于應(yīng)付，后果將難以想象。

在多種用工形式狀況下建立和諧勞動關(guān)系

一、加強教育培訓(xùn)，提高全體職工素質(zhì)和能力。教育培訓(xùn)工作在企業(yè)中是非常重要的工作，企業(yè)要想做大做強，必須注重人才強企戰(zhàn)略，注重人才發(fā)展。在企業(yè)快速發(fā)展時期，讓員工的頭腦武裝的速度跟上企業(yè)的發(fā)展速度，特別要加強對代理制職工的素質(zhì)和能力的培訓(xùn)力度，只有將這塊“短板”彌補上，才能確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，有能力登上下一個新的臺階。

二、嚴格把關(guān)企業(yè)進人的尺度，用長遠的眼光量度企業(yè)人力需求，合理配置人力結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源的發(fā)展恰如其分的配比企業(yè)不同時期的發(fā)展，充分利用及開發(fā)當前的人力資源，量才錄用，吸收急需人才，做到寧缺勿濫，保持企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)健康持續(xù)的發(fā)展，不在未來的某個時期給企業(yè)造成過度的人力成本負擔。

三、努力組織派遣公司建立起黨組織和工會，使代理制職工融入組織，找到歸屬感，并有一個吐露心聲、暢所欲言的地方，讓他們對企業(yè)和自身的發(fā)展充滿希望。并在平時組織各類文化活動中，讓代理制職工也參與進來，展露他們的才華，豐富他們的業(yè)余生活，充實他們的精神空白，能夠在這里找到家的感覺，能夠全身心地投入到企業(yè)的建設(shè)中去。

四、面對代理制職工的不滿，我們要及時安撫代理制職工的情緒，并逐步提高代理制職工收入和福利待遇，建立有效的員工激勵機制和獎懲機制，保持一份憂患意識，凡事多想一點，凡事多做一點，在用工形式無法得到改變的情況下，極力避免問題的激化。

雖然多種不同形式的用工解決了企業(yè)許多用人問題，但創(chuàng)建和諧企業(yè)的道路還是任重道遠，我們?nèi)詰?yīng)以用清醒的頭腦和辯證法的眼光來看待這個事物，分析利弊，把握好尺度，以求企業(yè)和諧的發(fā)展。

第二篇：存在問題形式

在形式主義方面，表現(xiàn)為“三個不實”的問題。一是學(xué)習不實。有的學(xué)習不夠，不認真學(xué)習黨的理論和做好工作所需要的知識，面對新生事 物時有膽識沒知識，籌劃未來發(fā)展時有理想沒理論，更談不上培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立世界眼光、對接國際標準，最終導(dǎo)致工作局面處處捉襟見肘，有沖勁沒韌勁，有苦勞沒功勞。有的學(xué)風 不實，不會學(xué)習、不善思考、不愿研究，外出考察多，借鑒吸收少，無心無力解決實踐中的 問題，不問沒有問題，一問全是問題，習慣對工作任務(wù)搞層層轉(zhuǎn)包，處長交給科長、科長轉(zhuǎn) 給科員，不親自思考研究，提不出自己的思路來，結(jié)果本行業(yè)本部門工作水平實際就成了科 員水平。

二是執(zhí)行不實。對上級的部署要求選擇性地執(zhí)行，對自己或部門有利、合意的事情，變著法、創(chuàng)造條件也要執(zhí)行，不利的就變著法向外推，致使一些工作有部署、無落實，一些問題久拖 不決。比如，有的單位在責任范圍上分得過清、過細，非責任的工作不接，能推就推、能拖 就拖，在群眾中造成了不良影響。有的避實就虛，遇事自怨自棄，“難”字當頭、“退”字 第一，繞道而行。比如，個別重點項目的建設(shè)問題，工作推進中各種問題層出不窮，工程進 度一拖再拖，工作效率亟待進一步提高。有的因循守舊、墨守成規(guī)，習慣于依樣畫葫蘆、新 瓶裝舊酒，習慣以會議落實會議、以文件落實文件，實則是只打雷不下雨。

三是工作不實。有的只圖虛名、不求實效，只重顯績、不重潛績，只說不做，工作飄浮，用 心惠民的核心理念貫徹不深入;有的熱衷于做表面文章，工作匯報或年終總結(jié)看上去花團錦 簇，空話套話一大堆，實際工作卻沒有多大進步;有的對工作大而化之、囫圇吞棗，善于宏 觀“畫餅”，不會具體“做餅”，結(jié)果聽匯報一套又一套，聽起來是“一枝花”，實際工作 卻是“只開花不結(jié)果”。比如，我們今年搞的解放思想實踐活動，有些單位動員會也開了，實施意見也下發(fā)了，可就是找不出自身真正存在的差距和深層次問題，更拿不出有針對性的 實際舉措，達不到開展活動的真正目的。

在官僚主義方面，表現(xiàn)為“三個不足”的問題。一是聯(lián)系群眾不足。我們局是一個民生局，“ ”理念就是我們工作的核心理念。但個別 單位和個人，工作中沒有堅持“群眾利益至上、群眾需求至上”的原則，不了解群眾的所需、所求、所盼、所急，習慣于從本單位、本部門的利益出發(fā)，片面強調(diào)工作流程和責任分工，碰到困難不是考慮如何千方百計地為群眾解決問題，而是講客觀、講條件，怕麻煩、推責任，手抓兩把泥，腳踩西瓜皮，能抹就抹，能滑就滑。有的基層服務(wù)單位和個人，踐行“ ” 服務(wù)理念的自覺性不足，服務(wù)水平滿足于一般化，對群眾反映的問題“拖”、“躲”、“捂”、“推”，不能與群眾面對面、手拉手、心貼心地溝通交流，自然無法贏得群眾的信任和支持。

二是扎實細致不足。有的不“接地氣”，既不深入基層、不了解基層，調(diào)查研究多走馬觀花，對實際問題了解不多、思考不深、推進不快、指導(dǎo)不力;也不深入職工，對職工的關(guān)心關(guān)愛 不夠。有的不“架天線”，一年也不去上級部門匯報一次工作，上級要求不知道，上級政策 爭不到，上級信息得不到，干起工作來只能是自說自話。比如，在老秘網(wǎng)上級考核中，有些 考核結(jié)果與我們的實際工作有較大出入，其根本原因就是我們在日常工作中主動性不足，滿 足于報數(shù)字，報告送上去就認為工作完成了，信息掌握不及時，橫向情況不了解，造成了工 作的被動。有的對待工作不積極、不主動、不落實，甚至分管市長都召開專題會部署了，責 任部門卻很長時間拿不出具體措施。有的“庸懶散漫拖瞞”，只講困難，不講奉獻。有的對 “精細化”的要求貫徹落實不夠，不善于抓細節(jié)、出精品，滿足于“差不多”，精益求精的 觀念需要進一步提高。

三是集體觀念不足。有的大局觀不強，局系統(tǒng)一盤棋意識不足，橫向配合支持不夠，各自為 政，存在本位主義，考慮自身得失多，著眼全局利益少。有的總覺得“自己高明、別人不行”，聽不進不同意見，更容不得尖銳一點的批評。有的不是聞過則喜、聞過則改，而是聞過則怒、聞過則記。有的同志之間，看似一團和氣，實則暗中較勁，鬧無原則矛盾，爭你高我低，影 響了班子和隊伍凝聚力、戰(zhàn)斗力。

在享樂主義方面，表現(xiàn)為“三個缺乏”的問題。本帖隱藏的內(nèi)容

一是缺乏激情意識。我們能夠取得今天這樣的突出成績，靠的就是全系統(tǒng)干部職工激情干事 的昂揚斗志，但實際工作中，仍有個別人出現(xiàn)了精神懈怠的問題。有的意志消沉、牢騷滿腹，“端起碗吃肉、放下碗罵娘”，說話辦事不講黨性、不憑公心、不分場合，群眾影響不好。有的干了一些工作、出了一點成績就沾沾自喜、夜郎自大、小富即安、小進則滿，缺乏干事 創(chuàng)業(yè)的激情，工作拈輕怕重，熱衷于迎來送往，忙于應(yīng)酬，心思沒有用在干工作和事業(yè)上。有的只講待遇、不講奉獻，絲毫不想想自己出過什么力、干成了多少事。

二是缺乏憂患意識。干事業(yè)如逆水行舟，不進則退。這幾年我們做了大量的工作，取得了很 大的成績，部分單位和個人就開始滋生驕傲自滿情緒。有的自滿自足、安于現(xiàn)狀，看不到經(jīng) 濟社會發(fā)展和人民群眾生活質(zhì)量不斷提高給事業(yè)帶來的新要求、新挑戰(zhàn)，習慣于用老眼光看 問題，有了“停一停、歇一歇”的想法。有的缺乏勇爭一流的干勁，工作甘于平庸，看不清、吃不透市委關(guān)于建設(shè)“ ”的要求，躺在功勞簿上睡大覺，對上級的工作部署不察實情、不出實招、不求實效。還有的視野不寬、坐井觀天，不關(guān)心形勢的發(fā)展變化，看不到市場競 爭的嚴峻形勢，搞“鴕鳥戰(zhàn)術(shù)”，工作落后了還茫然無知，根本談不上落實“尋標、對標、達標、奪標、創(chuàng)標”的要求。我們多次開展“尋標、對標”活動，在局黨委的一再要求下，有的單位也找到差距、找到標桿了，就是拿不出趕超的具體措施、理不清奪標創(chuàng)標的具體思 路。

三是缺乏擔當意識。有的身居其位不謀其政，急難險重任務(wù)面前繞著走，熱點難點問題躲著 行，推諉扯皮、敷衍塞責，致使小事拖大，大事拖炸。有的怕得罪人、丟選票，搞無原則的 一團和氣，信奉多栽花少栽刺的庸俗哲學(xué)，滿足于做得過且過的太平官，干事拈輕怕重，遇 事明哲保身。還有的“等、靠、要”思想嚴重，工作還沒做，先討價還價，張口要錢、要人、要政策;要么工作起來，等完政策等意見、等完意見等細則、等完細則等時間，等到最后一 事無成。

在奢靡之風方面，表現(xiàn)為“三個貪圖”的問題。一是貪圖享樂。有的辦事講排場，鋪張浪費。有的認為中央“八項規(guī)定”是“一陣風”，存 在僥幸心理，仍然熱衷于個人享受，追求奢華生活，吃山珍海味，喝高檔名酒。有的將政務(wù) 接待當成了工作的必要環(huán)節(jié)，凡有工作必須接待，甚至要求超規(guī)格接待。有的作風不檢點，不以為恥，反以為榮。

二是貪圖私情。一些人“關(guān)系學(xué)”精通，熱衷于吹吹拍拍、拉拉扯扯、搞“小團伙”，對于 上級交辦的任務(wù)百般推脫，講困難、提條件，而對“小圈子”里的私事，特別會變通、會突 破。有的認為“能力不如關(guān)系”，熱衷找關(guān)系、托人情，不靠扎實的工作取得個人進步。

三是貪圖私利。有的以權(quán)謀私、自私自利，貪污受賄，搞權(quán)錢交易，把手中的公權(quán)力當作撈 取私利的工具，無視黨紀國法。有的無視大局、不管長遠，部門權(quán)力利益化、部門利益?zhèn)€人 化，只想自己得利益、賺實惠，不管大局受損、群眾權(quán)益落空，等等。

以上所列舉的種種問題并非全部，有的還需各級各部門結(jié)合各自實際繼續(xù)查找。這些問 題從全局總體上看還屬個別現(xiàn)象，但影響壞、危害大，有的就在我們身邊、就在干部群眾眼 皮底下“現(xiàn)場直播”。希望全局每一名黨員干部都要警醒起來，決不能任由這些問題蔓延開 來，造成像總書記所說的“霸王別姬”那樣不堪設(shè)想的后果。針對這些問題，我們一 定要以這次教育實踐活動為契機，來一次大排查、大檢修、大掃除，找準“四風”的靶子，不走神，不散光，什么問題突出就著重解決什么問題，什么問題緊迫就抓緊解決什么問題，做到有的放矢，務(wù)求實效。

第三篇：企業(yè)用工存在的問題

++企業(yè)用工存在的問題和建議

一、企業(yè)用工的突出問題及原因分析

（一）企業(yè)用工存在的問題

企業(yè)用工存在的問題有：招工難、不對口、流動快、成本漲、結(jié)構(gòu)偏，其中招工難問題最為突出。

一是企業(yè)招工難。普遍存在招工難問題。人力資源市場招聘會連續(xù)多場次出現(xiàn)企業(yè)提供招聘崗位大于入場求職人數(shù)的情況，很多企業(yè)連續(xù)參加多場次招聘會，仍不能招聘到所需用工。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺普工的情況比較普遍,由于招收普工難，一線工人不足，有些企業(yè)無法擴大生產(chǎn)規(guī)?；驘o力完成訂單生產(chǎn)任務(wù)。技能型人才難招也是企業(yè)普遍反映的問題，部分城鄉(xiāng)求職人員技能單一或根本沒有技能和技術(shù)，文化水平不高，限制了企業(yè)招工的選擇范圍。

二是供需不對口。主要表現(xiàn)在企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位招不到所需技工，而有一技之長的打工者又找不到適合專業(yè)、發(fā)揮專長的崗位。很多企業(yè)需要的技能型人才難招，加上技術(shù)人員流動性大，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)和進一步發(fā)展直接受到影響。企業(yè)有些生產(chǎn)項目必須依靠技工才能完成，專業(yè)技工出現(xiàn)短缺，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)開發(fā)能力弱，滿足基本的產(chǎn)品升級換代都出現(xiàn)困難，更談不上適應(yīng)時代發(fā)展要求的轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)。在勞動者方面，求職出現(xiàn)專業(yè)不對口，技能難對接，部分專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)數(shù)次在人力資源市場尋求崗位，但是或因為專業(yè)不對口，或因為工作條件和工資待遇不滿意，或因為感覺企業(yè)發(fā)展空間小，不能充分施展所學(xué)，一直不能實現(xiàn)就業(yè)。

三是員工流動快。尤其是技術(shù)熟練工更成為各企業(yè)競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經(jīng)成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權(quán)意識較強，信息來源渠道廣泛。企業(yè)職工在就業(yè)上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業(yè)在職職工的流動性，減弱了企業(yè)凝聚力。

四是用工成本漲。當前企業(yè)用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經(jīng)常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業(yè)要求。員工要價高，加上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等五險一金，企業(yè)用工成本大幅增加。

五是總體結(jié)構(gòu)偏。勞動力供需表現(xiàn)為幾個方面的結(jié)構(gòu)性失衡，突出表現(xiàn)在勞動力資源的供給與需求脫節(jié)，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業(yè)難并存。還表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員不夠用，普工數(shù)量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的勞動力；還表現(xiàn)為企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)偏。80后、90后勞動力進入服務(wù)行業(yè)的相對較多，進入工業(yè)企業(yè)的相對較少。目前許多工業(yè)企業(yè)，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業(yè)因其工作強度大，個人經(jīng)濟收入也不高，到紡織企業(yè)就業(yè)的年輕人極少。許多企業(yè)員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業(yè)又不能實現(xiàn)員工的新老交替，這對企業(yè)來說是一個需引起足夠重視的警訊。

（二）原因分析

一是企業(yè)方面的原因

1、部分企業(yè)用工管理不規(guī)范。部分企業(yè)對勞動法律法規(guī)貫徹執(zhí)行不力，缺乏以人為本的管理理念，規(guī)章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產(chǎn)生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業(yè)口碑較差，一定程度上影響了面上企業(yè)的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂到位；但一些小企業(yè)勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業(yè)文化建設(shè)滯后，企業(yè)黨、團、工會組織不夠健全，不少企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)缺乏認識，舍不得投入，造成企業(yè)文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。

2、不少企業(yè)工資偏低，福利保障不到位。目前多數(shù)企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業(yè)工資不足以產(chǎn)生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，在生產(chǎn)條件方面，一些企業(yè)特別是小企業(yè)，企業(yè)效益一般，不愿投入資金改善生產(chǎn)條件，安全隱患較多，容易發(fā)生安全生產(chǎn)事故。

二是勞動者方面的原因

缺乏正確的就業(yè)觀念。部分勞動者尤其是青年人就業(yè)高不成低不就，有的擇業(yè)要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農(nóng)民因眼前分得了一定數(shù)額的土地補償，再就業(yè)意識淡薄，不愿意到企業(yè)找工作。

二、解決企業(yè)用工問題的對策建議

（一）充分發(fā)揮市場主導(dǎo)作用，深化就業(yè)服務(wù)工作

一是切實做好市場化中的就業(yè)服務(wù)。要充分發(fā)揮市場在勞動力資源優(yōu)化配置中的主導(dǎo)作用，進一步完善就業(yè)服務(wù)體系，制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業(yè)和求職者的需要，成為勞動力供需雙方更迅捷、更有力、更可靠的交換場所。要繼續(xù)加大鎮(zhèn)街、村（居）基層就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)力度，強化平臺職能，全力做好信息發(fā)布、公共職業(yè)介紹，職業(yè)指導(dǎo)和推薦培訓(xùn)等工作。要完善各項就業(yè)服務(wù)措施，在組織春風行動等大型用工招聘活動的基礎(chǔ)上，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障所（站）進行招聘活動聯(lián)動，開通就業(yè)直通車，把各鄉(xiāng)鎮(zhèn)有求職愿望的農(nóng)村富余勞動力送到人力資源市場來，還可組織用工單位到人口相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村居開展現(xiàn)場洽談，送崗位到家門口。與此同時，要注重加大與外地勞務(wù)合作力度，積極聯(lián)合富裕勞動力充足地區(qū)的就業(yè)職能部門，建立勞動力引進和勞動力輸出雙向流動機制，以解決各類企業(yè)的勞動力需求和各層次民工的就業(yè)。要與各地開展勞務(wù)引進和校企合作，大力宣傳經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化和用工需求，展示企業(yè)良好的用工環(huán)境和福利待遇，吸引外來高層次技能人才。

第四篇：勞動用工形式

勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務(wù)為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動合同，規(guī)范點的簽訂勞務(wù)合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時

或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發(fā)，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業(yè)的人員。

四、還有勞務(wù)派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關(guān)系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。

第五篇：勞動合同用工形式

篇一：勞動用工形式 勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。3.以完成一定工作任務(wù)為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動合同，規(guī)范點的簽訂勞務(wù)合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發(fā)，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業(yè)的人員。

四、還有勞務(wù)派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關(guān)系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。篇二：勞動合同法對勞務(wù)派遣用工形式的規(guī)定 勞動合同法對勞務(wù)派遣用工形式的規(guī)定

一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。

二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。

三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當承擔用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應(yīng)當按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。

四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。

五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。篇三：當前勞動用工形式分析 中國現(xiàn)行用工形式的比較分析

按照現(xiàn)今的勞動法律、法規(guī)來講，目前中國企業(yè)可以采用的用工方式主要有哪些？ 從法律、法規(guī)這個層面來講，我們企業(yè)可以采用的用工方式主要有這樣幾種：

首先我們按照企業(yè)是否自主招聘這個角度入手，企業(yè)的用工可分為企業(yè)自主招聘和勞務(wù)派遣用工。而同時從企業(yè)自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我們又可以根據(jù)勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據(jù)勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務(wù)為勞動合同期限的用工。

而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結(jié)合，那樣在企業(yè)自主招聘方面，我國企業(yè)就有9種用工方式，再加上勞務(wù)派遣用工方式和非全日制用工，我國企業(yè)總體上來說有11種合法的用工方式。

11種用工方式，法律、法規(guī)為了規(guī)范企業(yè)的用工方式，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益也對每一種用工方式的使用條件、使用環(huán)境有一個明確的規(guī)定。現(xiàn)在能否請你談?wù)劽恳环N用工方式應(yīng)當滿足的法律條件？ 我國的勞動法律、法規(guī)的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。所以針對這數(shù)量高達11種的用工方式，在法律、法規(guī)層面自然就做出了一些明確的規(guī)定，一方面既保護勞動者的合法權(quán)益，另一方面也是規(guī)范企業(yè)的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的：首先我們談?wù)剟趧?wù)派遣用工。國家法律、法規(guī)規(guī)定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業(yè)才可以在這類崗位上使用勞務(wù)派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續(xù)性是在半年之內(nèi)才能稱為臨時性崗位、非主營業(yè)務(wù)才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據(jù)對其用工時間來規(guī)定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業(yè)就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。其三是關(guān)于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業(yè)和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業(yè)連續(xù)工作十年以上，勞動者就有權(quán)單方面要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業(yè)與勞動者連續(xù)簽訂了兩次固定期限合同后，企業(yè)也應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關(guān)鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業(yè)與勞動者約定了就可以執(zhí)行的。企業(yè)需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業(yè)才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。這幾種用工方式的法律風險問題？

關(guān)于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況：

第一種情況是采用勞務(wù)派遣用工。在采用勞務(wù)派遣用工的時候，企業(yè)一定要仔細審核勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)和實力，簽訂明確和細化的勞務(wù)派遣協(xié)議，并同時審核企業(yè)用工崗位是否符合使用勞務(wù)派遣用工。為什么要認真審核勞務(wù)派遣公司資質(zhì)和明確派遣協(xié)議呢？因為《勞動合同法》中規(guī)定，當企業(yè)在使用勞務(wù)派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發(fā)生了勞動糾紛，（一旦因勞務(wù)派遣單位的違法行為致使勞動者權(quán)益受到損害的），用工單位與勞務(wù)派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規(guī)避此類法律風險），企業(yè)就務(wù)必要重視這兩個方面；

第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在員工入職一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業(yè)未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業(yè)與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業(yè)就應(yīng)該為其購買社保，假若因企業(yè)原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業(yè)還需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發(fā)生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數(shù)）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業(yè)不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓(xùn)和調(diào)崗，如果還是不行，企業(yè)才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業(yè)采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執(zhí)行，否則也極易在加班工資方面發(fā)生勞動爭議。當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環(huán)節(jié)我們都應(yīng)該注意，注重國家在這些方面的法律、法規(guī)條款以及相關(guān)司法解釋，確保企業(yè)在用工方面不發(fā)生或者少發(fā)生勞動爭議。