第一篇：試用期的工資如何約定不違法

試用期的工資如何約定不違法?

《勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！睂υ摋l中“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定，有兩種理解：第一種理解認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十；第二種理解認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。從漢語的語法來看，這兩種理解都可以成立，但法律規(guī)定顯然應(yīng)該確定而不能有歧義，否則在實(shí)踐中很難操作。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條對此作了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”也就是說，采納了第二種理解，試用期中的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資的80％或者是勞動(dòng)合同約定的工資的80％，但兩者均不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是國家規(guī)定的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，哪怕用人單位支付的試用期工資符合前面的兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，只要低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也是違法的。

一兵

第二篇：試用期工資

試用期工資不能僅憑用人單位做主

2009年6月，宋某經(jīng)人介紹至某水泥廠從事水泥加工工作，雙方簽訂2009年6月6日至2011年6月6日期限為兩年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定工資為2000元，試用期為2009年6月6日至2009年9月6日3個(gè)月。該水泥廠廠長給付宋某試用期月工資680元，宋某不同意。2009年9月6日，宋某向水泥廠主張?jiān)囉闷趹?yīng)為兩個(gè)月，試用期月工資應(yīng)為1600元，2009年8月6日至2009年9月6日月工資應(yīng)為2000元。水泥廠表示反對。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！薄秳趧?dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！备鶕?jù)上述規(guī)定，試用期應(yīng)為2009年6月6日至2009年8月6日兩個(gè)月，宋某要求試用期工資每月1600元（2000元×80%），2009年8月6日至2009年9月6日月工資2000元是有法律依據(jù)的。

此“offer”是否等同勞動(dòng)合同

案情摘要：

某外商獨(dú)資公司于2007年12月21日向王某簽發(fā)

第三篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同限制的規(guī)定。

試用期用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。有些單位利用試用期解除勞動(dòng)合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個(gè)重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

用人單位應(yīng)盡的義務(wù)是多方面的，比如意大利法律中有實(shí)習(xí)期的規(guī)定，實(shí)習(xí)期的設(shè)置主要是為了對年輕勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。必須保證每年不少于一百二十小時(shí)的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，也可以在企業(yè)外進(jìn)行。

勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)和勞動(dòng)法中都規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。試用期是指用人單位對新招用的勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體狀況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短、工種的實(shí)際情況確定，但最長不得超過六個(gè)月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實(shí)際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，以保證職工隊(duì)伍的素質(zhì)。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法第三十七條中和勞動(dòng)法第三十二條中均規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)者的權(quán)利。

第四篇：試用期的約定

關(guān)于試用期相關(guān)的約定

試用期解除導(dǎo)致企業(yè)面對仲裁訴訟的比例，相對而言是比較低的。但是這并不代表試用期內(nèi)辭退員工是沒有法律風(fēng)險(xiǎn)的。實(shí)踐中企業(yè)在招聘員工時(shí)，為了招聘順利，往往在試用期這一塊，對員工作出一些讓步，但是員工實(shí)際入職之后，因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳，進(jìn)而產(chǎn)生延長試用期的需要。本文的可取之處就在于，立足于這個(gè)實(shí)踐，探討了法律風(fēng)險(xiǎn)，并且揭示出了合法的防范方法。

【案情簡介】

李某于2009年9月入職某外國汽車系統(tǒng)公司，任行政主管，簽訂勞動(dòng)合同期限兩年，試用期2個(gè)月，試用期工資10000元，轉(zhuǎn)正后工資12000元。在李某試用期滿前一周公司領(lǐng)導(dǎo)找到李某，告知試用期考核未通過，要求延長兩個(gè)月試用期，并將勞動(dòng)合同期限延長一年，經(jīng)過反復(fù)協(xié)商李某予以同意。于是公司在李某試用期到期后第二天與李某簽訂變更協(xié)議。但是就在在李某延長的試用期即將再次到期時(shí)，公司以李某不符合錄用條件與李某解除了勞動(dòng)關(guān)系。李某對于公司的做法表示不同意，認(rèn)為公司延長試用期時(shí)就是惡意的，為了降低支付其轉(zhuǎn)正工資的成本。李某隨后便以公司延長試用期及解除勞動(dòng)關(guān)系違法將公司起訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

【案件分析】

本案中，主要涉及試用期的幾個(gè)法律問題，包括：試用期的期限、試用期約定次數(shù)及延長試用期的形式和時(shí)間定性。首先借助此案，我們來看法律對以上問題是如何規(guī)定的，同時(shí)判斷案件中單位的做法是否合法。

第一、試用期的期限。

勞動(dòng)合同期限

試用期期限

3個(gè)月 ≤X ＜ 1年

≤1個(gè)月

1年

≤ X ＜ 3年

≤2個(gè)月

X ≥3年

≤6個(gè)月

在勞動(dòng)簽訂時(shí)，試用期的期限必須要和勞動(dòng)合同進(jìn)行匹配，不得超過法定最長期限。這也是在本案中企業(yè)在延長員工試用期至4個(gè)月時(shí)，要將勞動(dòng)合同延長至3年的法律原因。此點(diǎn)在本案中，企業(yè)已經(jīng)注意到了，所以延長的試用期期限符合法律規(guī)定。

第二、試用期約定次數(shù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。所以若此案中用人單位延長試用期的行為不符合法律規(guī)定，那么延長行為本身很可能成為第二次約定試用期,進(jìn)而被認(rèn)定為違法承擔(dān)法律責(zé)任。

本案中，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)恰恰在此。企業(yè)在開始找員工談話，提出延長試用期時(shí)，員工的試用期還并未期滿，但可能因企業(yè)流程過長或者與員工一直無法協(xié)商達(dá)成一致，最終造成了企業(yè)與員工簽訂試用期變更協(xié)議時(shí)，李某實(shí)際已經(jīng)超過試用期，已經(jīng)成為正式員工。若企業(yè)此時(shí)再要求員工約定試用期，無異于約定第二次試用期。因此在本案中，企業(yè)延長試用期的行為被裁決違法，并裁決企業(yè)支付員工試用期與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三、延長試用期的形式和時(shí)間。

在企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)在合同中約定試用期為多長時(shí)間。那么如果試用期即將期滿，企業(yè)欲延長員工的試用期，實(shí)際就是在變更勞動(dòng)合同。而變更勞動(dòng)合同根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者協(xié)商一致。因此企業(yè)在實(shí)際管理中如員工表現(xiàn)不好，確實(shí)需要延長試用期以全面考核員工，那么與員工協(xié)商一致時(shí)必不可少的，書面的變更協(xié)議就必不可少了。在本案中，企業(yè)也是保留了書面變更協(xié)議，這一點(diǎn)是值得借鑒。但是本案中，企業(yè)的失誤關(guān)鍵就在于對試用期變更協(xié)議簽訂時(shí)間的把握，也許企業(yè)很早就已經(jīng)與員工開始協(xié)商，但最終落到紙面上的變更協(xié)議卻顯示企業(yè)的變更時(shí)間是在試用期滿后，由此給企業(yè)帶來了法律風(fēng)險(xiǎn)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

通過分析此案，我們可以看出試用期的延長是存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)的，延長試用期并不是企業(yè)單方就可以行使的權(quán)利，而是必須和員工協(xié)商一致的結(jié)果。因此在延長試用期時(shí)，有幾點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)需要引起我們注意：

1、試用期的延長不要超過法律規(guī)定的期限，這是延長試用期的前提。如果超過法律規(guī)定的期限，即使企業(yè)有與員工協(xié)商一致的書面協(xié)議，發(fā)生爭議時(shí)，仍然會(huì)被裁定違法，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

2、把握好試用期延長的時(shí)間點(diǎn)。像本案中，雖然企業(yè)在試用期未到期前就已經(jīng)啟動(dòng)了與員工協(xié)商的程序，但最終因雙方簽訂變更協(xié)議的時(shí)間已經(jīng)超過了試用期的屆滿時(shí)間，此時(shí)員工已經(jīng)到了合同約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，即使與員工簽訂了變更協(xié)議，但因此時(shí)員工已轉(zhuǎn)正，再次簽訂的變更協(xié)議仍然被認(rèn)為違法，單位要支付工資差額及補(bǔ)償金。

3、保留好書面協(xié)議。因延長試用期屬于對勞動(dòng)合同的變更，如果缺少員工的書面簽字，將變成企業(yè)的單方行為，若員工日后提起仲裁，或?qū)Υ水a(chǎn)生爭議，企業(yè)仍然難逃違法的法律風(fēng)險(xiǎn)。

做好以上法律風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，減少企業(yè)試用期延長帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第五篇：勞動(dòng)合同試用期該如何約定

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勞動(dòng)合同試用期該如何約定

發(fā)布時(shí)間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網(wǎng)免費(fèi)問問律師

試用期是所有用工關(guān)系中勞動(dòng)者都會(huì)經(jīng)歷的一段時(shí)間。試用期會(huì)根據(jù)合同時(shí)間的長短有不一樣的期限。勞動(dòng)合同法對于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實(shí)際用工關(guān)系中，用人單位應(yīng)該怎么約定勞動(dòng)合同的試用期呢？

試用期的時(shí)間：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;

勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法與勞動(dòng)者約定的試用期無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動(dòng)合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞

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動(dòng)法規(guī)定試用期最長不得超過六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是一個(gè)月。

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動(dòng)合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

我國《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。

(二)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的有關(guān)規(guī)定。不難看出，最長的勞動(dòng)合同試用期是六個(gè)月。實(shí)踐中，很多用人單位其

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實(shí)都不是按照法律規(guī)定來操作的，關(guān)于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

來源：（勞動(dòng)合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動(dòng)工傷.相關(guān)法律知識

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