第一篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動合同限制的規(guī)定。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

用人單位應(yīng)盡的義務(wù)是多方面的，比如意大利法律中有實習(xí)期的規(guī)定，實習(xí)期的設(shè)置主要是為了對年輕勞動者進行培訓(xùn)。必須保證每年不少于一百二十小時的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)進行，也可以在企業(yè)外進行。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。

同時，勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動合同也是勞動者的權(quán)利。

第二篇：試用期解除合同通知書范本

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試用期解除合同通知書范本

試用期是一個特殊階段，是勞動者與用人單位相互觀察了解的階段，互相滿意后肯定是簽訂正式的勞動合同，但如果用人單位不滿意就會制定試用期解除合同通知書給勞動者，勞動者就可以在通知書上的時間內(nèi)離職。贏了網(wǎng)小編為大家推薦一份試用期解除合同通知書范本。

一、試用期解除合同通知書范本

試用期解除勞動合同通知書

先生/女士：

年 月 日與公司簽訂了《勞動合同》，約定合同期限至年月日屆滿，其中試用期為 年 月 日至 年 月 日?，F(xiàn)公司決定根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，決定于 年 月 日與您解除勞動合同，請您按照公司規(guī)章制度的要求辦理辭職交接手續(xù)。

XXXXX有限公司

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人力資源部

年 月 日

二、勞動合同的解除和終止

(一)勞動合同解除

1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

⑴乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

⑵乙方嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度的;

⑶乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;

⑷乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

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⑸乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協(xié)議無效的;

⑹乙方被依法追究刑事責(zé)任的;

⑺乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

⑻乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

⑼本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的。

甲方按照第⑺、⑻、⑼項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，或者額外支付乙方一個月工資，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償，其中按第7項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補助費。

3.乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)提前三日通知甲方。

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但有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：

⑴甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

⑵甲方未及時足額支付勞動報酬的;

⑶甲方未依法為乙方繳納社會保險費的;

⑷甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;

⑸甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協(xié)議無效的;

⑹甲方免除自己的法定責(zé)任、排除乙方權(quán)利，致使本合同無效的;

⑺甲方違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使本合同、合同附件或補充協(xié)議等與合同具有同等效力的文件無效的;

⑻甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的;

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⑼法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。

甲方有上述第⑻項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4.有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除本合同：

⑴乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

⑵乙方在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并經(jīng)被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的;

⑶乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

⑸在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(二)勞動合同終止

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1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。

2.有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟補償：

⑴除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的;

⑵甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

⑶甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

⑷法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.乙方有本條第(一)項第4點情形之一，合同期滿的，甲方應(yīng)當(dāng)續(xù)延乙方合同期至相應(yīng)的情形消失時終止。但是甲方在乙方患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

三甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

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四甲方違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行勞動合同的，甲方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;乙方不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能再繼續(xù)履行的，甲方應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付乙方賠償金。

試用期辭職只需要提前三天通知用人單位，就可以離職了，所在在試用期發(fā)現(xiàn)自己不喜歡這份工作，可以做好辭職的準(zhǔn)備，不要托在那里，浪費時間。當(dāng)然，實習(xí)期也是有工資的，如果發(fā)生糾紛，小編建議去贏了網(wǎng)平臺找專業(yè)的律師尋求幫助，是非常有作用的。

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故的處

理

方

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第三篇：試用期的約定

關(guān)于試用期相關(guān)的約定

試用期解除導(dǎo)致企業(yè)面對仲裁訴訟的比例，相對而言是比較低的。但是這并不代表試用期內(nèi)辭退員工是沒有法律風(fēng)險的。實踐中企業(yè)在招聘員工時，為了招聘順利，往往在試用期這一塊，對員工作出一些讓步，但是員工實際入職之后，因為表現(xiàn)不佳，進而產(chǎn)生延長試用期的需要。本文的可取之處就在于，立足于這個實踐，探討了法律風(fēng)險，并且揭示出了合法的防范方法。

【案情簡介】

李某于2009年9月入職某外國汽車系統(tǒng)公司，任行政主管，簽訂勞動合同期限兩年，試用期2個月，試用期工資10000元，轉(zhuǎn)正后工資12000元。在李某試用期滿前一周公司領(lǐng)導(dǎo)找到李某，告知試用期考核未通過，要求延長兩個月試用期，并將勞動合同期限延長一年，經(jīng)過反復(fù)協(xié)商李某予以同意。于是公司在李某試用期到期后第二天與李某簽訂變更協(xié)議。但是就在在李某延長的試用期即將再次到期時，公司以李某不符合錄用條件與李某解除了勞動關(guān)系。李某對于公司的做法表示不同意，認(rèn)為公司延長試用期時就是惡意的，為了降低支付其轉(zhuǎn)正工資的成本。李某隨后便以公司延長試用期及解除勞動關(guān)系違法將公司起訴至勞動爭議仲裁委員會。

【案件分析】

本案中，主要涉及試用期的幾個法律問題，包括：試用期的期限、試用期約定次數(shù)及延長試用期的形式和時間定性。首先借助此案，我們來看法律對以上問題是如何規(guī)定的，同時判斷案件中單位的做法是否合法。

第一、試用期的期限。

勞動合同期限

試用期期限

3個月 ≤X ＜ 1年

≤1個月

1年

≤ X ＜ 3年

≤2個月

X ≥3年

≤6個月

在勞動簽訂時，試用期的期限必須要和勞動合同進行匹配，不得超過法定最長期限。這也是在本案中企業(yè)在延長員工試用期至4個月時，要將勞動合同延長至3年的法律原因。此點在本案中，企業(yè)已經(jīng)注意到了，所以延長的試用期期限符合法律規(guī)定。

第二、試用期約定次數(shù)。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以若此案中用人單位延長試用期的行為不符合法律規(guī)定，那么延長行為本身很可能成為第二次約定試用期,進而被認(rèn)定為違法承擔(dān)法律責(zé)任。

本案中，企業(yè)的法律風(fēng)險恰恰在此。企業(yè)在開始找員工談話，提出延長試用期時，員工的試用期還并未期滿，但可能因企業(yè)流程過長或者與員工一直無法協(xié)商達(dá)成一致，最終造成了企業(yè)與員工簽訂試用期變更協(xié)議時，李某實際已經(jīng)超過試用期，已經(jīng)成為正式員工。若企業(yè)此時再要求員工約定試用期，無異于約定第二次試用期。因此在本案中，企業(yè)延長試用期的行為被裁決違法，并裁決企業(yè)支付員工試用期與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額及經(jīng)濟補償金。

第三、延長試用期的形式和時間。

在企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，會在合同中約定試用期為多長時間。那么如果試用期即將期滿，企業(yè)欲延長員工的試用期，實際就是在變更勞動合同。而變更勞動合同根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要與勞動者協(xié)商一致。因此企業(yè)在實際管理中如員工表現(xiàn)不好，確實需要延長試用期以全面考核員工，那么與員工協(xié)商一致時必不可少的，書面的變更協(xié)議就必不可少了。在本案中，企業(yè)也是保留了書面變更協(xié)議，這一點是值得借鑒。但是本案中，企業(yè)的失誤關(guān)鍵就在于對試用期變更協(xié)議簽訂時間的把握，也許企業(yè)很早就已經(jīng)與員工開始協(xié)商，但最終落到紙面上的變更協(xié)議卻顯示企業(yè)的變更時間是在試用期滿后，由此給企業(yè)帶來了法律風(fēng)險。

【風(fēng)險提示】

通過分析此案，我們可以看出試用期的延長是存在一定法律風(fēng)險的，延長試用期并不是企業(yè)單方就可以行使的權(quán)利，而是必須和員工協(xié)商一致的結(jié)果。因此在延長試用期時，有幾點法律風(fēng)險需要引起我們注意：

1、試用期的延長不要超過法律規(guī)定的期限，這是延長試用期的前提。如果超過法律規(guī)定的期限，即使企業(yè)有與員工協(xié)商一致的書面協(xié)議，發(fā)生爭議時，仍然會被裁定違法，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

2、把握好試用期延長的時間點。像本案中，雖然企業(yè)在試用期未到期前就已經(jīng)啟動了與員工協(xié)商的程序，但最終因雙方簽訂變更協(xié)議的時間已經(jīng)超過了試用期的屆滿時間，此時員工已經(jīng)到了合同約定的轉(zhuǎn)正時間，即使與員工簽訂了變更協(xié)議，但因此時員工已轉(zhuǎn)正，再次簽訂的變更協(xié)議仍然被認(rèn)為違法，單位要支付工資差額及補償金。

3、保留好書面協(xié)議。因延長試用期屬于對勞動合同的變更，如果缺少員工的書面簽字，將變成企業(yè)的單方行為，若員工日后提起仲裁，或?qū)Υ水a(chǎn)生爭議，企業(yè)仍然難逃違法的法律風(fēng)險。

做好以上法律風(fēng)險的防范工作，減少企業(yè)試用期延長帶來的法律風(fēng)險。

第四篇：勞動合同試用期該如何約定

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勞動合同試用期該如何約定

發(fā)布時間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網(wǎng)免費問問律師

試用期是所有用工關(guān)系中勞動者都會經(jīng)歷的一段時間。試用期會根據(jù)合同時間的長短有不一樣的期限。勞動合同法對于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實際用工關(guān)系中，用人單位應(yīng)該怎么約定勞動合同的試用期呢？

試用期的時間：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞

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動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。

我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于勞動合同試用期的有關(guān)規(guī)定。不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實踐中，很多用人單位其

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實都不是按照法律規(guī)定來操作的，關(guān)于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

來源：（勞動合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第五篇：試用期單方解除合同誰來負(fù)責(zé)

試用期單方解除合同誰來負(fù)責(zé)

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勞動合同約定的試用期是勞動合同期限的組成部分，勞動合同自試用期開始第一天就是有效成立的，當(dāng)事人在整個勞動合同期限內(nèi)(包括試用期)必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動立法規(guī)定當(dāng)事人在試用期內(nèi)符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動合同，但當(dāng)事人單方解除勞動合同給對方造成損失的應(yīng)給予賠償，對于其沒有遵守相應(yīng)的條件、程序單方解除勞動合同的，則因其行為違法更要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，不能因為《勞動法》沒有明確規(guī)定就簡單地認(rèn)為，在試用期內(nèi)，當(dāng)事人單方解除勞動合同，不承擔(dān)違約責(zé)任，不承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。

《勞動法》對勞動合同當(dāng)事人在試用期內(nèi)單方解除勞動合同是否要承擔(dān)違約責(zé)任沒有明確規(guī)定，更沒有涉及到承擔(dān)怎樣的違約責(zé)任問題。目前，我國理論界主流觀點認(rèn)為，對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同；對勞動者而言，在試用期內(nèi)解除勞動合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業(yè)；試用期內(nèi)合同當(dāng)事人單方隨時解除合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，應(yīng)該區(qū)分不同情形具體對待。

用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責(zé)任?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認(rèn)為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這樣理解《勞動法》第25條的規(guī)定有失偏頗，片面強調(diào)了企業(yè)的用人“自主權(quán)”。企業(yè)可以隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。依據(jù)第25條的規(guī)定，有人單位在試用期內(nèi)可以解除勞動合同的前提條件是要證明勞動者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知勞動者不符合錄用條件才可單方解除勞動合同。對于何謂“符合錄用條件”，我國《勞動法》未作出任何規(guī)定，況且，“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說了就算，不能是個天知、地知、雇主知的“玄機”，而應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。所以，用人單位如果沒有履行舉證責(zé)任、通知或告知勞動者其不符合錄用條件的義務(wù)，或用人單位解除勞動者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個理由而單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動法》的行為。原勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第2條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。

我國《勞動法》有關(guān)規(guī)范還規(guī)定，用人單位在某些情況下單方解除勞動合同的應(yīng)該給予勞動者一定的經(jīng)濟補償，對于在試用期內(nèi)，用人單位單方解除勞動合同是否要給予勞動者經(jīng)濟補償，原勞動部1995年8月4日頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)(以下簡稱《意見》)第39條規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動法》第25條解除勞動合同可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。用人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償金。這里，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的前提條件是勞動者在試用期內(nèi)的實際表現(xiàn)不符合錄用條件。如果用人單位沒有足夠的理由證明勞動者不符合錄用條件，而以任意一個理由解除了勞動合同，則用人單位的行為違反了法律的有關(guān)規(guī)定，其行為不再符合《勞動法》第25條的規(guī)定，所以也就不適用于原勞動部1995年8月4日頒布的《意見》第39條的規(guī)定。在此情形下，勞動者可以向用人單位主張經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。但是，對于用人單位和勞動者的勞動合同經(jīng)過協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經(jīng)濟補償金，也是應(yīng)該允許的。由此，當(dāng)事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規(guī)抵觸，勞動者可以依據(jù)勞動合同的約定向用人單位主張經(jīng)濟補償金。

如前所述，對于在試用期內(nèi)，用人單位如果確定證明了勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，是否要承擔(dān)賠償責(zé)任。目前，我國理論界主流觀點認(rèn)為，不承擔(dān)賠償責(zé)任。主要是因為我國法律沒有作出明確的規(guī)定，既未規(guī)定要進行賠償，也沒有禁止進行賠償。筆者認(rèn)為，在試用期內(nèi)，即使用人單位可以證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，但是給勞動者造成經(jīng)濟損失的，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！兑庖姟返?8條規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)，即試用期屬于勞動合同期限的一部分，而勞動合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照合同的約定履行合同，否則須承擔(dān)違約責(zé)任。試用期內(nèi)勞動合同是依法訂立的，一方當(dāng)事人單方解除勞動合同，給對方造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動合同的行為完全是由勞動者自己過錯行為造成的。

勞動者在試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責(zé)任?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前一定的時間通知。目前，我國理論界主流觀點認(rèn)為，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這一觀點有待商榷。勞動者在試用期內(nèi)不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法?！哆`反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動力的正常流動。《意見》第33條規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)原勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條第一項規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位招收錄用期所支付的費用?！稄?fù)函》第三項同時規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對職工進行各類培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。按此規(guī)定，接受用人單位出資進行的培訓(xùn)費用，在試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同時不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿后解除勞動合同的，勞動者要賠償。這項規(guī)定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯誤。試用期屬于合同期內(nèi)的一部分，同樣是勞動者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進行的培訓(xùn)，勞動者前段時間提出解除合同不必賠償，后段時間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動者在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)，在試用期滿前解除合同，導(dǎo)致勞動力的頻繁流動。筆者認(rèn)為，勞動者接受用人單位出資培訓(xùn)后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿約定期限的，在一定條件下，應(yīng)當(dāng)向該用人單位賠償培訓(xùn)費用。因此，只要勞動者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進行的培訓(xùn)，只要其未能履行完合同，無論是在試用期內(nèi)還是在其他合同期內(nèi)都應(yīng)賠償用人單位支付的培訓(xùn)費用，除非勞動者能證明其單方解除勞動合同是由于用人單位過錯行為而導(dǎo)致的。而且由于勞動者沒有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營等方面直接的經(jīng)濟損失也應(yīng)給予賠償。勞動者不辭而別，程序違法，主觀上有過錯，對其給用人單位造成的相應(yīng)的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動者這種違反法律規(guī)定的解除勞動合同法定程序的，其解除勞動合同的行為應(yīng)是無效的，其不辭而別，就是無故曠工，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。