第一篇：HR部門(mén)到底要做什么

HR部門(mén)到底要做什么？

人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都應(yīng)該清楚，個(gè)個(gè)應(yīng)該明白?？墒?，深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合卻

并不是人人都清楚明白。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工；員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么？

連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？

招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包

括辭職離職都屬于人力資源部門(mén)管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門(mén)莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話(huà)，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠(chǎng)培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷(xiāo)商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部

分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤(pán)散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)

機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。

績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門(mén)，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿(mǎn)意?？嘤诳?jī)效考核流于形

式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在！

為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了；二是借用的方法錯(cuò)了。如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國(guó)祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》，方便朋友們閱讀，將附在文末。

四、薪酬福利管理職能

薪酬福利管理屬于人力資源部門(mén)應(yīng)該沒(méi)話(huà)可說(shuō)吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門(mén)各自為政。沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得！

民以食為天。薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要！管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出

回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專(zhuān)門(mén)管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方

式如何變，其職能歸屬人力資源部門(mén)卻永遠(yuǎn)不能變。

五、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門(mén)只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要！生產(chǎn)廠(chǎng)出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠(chǎng)負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠(chǎng)負(fù)

責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角）。

生產(chǎn)廠(chǎng)、企業(yè)各部門(mén)各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門(mén)的。各單位各部門(mén)對(duì)下屬員工使用不滿(mǎn)意，可以退還給人力資源部門(mén)另行安排。各單位各部門(mén)對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題

一律由人力資源部門(mén)處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門(mén)放棄不管是失職。

本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可

比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。

一個(gè)企業(yè)員工是否稱(chēng)職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方（場(chǎng)合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門(mén)要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略；二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門(mén)的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工

作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門(mén)的管

理職能中來(lái)。

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附：企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核

——績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是保證員工的付出都有回報(bào)

作者：張國(guó)祥

今天在和企業(yè)員工優(yōu)化三級(jí)流程設(shè)計(jì)時(shí)，我有了一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)：從專(zhuān)家到企業(yè)管理人員

不少人對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)錯(cuò)了。也可以說(shuō)目前大部分人對(duì)管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)錯(cuò)了！在他們看來(lái)，管理就是發(fā)現(xiàn)員工人性丑陋的一面，而不是發(fā)掘員工人性的光輝，考核就是抓壞蛋，而不是樹(shù)立好的榜樣；管理就是監(jiān)督控制，而不是溝通服務(wù)，考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高；管理就是制訂繁瑣的條文，而不是簡(jiǎn)化辦事的方式，考核就是把員工在無(wú)人看見(jiàn)的時(shí)候做了一個(gè)不雅觀(guān)的動(dòng)作都找出來(lái)無(wú)限上綱上線(xiàn)；管理就是盯住員工的缺

點(diǎn)，而不是看他的優(yōu)點(diǎn)，考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的獎(jiǎng)金；管理就是為了樹(shù)立管理者的權(quán)威，讓員工如鼠見(jiàn)貓，考核就是為了告訴員工我掌握了你的生殺大權(quán)，還不對(duì)我敬畏有加；管理就是為了證明管理者事事正確，被管理者個(gè)個(gè)愚蠢，考核就是為了印證管理者有洞察一切的本領(lǐng)，看你上班打個(gè)噴嚏都沒(méi)有逃出我的火眼金睛……你看看，現(xiàn)在很多的考核方法技術(shù)都是在尋找員工的錯(cuò)誤，以達(dá)到在事先定好的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)盡量少發(fā)工資的目的。如果考核僅僅是為了增加員工的收入和獎(jiǎng)金，干嗎要搞那么復(fù)雜？

考核的本質(zhì)是什么？考核的目的何在？

要回答這個(gè)問(wèn)題首先要搞清楚管理是什么？

我也知道對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答也是一個(gè)仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的問(wèn)題。有什么樣的管理觀(guān)就會(huì)

產(chǎn)生什么樣的考核法。張國(guó)祥老師的管理觀(guān)就是：

管理就是幫助下屬做好工作的一系列行為活動(dòng)。

管理就是用人所長(zhǎng)，而不是揭人所短。

績(jī)效考核的目的就是保證員工的付出都有回報(bào)。

績(jī)效考核的本質(zhì)就是在按上下認(rèn)同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)定員工的付出。

有正確的觀(guān)念才會(huì)選擇正確的方向，有了正確的方向才有可能做出正確的事情，做正確的事情才有可能產(chǎn)生積極的結(jié)果，有積極的結(jié)果才能有利于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的員工能分享企業(yè)發(fā)展的成果，企業(yè)就一定能發(fā)展得更好更快。這就是企業(yè)良性循環(huán)的因果鏈！企業(yè)管理人員特別是負(fù)責(zé)人不要聽(tīng)信所謂的管理大師胡言，不要輕信有什么錦囊妙計(jì)！管理從來(lái)不復(fù)雜，管理其實(shí)很簡(jiǎn)單！有了正確的管理觀(guān)，有了正確的員工觀(guān)，有了正確的考核辦法，有了全體員工激情的真正迸發(fā)，不需要增加設(shè)備和獎(jiǎng)金，同樣的時(shí)間段，就能創(chuàng)造不一樣的業(yè)績(jī)！我有一個(gè)做工人的同學(xué)告誡我：你把員工當(dāng)?？?，員工就會(huì)拿自己當(dāng)人看；你把員工當(dāng)人看，員工就會(huì)為你做牛干（詳見(jiàn)張國(guó)祥老師昨日文章《企業(yè)規(guī)范化管理之員工關(guān)

系》）。

基于正確而又人性的管理觀(guān)，張國(guó)祥老師的績(jī)效考核這樣做：

一、事先確立上下認(rèn)同的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，否則就成了對(duì)多數(shù)員工的不公平。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，否則就失去了

激勵(lì)意義。

二、考核要素越簡(jiǎn)單越直觀(guān)越好?？己艘氐倪x擇確定一定是大多數(shù)員工認(rèn)同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性（二者至少要有一條可比性），以達(dá)

到計(jì)算簡(jiǎn)單、評(píng)價(jià)準(zhǔn)確的目的即可。

三、員工成為考核的主體。這也與員工是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的主體相對(duì)應(yīng)，考核每天進(jìn)行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會(huì)浪費(fèi)時(shí)間、增加成本，也讓員工不勝其煩。如果做不到這一點(diǎn)，我只能說(shuō)你沒(méi)有足夠的智慧，或者說(shuō)你沒(méi)有集

中員工的智慧，你還沒(méi)有找到可行的評(píng)價(jià)方法。

也許我的觀(guān)點(diǎn)會(huì)遭到專(zhuān)家的反對(duì)，特別是拿員工不當(dāng)人看的所謂經(jīng)濟(jì)學(xué)家的反對(duì)；也許我的方法會(huì)受到許多人的詬病，不少人賴(lài)以謀生的工具被我毀了；也許我的方法不被大家所接

受，有人會(huì)懷疑：?jiǎn)T工真的能相信嗎？我的回答是肯定的。

我關(guān)心和牽掛的朋友們，我問(wèn)你們：找出員工的缺點(diǎn)對(duì)企業(yè)有什么幫助？我替你們回答：最多就能扣點(diǎn)小錢(qián)。探聽(tīng)到了員工在背后罵人，這對(duì)企業(yè)有什么幫助？還是我替你們回答：最多就能扣點(diǎn)小錢(qián)。員工因無(wú)心之過(guò)忽視了企業(yè)的規(guī)定，比如說(shuō)見(jiàn)了上司沒(méi)有打招呼，你發(fā)現(xiàn)了也罰款了，請(qǐng)問(wèn)這又對(duì)企業(yè)有什么幫助？我不再替你們回答。你們好好想一想：我們平常的監(jiān)督、考核有多少為企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益？或者帶來(lái)了社會(huì)效益？對(duì)員工有沒(méi)有幫助，你們從來(lái)不放在第一位，所以我也不問(wèn)！

如果我們的管理不是為了幫助員工更好地做工作、不是為了更多地創(chuàng)造對(duì)企業(yè)有用的價(jià)

值，這樣的管理我們要他干什么？如果我們企業(yè)所有的活動(dòng)沒(méi)有緊緊扣住創(chuàng)造價(jià)值這個(gè)主

題，那么企業(yè)存在驚人的浪費(fèi)也就毫不為奇了！

我再問(wèn)大家一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：教育小孩是讓他看到好的榜樣對(duì)他有利，還是讓他看到差的樣板對(duì)他成長(zhǎng)有利？

我在和企業(yè)干部員工探討管理的本質(zhì)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，就現(xiàn)場(chǎng)提了這樣的問(wèn)題（現(xiàn)場(chǎng)孩子?jì)寢?/p>

占多數(shù)）：

問(wèn)題一：我?guī)е抑秲簩?duì)他說(shuō)：你看，李鵬又跟人打架了，臉都被人抓破了；王兵偷鄰居的錢(qián)買(mǎi)可樂(lè)，被他爸打斷了手指；劉平不做作業(yè)，被老師告訴家長(zhǎng)，她媽飯都不給她吃。你

不要向他們學(xué)習(xí)。

請(qǐng)問(wèn)這會(huì)帶來(lái)怎樣的后果？大家回答：孩子會(huì)學(xué)壞！對(duì)了，他會(huì)學(xué)壞，我侄兒心里想：他們能做的事，我為什么不能做？我們生活在孔孟之鄉(xiāng)，應(yīng)該更能體會(huì)為什么孟母三遷了吧？問(wèn)題二：我還是帶著我侄兒對(duì)他說(shuō)：你看，李鵬衣服穿得很干凈，大人見(jiàn)了個(gè)個(gè)夸獎(jiǎng)；王兵多乖，昨天撿到十元錢(qián)交給老師了，學(xué)校給他一個(gè)大紅花獎(jiǎng)勵(lì)；劉平會(huì)背三十首唐詩(shī)，剛

剛參加了市里的表演，捧回了一個(gè)大獎(jiǎng)杯。你看他們做得多棒！

請(qǐng)問(wèn)這會(huì)帶來(lái)怎樣的影響？大家回答：孩子會(huì)學(xué)好！

問(wèn)題三：我們企業(yè)目前管理用的是哪一種方法？

大家回答：是第一種?。刹豢扇?？）不可取?。ù蠹乙灰淖?？）要改變！

錯(cuò)誤的觀(guān)念要轉(zhuǎn)變！落后的方法要改變！

觀(guān)念決定態(tài)度、態(tài)度影響行動(dòng)、行動(dòng)產(chǎn)生結(jié)果……反過(guò)來(lái)，結(jié)果影響行動(dòng)、行動(dòng)改變態(tài)度、態(tài)度影響觀(guān)念……人類(lèi)的進(jìn)步大抵就是這樣循環(huán)往復(fù)，遭遇挫折、吸取教訓(xùn)、增長(zhǎng)見(jiàn)聞、總

結(jié)經(jīng)驗(yàn)、升華理論、不斷提高。

我不記得是誰(shuí)說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)。當(dāng)然是一位偉大的人物所說(shuō)。他說(shuō)，我并沒(méi)有做出什么成就，我只不過(guò)是站在巨人的肩膀上而已。

為什么我們總是迷信前人、古人、洋人、他人？為什么我們不相信自己呢？原因就是我們自己跪倒在他們的腳下，不僅看不到藍(lán)天，而且連巨人的膝蓋以上都看不到！古人這句話(huà)倒是對(duì)的“站得高才能看得遠(yuǎn)”。我們匍匐在人家的腳下，當(dāng)然只能聽(tīng)人家講話(huà)；他說(shuō)天是方的，我們不敢說(shuō)地是圓的，他說(shuō)我們是駝背，我們不敢講自己是直的。

站起來(lái)吧，我的朋友們，站得高一點(diǎn)，你也一樣能看到地是平的，天是藍(lán)的！

動(dòng)腦筋想一想吧，用張國(guó)祥老師的方法試一試吧，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)你的下屬真的就蘊(yùn)藏著

無(wú)窮的智慧！

客戶(hù)服務(wù)

客戶(hù)服務(wù)類(lèi)：通過(guò)協(xié)調(diào)各專(zhuān)業(yè)部門(mén)工作，直接或間接地為業(yè)主提供服務(wù)，及時(shí)高效地解決業(yè)主的報(bào)事。對(duì)轄區(qū)客戶(hù)關(guān)系進(jìn)行維護(hù)，建立和保持與業(yè)主的良好關(guān)系，提升業(yè)主對(duì)企業(yè)的信任度和支持率。圍繞客戶(hù)的需求及敏感點(diǎn)，不斷進(jìn)行服務(wù)內(nèi)容、流程、方式的改進(jìn)和創(chuàng)新，保證所管轄區(qū)域的客戶(hù)服務(wù)工作有序、優(yōu)質(zhì)地完成，不斷優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)價(jià)值。成都龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司成立于2006年初，龍湖集團(tuán)控股子公司，國(guó)家二級(jí)物業(yè)管理資質(zhì)企業(yè)。公司現(xiàn)有員工500余名，以“善待你一生”的經(jīng)營(yíng)理念，“志存高遠(yuǎn)、堅(jiān)韌踏實(shí)”的獨(dú)特氣質(zhì)、穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，以“滿(mǎn)意+驚喜”的服務(wù)理念為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，為業(yè)主營(yíng)造、舒適、溫馨的社區(qū)生活氛圍。公司成立至今，一直保持著良好的發(fā)展勢(shì)頭，以踏實(shí)、細(xì)膩、用心的工作作風(fēng)，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的員工隊(duì)伍。公司已全面介入成都龍湖項(xiàng)目的前期物業(yè)管理，已全面接管龍湖成都一號(hào)作品龍湖.晶藍(lán)半島、龍湖.翠微清波、并將陸續(xù)接管龍湖.三千里、龍湖.三千城???.2008年公司管理規(guī)模將逾100萬(wàn)平方米。與

此同時(shí)，龍湖三千城、長(zhǎng)橋郡、弗萊明戈、小院青城、世紀(jì)峰景等七個(gè)高端項(xiàng)目發(fā)力成都，龍湖品質(zhì)生活也即將全面開(kāi)啟??

我們尋找的人：

我們尋找的是未來(lái)的骨干員工，我們尋找的不一定是最優(yōu)秀的但一定是具有適合我們崗位素質(zhì)要求的人。我們對(duì)員工的能力和氣質(zhì)要求主要有以下四個(gè)方面：

第一，對(duì)服務(wù)行業(yè)的認(rèn)同；

第二，素質(zhì)能力的要求；

第三，與龍湖文化適合的要求（如是否有激情和平常心和用略高原則高標(biāo)準(zhǔn)做事情的人）；

第四，專(zhuān)業(yè)技能要求（如財(cái)務(wù)類(lèi)）；

公司簡(jiǎn)介

成都龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司成立于2006年，是龍湖集團(tuán)控股子公司。龍湖集團(tuán)1995年成立于重慶，現(xiàn)正在全國(guó)進(jìn)行集團(tuán)化發(fā)展，目前有重慶龍湖、成都龍湖和北京龍湖三個(gè)地區(qū)公司以及各地區(qū)公司下屬的物業(yè)管理公司和商業(yè)管理公司。

龍湖以“志存高遠(yuǎn)，堅(jiān)韌踏實(shí)”的獨(dú)特氣質(zhì)，“善待你一生”的客戶(hù)理念，在11年的發(fā)展歷程中，獲得了眾多榮譽(yù)：2003年、2005年、2006年連續(xù)三次獲得“全國(guó)住宅用戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查”第一名；“2003年全國(guó)重合同守信用企業(yè)”；2006年中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行總行、中國(guó)建設(shè)銀行總行、中國(guó)銀行總行AAA級(jí)信用單位；1998-2006年連續(xù)五屆摘冠重慶十佳住宅小區(qū)第一名。

成都物業(yè)從2007年底起將陸續(xù)接管龍湖?晶藍(lán)半島、龍湖?翠微清波、龍湖?三千里，到2008年公司管理規(guī)模將逾100萬(wàn)平方米。我們將秉承 “善待你一生”的理念，為客戶(hù)提供高品質(zhì)的服務(wù)，營(yíng)造獨(dú)特的龍湖生活方式。公司不僅提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、完善的福保、帶薪年假等人性化的福利，更能提供高質(zhì)量的培訓(xùn)和廣闊的發(fā)展平臺(tái)！

攜手，遠(yuǎn)見(jiàn)未來(lái)！

第二篇：什么叫HR部門(mén)

什么叫HR部門(mén)

HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊?，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)hr部門(mén)是什么意思，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊?，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

人力資源

準(zhǔn)確的說(shuō)是人力資源,福州路上海書(shū)城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：hr部門(mén)是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊?，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

第三篇：HR部門(mén)工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺(tái)；

2、負(fù)責(zé)收集各部門(mén)招聘需求，編制招聘計(jì)劃，經(jīng)審核后負(fù)責(zé)具體實(shí)施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計(jì)劃開(kāi)展招聘工作，負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡(jiǎn)歷篩選、主持面試等相關(guān)活動(dòng)；

4、組織進(jìn)行工作分析，整理、修改和完善公司職位說(shuō)明書(shū)；

5、收集各部門(mén)的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并具體組織實(shí)施；

6、根據(jù)集團(tuán)及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報(bào)表并按時(shí)發(fā)放工資；

7、負(fù)責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級(jí)及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會(huì)保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項(xiàng)。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過(guò)多種渠道尋求合適人才，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及面試人員的約見(jiàn)；

3、制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進(jìn)行培訓(xùn)跟進(jìn)；

4、根據(jù)公司薪酬體系負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績(jī)效評(píng)估制度，員工社會(huì)保障福利申請(qǐng)等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負(fù)責(zé)公司員工獎(jiǎng)懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負(fù)責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時(shí)妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)

2.組織招聘會(huì)及應(yīng)聘人員的面試約見(jiàn)

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動(dòng)合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進(jìn)

5.協(xié)調(diào)公司各部門(mén)員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類(lèi)保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)

7.各類(lèi)勞動(dòng)糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買(mǎi)、領(lǐng)用

3.公司車(chē)輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類(lèi)文體活動(dòng)

5.出具公司的各類(lèi)公告、通知、通報(bào)等

6.組織安排公司各類(lèi)會(huì)議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門(mén)衛(wèi)生安全情況進(jìn)行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書(shū)方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門(mén)工作，參加公司人事、行政會(huì)議，向總經(jīng)理匯報(bào)相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計(jì)劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計(jì)劃，并做及時(shí)提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時(shí)向各部門(mén)傳達(dá)總經(jīng)理的各項(xiàng)指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會(huì)議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會(huì)議、典禮等，并且做好會(huì)議記錄。

6、溝通并維護(hù)公司大客戶(hù)，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時(shí)接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項(xiàng)任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項(xiàng)事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實(shí)際應(yīng)用中頗見(jiàn)成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進(jìn)行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗(yàn)： 匯報(bào)對(duì)象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績(jī)描述：好的團(tuán)隊(duì)要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)……

第四篇：2012我部門(mén)HR工作規(guī)劃

2012**廠(chǎng)區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門(mén)工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門(mén)自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門(mén)人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置 1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作； 2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性； 3）、加強(qiáng)人才庫(kù)信息建設(shè)； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系； 2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）； 3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫(kù)數(shù)據(jù)； 2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系 1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門(mén)的團(tuán)結(jié)，提升部門(mén)凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門(mén)工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書(shū)籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個(gè)全校性的綜合型運(yùn)動(dòng)會(huì)，歷時(shí)一周。期間包括三個(gè)部分：開(kāi)幕式文藝演出、運(yùn)動(dòng)會(huì)和閉幕式頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)（兩天）。我們校學(xué)生會(huì)外聯(lián)部是此類(lèi)校園活動(dòng)指定宣傳策劃單位，對(duì)商家贊助大學(xué)生活動(dòng)的可行性，特別是贊助我校運(yùn)動(dòng)會(huì)活動(dòng)的可行性有較深入的了解?，F(xiàn)在就讓我們?yōu)橘F公司作此贊助可行性報(bào)告。

一、行性分析

1、本次運(yùn)動(dòng)會(huì)得到了學(xué)院團(tuán)委和學(xué)校相關(guān)部門(mén)的大力支持，規(guī)模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來(lái)觀(guān)看，深受同學(xué)歡迎,并推動(dòng)學(xué)校體育事業(yè)的發(fā)展，必引起全校性的轟動(dòng)。

2、在校大學(xué)生達(dá)XXXX余人，人流量大達(dá)到運(yùn)動(dòng)會(huì)每天入場(chǎng)觀(guān)看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費(fèi)能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動(dòng)得到師生關(guān)注，貴公司的產(chǎn)品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學(xué)校內(nèi)懸掛橫幅,(橫幅內(nèi)容為運(yùn)動(dòng)會(huì)的內(nèi)容和公司的相關(guān)宣傳--贊助商名稱(chēng))活動(dòng)前三天粘貼在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等人流量最多的位置。懸掛時(shí)間是一天24小時(shí)不間斷性。

2、我們將在運(yùn)動(dòng)會(huì)的宣傳海報(bào)中點(diǎn)明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間作為獨(dú)立的宣傳方式在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運(yùn)動(dòng)會(huì)舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發(fā)有贊助商標(biāo)志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關(guān)貴公司的廣播宣傳

6運(yùn)動(dòng)會(huì)期間（一周）由貴公司在運(yùn)動(dòng)會(huì)賽區(qū)附近進(jìn)行一定規(guī)模的產(chǎn)品銷(xiāo)售活動(dòng) 7運(yùn)動(dòng)會(huì)前后在校學(xué)生會(huì)網(wǎng)頁(yè)上宣傳并且發(fā)放傳單。

8宣傳棋方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在會(huì)場(chǎng)主干道，主席臺(tái)等顯眼位置放置彩旗進(jìn)行宣傳。9氣球方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調(diào)查問(wèn)卷：活動(dòng)結(jié)束后，幫貴公司進(jìn)行一次校園市場(chǎng)調(diào)查（調(diào)查問(wèn)卷由公司準(zhǔn)備并提供）

11、在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在校內(nèi)設(shè)立咨詢(xún)臺(tái)

三、宣傳效應(yīng):

希望本次活動(dòng)的吸引性能幫貴公司的產(chǎn)品吸引更多的關(guān)注,互惠互利

1.海報(bào)和宣傳單會(huì)注明"本次活動(dòng)由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡(jiǎn)介(由公司提供)2.本次活動(dòng)還可以幫貴公司在學(xué)校內(nèi)派發(fā)傳單 4.優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)品由公司提供.5.橫幅有標(biāo)明贊助商

備注：贊助費(fèi)達(dá)2000元的，商家可參與頒獎(jiǎng)

四、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 場(chǎng)地租用費(fèi) 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務(wù)隊(duì)、禮儀隊(duì) 400元 保安工作人員、秩序維護(hù)員，0.00元 宣傳人員 200元

設(shè)備：運(yùn)動(dòng)會(huì)所用器材使用費(fèi)。600元 宣傳材料管理及維護(hù)費(fèi)用 0.00元 預(yù)計(jì)贊助費(fèi)用總計(jì)： 2000元

五、贊助活動(dòng)意義

增加校企間的交流與合作，共同學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。擴(kuò)大公司在各高校影響，通過(guò)全面的宣傳，提高公司產(chǎn)品在高校的市場(chǎng)占有率。通過(guò)贊助相關(guān)活動(dòng)樹(shù)立企業(yè)形象，提高公司的社會(huì)效益。

我們真心的希望能夠以此次活動(dòng)為契機(jī)，和貴公司建立更長(zhǎng)久的合作關(guān)系，幫助貴公司不僅在校內(nèi)，而且在社會(huì)上的最大的利益的實(shí)現(xiàn)。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動(dòng)地點(diǎn)：XX體育場(chǎng)

涉外事宜：校團(tuán)委（具體由校團(tuán)委學(xué)生會(huì)負(fù)責(zé)）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見(jiàn).所有在校內(nèi)的宣傳活動(dòng)由我們負(fù)責(zé),公司可以派人監(jiān)督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運(yùn)動(dòng)會(huì),期望貴公司盡快回復(fù).期待您的加入!合作愉快!

第五篇：2012我部門(mén)HR工作規(guī)劃

2012**廠(chǎng)區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門(mén)工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門(mén)自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門(mén)人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置

1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作；

2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性；

3）、加強(qiáng)人才庫(kù)信息建設(shè)；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系；

2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）；

3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫(kù)數(shù)據(jù)；

2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系

1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門(mén)的團(tuán)結(jié)，提升部門(mén)凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門(mén)工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書(shū)籍2本；