第一篇：HR部門如何算不違法

HR部門怎樣做才算不違法（1）-關(guān)于用工合同（1）

1、合同簽訂的三種方式

①合同簽訂日期在用工日期之前

②合同簽訂日期在用工日期之后

③合同簽訂日期在用工當天

第③種方式?jīng)]有風險

第①種方式也不違反法律規(guī)定，但要注意留下員工實際入職日期的證據(jù)，否則可能會帶來勞動關(guān)系自合同簽訂日期的風險（這樣：社會保險要從合同簽訂日期起交，合同簽訂之日至用工之日前一天職工上下班途中受到傷害也會被界定為工傷）

第②種方式只要合同在入職之日1月內(nèi)簽訂也不違反法律規(guī)定。嚴格按照法律辦事，社保應自用工之日起辦，想為公司省錢，征得員工同意后，在合同簽訂之日起辦也可以。

2、用工單位的三種類型

①勞務(wù)公司與用工單位：應由勞務(wù)公司與員工簽訂勞動合同，勞務(wù)公司與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。

②母公司與子公司：子公司用工應該由子公司與勞動者簽訂勞動合同

③總公司與分公司：分公司有營業(yè)執(zhí)照的，分公司用工應該由分公司與勞動者簽訂合同合同；分公司沒有營業(yè)執(zhí)照的，總公司可以授權(quán)分公司與勞動者簽訂勞動合同，也可以親自與員工簽訂勞動合同

第①②③三種用工方式的勞動合同當公司注冊地與合同履行地不一致時，應將薪資福利，社保等標準約定清楚。根據(jù)勞動合同法實施條例的規(guī)定，該項標準沒有約定的，參照合同履行地的標準執(zhí)行。該項標準有約定，且單位注冊地標準高于合同履行地的，參照單位注冊地標準執(zhí)行。

第①種用工方式派遣協(xié)議應將設(shè)備保險由誰辦理，按什么標準辦理，經(jīng)濟補償金由誰支付界定清楚。

HR部門怎樣做才算不違法（1）-關(guān)于用工合同（2）

3、可以參照全日制用工的四類人員

①失業(yè)人員，屬于用工主體，應該簽訂勞動合同，辦理社會保險

②應屆畢業(yè)生，屬于用工主體，應簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，并辦理社會保險 ③在校實習學生，不屬于用工主體，但應當簽訂實習協(xié)議，不用辦理社會保險

④離退休返聘人員，勞動關(guān)系仍在原來單位的下崗、內(nèi)退人員，不屬于用工主體，可以簽訂返聘/兼職協(xié)議，不用辦理社會保險

第①類人員勞動合同應在用工之日起1月內(nèi)簽訂，該類人員需要提供就業(yè)證和原單位解除勞動關(guān)系決定書，根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，單位錄用未解除勞動關(guān)系人員，當該員工無力承擔原單位債務(wù)責任，錄用單位要承擔連帶責任。

第②類人員勞動合同/就業(yè)協(xié)議應在畢業(yè)日期/推定畢業(yè)日期后1月內(nèi)簽訂，應屆學生應提供就業(yè)推薦表

第③類實習協(xié)議應與學校、學生三方簽訂，界定清楚工作場所受到傷害責任分割標準。錄用前學生應提供由學校、院或系蓋章的實習證明。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)給在校學生提供實習崗位不屬于用工關(guān)系，不用簽訂合同，辦理社保，上下班途中及工作時間、工作場所受到傷害不屬于工傷。但用人單位存在一個舉證責任。這里的證據(jù)就是實習證明。

第④類人員最好也要要求員工提供相關(guān)證明。否則除非是達到退休年齡的職工。只要投訴你沒有簽合同、辦社保，你還是存在著舉證和敗訴的風險。

HR部門怎樣做才算不違法（2）-關(guān)于非全日制用工

非全日制用工，相對于全日制用工，是一種比較靈活的用工方式，對企而言，既有比較鮮明的優(yōu)勢，也有一些明顯的弊端。

好處：

①不用簽訂合同，辦理社會保險

②可以隨時辭退，不用支付經(jīng)濟補償金，也不存在非法解除問題。

弊端：

①最低小時薪資標準比全日制最低小時薪資高出50%左右，成本相對社會保險差不多

②員工隨時可以解除勞動關(guān)系，不需要事先預告，勞動關(guān)系不穩(wěn)定

③每天只能工作4小時，每周只能工作24小時，超過該標準就可能面臨被投訴沒有簽訂合同、辦理社會保險敗訴的風險

總體而言，對于一些工作時間分散，非主營業(yè)務(wù)的崗位，采用非全日制用工有自己的突出優(yōu)勢。

HR部門怎樣做才算不違法（3）-關(guān)于工作時間

1、人員類型

一般而言企業(yè)里面通常情況下會存在下面幾類人員：

①與本單位簽訂勞動合同的原單位失業(yè)人員

②與本單位簽訂勞動合同/就業(yè)協(xié)議的大中專應屆畢業(yè)生

③與本單位簽訂實習協(xié)議的在校學生

④與本單位簽訂返聘/兼職協(xié)議的離退休，勞動關(guān)系仍在原單位下崗、內(nèi)退人員 ⑤與本單位簽訂臨時用工協(xié)議的非全日制用工人員

2、工作時間

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定：

第①、②兩類人員每天工作不超過8小時、每周不超過40小時、每周至少休息1天。特殊情況下可以加班，但每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。平時延長工作時間要按照150%的標準支付加班工資，法定節(jié)假日加班要按照300%的標準支付加班工資，周六加班的應優(yōu)先給予調(diào)休，六個月內(nèi)不能調(diào)休的，應按照200%的標準支付加班工資。

第⑤類人員每天工的作時間不得超過4小時，每周工作時間不得超過24小時，否則有可能被認定為全日制用工。

勞動法沒有對③④兩類人員做相應的規(guī)定，這兩類人員的工作時間，可以由用人單位與勞動者協(xié)商決定。

HR部門怎樣做才算不違法（4）-關(guān)于考勤

考勤是人力資源部門基本的事務(wù)性工作之一，根據(jù)勞動合同的規(guī)定，發(fā)生勞動仲裁時，適用于勞動者無過錯原則，也就是說考勤由企業(yè)舉證，由于勞動合同法實施前好多單位考勤都采用電子檔的形式，被投訴后可能面對舉證無效而敗訴的風險。

那么怎樣做考勤才能在將來的勞動沖裁中出于有利地位呢？這里面有一個工作方法回歸的問題。你只需要做到兩個方案中的任意一個就可以了：

①每月的考勤按部門編制報表，內(nèi)容包括出勤時間，請假時間，曠工、遲到、早退時間，延長工作時間、加班時間，讓員工簽字確認。

②如果你的考勤報表上沒有加班時間，只有出勤時間，那么你只需要在你的規(guī)章制度上規(guī)定下面兩點并讓員工簽字認可就OK了。

第一點：員工加班以員工手中有公司領(lǐng)導簽字的《加班申請單》為依據(jù)，《加班申請單》在員工手中則表明員工有加班，沒有《加班申請單》表明員工沒有加班、加班已經(jīng)調(diào)休或加班費已經(jīng)支付。

第二點：員工請假以人力資源部有公司領(lǐng)導簽字《請假條》為依據(jù)，沒有《請假條》，員工有出勤，表明員工正常出勤。無《請假條》員工沒出勤表明員工曠工。員工若想以加班沖請假，可以以《加班申請單》換取《請假條》 HR部門怎樣做才算不違法（5）-關(guān)于加班費

加班費是近幾個月勞動仲裁投訴的熱點之一，歸納起來，無外乎下面兩種情況。①加班費沒有支付

②加班費支付了，但沒有按照國家法定標準支付

第①種情況比較少，第②情況比較多。就南京市而言，以最低薪資標準850元/

月為基數(shù)，延長工作時間、周末加班、法定節(jié)假日加班的加班費最低標準明明應該是7.3元/小時，9.8元/小時，11.7元/小時

{計算公式如下：

平時：850元/月÷21.75天÷8小時/天×1.5倍＝7.3元/小時

周末：850元/月÷21.75天÷8小時/天×2.0倍＝9.8元/小時、78元/天平時：850元/月÷21.75天÷8小時/天×3.0倍＝14.7元/小時、117元/天}

公司《員工手冊》卻寫著平時加班3元/小時、周末加班3.5元/小時、法定節(jié)假日5元/小時，一告一個準。

有些公司實行六天工作制，加班費按每150元/月固定支付，不論每月是4各星期六還是五個星期留，一律按150元/月支付。仲裁的時候卻強詞奪理硬說勞動者每月只加兩天班。勞動仲裁部門部門體諒企業(yè)難處的，按實際工資為基數(shù)，讓你補足差額部分，再對企業(yè)好一些的，按850為基數(shù)，讓你補足差額部分，不能體諒企業(yè)或者原則性比較強的將150視同薪資穩(wěn)定部分算進去作為基數(shù)計算加班費。總而言之你死定了。除非你有證據(jù)他的確每周只加班兩天。

那么加班費要怎樣做才算合法呢?作為企業(yè)，你首先得有一個理念：加班費想逃是逃不掉的，除非你不讓職工加班。但加班費可以控制，控制加班費主要是控制下面兩個方面：

①控制加班費的計算基數(shù)，在合法的前提下，以當?shù)刈畹凸べY標準為基數(shù)計算出加班費支付標準是最低的。

②控制加班時間：公司可以實行嚴格加班審批制度，將因為沒能完成任務(wù)導致的加班，將沒有必要的加班回避掉。同時實行嚴格調(diào)休制度，規(guī)定有加班優(yōu)先調(diào)休，部門主管不愿意給予調(diào)休才能憑加班單至財務(wù)換取加班費。這樣，企業(yè)每月支付的加班費就會大大減少。

要做到以上兩點，首先要有相應的規(guī)章制度，該制度要明確規(guī)定加班費核算以當?shù)刈畹托劫Y水平為基數(shù)，員工加班以手中持有公司領(lǐng)導簽字的《加班申請單》為憑據(jù)，憑部門主管簽署不同意調(diào)休意見才能到財務(wù)領(lǐng)取加班費。該項制度要得到員工的簽字確認。

同時要加強與部門主管的成本核算。讓他們認識到加班是一種成本，要盡力的去控制它。

HR部門怎樣做才算不違法（6）-關(guān)于薪資標準和薪資支付

薪資標準、薪資支付主要涉及到兩個方面的問題：

①薪資標準制定:除去加班費應付福利外其他收入不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。②薪資結(jié)算時間設(shè)定:每月基本工資、獎金、計件/計時工資，延長工作時間薪資、法定節(jié)假日薪資的支付時間是不得超過次月最后1天。周末加班薪資的結(jié)算時間是不得超過第6個月的最后1天。

實際操作中，薪資支付的原則是：及時足額

所謂及時：就是按照你設(shè)定的結(jié)算薪資日期結(jié)算薪資

所謂足額：就是按照你擬定的薪資標準核算支付薪資

如果能做到以上兩點，并且薪資標準、支付時間符合①②兩個約束條件的要求，這塊內(nèi)容就不會有太大問題。

第二篇：什么叫HR部門

什么叫HR部門

HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓并指導業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導風格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動hr部門是什么意思，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓并指導業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導風格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

人力資源

準確的說是人力資源,福州路上海書城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓并指導業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：hr部門是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導風格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓并指導業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導風格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負責收集各部門招聘需求，編制招聘計劃，經(jīng)審核后負責具體實施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關(guān)活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓需求，并擬定公司一般員工的培訓計劃，并具體組織實施；

6、根據(jù)集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標準，制作工資報表并按時發(fā)放工資；

7、負責公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負責公司勞資關(guān)系的管理和社會保險、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負責處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領(lǐng)導交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進行培訓跟進；

4、根據(jù)公司薪酬體系負責員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標準，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負責員工考勤管理和紀律監(jiān)察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規(guī)章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓、簽訂/續(xù)訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協(xié)調(diào)公司各部門員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門衛(wèi)生安全情況進行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經(jīng)理匯報相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準備總經(jīng)理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達總經(jīng)理的各項指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應用中頗見成效，受到領(lǐng)導的肯定。公司規(guī)模還未達到一定標準，一切工作均在摸索中進行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗： 匯報對象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績描述：好的團隊要有好的領(lǐng)導者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績表現(xiàn)……

第四篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢；

2、引進新人，補充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負面影響；

4、加強部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導手冊

1、不斷細化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應的工作說明書及工作指導手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置 1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細作； 2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準確性和可靠性； 3）、加強人才庫信息建設(shè)； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應做好積極應對。

2、培訓開發(fā) 1）、建立、完善公司培訓體系； 2）、做好主打課程的培訓工作（班組長管理技能培訓及UG培訓）； 3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數(shù)據(jù)； 2）、進一步做好相應的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系 1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領(lǐng)導能力，促進部門的團結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個全校性的綜合型運動會，歷時一周。期間包括三個部分：開幕式文藝演出、運動會和閉幕式頒發(fā)獎項（兩天）。我們校學生會外聯(lián)部是此類校園活動指定宣傳策劃單位，對商家贊助大學生活動的可行性，特別是贊助我校運動會活動的可行性有較深入的了解?，F(xiàn)在就讓我們?yōu)橘F公司作此贊助可行性報告。

一、行性分析

1、本次運動會得到了學院團委和學校相關(guān)部門的大力支持，規(guī)模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來觀看，深受同學歡迎,并推動學校體育事業(yè)的發(fā)展，必引起全校性的轟動。

2、在校大學生達XXXX余人，人流量大達到運動會每天入場觀看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動得到師生關(guān)注，貴公司的產(chǎn)品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學校內(nèi)懸掛橫幅,(橫幅內(nèi)容為運動會的內(nèi)容和公司的相關(guān)宣傳--贊助商名稱)活動前三天粘貼在運動場等人流量最多的位置。懸掛時間是一天24小時不間斷性。

2、我們將在運動會的宣傳海報中點明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運動會期間作為獨立的宣傳方式在學校內(nèi)進行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運動會舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發(fā)有贊助商標志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關(guān)貴公司的廣播宣傳

6運動會期間（一周）由貴公司在運動會賽區(qū)附近進行一定規(guī)模的產(chǎn)品銷售活動 7運動會前后在校學生會網(wǎng)頁上宣傳并且發(fā)放傳單。

8宣傳棋方陣。在運動會期間在會場主干道，主席臺等顯眼位置放置彩旗進行宣傳。9氣球方陣。在運動會期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調(diào)查問卷：活動結(jié)束后，幫貴公司進行一次校園市場調(diào)查（調(diào)查問卷由公司準備并提供）

11、在運動會期間在校內(nèi)設(shè)立咨詢臺

三、宣傳效應:

希望本次活動的吸引性能幫貴公司的產(chǎn)品吸引更多的關(guān)注,互惠互利

1.海報和宣傳單會注明"本次活動由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡介(由公司提供)2.本次活動還可以幫貴公司在學校內(nèi)派發(fā)傳單 4.優(yōu)秀運動員的獎品由公司提供.5.橫幅有標明贊助商

備注：贊助費達2000元的，商家可參與頒獎

四、活動經(jīng)費預算 場地租用費 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務(wù)隊、禮儀隊 400元 保安工作人員、秩序維護員，0.00元 宣傳人員 200元

設(shè)備：運動會所用器材使用費。600元 宣傳材料管理及維護費用 0.00元 預計贊助費用總計： 2000元

五、贊助活動意義

增加校企間的交流與合作，共同學習，共同發(fā)展。擴大公司在各高校影響，通過全面的宣傳，提高公司產(chǎn)品在高校的市場占有率。通過贊助相關(guān)活動樹立企業(yè)形象，提高公司的社會效益。

我們真心的希望能夠以此次活動為契機，和貴公司建立更長久的合作關(guān)系，幫助貴公司不僅在校內(nèi)，而且在社會上的最大的利益的實現(xiàn)。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動地點：XX體育場

涉外事宜：校團委（具體由校團委學生會負責）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見.所有在校內(nèi)的宣傳活動由我們負責,公司可以派人監(jiān)督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運動會,期望貴公司盡快回復.期待您的加入!合作愉快!

第五篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢；

2、引進新人，補充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負面影響；

4、加強部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導手冊

1、不斷細化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應的工作說明書及工作指導手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置

1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細作；

2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準確性和可靠性；

3）、加強人才庫信息建設(shè)；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應做好積極應對。

2、培訓開發(fā)

1）、建立、完善公司培訓體系；

2）、做好主打課程的培訓工作（班組長管理技能培訓及UG培訓）；

3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數(shù)據(jù)；

2）、進一步做好相應的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系

1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領(lǐng)導能力，促進部門的團結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；